Tài liệu Thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại công ty cổ phần fpt

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI HOÀNG THỊ HÒA THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FPT LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG HÀ NỘI, 2020 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI HOÀNG THỊ HÒA THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FPT Ngành: Chính sách công Mã số: 8 34 04 02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN NGỌC TOÀN HÀ NỘI, 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của tôi dưới sự hướng dẫn tận tình của TS. Nguyễn Ngọc Toàn, chưa được công bố ở đâu. Các số liệu, nội dung trong luận văn hoàn toàn trung thực và không có bất kỳ sự sao chép nào mà không có trích dẫn rõ ràng. Tôi xin chịu trách nhiệm về luận văn của mình. Tác giả Hoàng Thị Hòa MỤC LỤC MỞ ĐẦU.......................................................................................................................................................1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VÀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC.................9 1.1. Chính sách phát triển nhân lực........................................................................................9 1.2. Thực hiện chính sách phát triển nhân lực................................................................19 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực........25 Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FPT................................................................29 2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần FPT............................................................................29 2.2. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần FPT.....................................................................................................................................................35 2.3. Đánh giá chung về tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần FPT.............................................................................................................54 Chương 3: GIẢI PHÁP THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FPT................................................................64 3.1. Mục tiêu và nhiệm vụ phát triển...................................................................................64 3.2. Giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần FPT.................................................................................................................67 KẾT LUẬN...............................................................................................................................................78 TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................................................79 Phụ lục.........................................................................................................................................................84 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CBNV Cán bộ nhân viên HĐQT Hội đồng quản trị UBNS< Ủy ban Nhân sự và Lương thưởng FPT Công ty Cổ phần FPT Nxb Nhà xuất bản DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng Tên bảng Trang Bảng 1.1 Quy trình tổ chức thực hiện chính sách công 22 Bảng 2.1 Các công ty thành viên FPT 32 Bảng 2.2 Mô hình quản trị và vai trò các bên 33 Bảng 2.3 Đánh giá thực trạng xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại FPT 37 Bảng 2.4 Đánh giá thực trạng phổ biến, tuyên truyền chính sách phát triển nhân lực tại FPT 40 Bảng 2.5 Đánh giá thực trạng phân công, phối hợp thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại FPT 43 Bảng 2.6 Đánh giá thực trạng theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại FPT 51 Bảng 2.7 Đánh giá thực trạng đánh giá, tổng kết, rút kinh nghiệm việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại FPT 53 Bảng 2.8 Quy trình quản lý tuyển dụng nhân lực FPT 56 Bảng 2.9 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực FPT 58 Bảng 2.10 Thống kê các chỉ tiêu đào tạo, nâng cao chất lượng nhân lực FPT 59 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình Tên hình Trang Hình 2.1 Cơ cấu nhân lực của FPT theo giới tính 35 Hình 2.2 Cơ cấu nhân lực của FPT theo độ tuổi 35 Hình 2.3 Cơ cấu nhân lực của FPT theo trình độ 36 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng, trở thành mục tiêu phát triển của mỗi quốc gia. Chính sách phát triển nhân lực