Tài liệu Thực hiện chính sách luân chuyển và sử dụng cán bộ từ thực tiễn thành phố lạng sơn, tỉnh lạng sơn

  • Số trang: 96 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 296 |
  • Lượt tải: 0
dangvantuan

Tham gia: 02/08/2015

Mô tả:

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI LƯƠNG TIẾN TRÌNH THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH LUÂN CHUYỂN VÀ SỬ DỤNG CÁN BỘ TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ LẠNG SƠN, TỈNH LẠNG SƠN LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG HÀ NỘI, 2019 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI LƯƠNG TIẾN TRÌNH THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH LUÂN CHUYỂN VÀ SỬ DỤNG CÁN BỘ TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ LẠNG SƠN, TỈNH LẠNG SƠN Ngành: Chính sách công Mã số: 8 34 04 02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. ĐẶNG MINH ĐỨC HÀ NỘI, 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, bản luận văn thạc sĩ chính sách công với đề tài “Thực hiện chính sách luân chuyển và sử dụng cán bộ từ thực tiễn thành phố Lạng Sơn, tỉnh Lạng Sơn” là công trình nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Đặng Minh Đức. Luận văn không sao chép ở bất kỳ một công trình nghiên cứu nào khác. Các số liệu sử dụng trong luận văn là trung thực và chính xác, các tài liệu tham khảo và trích dẫn được sử dụng trong luận văn đều có xuất xứ, nguồn gốc, tác giả cụ thể và được ghi trong danh mục các tài liệu tham khảo của luận văn. Tôi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan trên. Hà Nội, ngày 25 tháng 2 năm 2019 Học viên Lương Tiến Trình MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 Chương 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH LUÂN CHUYỂN VÀ SỬ DỤNG CÁN BỘ ............................................................. 10 1.1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò của chính sách luận chuyển cán bộ ........ 10 1.2. Nội dung của chính sách luân chuyển và sử dụng cán bộ. ................... 21 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách luân chuyển cán bộ .................. 25 Chương 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH LUÂN CHUYỂN VÀ SỬ DỤNG CÁN BỘ TẠI THÀNH PHỐ LẠNG SƠN, TỈNH LẠNG SƠN ......................................................................................... 29 2.1. Tình hình luân chuyển và sử dụng cán bộ tại thành phố Lạng Sơn, tỉnh Lạng Sơn ................................................................................................................ 29 2.2. Thực tiễn triển khai chính sách luân chuyển và sử dụng cán bộ .......... 33 2.3. Đánh giá chung về thực hiện chính sách luân chuyển và sử dụng cán bộ tại thành phố Lạng Sơn, tỉnh Lạng Sơn ....................................................... 42 2.4. Nhân tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách luân chuyển và sử dụng cán bộ tại thành phố Lạng Sơn, tỉnh Lạng Sơn............................................ 51 Chương 3. QUAN ĐIỂM VÀ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH LUÂN CHUYỂN VÀ SỬ DỤNG CÁN BỘ TẠI THÀNH PHỐ LẠNG SƠN, TỈNH LẠNG SƠN ........................................... 57 3.1. Quan điểm về nâng cao chính sách luân chuyển và sử dụng cán bộ tại thành phố Lạng Sơn ..................................................................................... 57 3.2. Mục tiêu chính sách luân chuyển và sử dụng cán bộ của nhà nước giai đoạn 2016 – 2025, tầm nhìn đến năm 2030 ................................................. 60 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện chính sách luân chuyển cán bộ tại thành phố Lạng Sơn, tỉnh Lạng Sơn ...................................................................... 62 KẾT LUẬN .................................................................................................... 77 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 79 DANH MỤC BẢNG, BIỂU BẢNG Bảng 2.1: Chất lượng cán bộ thành phố Lạng Sơn ................................... 