Tài liệu Thực hiện chính sách phát triển công chức cấp xã trên địa bàn thành phố buôn ma thuột, tỉnh đắk lắk

  • Số trang: 102 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 323 |
  • Lượt tải: 0
dangvantuan

Tham gia: 02/08/2015

Mô tả:

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN HỮU SƠN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG ĐẮK LẮK, 2019 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN HỮU SƠN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK Chuyên ngành: Chính sách công Mã số: 8 34 04 02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. PHẠM NGỌC ĐẠI ĐẮK LẮK, 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu do tôi thực hiện. Các số liệu, nội dung nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong các đề tài, ấn phẩm khoa học khác. Các tư liệu trích dẫn trong luận văn đều có nguồn gốc chính xác, rõ ràng và đúng thể thức. Học viên Nguyễn Hữu Sơn Mục lục MỞ ĐẦU ................................................................................................................1 Chương 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC CẤP XÃ...............................................................13 1.1. Các khái niệm liên quan đến chính sách phát triển công chức cấp xã ..............13 1.1.1. Khái niệm công chức và công chức cấp xã................................................13 1.1.1.1. Khái niệm công chức ...............................................................................13 1.1.1.2. Khái niệm công chức xã..........................................................................15 1.1.2. Khái niệm về chính sách phát triển công chức cấp xã ...............................15 1.1.2.1. Khái niệm về chính sách .........................................................................15 1.1.2.2. Khái niệm chính sách phát triển công chức cấp xã .................................16 1.1.2.3. Nội dung chính sách phát triển đối với công chức cấp xã.......................17 1.1.3. Số lượng công chức cấp xã ........................................................................20 1.1.4. Đặc điểm công chức cấp xã .......................................................................20 1.1.5. Chức năng, nhiệm vụ của công chức cấp xã..............................................21 1.2. Nội dung, quy trình thực hiện chính sách phát triển đối với công chức cấp xã .......................................................................................................................24 1.2.1. Nội dung thực hiện chính sách phát triển đối với công chức cấp xã ..........24 1.2.1.1. Về quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức .........................................24 1.2.1.2. Về quản lý, sử dụng công chức ...............................................................26 1.2.1.3. Chính sách đãi ngộ công chức cấp xã .....................................................30 1.2.2. Quy trình thực hiện chính sách phát triển đối với công chức cấp xã .........33 1.2.2.1. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách ...............................33 1.2.2.2. Phổ biến, tuyên truyền chính sách ...........................................................33 1.2.2.3. Phân công, phối hợp thực hiện chính sách ..............................................33 1.2.2.4. Duy trì thực hiện chính sách....................................................................33 1.2.2.5. Điều chỉnh, bổ sung chính sách ...............................................................34 1.2.2.6. Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách ...........................34 1.2.2.7. Đánh giá, tổng kết rút kinh nghiệm .........................................................34 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triển đối với công chức cấp xã ....................................................................................................35 1.4. Kinh nghiệm thực hiện chính sách phát triển đối với công chức cấp xã ở các địa phương khác ............................................................................................37 1.4.1. Kinh nghiệm của thị xã Buôn Hồ ...............................................................37 1.4.2. Kinh nghiệm của huyện Krông Pắc ............................................................38 1.4.3. Bài học đối với thành phố Buôn Ma Thuột ................................................39 Tiểu kết chương 1 .................................................................................................40 Chương 2.THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC CẤP XÃ TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK ............................................................................................................42 2.1. Khái quát đặc điểm về tự nhiên, kinh tế-xã hội của thành phố Buôn Ma Thuột..............................................................................................................42 2.1.1. Điều kiện tự nhiên ......................................................................................42 2.1.2. Điều kiện kinh tế, xã hội của thành phố giai đoạn 2014 - 2018 .................42 2.1.2.1. Điều kiện kinh tế .....................................................................................42 1.1.2.2. Điều kiện xã hội.......................................................................................43 2.1.3. Thuận lợi và khó khăn việc thực hiện chính sách phát triển đối với cán bộ, công chức cấp xã ...........................................................................................43 2.1.3.1.Thuận lợi...................................................................................................43 2.1.3.2. Khó khăn .................................................................................................44 2.2. Kết quả thực hiện mục tiêu chính sách phát triển công chức cấp xã tại thành phố Buôn Ma Thuột.......................................................................................44 2.2.1. Đặc điểm đội ngũ công chức cấp xã của thành phố Buôn Ma Thuột ........44 2.2.2. Về cơ cấu, số lượng ....................................................................................44 2.2.2.1. Số lượng công chức xã theo địa bàn và vị trí công việc..........................45 2.2.2.2. Số lượng và cơ cấu công chức xã theo giới tính và độ tuổi ....................46 2.2.2.3. Số lượng và cơ cấu công chức chuyên môn theo độ tuổi. .......................47 2.2.3. Về chất lượng đội ngũ công chức cấp xã ...................................................47 2.2.4. Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống ................................................488 2.3. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển đối với công chức cấp xã tại thành phố Buôn Ma Thuột.......................................................................................53 2.3.1. Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức ..................................53 2.3.2. Công tác quản lý, sử dụng công chức.........................................................54 2.3.3. Chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ công chức cấp xã .............................566 2.3.4. Công tác đánh giá đội ngũ công chức ........................................................59 2.3.5. Công tác kiểm tra, giám sát công chức trong thi hành công vụ .................61 2.4. Đánh giá chung về việc tổ chức thực hiện chính sách phát triển đối với đội ngũ công chức xã ...........................................................................................61 2.4.1. Ưu điểm ......................................................................................................61 2.4.2. Những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân .....................................................63 2.4.2.1. Những hạn chế, tồn tại.............................................................................63 2.4.2.2. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế ................................................65 Tiểu kết chương 2 .................................................................................................71 Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT722 3.1. Bối cảnh thực hiện chính sách phát triển công chức cấp xã giai đoạn mới .......722 3.2. Quan điểm, mục tiêu thực hiện chính sách phát triển công chức cấp xã ...........722 3.2.1. Quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước .......................................722 3.2.2. Chủ trương của tỉnh Đắk Lắk ...................................................................733 3.2.3. Mục tiêu thực hiên chính sách phát triển công chức cấp xã.....................755 3.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển đối với công chức cấp xã ..................................................................................................766 3.3.1. Hoàn thiện chính sách khen thưởng, kỷ luật công chức ...........................766 3.3.2. Thực hiện tốt chính sách đãi ngộ công chức cấp xã .................................777 3.3.3. Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực hiện công vụ của công chức cấp xã ...................................................................................788 Tiểu kết chương 3 ...............................................................................................800 KẾT LUẬN ........................................................................................................811 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................822 PHỤ LỤC ...........................................................................................................866 DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT - CNH, HĐH - Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa - DTTS - Dân tộc thiểu số - HTCT - Hệ thống chính trị - UBND - Uỷ ban Nhân dân DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU SỐ HIỆU Bảng 2.1. Bảng 2.2. Bảng 2.3. Bảng 2.4. Bảng 2.5. Bảng 2.6. Bảng 2.7. TÊN BẢNG BIỂU TRANG Số lượng công chức chuyên môn cấp xã theo vị trí công tác từ năm 2014 – tháng 6/2018 45 Số lượng và cơ cấu công chức theo giới tính tháng năm 2018 46 Thực trạng công chức chuyên môn phân theo độ tuổi 6 tháng đầu năm 2018 47 Thực trạng công chức theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ từ năm 2014 đến 6 tháng đầu năm 2018 47 Thực trạng công chức đạt chuẩn theo trình độ lý luận, ngoại ngữ, tin học từ năm 2014 – tháng 6/2018 Công chức là đảng viên 6 tháng đầu năm 2018 49 50 Kết quả đánh giá, phân loại công chức từ năm 2015 – 2017 50 Đánh giá của nhân dân về uy tín trong công tác và Bảng 2.8. năng lực tổ chức quản lý công việc của đội ngũ công 51 chức cấp xã Bảng 2.9. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức xã giai đoạn 2014 – 2018 53 Đánh giá của cán bộ quản lý cấp xã về sự phù hợp Bảng 2.10. giữa trình độ, năng lực của công chức xã đối với các vị 55 trí đang đảm nhận Đánh giá của cán bộ quản lý đội ngũ công chức cấp xã Bảng 2.11. về phẩm chất, đạo đức, lối sống; tiến độ và kết quả thực hiện công việc được giao; thái độ phục vụ nhân dân; ý thức tự rèn luyện bồi dưỡng bản thân 59 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Địa bàn xã là nơi cư trú, sinh sống của tuyệt đại bộ phận người dân. Chính quyền cấp xã, Mặt trận Tổ quốc và tổ chức Đoàn thể chính trị - xã hội ở xã là cầu nối trực tiếp giữa hệ thống chính trị với nhân dân. Sự vững mạnh của chính quyền cấp xã là nền tảng cho sự vững mạnh của toàn bộ hệ thống chính quyền trong cả nước và ngược lại. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng dạy:“Cấp xã là gần gũi nhân dân nhất, là nền tảng của hành chính. Cấp xã làm được việc thì mọi việc đều xong xuôi”[17, tr.371]. Cấp xã ổn định thì an ninh, chính trị, xã hội của đất nước ổn định. Công chức là nhân tố quan trọng trong bộ máy hành chính nhà nước của mọi quốc gia. Họ vừa là người tham mưu xây dựng, đồng thời vừa là người tổ chức thực thi các chính sách, pháp luật của nhà nước. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính một quốc gia phụ thuộc phần lớn vào phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, tinh thần trách nhiệm, thái độ, động lực làm việc của đội ngũ công chức. Trong hệ thống chính quyền ở Việt Nam, chính quyền cấp cơ sở có vị trí rất quan trọng, là cầu nối trực tiếp của hệ thống chính quyền nhà nước với nhân dân thông qua đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Đây là cấp chính quyền gần dân và trực tiếp với dân, có chức năng, nhiệm vụ quản lý các mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hoá - xã hội, quốc phòng, an ninh trên từng địa bàn dân cư. Đáp ứng yêu cầu thực hiện mục tiêu cách mạng trong giai đoạn mới, Hội nghị lần thứ 7, Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII đã ban hành Nghị quyết số 26 - NQ/TW, ngày 19/5/2018 về “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”. Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã chú trọng công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. Trong đó, tập trung vào một số nhiệm vụ như: Hoàn thiện các thể chế, cơ chế, chính sách quản lý và sử dụng; đổi mới công tác cán bộ, nhất là công tác đánh giá cán bộ, tuyển dụng; xây dựng bản lĩnh chính trị, đạo đức, lối sống; đấu tranh phòng, chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất và năng lực, đáp ứng yêu cầu hoạt động công vụ. 1 Thành phố Buôn Ma Thuột là một trong số 15 đơn vị cấp huyện của tỉnh Đắk Lắk, có 21 xã, phường với 263 công chức. Hiện nay, nền kinh tế - xã hội của thành phố Buôn Ma Thuột đã có bước phát triển. Tốc độ tăng trưởng kinh tế đạt mức khá, đời sống nhân dân được cải