được Đảng và Nhà nước coi trọng. Đảng luôn xác định con người là mục tiêu, vừa là động lực phát triển kinh tế - xã hội. Trong các văn kiện Đại hội Đảng IX, X, XI, Đảng đều khẳng định: “Nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất, do đó cần phát triển nguồn lực chất lượng cao, đó là nhân lực được trang bị tri thức, kỹ năng lao động và có khả năng ứng dụng nhanh chóng những tri thức khoa học – công nghệ và quá trình sản xuất để nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động”. Thực hiện quan điểm, định hướng của Đảng, Chính phủ và các bộ ngành đã ban hành nhiều văn bản pháp luật quy định chính sách phát triển nhân lực. Ngày 05/3/2010, Chính phủ ban hành Nghị định số 18/2010/NĐ-CP về Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Ngày 19/4/2011, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 579/QĐ-TTg phê duyệt chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020. Ngày 22/7/2011, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 1216/QĐ-TTg phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt nam giai đoạn 2011-2020. Ngày 08/8/2019, Bộ Tài Chính ban hành Thông tư số 49/2019/TT-BTC hướng dẫn quản lý và sử dụng kinh phí ngân sách nhà nước hỗ trợ phát triển nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa. Ngày 29/3/2019, Bộ Kế hoạch và Đầu tư ban hành Thông tư số 05/2019/TT-BKHĐT hướng dẫn hỗ trợ phát triển nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa. Những chủ trương, quan điểm phát triển nhân lực của Đảng đã được cụ thể hóa trong các văn bản pháp luật, tạo cơ chế, chính sách phát triển nhân lực. Tuy nhiên, quá trình thực hiện những chủ trương, chính sách trong thực tế còn nhiều hạn chế: trong chỉ đạo phát triển nhân lực chất lượng cao, chủ trương và chính sách của Đảng, Nhà nước có lúc chưa kịp thời, chưa ăn khớp với nhau; giáo dục đào tạo, công tác bồi dưỡng còn nhiều bất cập trong việc thực hiện nhiệm vụ phát triển nhân lực; nhận thức, thái độ của các cấp chính quyền, của chính đội ngũ cán bộ còn nhiều vấn đề bất cập; hệ thống phương pháp, công cụ kiểm tra và đánh giá thực hiện chính sách phát triển nhân lực còn kém hiệu 1 quả; việc tổng kết, đánh giá thực hiện chính sách phát triển nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu… Từ trước đến nay, Công ty cổ phần FPT luôn được coi là đơn vị có chính sách phát triển nguồn nhân lực tương đối bài bản so với mặt bằng chung của các doanh nghiệp trong cả nước. Những bước đi có tính chất đột phá trong lĩnh vực này của Công ty đã mang lại nhiều hiệu quả, thúc đẩy mạnh mẽ hoạt động sản xuất của Công ty. Tuy nhiên, trong thực tế, chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao, đảm nhiệm các vị trí trọng yếu trong công tác xây dựng kế hoạch, quản lý, v.v.. chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu của quá trình phát triển hiện nay. Thực thế cho thấy nhiều dự án Công ty trong một vài năm trở lại đây phải thuê chuyên gia tư vấn nước ngoài đảm nhận các vị trí quản lý trọng yếu. Việc thuê nhân lực thực hiện các công đoạn sản xuất mà nhân lực của Công ty chưa thể đáp ứng được xảy ra thường xuyên, đặc biệt trong công đoạn xây dựng kế hoạch và quản lý. Đây thực sự là vấn đề đặt ra đòi hỏi Công ty phải có những bước đi phù hợp hơn nữa trong quá trình xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao cả về quản lý lẫn chuyên môn phục vụ sản xuất. Xuất phát từ thực tế trên tôi lựa chọn đề tài: “Thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần FPT” để làm luận văn thạc sỹ cho mình với mong muốn đóng góp một phần công sức vào tiến trình tìm kiếm những giải pháp hiệu quả cho công tác xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao của công ty. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Tìm hiểu tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài “Thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần FPT” cho thấy thực hiện chính sách phát triển nhân lực một vấn đề đã được nhiều tác giả đề cập tới. Tiêu biểu có các tác giả và công trình như sau: *Nhóm công trình sách, đề tài có: - Hoàng Minh Lợi (2018), Chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao ở Nhật Bản và Hàn Quốc – Gợi ý cho Việt Nam, Nxb. Khoa học xã hội, Hà Nội. Cuốn 2 sách trình bày và lý giải các vấn đề liên quan tới chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao ở Nhật Bản và Hàn Quốc. Qua đó, gợi ý, đề xuất chính sách và giải pháp đối với phát triển nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay. [25] - Lê Quốc Lý (2017), Chính