34 Bảng 2.2: Đánh giá chất lượng thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ ....... 35 Bảng 2.3: Kết quả đánh giá cán bộ thành phố được luân chuyển ............ 38 Bảng 2.4: Đánh giá việc thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ ......... 39 Bảng 2.5: Đánh giá của cán bộ lãnh đạo về chất lượng cán bộ ................ 41 được luân chuyển ...................................................................................... 41 Bảng 2.6: Đánh giá của cán bộ lãnh đạo đối với việc bố trí, luân chuyển và sử dụng cán bộ ..................................................................................... 42 BIỂU ĐỒ Sơ đồ 2.1: Quy trình triển khai công tác quy hoạch cán bộ..................... 45 Sơ đồ 2.2 : Quy trình phê duyệt kế hoạch, phương án luân chuyển ...... 47 cán và sử dụng bộ .................................................................................... 47 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đội ngũ cán bộ có vai trò hết sức quan trọng trong việc xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân ở Việt Nam:“Hiền tài là nguyên khí quốc gia, nguyên khí thịnh thì đất nước mạnh và càng lớn lao, nguyên khí suy thì thế lực nước yếu mà càng xuống thấp”, muốn xây dựng đất nước giàu mạnh, công bằng, dân chủ, văn minh cần có đội ngũ cán bộ có đủ tài, đủ sức, đủ năng lực để có thể gánh vác trọng trách nặng nề của đất nước mà nhân dân giao phó. Đội ngũ cán bộ là bộ phận trực tiếp thực hiện các chính sách, kế hoạch của cơ quan, tổ chức, và các mục tiêu quốc gia. Chủ tịch Hồ Chí Minh rất coi trọng việc nghiên cứu lý luận và vận dụng vào thực tiễn tại Việt Nam. Người hết sức coi trọng việc giáo dục, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực. Người còn chỉ rõ các xã hội có những kiểu người đại diện cho có, còn xã hội mới phải có kiểu người của cách mạng, đó là con người mới xã hội chủ nghĩa. Con người mới xã hội chủ nghĩa là con người “vừa hồng, vừa chuyên”, tức là con người có tư tưởng yêu nước, thương dân, trung thành với chế độ, vừa có năng lực thực tiễn. Trong cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội của Đảng ta (bổ sung, phát triển năm 2011) đã luôn đặt ra các mục tiêu xây dựng nền tảng kinh tế của chủ nghĩa xã hội với kiến trúc thượng tầng về chính trị, tư tưởng, văn hoá phù hợp, tạo cơ sở để nước ta trở thành một nước xã hội chủ nghĩa ngày càng phồn vinh, hạnh phúc và phấn đấu đến giữa thế kỷ XXI, toàn Đảng, toàn dân ta phải ra sức phấn đấu xây dựng nước ta trở thành một nước công nghiệp hiện đại, theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Để xây dựng đội ngũ cán bộ, Đảng viên trong 1 sạch, có phẩm chất, năng lực và có sức chiến đấu cao theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh; quan tâm bồi dưỡng, đào tạo lớp người kế tục sự nghiệp cách mạng của Đảng và dân tộc là điều Đảng ta luôn chăm lo. Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đề ra nhiệm vụ: “Luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý giữa các vùng, các ngành, các cấp”, Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ tiếp tục đề ra nhiệm vụ: “Xây dựng kế hoạch cụ thể để luân chuyển, điều động giữ vị trí cấp trưởng, phù hợp với chức danh quy hoạch ở địa bàn khó khăn, lĩnh vực trọng yếu, nơi triển khai mô hình mới để thử thách, rèn luyện, nâng cao bản lĩnh chính trị, nhân sinh quan cách mạng, năng lực lãnh đạo toàn diện của cán bộ”, đây là những chủ trương rất quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng, của toàn bộ hệ thống chính trị và các lực lượng vũ trang nhằm tạo nguồn cán bộ đáp ứng sự phát triển của đất nước trong các giai đoạn tiếp theo. Công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức bao gồm nhiều nội dung, công việc với các khâu: tuyển dụng, sử dụng, bố trí, giám sát, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, sử dụng, thực hiện chính sách chế độ đối với cán bộ, công chức, xây dựng và thực hiện chính sách phát triển và trọng dụng, đãi ngộ nhân tài, thu hút nhân tài vào