Tài liệu Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức tại ngân hàng nhà nước việt nam

  • Số trang: 88 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 275 |
  • Lượt tải: 0
dangvantuan

Tham gia: 02/08/2015

Mô tả:

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THỊ MINH THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM Ngành: Chính sách công Mã số: 834.04.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỦY LAN HÀ NỘI, 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Thị Minh LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập, nghiên cứu, với sự giúp đỡ của các thầy giáo, cô giáo Học viện Khoa học xã hội, tôi đã hoàn thành luận văn “Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam”. Với tình cảm chân thành, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn đến Ban Giám đốc, các thầy giáo, cô giáo Khoa Chính sách công, các cán bộ quản lý - Học viện Khoa học xã hội đã tận tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô giáo TS.Nguyễn Thủy Lan đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi nghiên cứu đề tài và hoàn thiện luận văn. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn các đồng nghiệp và gia đình đã tạo mọi điều kiện, động viên và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua. Xin trân trọng cảm ơn! MỤC LỤC MỞ ĐẦU ............................................................................................................................................. 1 Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM .................................................................................................................................................... 6 1.1. Một số khái niệm chung .................................................................................... 6 1.2. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức..................................... 10 1.3. Quy trình thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ..................... 15 1.4. Nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức, viên chức ................................................................................................................ 19 1.5. Kinh nghiệm thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng ở một số Ngân hàng trung ương các nước trên thế giới và bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam ...... 22 Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2013-2017 ........................................................................................................................................... 31 2.1. Khái quát về Ngân hàng Nhà nước Việt Nam và nguồn nhân lực của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam ....................................................................................... 31 2.2. Thực trạng thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. ............................................................................ 39 2.3. Kết quả thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức Ngân hàng Nhà nước ....................................................................................................... 44 2.4. Đánh giá kết quả thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ........................................................................................................................ 53 Chương 3:QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC ĐẾN NĂM 2020 VÀ CÁC NĂM TIẾP THEO ......................................................................................................... 59 3.1. Quan điểm ....................................................................................................... 59 3.2. Mục tiêu........................................................................................................... 60 3.3. Định hướng...................................................................................................... 61 3.4. Các giải pháp ................................................................................................... 63 3.5. Một số kiến nghị để thực hiện các giải pháp ................................................................. 74 KẾT LUẬN....................................................................................................................................... 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................................. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Viết tắt Viết đầy đủ Tiếng Việt NHNN Ngân hàng Nhà nước Việt Nam NHTW Ngân hàng Nhà nước Trung ương ĐTBD Đào tạo bồi dưỡng CCVC Công chức viên chức TCTD Tổ chức tín dụng DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ Tên bảng/ Nội dung Trang biểu đồ Biểu đồ 2.1 Số lượng công chức, viên chức, viên chức 34 của Ngân hàng Nhà nước giai đoạn 2013 - 2017 Biểu đồ 2.2 Trình độ chuyên môn nhân lực NHNN giai đoạn 2013 - 2017 36 Bảng 2.3 Cơ cấu công chức Ngân hàng Nhà nước 36 Bảng 2.4 Thống kê bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý 45 Bảng 2.5 Kết quả đào tạo sau đại học đối với 46 cán bộ quy hoạch chuyên gia tại Hội sở chính Ngân hàng Nhà nước Bảng 2.6 Kết quả cán bộ thuộc quy hoạch đào tạo chuyên gia tại Hội sở chính Ngân hàng Nhà nước 47 