sách phát triển nhân lực, tạo việc làm và đảm bảo an sinh xã hội đối với đồng bào Khmer vùng Tây Nam Bộ, Nxb. Lý luận Chính trị, Hà Nội. Tài liệu đánh giá thực trạng thực thi chính sách phát triển nhân lực, tạo việc làm và đảm bảo an sinh xã hội đối với đồng bào Khmer vùng Tây Nam Bộ, từ đó đề xuất các giải pháp, kiến nghị để bổ sung và hoàn thiện chính sách. [26] *Nhóm công trình luận văn, luận án có: - Nguyễn Ngọc Chung (2017), Hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực có trình độ cao cho vùng Đồng bằng Sông Cửu Long trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Luận án tiến sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia. Luận án trình bày cơ sở lý luận của chính sách phát triển nhân lực có trình độ cao trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Thực trạng chính sách phát triển nhân lực có trình độ cao vùng Đồng bằng Sông Cửu Long. Quan điểm, mục tiêu, giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực có trình độ cao vùng Đồng bằng Sông Cửu Long trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. [9] - Nguyễn Thị Hồng Đào (2019), Thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao khu vực công tại thành phố Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ Chính sách công, Học viện KHXH, Hà Nội. Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao khu vực công. Trên cơ sở phân tích thực trạng, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân trong thực hiện chính sách phát triển nhân lực chất lượng cao khu vực công tại thành phố Đà Nẵng, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp: hoàn thiện về cơ chế thực hiện chính sách; đẩy mạnh công tác tuyên truyền, quảng bá chính sách; quản lý, sử dụng nhân lực chất lượng cao sau khi tiếp nhận; tăng cường công tác chỉ đạo trong triển khai thực hiện chính sách. [17] 3 - Hoàng Thị Thanh Huyền (2019), Thực hiện chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn Bệnh viện Đa khoa Trung ương Quảng Nam, Luận văn thạc sĩ Chính sách công, Học viện KHXH. Luận văn trình bày cơ sở lý luận về chính sách và thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế. Qua phân tích thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn Bệnh viện Đa khoa Trung ương Quảng Nam, luận văn đề xuất 3 nhóm giải pháp: điều chỉnh số lượng và nâng cao chất lượng nhân lực; đảm bảo nhân lực hỗ trợ để thực hiện chính sách; tạo cơ chế quản lý, chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc. [22] - Phạm Thị Bích Lam (2019), Thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế từ thực tiễn Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Định, Luận văn thạc sĩ Chính sách công, Học viện KHXH. [24] - Huỳnh Nguyễn Việt Phương (2016), Thực hiện chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn trường Đại học Quảng Nam, Luận văn thạc sĩ Chính sách công, Học viện KHXH. [29] - Trần Văn Trung (2015), Chính sách phát triển nhân lực trẻ vùng Tây Bắc Việt Nam hiện nay, Luận án tiến sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. Luận án trình bày lý luận cơ bản về nhân lực trẻ và chính sách phát triển nhân lực trẻ; phân tích, đánh giá thực trạng chính sách phát triển nhân lực trẻ vùng Tây Bắc, từ đó đưa ra giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện hệ thống chính sách phát triển nhân lực trẻ ở vùng Tây Bắc. [39] - Nguyễn Thị Hồng Vân (2019), Thực hiện chính sách phát triển nhân lực trong lĩnh vực y tế tại tỉnh Vĩnh Phúc, Luận văn thạc sĩ Chính sách công, Học viện KHXH, Hà Nội. [40] *Nhóm công trình bài báo, tạp chí có: - Đặng Nguyên Anh, Trần Nguyệt Minh Thu (2018), “Chính sách phát triển nhân lực và nhân lực chất lượng cao trên quan điểm phát triển bền vững”, Tạp chí Phát triển bền vững vùng, số 1, tr.3-10. Trên quan điểm phát triển bền vững, con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, bài viết tập trung tìm hiểu 4 chính sách phát triển nhân lực và nhân lực chất lượng cao được thể hiện trong Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020. [1] - Đỗ Phú Hải (2014), “Chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ ở Việt Nam hiện nay”, Tạp chí Khoa học xã hội Việt Nam, số 1 (74), tr.21-29. [20] - Nguyễn Hoài Phương (2017), “Quan niệm về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngân hàng”, Tạp chí Công thương, số 10, tr. 240-245. Bài viết phân tích để đưa ra quan niệm: “thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng là tổng thể các quan điểm, mục tiêu, phương pháp hành động của cơ quan có thẩm quyền nhằm thu hút và duy trì nhân lực có chất lượng để thực thi nhiệm vụ quản lý và kinh doanh ngân hàng.”