nền công vụ. Trong các nội dung này, có những khâu theo trình tự, nhưng cũng có những khâu tiến hành song song, đan xen nhau, có quan hệ tương hỗ với nhau... Trong luận văn này, tác giả đề cập đến 2 nội dung cơ bản của công tác quản lý công chức, đó là chính sách luân chuyển và sử dụng cán bộ 2 đây là hai nội dung được đánh giá là khó và yếu nhất tồn tại nhiều năm qua. Được sự lãnh đạo, chỉ đạo, quan tâm, hỗ trợ của Tỉnh ủy, cùng với sự nỗ lực cố gắng của cấp ủy, chính quyền các cấp, các phòng, ban, ngành, đoàn thể, cơ quan, đơn vị trong thành phố và đội ngũ cán bộ, đặc biệt là sự chú trọng tới công tác cán bộ; thời gian qua, thành phố Lạng Sơn đã có những bước phát triển vượt bậc trên các lĩnh vực kinh tế - xã hội, quốc phòng, an ninh và đang dần khẳng định vị thế đầu tàu kinh tế của tỉnh giáp biên. Tuy vậy, quá trình tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách về vấn đề này, thực tiễn về công tác quản lý, điều hành ở một số phường, xã, phòng, ban, ngành của thành phố còn nhiều hạn chế, chẳng hạn như: chất lượng thực hiện kế hoạch luân chuyển, chất lượng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chưa cao; chế độ, chính sách đối với cán bộ được luân chuyển, cán bộ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế chưa tạo được động lực để cán bộ tích cực học tập nâng cao kiến thức, kỹ năng; việc gắn kết giữa quy hoạch với luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ chưa thực sự hiệu quả; năng lực của bộ máy tổ chức, cán bộ làm công tác cán bộ còn nhiều hạn chế nên việc tham mưu về công tác cán bộ, luân chuyển thiếu chiều sâu, tính hiệu quả không cao…Vì vậy, cần có các giải pháp đẩy mạnh công tác luân chuyển sử dụng và cán bộ nhằm đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, tạo nguồn cán bộ lãnh đạo chất lượng cao, đem lại lợi ích cho địa phương, cho nhân dân. Xuất phát từ tình hình thực tế và những yêu cầu trên, học viên tiến hành nghiên cứu và lựa chọn đề tài “Thực hiện chính sách luân chuyển và sử dụng cán bộ từ thực tiễn thành phố Lạng Sơn, tỉnh Lạng Sơn” làm luận văn tốt nghiệp của mình. 3 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Các nghiên cứu về nhân sự cũng như những nghiên cứu về chính sách và thực hiện các chính sách về cán bộ và sử dụng cán bộ nói riêng cũng đã có rất nhiều nhà nghiên cứu và đã có không ít công trình được công bố như: Tác giả Nguyễn Thị Vân Hương (2017), Học viện Hành chính Quốc gia: “ Luân chuyển cán bộ ở Việt Nam”. Bài viết này đã nêu rõ, luân chuyển cán bộ là một chủ trương lớn của Đảng và nhà nước Việt Nam. Mục đích của luân chuyển cán bộ là tạo nguồn cán bộ, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ. Trong thời gian qua, công tác này có cả những ưu điểm, hạn chế. Nhằm phát huy những ưu điểm, khắc phục những nhược điểm trong công tác này cần vận dụng kiến thức liên ngành của nhiều lĩnh vực khoa học, trong đó có khoa học tâm lý. Tác giả Vũ Duy Thế (2014) “Đánh giá Thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo cấp huyện thuộc tỉnh Hưng Yên” đề tài tập trung nghiên cứu làm rõ các vấn đề thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo cấp huyện của tỉnh Hưng Yên dưới góc độ kinh tế nông nghiệp. Tuy nhiên cũng là một tài liệu tham khảo bổ ích cho nghiên cứu này. Tác giả Nguyễn Thanh Vương (2018) với đề tài luận văn thạc sỹ “ Thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Sơn Tây, tỉnh Quảng Ngãi”. Luận văn này tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách điều động, luân chuyển cán bộ, công chức, viên chức trên địa nghiên cứu. Trên cơ sở đó nghiên cứu này đưa ra các nhóm giải pháp nhằm đổi mới, hoàn 4 thiện chính sách nhằm giúp cho các cơ quan quản lý nhà nước trên địa bàn huyện thực hiện công tác điều động, luân chuyển cán bộ đạt hiệu quả cao. Tác giả Lã Thị Viết Hằng (2015) với đề tài thạc sỹ chuyên nghành Quản trị nhân lực“Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã của huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn” đã nghiên cứu, đánh giá một cách