thiện. Văn hoá xã hội, sự nghiệp giáo dục đào tạo có nhiều chuyển biến tích cực. Các hoạt động xã hội, đền ơn đáp nghĩa, xoá đói, giảm nghèo đã triển khai thực hiện tốt. Các chính sách dân tộc, tôn giáo của Đảng và Nhà nước được thực hiện đầy đủ, nhất quán. Quốc phòng - an ninh được giữ vững và ổn định. Đội ngũ công chức cấp xã đã phát huy được vai trò trách nhiệm trong hoạt động quản lý nhà nước và đã đạt được những kết quả nhất định, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Tuy nhiên, bên cạnh đó chất lượng đội ngũ công chức cấp xã còn những hạn chế nhất định: Trình độ chuyên môn chưa đáp ứng so với yêu cầu trong tình hình mới; công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa kịp thời, chưa phù hợp và đôi lúc chưa đúng yêu cầu; cơ cấu đội ngũ công chức còn chưa hợp lý, thể hiện rõ qua số lượng cũng như giới tính; chính sách tiền lương, phụ cấp đối với đội ngũ công chức cấp xã chưa đồng bộ, chưa hợp lý. Bên cạnh đó, một bộ phận đội ngũ công chức có biểu hiện suy thoái về phẩm chất, đạo đức, lối sống, tham nhũng gây tổn hại không nhỏ đến uy tín, làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước. Xuất phát từ thực tế đó, học viên chọn vấn đề “Thực hiện chính sách phát triển công chức cấp xã trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk” làm đề tài luận văn thạc sĩ, chuyên ngành Chính sách công. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Đến nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu về đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, công chức cấp xã nói riêng đã được công bố. Liên quan trực tiếp đến công tác xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có một số công trình như sau: a. Nhóm công trình nghiên cứu liên quan đến đội ngũ cán bộ, công chức nói chung Ngay từ khi thành lập, Đảng ta luôn coi trọng công tác cán bộ và xem đây là 2 nhiệm vụ chính trị hàng đầu xuyên suốt quá trình lãnh đạo cách mạng. Vì vậy, Đảng ta đã xây dựng chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước, vấn đề cán bộ trở thành đối tượng nghiên cứu khoa học của nhiều tác giả, cụ thể như: Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (2011), Cơ sở lý luận thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, tiếp tục đưa ra nhiều luận cứ khoa học của việc xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, các ngành ở nước ta. Qua đó, nhiều vấn đề được khẳng định: về vị trí, vai trò nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng của cán bộ và công tác cán bộ; về yêu cầu đức - tài, phẩm chất - năng lực của tiêu chuẩn cán bộ đặt trong trong quan hệ với nhiệm vụ chính trị, với xu thế của thời đại; về trách nhiệm của các cấp chủ thể, nhất là cấp ủy và người đứng đầu cấp ủy, hệ thống chính trị; về quan điểm, mục tiêu, phương hướng, giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Bài viết Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước của tác giả Trương Quốc Việt, đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 5/2015. Tác giả đã phân tích những lý do phải nâng cao chất lượng cán bộ, công chức để đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước. Tác giả cũng đã nêu ra một số giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính ở Việt Nam hiện nay, trong đó có giải pháp cải cách chế độ, chính sách để tạo động lực cho cán bộ, công chức. Tại giải pháp này, tác giả cho rằng muốn cán bộ, công chức làm việc tốt phải giải quyết hài hòa bài toán lợi ích vật chất và tinh thần của họ. Về lợi ích vật chất, chính sách tiền lương với công chức phải tương xứng với giá trị sức lao động bỏ ra và phải bảo đảm duy trì cuộc sống của bản thân, một phần tích lũy cho gia đình và một phần để đề phòng rủi ro. Về lợi ích tinh thần, cần đổi mới công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, môi trường và điều kiện làm việc … Bài viết Một số kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật về định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức cấp xã nhằm phòng ngừa tham nhũng của tác giả Nguyễn Đặng Phương Truyền, đăng trên Tập san Quản lý nhà nước số 2/2016. 