. Theo tác giả, thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng có 3 đặc điểm: 1) thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng là yếu tố cốt lõi nhằm xây dựng được nhân lực đủ về số lượng, có trình độ chuyên môn và kỹ năng tốt, có khả năng triển khai mục tiêu chung, nâng cao và cải thiện dịch vụ ngân hàng đáp ứng nhu cầu phát triển của nền kinh tế theo những tiêu chí rõ rang, minh bạch; 2) chủ thể thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng là cơ quan có thẩm quyền như ngân hàng nhà nước, ngân hàng thương mại và các cơ sở đào tạo có liên quan; 3) thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng có liên quan trực tiếp đén vấn đề nhân sự nhà nước, là một loại chính sách xã hội. [19] - Nguyễn Hoài Phương (2017), “Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng tại Việt Nam theo yêu cầu tái cơ cấu”, Tạp chí Công thương, Số 13, tr. 184-189. Bài viết nghiên cứu và đánh giá về xây dựng hệ thống văn bản quản lý về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng ở các lĩnh vực: 1) hoạch định chiến lược nhân lực; 2) quy hoạch phát triển nhân lực ngành ngân hàng; 3) lập kế hoạch phát triển nhân lực ngành ngân hàng; 4) tuyển dụng, đào tạo nhân lực chất lượng cao phát triển nhân lực ngành ngân hàng. [28] - Nguyễn Hoài Sơn (2014), “Hỏi đáp chính sách – tiếp cận theo quy trình chính sách từ thực tiễn hoạch định chính sách thu hút nhân lực của tỉnh Bình Dương”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 216, tr.77-81. [32] 5 - Nguyễn Thu Thủy, Nguyễn Hoài Nam, Trần Tú Uyên (2019), “Chính sách về nhân lực của Đài Loan và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế đối ngoại, số 116, tr. 34-46. Bài viết phân tích chiến lược và các chính sách phát triển nhân lực của Đài Loan, bao gồm chiến lược định hướng tổng thể và phát triển nhân lực, các chiến lược về giáo dục đào tạo quan trọng trong phát triển nhân lực, các chính sách đào tạo và thu hút nhân tài trong và ngoài nước, hoàn lưu đội ngũ nhân tài và hạn chế tình trạng chảy máu chất xám. Từ đó gợi mở những bài học kinh nghiệm cho Việt Nam trong việc xây dựng đội ngũ trí thức và phát triển nhân lực phục vụ cho công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế. [38] Có thể thấy đã có khá nhiều các tác giả nghiên cứu về thực hiện chính sách phát triển nhân lực. Các công trình kể trên đã đề cập những vấn đề lý luận và thực tiễn về chính sách phát triển nhân lực, thực hiện chính sách phát triển nhân lực trong một số ngành như y tế, ngân hàng và trên một số địa bàn cấp tỉnh, thành phố hay phạm vi rộng hơn là trong quy mô một vùng. Một số công trình khác đã tìm hiểu vấn đề trên tại một số quốc gia trên thế giới và gợi ý chính sách cho Việt Nam. Đây là nguồn tài liệu tham khảo cho đề tài, là cơ sở để luận văn kế thừa có chọn lọc. Mặc dù các công trình nghiên cứu kể trên đã đề cập đến nhiều khía cạnh liên quan của chính sách phát triển nhân lực, thực hiện chính sách phát triển nhân lực, tuy nhiên theo tìm hiểu của tác giả đến nay ít có công trình nghiên cứu đến các vấn đề thực hiện chính sách phát triển nhân lực trong phạm vi những đơn vị như Công ty Cổ phần FPT. Do vậy, nghiên cứu vấn đề thực hiện chính sách phát triển nhân lực theo hướng nghiên cứu này mở ra những vấn đề mới có ý nghĩa lý luận và thực tiễn, đóng góp vào công cuộc phát triển đất nước hiện nay. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực, luận văn đề xuất các giải pháp tăng cường hiệu quả việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần FPT trong thời gian tới. 6 - Nhiệm vụ nghiên cứu: Luận văn tập trung làm rõ các nội dung: + Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về chính sách phát triển nhân lực + Phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần FPT các năm 2017 - 2020, đánh giá những kết quả đạt được, một số hạn chế và nguyên nhân của hạn chế. + Đề xuất các giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần FPT tới năm 2025. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Thực hiện chính sách phát triển nhân lực - Phạm vi nghiên cứu: + Nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu việc tổ chức thực hiện bước trong quy trình thực hiện chính sách phát triển nhân lực + Không gian: Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần FPT + Thời gian: Luận văn nghiên cứu nội dung trên trong thời gian các năm 2017-2020 và đề xuất các giải pháp cho tới năm 2025. 