khách quan, toàn diện thực trạng đội ngũ CBCC cấp xã và đưa ra một hệ thống giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã của huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn có đủ phẩm chất, trình độ năng lực để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị trong giai đoạn hiện nay là yêu cầu cấp bách. Tác giả Hùng Tráng,“Hiệu quả từ công tác luân chuyển cán bộ”, Báo Nhân dân điện tử, truy cập ngày 05/6/2018 - “Lạng Sơn quan tâm công tác phát triển nguồn nhân lực cho cấp cơ sở”, Lăng Văn Thăng, Trường Chính trị Hoàng Văn Thụ Lạng Sơn, 2016… Các nghiên cứu này đã góp phần làm rõ nhiều vấn đề về chính sách sử dụng và phát triền nguồn nhân lực đặc biệt các nghiên cứu đã đề cập đến các yếu tố ảnh hưởng của chính sách luân chuyển cán bộ. Đây là cơ sở quan trọng để tác giả có những kế thừa tiếp tục nghiên cứu đề tài đã lựa chọn. Mặc dù vậy các nghiên cứu trên vẫn chưa nghiên cứu cụ thể về việc thực hiện chính sách luân chuyển và sử dụng cán bộ dưới góc độ chính sách công. Luận văn này sẽ tiếp tục nghiên cứu dưới góc độ chính sách công và tại thành phố Lạng Sơn, tỉnh Lạng Sơn. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích Mục đích chính của đề tài là nghiên cứu về lý luận và thực tiễn thực hiện chính sách luân chuyển và sử dụng cán bộ từ thực tiễn thành phố 5 Lạng Sơn, tỉnh Lạng Sơn, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện Thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ tại thành phố trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ Thứ nhất, Đề tài nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về thực hiện chính sách luân chuyển và sử dụng cán bộ tại thành phố Lạng Sơn, tỉnh Lạng Sơn; Thứ hai, Phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách luân chuyển và sử dụng cán bộ tại thành phố Lạng Sơn, tỉnh Lạng Sơn; Thứ ba, Nghiên cứu một số quan điểm và đề xuất các giải pháp hoàn thiện Thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ tại thành phố Lạng Sơn, tỉnh Lạng Sơn trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động tổ chức thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ tại thành phố Lạng Sơn, tỉnh Lạng Sơn. Trong đó luận văn tập trung nghiên cứu sâu về các bước tổ chức thực hiện chính sách, hình thức thực hiện và các phương pháp tổ chức thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ tại thành phố Lạng Sơn, tỉnh Lạng Sơn. 4.2. Phạm vi nghiên cứu + Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu hoạt động tổ chức thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ tại thành phố Lạng Sơn, tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay 2015 - 2018. + Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu hoạt động tổ chức thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ tại thành phố Lạng Sơn, tỉnh Lạng Sơn. 6 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Cơ sở lý luận Đề tài dựa trên cơ sở lý luận của Chủ nghĩa Mác – Lênin, vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh trong giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến nội dung đề tài. Đề tài cũng kết hợp với phương pháp nghiên cứu khoa học như: thu thập – xử lý thông tin, thống kê, phân tích và so sánh, tổng hợp. Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả đã kế thừa một số kết quả nghiên cứu có liên quan, các đánh giá, nhận định trong các báo cáo tổng kết của các cơ quan về thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ tại thành phố Lạng Sơn, tỉnh Lạng Sơn. 5.2. Phương pháp nghiên cứu 5.2.1. Phuơng pháp nghiên cứu tài liệu Tài liệu thứ cấp sử dụng trong nghiên cứu được thu thập từ sách, báo, tạp chí, các trang Web, các báo cáo từ các phòng, ban, hội của thành phố Lạng Sơn, các sở, ban, ngành tỉnh và các công trình nghiên cứu đã được công bố. 5.2.2. Phương pháp xã hội học Tài liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra, phỏng vấn CBCC và người dân trong tỉnh, thành phố; đồng thời thông qua hình thức tổ chức thảo luận với một số cán bộ, công chức lãnh đạo chủ chốt cấp huyện, thành phố. Chọn mẫu điều tra: Căn cứ vào số lượng, tỷ lệ cán bộ, công chức được luân chuyển tại thành phố, đặc điểm tình hình công tác cán bộ, luân chuyển cán bộ của thành phố Lạng Sơn; để nghiên cứu đề tài tác giả tiến hành khảo sát 120 CBCC, trong đó: 70 CBCC được luân chuyển (20 CBCC lãnh đạo được luân chuyển từ huyện, thành phố lên tỉnh, 20 CBCC lãnh đạo được luân chuyển từ thành phố xuống xã, 30 CBCC lãnh đạo 7 được luân chuyển trong thành phố), 10 cán bộ lãnh đạo chủ chốt của thành phố và 40 CBCC khác (phụ lục 3). 