3 Tác giả đã nêu lên những hạn chế thực trạng quy định của pháp luật về định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức cấp xã, như: việc chuyển đổi vị trí công tác mới chỉ ở một số chức danh, chưa phải ở tất cả các chức danh; chưa quy định thời gian chuyển đổi đối với từng chức danh; các chế độ chính sách khi chuyển đổi vị trí chưa bảo đảm. Tác giả đã nêu ra một số kiến nghị để hoàn thiện quy định của pháp luật về định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức cấp xã. Tuy nhiên, bài viết của tác giả mới chỉ đánh giá việc định kỳ chuyển đổi vị trí công tác là nhằm phòng ngừa tham nhũng, mà quên mất một điều là việc chuyển đổi vị trí công tác còn có tác dụng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. Bên cạnh đó, tác giả mới chỉ dừng lại ở việc đánh giá chuyển đổi vị trí công tác trong cùng một xã, chưa đề cập đến việc chuyển đổi từ xã này sang xã khác, từ công chức cấp xã lên công chức huyện và ngược lại. Bài viết Một số giải pháp về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2012 - 2020 của tác giả Thang Văn Phúc, đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 1/2013. Tác giả cho rằng, tiền lương công chức hiện nay không phản ánh đúng giá trị sức lao động của họ - một loại lao động đặc biệt lao động quyền lực. Tác giả đưa ra các quan điểm, nguyên tắc, nội dung cải cách tiền lương, các giải pháp và điều kiện thực hiện một cách khá chi tiết. Cuối cùng, tác giả nhận định: Chính sách tiền lương hợp lý đối với cán bộ, công chức, viên chức là một vấn đề chính trị - kinh tế và xã hội của đất nước trong thời kỳ phát triển nhanh và bền vững. Đây là động lực cơ bản, khuyến khích tinh thần làm việc tận tụy, trung thành và hiệu quả của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, là cơ sở để nâng cao chất lượng nền công vụ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Bài viết Xây dựng phương thức trả lương cho công chức cấp xã theo vị trí việc làm của tác giả Phạm Thị Thu Thủy, đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước số 251 (12/2016). Tác giả phân tích thực trạng trả lương cho công chức cấp xã hiện nay còn một số hạn chế như: tiền lương còn mang tính bình quân, chưa phản ánh đúng mức độ phức tạp của công việc, trách nhiệm công việc đòi hỏi đối với từng vị trí công việc; phương thức tính lương chưa tính đến hiệu quả làm việc của công chức. 4 Điều này không khuyến khích công chức cấp xã đảm nhận những công việc phức tạp, đòi hỏi cao về trách nhiệm. Trên cơ sở đó, tác giả đã xây dựng phương thức trả lương cho công chức cấp xã theo vị trí việc làm một cách khá chi tiết và cụ thể. Với phương thức trả lương cho công chức cấp xã theo vị trí việc làm, tiền lương của công chức cấp xã sẽ phản ánh đúng hơn mức độ phức tạp của công việc, tính trách nhiệm mà công việc đòi hỏi và điều kiện làm việc góp phần giảm bớt tính bình quân trong trả lương của chính sách tiền lương công chức hiện hành. Bài viết Phong cách lãnh đạo - yếu tố quan trọng trong xây dựng văn hóa tổ chức của tác giả Nguyễn Thị Thu, đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước số 215 (12/2013). Tác giả cho rằng, để đạt được mục tiêu của tổ chức cần chú ý đến một số biện pháp nhằm khuyến khích, tạo động lực cho người lao động. Nhà lãnh đạo, quản lý phải tạo ra được bầu không khí làm việc thân thiện trong tổ chức. Sự khuyến khích có thể được nâng hoặc cũng có thể bị triệt tiêu lên bởi bầu không khí trong tổ chức. Tuy nhiên, bài viết của tác giả chủ yếu đề cập đến phong cách lãnh đạo của nhà lãnh đạo, quản lý nói chung, chưa đề cập đến phong cách lãnh đạo của nhà lãnh đạo, quản lý trong cơ quan hành chính nhà nước. Bài viết Nâng cao tính tích cực nghề nghiệp của công chức của tác giả Tạ Ngọc Hải, đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 9/2013. Tác giả nhận xét: Đa số công chức có tinh thần, thái độ làm việc tích cực; số lượng các công việc hoàn thành theo yêu cầu tiến độ đạt tỷ lệ cao; sẵn sàng làm thêm giờ nếu thấy công việc đang bị chậm chễ. Tuy nhiên, một bộ phận công chức hoàn thành nhiệm vụ được giao, thời gian làm việc bảo đảm, song chất lượng, hiệu quả công việc chỉ đạt mức trung bình; chưa thật sự say mê, tinh thần trách nhiệm chưa cao, vẫn còn hiện tượng né tránh, thoái thác công việc khi có thể. Tác giả cũng đã nêu ra những nguyên nhân của những hạn chế, đồng thời đưa ra những kiến nghị, đề xuất để nâng cao tính tích cực nghề nghiệp của công chức, như: Hoàn thiện thể chế, chính sách, tạo môi trường pháp lý thuận lợi cho hoạt động quản lý, sử dụng công chức; nâng cao hiệu quả công tác tổ chức cán bộ trong khâu tuyển dụng, quản lý, sử dụng và đánh giá công chức; tăng cường kiểm tra, giám sát kết hợp với khen thưởng, kỷ luật; đào tạo, 5 bồi dưỡng công chức; gắn hiệu quả công việc với triển vọng nghề nghiệp; đề cao vai trò của người đứng đầu trong việc nâng cao tính tích cực của công chức; cải thiện thu nhập, tạo môi trường làm việc thuận lợi, nâng cao giá trị nghề nghiệp… Bài viết Đổi mới quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam theo xu hướng “Quản lý nguồn nhân