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu Cơ sở lý luận: Luận văn vận dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm của Đảng, Nhà nước Việt Nam. Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng phương pháp thống kê, phương pháp phân tích và tổng hợp, phương pháp so sánh. - Phương pháp thống kê: + Dữ liệu sơ cấp: Tác giả dùng phương pháp điều tra thông tin qua phỏng vấn trực tiếp và điều tra bằng bảng hỏi đối với những nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần FPT về quá trình tổ chức, ưu điểm và hạn chế trong thực hiện chính sách phát triển nhân lực của Công ty. 7 + Dữ liệu thứ cấp: Tác giả dùng phương pháp nghiên cứu tại bàn, nghiên cứu các số liệu, thông tin về thực hiện chính sách phát triển nhân lực được cung cấp. - Phương pháp phân tích và tổng hợp: Dựa trên những dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, tác giả tổng hợp, phân tích để đưa ra những số liệu trong quá trình đối chiếu, so sánh, đánh giá. - Phương pháp so sánh: Tác giả sử dụng dữ liệu tổng hợp và phân tích ở được ở trên, so sánh giữa lý thuyết và thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực để đánh giá ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân làm cơ sở đề xuất giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần FPT. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn Ý nghĩa lý luận: Luận văn nghiên cứu, làm rõ các nội dung liên quan đến chính sách phát triển nhân lực, thực hiện chính sách phát triển nhân lực, từ đó đề xuất các giải pháp tăng cường hiệu quả thực hiện chính sách. Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn, đánh giá việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần FPT giai đoạn 2017-2020, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế. Luận văn đề xuất các giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần FPT trong thời gian tới năm 2025. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu gồm 3 chương. Chương 1: Cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực và thực hiện chính sách phát triển nhân lực Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần FPT Chương 3: Giải pháp thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần FPT 8 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VÀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 1.1. Chính sách phát triển nhân lực 1.1.1. Khái niệm và nội dung liên quan 1.1.1.1. Chính sách công Theo Cao Quốc Hoàng và Nguyễn Đỗ Kiên: “Chính sách đã và đang trở thành một khoa học độc lập ở hầu hết các quốc gia trên thế giới, đặc biệt là ở các nước đã phát triển. Mặc dù chính sách công ở các quốc gia khác nhau và ở các góc độ nghiên cứu khác nhau nên vẫn còn những cách hiểu tương đối khác biệt. Tuy nhiên, nhìn chung ở các quốc gia và giới học thuật đều đã thống nhất với nhau rằng chính sách công thuộc về lĩnh vực chính trị của đời sống xã hội.” [21, tr.34] Theo Thái Xuân Sang “Chính sách công là định hướng hành động do nhà nước lựa chọn để giải quyết những vấn đề phát sinh trong đời sống cộng đồng phù hợp với thái độ chính trị trong mỗi thời kỳ nhằm giữ cho xã hội phát triển theo định hướng”. [31] Theo Đỗ Đức Quân và Nguyễn Thị Thanh Tâm, các tác giả đưa ra định nghĩa: “Chính sách kinh tế -xã hội là tổng thể các quan điểm, tư tưởng, các giải pháp và công cụ mà Nhà nước sử dụng để tác động lên các đối tượng và khách thể quản lý nhằm giải quyết vấn đề chính sách, thực hiện những mục tiêu nhất định theo định hướng mục tiêu tổng thể của xã hội”. [30, tr.46] Chính sách công có những đặc trưng sau: Chủ thể ban hành chính sách công là nhà nước. Chính sách công gồm nhiều quyết định có liên quan lẫn nhau. Các quyết định chính sách là quyết định hành động, có nghĩa là chúng bao gồm cả những hành vi thực tiễn. Chính sách công tập trung giải quyết một vấn đề đang đặt ra trong đời sống kinh tế – xã hội theo các mục tiêu xác định. Chính sách công được 9 nhà nước đề ra nhằm phục vụ lợi ích chung của cộng đồng hoặc của quốc gia. Chính sách công bao gồm những việc nhà nước lựa chọn làm và không làm. Như vậy có thể hiểu: Chính sách công là thuật ngữ dùng để chỉ một chuỗi các quyết định hoạt động của Nhà nước nhằm giải quyết một vấn đề chung đang đặt ra trong đời sống kinh tế – xã hội theo mục tiêu xác định. 1.1.1.2. Nhân lực Theo Cơ quan Phát triển của Liên Hiệp quốc UNDP: “Nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [43, tr. 22-23] Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải thì trên phạm vi quốc