5.2.3 Phương pháp xử lý số liệu Đối với tài liệu thứ cấp sau khi thu thập sẽ tiến hành tổng hợp và lựa chọn những tài liệu, số liệu liên quan đến đề tài phục vụ cho công tác nghiên cứu, chẳng hạn như tài liệu về lý luận, thực tiễn và các tài liệu, số liệu thu thập được từ các phòng, ban của thành phố, các sở, ban, ngành tỉnh. Đối với tài liệu sơ cấp sau khi thu thập sẽ tiến hành kiểm tra và hiệu chỉnh lại; rồi tổng hợp xử lý bằng phần mềm Excel tiến hành phân tổ thống kê để làm cơ sở cho việc so sánh, phân tích và rút ra những kết luận thực tiễn. 5.2.4. Phương pháp thống kê mô tả Phương pháp này được dùng để thống kê số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân các chỉ tiêu thống kê sẽ được tính toán để mô tả thực trạng, đặc điểm của cán bộ, công chức lãnh đạo cấp huyện, tình hình thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo cấp huyện và những thuận lợi và khó khăn trong quá trình luân chuyển. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn Ý nghĩa về lý luận: Hệ thống hóa một số nội dung cơ bản về cơ sở lý luận; một số nội dung về chính sách, lý luận và thực tiễn thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ tại thành phố Lạng Sơn, tỉnh Lạng Sơn. Ý nghĩa về thực tiễn: Luận văn làm tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu, nhà quản lý trong việc ban hành chính sách và thực hiện chính sách; luận văn cũng làm tài liệu tham khảo cho các trường, trung tâm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức của ngành nội vụ, 8 của tỉnh và thành phố Lạng Sơn, tài liệu tham khảo cho giảng viên làm công tác giảng dạy. 7. Kết cấu của luận văn Chương 1: Một số vấn đề lý luận về chính sách luân chuyển và sử dụng cán bộ. Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách luân chuyển và sử dụng cán bộ tại thành phố Lạng Sơn, tỉnh Lạng Sơn. Chương 3: Quan điểm và các giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách luân chuyển và sử dụng cán bộ tại thành phố Lạng Sơn, tỉnh Lạng Sơn. 9 Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH LUÂN CHUYỂN VÀ SỬ DỤNG CÁN BỘ 1.1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò của chính sách luận chuyển cán bộ 1.1.1. Khái niệm chính sách luân chuyển cán bộ Khái niệm chính sách: Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa” [24]. Trong luận văn này có thể đưa ra khái niệm chính sách: Chính sách là tập hợp các chủ trương và hành động về phương diện nào đó của chính phủ nó bao gồm các mục tiêu mà chủ thể ban hành muốn đạt được và cách làm để thực hiện các mục tiêu đó. Khái niệm chính sách công: Chính sách công có thể được hiểu “là một tập hợp biện pháp được thể chế hoá, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ, định hướng hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội” [12]. Khái niệm cán bộ: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở Tỉnh, Thành phố trực thuộc trung ương (Sau đây gọi chung là cấp Tỉnh), Ở huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh. (Sau đây gọi chung là cấp huyện), 10 trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Điều 4, luật cán bộ công chức). Khái niệm công chức Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng công sản Việt Nam, nhà nươc, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân Quốc phòng, trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp trong bộ. Khái niệm luân chuyển cán bộ, công chức. Luân chuyển cán bộ công chức được thực hiện trong các trường hợp sau: Thực hiện