lực” của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải, đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 7/2015. Theo tác giả, công tác quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam trong thời gian qua vẫn mang nặng đặc điểm của “Quản lý nhân sự”, bởi các chính sách và thực tiễn quản lý cán bộ, công chức vẫn chưa thực sự bảo đảm công bằng; chưa tạo ra sự cam kết và trách nhiệm của cán bộ, công chức đối với công việc; chưa khuyến khích cán bộ, công chức hăng say làm việc. Tác giả đưa ra một số đề xuất đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức theo xu hướng quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt tác giả nhấn mạnh chính sách tiền lương và đánh giá cán bộ công chức, vì cho rằng chính sách này thực sự tạo và duy trì động lực làm việc cho cán bộ, công chức. Các chính sách tạo môi trường làm việc hiệu quả, xây dựng văn hóa tổ chức tích cực và hiệu quả… là những chính sách để công chức phát huy năng lực sở trường góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. b. Nhóm công trình nghiên cứu về công chức cấp xã ở Việt Nam Xây dựng đội ngũ cán bộ của hệ thống chính trị cấp xã là đối tượng nghiên cứu được nhiều nhà khoa học quan tâm, không chỉ bởi vai trò của hệ thống chính trị cấp cơ sở, mà còn liên quan đến vai trò và thực tế việc xây dựng, phát huy vai trò đội ngũ cán bộ cơ sở, nhất là cán bộ chủ chốt. Nhiều sách, đề tài, luận án, luận văn, bài viết đã phân tích sâu sắc, trên từng góc độ tiếp cận thực trạng của hệ thống chính trị cấp cơ sở, nhất là ở vùng nông thôn miền núi, vùng dân tộc thiểu số, với những khó khăn, vướng mắc về điều kiện kinh tế - xã hội, về đội ngũ cán bộ, công chức với nhiều nguyên nhân khách quan, chủ quan, trong đó có 2 yếu tố quan trọng nhất: con người và cơ chế - những điều kiện đảm bảo cho hệ thống chính trị vững mạnh. Tác giả Trần Thị Hồng Nhung (2014), "Công chức cấp xã ở tỉnh Thanh Hóa trong giai đoạn hiện nay". Với công trình này, tác giả đã nghiên cứu, làm rõ các vấn 6 đề lý luận về công chức cấp xã, năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã, đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã ở tỉnh Thanh Hóa, trên cơ sở đó đưa ra một số giải pháp nâng cao chất lượng thực thi công vụ của công chức cấp xã góp phần thực hiện mục tiêu Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa. Luận văn thạc sĩ chính sách công của tác giả Trương Việt Hoa (2015) "Chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã từ thực tiễn tỉnh Tiền Giang", đã làm rõ cơ sở lý luận về chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã, thực trạng thực hiện các chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã và đưa ra các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã. Luận văn thạc sĩ chính sách công của tác giả Nguyễn Ngọc Tuấn (2016) "Chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức từ thực tiễn thị xã Điện Bàn tỉnh Quảng Nam", đã làm rõ cơ sở lý luận về chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức, thực trạng thực hiện các chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức và đưa ra các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức. c. Nhóm công trình nghiên cứu về cán bộ, công chức cấp xã ở vùng Tây Nguyên và tỉnh Đắk Lắk Tây Nguyên từ trước đến nay luôn hấp dẫn, thu hút sự quan tâm của các nhà khoa học trong nghiên cứu, khám phá những giá trị về văn hóa, những đặc trưng về xã hội, những biến động về kinh tế, chính trị... Nhất là từ sau những biến động chính trị năm 2001 và 2004, hàng loạt công trình khoa học được triển khai cụ thể như: Luận án tiến sĩ "Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của Đảng bộ các cấp ở Tây Nguyên hiện nay" (2000) của Nguyễn Mậu Dựng đề cập đến vai trò của việc xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt, trong đó có cán bộ dân tộc thiểu số ở Tây Nguyên là việc làm thường xuyên và cấp bách, quyết định sự ổn định và phát triển của hệ thống chính trị nơi đây. Sách “Một số vấn đề về văn hóa - xã hội các dân tộc thiểu số ở Tây Nguyên hiện nay” (2010) của Dương Thị Hưởng, Đỗ Đình Hãng, Đậu Tuấn Nam đồng chủ 7 biên (Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội)... Điểm chung của các công trình là phản ánh được điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội Tây Nguyên, sự tác động của các yếu tố dân tộc, tôn giáo, sự chống phá của các thế lực thù địch... cùng những giải pháp có tính đồng bộ về tận dụng lợi thế, tiềm năng, về xây dựng hệ thống chính trị cơ sở, xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số, về phát huy bản sắc