gia, nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào việc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể. [16, tr. 31] Theo quy định của Tổng cục Thống kê thì nhân lực bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm (lao động đang làm việc) và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng đang ở trong các tình trạng sau đây: đang thất nghiệp, đang làm nội trợ trong gia đình mình, không có nhu cầu làm việc, những người thuộc tình trạng khác chưa tham gia lao động. [6, tr.10] Theo Lê Văn Tâm và Ngô Kim Thanh: “Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người”. Theo nghĩa hẹp có nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp. “Nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động”, “Nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách của doanh nghiệp”. [34, tr.28] Theo Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan: “Nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất” [15, tr.13] Như vậy, có thể hiểu: nhân lực ở góc độ vĩ mô là nguồn lực con người, là toàn bộ dân cư trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động, bao gồm các năng lực về thể lực, trí lực, tâm lực, kỹ năng nghề nghiệp ở dạng tiềm năng và thực 10 tế nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Trong phạm vi của một doanh nghiệp, nhân lực bao gồm tất cả những người lao động của doanh nghiệp được phản ánh qua quy mô, cơ cấu và chất lượng nhân lực. 1.1.1.3. Phát triển nhân lực Theo quan niệm của Liên Hiệp quốc: phát triển nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống nhân lực [44, tr.37]. Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh: “Phát triển nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nhân lực, tạo ra cơ cấu nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ các nhân, phát triển nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao. [7, tr.56, 57] Theo Nguyễn Đình Tấn và Trần Thị Bích Hằng: “Phát triển nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt: thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội” [33, tr.32] Từ các quan điểm trên, có thể thấy phát triển nhân lực là quá trình thay đổi về mặt thể lực, trí lực, tâm lực cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nhân lực đáp ứng yêu cầu của hệ thống phân công lao động, đồng thời nâng cao trình độ nghề nghiệp, cải thiện hiệu quả làm việc của nhân lực và hiệu quả hoạt động của cơ quan phân công lao động. 1.1.1.4. Chính sách phát triển nhân lực Theo Vũ Đăng Minh và Lê Thị Lam Hương: “Nhà nước thể chế hóa các đường lối chủ trương, nhiệm vụ của Đảng vào các văn bản pháp quy nhằm chăm lo, 11 giáo dục công dân trở thành nhân lực chất lượng cao đáp ứng thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, hội nhập quốc tế” [23, tr.52] Cùng với các khái niệm về chính sách công, nhân lực và phát triển nhân lực đã trình bày ở trên, tác giả luận văn quan niệm: Chính sách phát triển nhân lực là những hành động ứng xử của Nhà nước trong việc thể chế hóa đường lối, chủ trương của Đảng vào các văn bản pháp luật nhằm chăm lo, giáo dục công dân trở thành nhân lực chất lượng cao đáp ứng với yêu cầu của sự nghiệp phát triển, bảo vệ đất nước và hội nhập quốc tế. Chính sách phát triển nhân lực bao gồm các bộ phận cơ bản sau: - Cơ quan ban hành chính sách phát triển nhân lực là các cơ quan nhà nước có thẩm quyền: cấp Trung ương là Quốc hội và Chính phủ, cấp dưới là các bộ ngành, các cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ và Hội đồng nhân dân các cấp. - Chính sách phát triển nhân lực được thể hiện thông qua các văn bản pháp luật và pháp quy như luật, nghị định, nghị quyết, thông tư… - Mục tiêu của chính sách phát triển nhân lực là nâng cao, phát triển toàn diện nhân lực về thể lực, trí lực và tác phong, kỷ luật, kỹ năng nghề nghiệp, cơ cấu hợp lý, trong đó ưu tiên các nhân lực còn hạn chế để từng bước thu hẹp khoảng cách với trình độ chung của quốc gia, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước, nhu cầu thị trường lao động hiện tại và tương lai; xây dựng đội ngũ trí thức, doanh nhân, cán bộ và lao động trực tiếp có chất lượng nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, giảm nghèo bền vững, bảo đảm quốc phòng an ninh quốc gia. - Các nguyên tắc: quan điểm chỉ đạo hành vi của Nhà nước trong quá trình hoạch định, tổ chức và thực hiện chính sách: các nghị quyết, quyết định của Đảng về đường lối, chủ trương, định hướng về phát triển nhân lực; các quyết định, hướng dẫn, chỉ đạo của Chính phủ, các bộ ngành và các địa phương. 