việc tăng cường, bổ sung cho cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính thị - xã hội, đơn vị sự nghiệp về số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức để hoàn thành nhiệm vụ được giao; Thực hiện việc luân chuyển cán bộ, công chức giữa trung ương và địa phương, giữa các cơ quan, các ngành, các lĩnh vực theo quy hoạch. Cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thuộc đối tượng quy định tại các điểm a, d, đ, g khoản 1 điều 1 của pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 29 tháng 4 năm 2003, được cơ quan có thẩm quyền quyết định luân chuyển về giữ chức vụ lãnh đạo tại cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính tri - xã hội, lực lượng vũ trang, khi bổ nhiệm vào ngạch công chức phải căn cứ vào vị trí công tác và tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch công chức. Trình tự thủ tục bổ nhiệm vào ngạch thực hiện như việc chuyển ngạch quy định tại điều 22 nghị định này [24]. 11 Công chức luân chuyển về làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo ngoài việc áp dụng các chính sách ưu đãi còn được hưởng một số chính sách khuyến khích theo quy định chung của nhà nước. Mục đích của luân chuyển cán bộ thứ nhất, tạo điều kiện để rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách cán bộ; thứ hai, bố trí cán bộ hợp lý hơn, tăng cường được cán bộ cho những nơi có nhu cầu cần thiết, cấp bách; thứ ba, thử thách, khảo nghiệm cán bộ, tạo điều kiện cho công tác đánh giá, là cơ sở để đề bạt, bổ nhiệm, tạo nguồn cán bộ. Chính phủ đã Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức tại nước ta đã được thực hiện trong các trường hợp: Theo yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị. [3]. Luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo tức là trên cơ sở quy hoạch đã được phê duyệt của cấp có thẩm quyền nghiên cứu quyết định luân chuyển CBCC đang giữ chức vụ lãnh đạo nào đó sang giữ chức vụ lãnh đạo khác để bồi dưỡng, rèn luyện, đào tạo theo yêu cầu nhiệm vụ mới. Ví dụ: Anh Nguyễn Văn A đang giữ chức vụ Phó Chánh Văn phòng Huyện ủy, được quy hoạch bổ sung huyện ủy viên, Chánh Văn phòng huyện ủy, để anh A có thêm kiến thức, kỹ năng công tác thì Bí thư huyện ủy, Ban Thường vụ huyện ủy thống nhất, quyết định luân chuyển anh A về cơ sở làm Bí thư một xã nào đó thuộc huyện. Khái niệm chính sách luận chuyển cán bộ là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện công tác cán bộ của các cơ quan Đảng, nhà nước, chính quyền, đoàn thể... trong hệ thống chính trị Việt Nam nhằm chuyển đổi lần lượt vị trí công tác của cán bộ trong cơ cấu tổ chức theo những trình tự 12 có tính lặp lại nhằm đạt tới những mục tiêu về lãnh đạo, quản lý của cơ quan, đơn vị có thẩm quyền quản lý cán bộ. Vậy, trên cơ sở quy hoạch hàng năm, nhiệm kỳ và yêu cầu công tác thực tế của đơn vị, địa phương, trình độ, năng lực của CBCC lãnh đạo, một CBCC đang giữ chức vụ lãnh đạo này có thể được Thủ trưởng cơ quan, đơn vị, cấp có thẩm quyền ra quyết định luân chuyển CBCC đó giữ chức vụ lãnh đạo mới để bồi dưỡng, rèn luyện, đào tạo, sử dụng có hiệu quả CBCC lãnh đạo Để thực hiện chính sách sử dụng cán bộ một cách hợp lý là bố trí cán bộ vào những vị trí thích hợp, căn cứ vào bản lĩnh chính trị, đạo đức và năng lực chuyên môn, chú trọng tính kế thừa, thực hiện thường xuyên sự thẩm định năng lực cán bộ, uy tín xã hội và khả năng xử lý các vấn đề thực tiễn. Về lý luận, đã xây dựng cả một quy trình đào tạo và sử dụng cán bộ một cách hợp lý và khoa học, có hẳn một khung chuẩn, cứ theo đó mà cất nhắc, bổ nhiệm. Nhưng đó là quy hoạch, sử dụng cán bộ theo kiểu dàn hàng ngang (không thấy điểm nổi bật của từng cán bộ) và hàng dọc (theo độ tuổi, theo bề dày công tác, theo các cấp đào tạo trình độ lý luận chính trị, v.v..). 