văn hóa các dân tộc để tiếp tục xây dựng Tây Nguyên ngày càng ổn định và phát triển. Bài viết: “Một số giải pháp củng cố, kiện toàn chính quyền cơ sở vùng Tây Nguyên” của Nguyễn Văn Quý (Website của Sở Nội vụ Đắk Lắk, 7 - 3 - 2011) cho thấy từ khi có Quyết định số 253/QĐ - TTg ngày 5 - 3 - 2003 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Đề án "Một số giải pháp củng cố, kiện toàn chính quyền cơ sở vùng Tây Nguyên" giai đoạn 2002 - 2010, hệ thống chính trị cơ sở ở Tây Nguyên được củng cố, tăng cường về nhiều mặt; năng lực, trình độ đội ngũ cán bộ được nâng lên. Bên cạnh đó, vẫn còn một số khó khăn: Trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở được nâng lên nhưng năng lực quản lý, điều hành, thuyết phục, tập hợp quần chúng còn yếu, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Vì vậy, trong giải pháp củng cố, kiện toàn chính quyền cơ sở vững mạnh, tác giả đề cập đến giải pháp quy hoạch tạo nguồn cán bộ và bảo đảm tỷ lệ cơ cấu cán bộ người dân tộc thiểu số trong đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tương đương với tỷ lệ dân tộc thiểu số trong dân cư. Để làm được điều đó phải: Tăng cường kinh phí hàng năm để đào tạo cán bộ, công chức, hoàn thiện chế độ, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng, có chính sách thu hút cán bộ, công chức có trình độ, có năng lực hoạt động thực tiễn giảng dạy cho đội ngũ cán bộ, công chức. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ xã trên từng địa bàn Tây Nguyên có các công trình sau: Về Gia Lai, có bài viết “Gia Lai: Tuyển chọn sinh viên tốt nghiệp đại học về cơ sở công tác - Kết quả và kinh nghiệm” của Trần Thiết (Tạp chí Xây dựng Đảng điện tử, 19 - 9 - 2011) phản ánh tình hình sau 2 năm thực hiện Đề án 03 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy Gia Lai về "tuyển chọn sinh viên tốt nghiệp đại học bố trí về cơ sở công tác", bước đầu cho thấy mục tiêu của công tác này (tăng cường người có trình độ về vùng khó khăn; rèn luyện, thử thách cán bộ để đưa vào quy 8 hoạch tạo nguồn) đang đúng hướng, nhưng để đạt mục tiêu thì phải rút kinh nghiệm để bổ sung, điều chỉnh một số khâu, như: trước khi bố trí sinh viên về xã cần bổ sung cho sinh viên kiến thức về chuyên môn, quản lý nhà nước theo từng nhóm chức danh; xây dựng các văn bản pháp quy về chế độ ưu tiên trong xét tuyển, chuẩn hóa chuyên môn theo chức danh được tuyển dụng hằng năm; phân công cán bộ, đảng viên theo sát, giúp đỡ các sinh viên tiếp cận với thực tiễn, nhanh chóng hòa nhập vào môi trường công tác mới. Về Lâm Đồng, có bài “Tạo nguồn cán bộ xã ở Lâm Hà” của Viết Trọng (Lâm Đồng online, 26 - 12 - 2010) khái quát lộ trình thực hiện chính sách đào tạo cán bộ công chức cấp xã của huyện, hướng tới hoàn thiện qui trình đào tạo từ đầu vào cho đến đầu ra, từ việc xác định nhu cầu đào tạo, tạo môi trường làm việc, sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý, đánh giá CB, CC một cách khách quan khoa học. Bài “7 năm thực hiện Quyết định 253/QĐ - TTg: Cán bộ cấp xã đang từng bước “trẻ hóa” và “chuẩn hóa” của Đức Hưng (Lâm Đồng online, 11 - 4 - 2012). Nói chung các bài viết đều đứng trên góc độ công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ để phản ánh kết quả tạo nguồn. Về Đắk Nông, có bài “Kết quả và kinh nghiệm thực hiện công tác dân tộc trên địa bàn tỉnh Đắk Nông” của Trần Thanh Long (bdt.daknong.gov.vn ngày 15 - 11 2012) phản ánh kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ vùng dân tộc theo phương châm “chân thành, tích cực, thận trọng, kiên trì, tế nhị, vững chắc” và phong cách “trọng dân, gần dân, hiểu dân, có trách nhiệm với dân”. Chú trọng phát huy vai trò người có uy tín trong đồng bào để xây dựng hệ thống chính trị ở cơ sở. Trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơ sở vùng đồng bào dân tộc thiểu số, ngoài kiến thức lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ cần có thêm kiến thức về phong tục, tập quán, ngôn ngữ, tâm lý dân tộc. Nhà nước cần có chính sách đào tạo cán bộ dân tộc thiểu số thông qua các trường phổ thông dân tộc nội trú của huyện và tỉnh. Ưu tiên cho cơ sở chỉ tiêu thu nhận sinh viên dân tộc thiểu số đã qua đào tạo cao đẳng, đại học. Về Kon Tum, có bài “Công tác đào tạo, bồi dưỡng tạo nguồn cán bộ cơ sở tỉnh Kon Tum - Thực trạng và giải pháp” (Tham luận của Sở Nội vụ Kon Tum tại Hội thảo “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là người dân tộc thiểu số ở Tây Nguyên” ngày 10 - 11 - 2009 do Phân hiệu Đại học Đà Nẵng tại Kon Tum tổ chức) 9 đề xuất: bên cạnh việc đẩy mạnh dạy bổ túc văn hóa tại chỗ, cần tổ chức