12 - Phân loại chính sách phát triển nhân lực bao gồm: + Nhóm chính sách bảo vệ và tăng cường thể lực: là nhóm chính sách chăm sóc, bảo vệ và tăng cường sức khỏe cho người lao động nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển toàn diện con người. + Nhóm chính sách phát triển trí lực và kỹ năng, bao gồm chính sách phát triển giáo dục và chính sách đào tạo nhân lực + Nhóm chính sách tuyển dụng và sử dụng nhân lực, tác động trực tiếp đến quá trình quản lý nhân lực. 1.1.2. Các chính sách phát triển nhân lực ở Việt Nam hiện nay Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 thể hiện quan điểm chỉ đạo thực hiện mục tiêu phát triển nhân lực nước ta thời kỳ 2011-2020: “Phát triển nhân lực toàn diện, gồm những yếu tố thể lực, tri thức, kỹ năng, hành vi và ý thức chính trị, xã hội theo yêu cầu phát triển toàn diện con người và phát triển đất nước bền vững. Phát triển nhân lực phải có trọng tâm, trọng điểm, chú trọng phát triển nhân tài, xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành. Trong từng thời kỳ nhất định, theo yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong nước và đặc điểm bối cảnh quốc tế, phải tập trung giải quyết những vấn đề cốt yếu có tác động quyết định đến sự phát triển nhân lực và phát triển kinh tế - xã hội.”[35] Quyết định số 432/QĐ-TTg ngày 12/4/2012 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển bền vững Việt Nam giai đoạn 2011-2020 thể hiện quan điểm: “Con người là trung tâm của phát triển bền vững. Phát huy tối đa nhân tố con người với vai trò là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của phát triển bền vững; đáp ứng ngày càng đầy đủ hơn nhu cầu vật chất và tinh thần của mọi tầng lớp nhân dân; xây dựng đất nước giàu mạnh, xã hội dân chủ, công bằng, văn minh; xây dựng nền kinh tế độc lập tự chủ và chủ động hội nhập quốc tế để phát triển bền vững đất nước.”. Mục tiêu cụ thể: “con người phát triển toàn diện về trí tuệ, đạo đức, thể chất, tinh thần, năng lực sáng tạo, ý thức công dân, tuân thủ pháp 13 luật”. Các định hướng ưu tiên nhằm phát triển bền vững trong giai đoạn 2011-2020 xác định: Một là, nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo để nâng cao dân trí và trình độ nghề nghiệp thích hợp với yêu cầu của sự phát triển đất nước, vùng và địa phương. Hai là, đổi mới cơ bản và toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Thực hiện đồng bộ các giải pháp để nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo; đổi mới chương trình, nội dung, phương pháp giáo dục, đào tạo ở tất cả các cấp, bậc học nhằm nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện cho thế hệ trẻ, tăng cường tính thực tiễn, kỹ năng thực hành, năng lực tự học, coi trọng kiến thức xã hội và nhân văn, bổ sung những thành tựu khoa học và công nghệ hiện đại phù hợp với khả năng tiếp thu của học sinh và tiếp cận trình độ giáo dục phổ thông ở các nước trong khu vực và thế giới. Ba là, chú trọng đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu đa dạng, đa tầng của công nghệ và trình độ phát triển của các lĩnh vực, ngành nghề, đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức. Bốn là, thực hiện tốt các chiến lược phát triển giáo dục và phát triển dạy nghề; chiến lược và quy hoạch phát triển nhân lực giai đoạn 2011 – 2020 với sự cụ thể hóa phù hợp với ngành, vùng và địa phương. Xây dựng xã hội học tập, huy động và sử dụng hiệu quả mọi nguồn lực trong xã hội để phát triển giáo dục và đào tạo. Giải pháp thực hiện phát triển nhân lực cho thực hiện phát triển bền vững chỉ ra: Thứ nhất, triển khai và cụ thể hóa Chiến lược và Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 – 2020 với phương châm coi trọng phát triển nguồn lực con người, coi đây là một khâu then chốt, quyết định trong chuyển đổi mô hình tăng trưởng và phát triển bền vững; Phát triển đồng bộ đội ngũ nhân lực có chất lượng, đủ mạnh ở mọi lĩnh vực, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững với cơ cấu hợp lý các loại nhân lực theo ngành và theo lĩnh vực phát triển. Thứ hai, phát triển nhanh nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao; gắn kết chặt chẽ phát triển nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ phục vụ tái cấu trúc nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng, góp phần tăng nhanh năng suất, chất lượng, hiệu quả và sức cạnh tranh của nền kinh tế. Đẩy mạnh thực hiện đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam, tăng cường đầu tư xây dựng các trường đại học xuất sắc, đại học trọng điểm. 14