1.1.2. Đặc điểm của chính sách luân chuyển và sử dụng cán bộ Thứ nhất, luân chuyển cán bộ là một hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là một quá trình toàn diện không chỉ là kiến thức lý luận mà cả những kinh nghiệm thực tiễn. Không phải chỉ trong trường học, sách vở mới có thể đào tạo, bồi dưỡng cán bộ mà người cán bộ cần phải học tập liên tục trong và thông qua quá trình công tác thực tế. Chính vì vậy, luân chuyển cán bộ, đưa cán bộ tới môi trường làm việc mới với những công việc mới cũng là một hình thức đào tạo, bồi 13 dưỡng để cán bộ có thêm kinh nghiệm thực tiễn. Ví dụ, việc luân chuyển cán bộ từ trên xuống thường là cán bộ đang công tác ở một lĩnh vực có tính chuyên môn, chuyên ngành, khi luân chuyển về địa phương, cơ sở được phân công bố trí là cán bộ lãnh đạo chủ chốt, là người đứng đầu cấp ủy, chính quyền. Do vậy, cán bộ luân chuyển có điều kiện học tập, rèn luyện trong môi trường thực tiễn với nhiều lĩnh vực công tác. Hoặc việc luân chuyển ngang giữa các ngành trong cùng một cấp, giữa các ban của Đảng với cơ quan nhà nước hay tổ chức chính trị - xã hội cũng sẽ giúp cán bộ có thêm những kinh nghiệm mới của những ngành khác, cơ quan khác. Tuy nhiên, để việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thông qua hình thức luân chuyển phát huy hiệu quả thì phải căn cứ vào quy hoạch cán bộ. Điều đó không chỉ thể hiện ở chỗ chỉ luân chuyển những cán bộ trong quy hoạch, có triển vọng phát triển mà còn phải dựa vào vị trí, chức danh quy hoạch cán bộ yêu cầu những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm gì để lựa chọn công việc luân chuyển phù hợp. Khi ấy, công tác luân chuyển cán bộ còn có tác dụng trở lại với công tác quy hoạch, giúp cho công tác quy hoạch trở nên sát hợp, tạo được nguồn cán bộ có chất lượng, đáp ứng được yêu cầu trong tương lai. Thứ hai, luân chuyển và sử dụng cán bộ là hình thức thử thách, khảo nghiệm cán bộ, tạo điều kiện cho công tác đánh giá cán bộ, là cơ sở để đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, tạo nguồn cán bộ. Luân chuyển cán bộ tức là đưa cán bộ vào một công việc mới trong một môi trường mới với những thử thách mới. Đây chính là cơ hội, điều kiện để cán bộ được bộc lộ hết năng lực của mình. Bởi lẽ, tài năng, năng lực chỉ có thể bộc lộ trong những điều kiện và hoàn cảnh cụ thể. Tuy nhiên, để thử thách cán bộ cũng không nên luân chuyển cán bộ sang 14 những công việc quá mới mẻ đối với họ. Luân chuyển cán bộ cũng tạo điều kiện cho công tác đánh giá cán bộ, giúp cho việc đánh giá cán bộ trở nên chính xác và toàn diện hơn. Việc đặt cán bộ trong những hoàn cảnh, yêu cầu khác nhau để cán bộ thể hiện năng lực sẽ tạo ra nhiều thông số, nhiều góc cạnh để đánh giá. Và chính thông qua công tác luân chuyển cán bộ, qua những năng lực mà người cán bộ thể hiện, việc đề bạt, bổ nhiệm cán bộ sẽ phù hợp với năng lực, trình độ của cán bộ. Sử dụng cán bộ phải dựa trên năng lực mới tạo ra hiệu quả công việc và mới phát huy được sở trường, khai thác được thế mạnh của từng người. Năng lực, tài năng của cán bộ bộc lộ qua công việc luân chuyển như thế nào, mạnh ở đâu, yếu ở đâu sẽ là cơ sở để đề bạt, bổ nhiệm cán bộ một cách chính xác. Thứ ba, luân chuyển cán bộ là biện pháp tăng cường cán bộ cho lĩnh vực và địa bàn cần thiết, góp phần sử dụng cán bộ có hiệu quả. Luân chuyển cán bộ cũng là một hình thức bố trí lại cán bộ giữa các ngành, các cấp cho phù hợp. Mặc dù đội ngũ cán bộ không thay đổi nhưng nếu biết sử dụng một cách cân đối, hợp lý giữa các bộ phận, đơn vị thì vẫn nâng cao hiệu quả sử dụng, vẫn tăng sức mạnh của cán bộ trong thực tiễn. Thực tế cũng cho thấy, tình trạng nơi thừa, nơi thiếu cán bộ trong hệ thống chính trị vẫn diễn ra. Vì vậy, luân chuyển cán bộ cũng là một hình thức để khắc phục nhược điểm này. Luân chuyển còn phải gắn với nhu cầu của địa phương, đơn vị của cán bộ luân chuyển đến. Cơ sở thường là nơi phải giải quyết rất nhiều công việc nhưng có biên chế ít nên luân chuyển cán bộ với hình thức từ trên xuống cũng là một cách để tăng cường cán bộ cho cơ sở. Cán bộ từ trên xuống thường nắm rõ chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước sẽ góp phần tháo gỡ những vướng mắc, nâng cao hiệu quả công việc, qua đó củng cố hệ thống chính trị cơ sở. 15
- Xem thêm -