đào tạo, bồi dưỡng với các hình thức phù hợp với điều kiện công tác của cán bộ cơ sở như: đào tạo tại chức tại địa phương, kết hợp với dạy bổ túc văn hóa và lý luận chính trị để rút ngắn thời gian đào tạo và giảm chi phí; đào tạo, bồi dưỡng phải gắn liền với qui hoạch, tạo nguồn cán bộ; chú ý chọn các em tốt nghiệp phổ thông các trường dân tộc nội trú để đưa vào qui hoạch, tạo nguồn tại chỗ, đồng thời phải thực hiện tốt việc bố trí sử dụng cán bộ sau đào tạo; sớm khắc phục việc bố trí sử dụng không phù hợp với chuyên môn được đào tạo. Về Đắk Lắk, tác giả Nguyễn Phú Lập trong bài “Đắk Lắk tăng cường sự lãnh đạo của Đảng ở thôn, buôn, tổ dân phố” (Tạp chí Xây dựng Đảng điện tử, 7 - 8 2012), trong đó có nội dung đẩy mạnh việc bồi dưỡng, tạo nguồn để phát triển đảng viên, đặc biệt là ở những thôn, buôn chưa có hoặc ít đảng viên. Trong công tác xây dựng và tạo nguồn cán bộ thôn, buôn, tổ dân phố cần tổ chức tốt việc tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng hoạt động; nghiên cứu đề ra những chính sách trợ cấp phù hợp; đổi mới và nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo, nâng cao dân trí và phát triển nguồn nhân lực làm cơ sở cho quy hoạch cán bộ từ xa. Đây là kết quả của những nghiên cứu thực tế, gắn với từng địa phương cụ thể, luận văn có thể kế thừa để làm rõ tình hình, những yêu cầu đặt ra trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của các tỉnh Tây Nguyên hiện nay. Tóm lại, những công trình và bài viết trên đây đã phân tích một cách hệ thống và khá toàn diện về cán bộ, công chức như: Những ưu điểm, hạn chế của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã hiện nay; những chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã và những vấn đề tồn tại bất cập; thực hiện chính sách phát triển công chức hành chính nhà nước. Trên cơ sở đó, các tác giả đã đề cập đến những phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước trong tình hình mới. Đây là những công trình, sản phẩm trí tuệ có giá trị, ý nghĩa lớn cả về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở để tác giả luận văn kế thừa trong nghiên cứu đề tài “Thực hiện chính sách phát triển công chức cấp xã trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk”. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Phân tích thực trạng việc thực hiện các chính sách phát triển công chức cấp xã ở thành phố Buôn Ma Thuột. Từ đó, hoàn thiện các giải pháp thực hiện chính sách phát triển công chức cấp xã thuộc thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk. 10 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận văn có những nhiệm vụ sau: + Làm rõ những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách đối với công chức cấp xã; + Vận dụng lý thuyết chính sách công để phân tích thực trạng thực hiện các chính sách phát triển công chức cấp xã tại thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk; + Nghiên cứu hoàn thiện các giải pháp thực hiện chính sách phát triển công chức cấp xã ở thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đề tài luận văn tập trung nghiên cứu chính sách của Đảng và Nhà nước về thực hiện chính sách phát triển công chức cấp xã. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu việc thực hiện chính sách phát triển công chức cấp xã tại thành phố Buôn Ma Thuột, chủ yếu từ năm 2014 đến năm 2018. 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Cơ sở lý luận Luận văn dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về phát triển con người; quan điểm, chính sách của Đảng và Nhà nước về công tác cán bộ, công chức. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh… Trong đó chủ yếu là phương pháp thống kê, phân tích những ưu điểm, hạn chế, bất cập từ đó kiến nghị về thực hiện chính sách phát triển đối với đội ngũ công chức cấp xã. Phương pháp điều tra xã hội học: Tác giả tiến hành thu thập thông tin bằng bảng hỏi, áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, đã chọn ra 200 người dân để tiến hành điều tra nhận xét của nhân dân đối với công chức xã ở nội dung như: uy tín trong công tác, kỹ năng làm việc. Đồng thời chọn ra 21 cán bộ lãnh đạo chính quyền cấp xã để tiến hành điều tra nhận xét về sự phù hợp giữa trình độ, năng lực của công chức xã đối với các vị trí đang đảm nhận, về phẩm chất, đạo đức, lối sống, thái độ phục vụ nhân dân... Số liệu thu thập được phân loại theo nhóm nội dung, phân tích và so sánh, thống kê. Phương pháp phỏng vấn: Đề tài tiến hành phỏng vấn sâu một số người dân ở thành phố Buôn Ma Thuột để có đánh giá khách quan về quá trình thực thi công vụ 11
- Xem thêm -