Bảng 2.7 Kết quả đào tạo chuyên môn nghiệp vụ trong nước của công chức, viên chức Ngân hàng Nhà nước giai đoạn 2013-2017 48 Bảng 2.8 Kết quả đào tạo Lý luận chính trị và Quản lý Nhà nước của Ngân hàng Nhà nước giai đoạn 2013-2017 49 Bảng 2.9 Kết quả đào tạo kiến thức bổ sung trong nước giai đoạn 2013-2017 49 Bảng 2.10 Kết quả đào tạo kiến thức bổ sung ở nước ngoài giai đoạn 2013-2017 51 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong mọi thời đại, con người là “Tài nguyên đặc biệt”, là nguồn lực quan trọng thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của mọi quốc gia. Lịch sử phát triển kinh tế thế giới đã chứng minh muốn đạt được tăng trưởng kinh tế cao và ổn định, nhất thiết phải có nguồn nhân lực chất lượng tốt. Việt Nam đã và đang trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội nhập và phát triển, nhất là hiện nay cách mạng công nghiệp 4.0 đang phát triển mạnh mẽ, để thành công đòi hỏi phải tạo ra sự đột phá về chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề và coi đó là chìa khóa để phát triển thành công. Vì vậy, đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, phục vụ phát triển bền vững là một trong những nhiệm vụ quan trọng của đất nước mà Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (NHNN) cũng không là ngoại lệ. Là cơ quan ngang Bộ thuộc Chính phủ, với chức năng quản lý nhà nước về lưu thông tiền tệ, ngoại hối, góp phần ổn định kinh tế vĩ mô, bảo đảm sự an toàn cho hoạt động của toàn hệ thống tài chính tín dụng cũng như sự hiệu quả của hệ thống thanh toán quốc gia, đội ngũ công chức, viên chức của NHNN thực hiện chức năng, nhiệm vụ tham mưu, giúp việc cho các cấp lãnh đạo chỉ đạo điều hành hoạt động trong phạm vi chức năng của mình. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, thời gian qua bên cạnh thực hiện các chính sách về đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực của quốc gia (sức khỏe, trình độ đào tạo, đạo đức công vụ…), NHNN còn cụ thể hóa, ban hành và tổ chức thực hiện các chính sách đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù chuyên môn sâu của ngành như các nghiệp vụ quản lý, giao dịch tiền tệ, hối đoái... nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế. Tuy nhiên vấn đề đào tạo bồi dưỡng tại NHNN vẫn cần được quan tâm giải quyết như: (i) Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức, viên chức còn nhiều bất cập, khó áp dụng vào thực tiễn; (ii) Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chưa thật sự gắn với quy hoạch bố trí, sử dụng; (iii) Quá trình đào tạo, bồi dưỡng còn dàn trải, thiếu tập trung; (iv) Hệ thống cơ sở đào tạo, bồi dưỡng chưa đủ mạnh, trang thiết bị, cơ sở vật 1 chất còn hạn chế; (v) Chất lượng, hiệu quả bồi dưỡng chưa cao, chưa cập nhật tốt kiến thức, kỹ năng và phương pháp làm việc cho, công chức, viên chức; (vi) Nguồn lực dành cho đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế v.v…Vì thế đề tài "Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam" có tính cấp thiết nghiên cứu nội dung, các biện pháp tổ chức thực hiện nhằm tăng cường thực hiện các chính sách đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao cho NHNN đến năm 2025. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Hiện nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô và cả tầm vi mô. Có thể nêu một số công trình nghiên cứu khoa học tiêu biểu đó là: Các tác giả Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2001), “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” [53] đã đề cập 04 nội dung lớn về những vấn đề lý luận và phương pháp luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công chức, viên chức trong lịch sử nước ta và một số nước trên thế giới; thực trạng đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ hiện nay; quan điểm, phương châm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tác giả Trần Văn Tùng (2005), “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng [57] đã tổng kết một số kinh nghiệm các nước trong phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng trong lĩnh vực khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh của các nước, đồng thời đưa một số giải pháp để tuyển chọn, bồi dưỡng và đào tạo nguồn nhân lực tài năng ở nước ta, chủ yếu là nguồn ngân lực khoa học. Tác giả Nguyễn Văn Hà (2008), “Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà 1" [18] đã nêu lên sự cần thiết của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung cũng như của Công ty Sông Đà 1 nói riêng, đồng thời phân tích, chỉ ra một số hạn chế trong đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty này nhằm đề xuất một số giải pháp để khắc phục và nâng cao hiệu quả trong công tác đào tạo. 2 Tác giả Hà Thị Nhung (2012), “Đào tạo công chức, viên chức cấp xã của huyện Chương Mỹ, Thành phố Hà Nội” [47] đã nghiên cứu thực trạng đào tạo công chức, viên chức cấp xã tại huyện Chương Mỹ, tác giả đã đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng công tác đào tạo công chức, viên chức cấp xã nói chung và ở ở huyện Chương Mỹ, Hà Nội nói riêng. Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về các chính sách đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, nhưng với mục đích nghiên cứu khác nhau, nói chung các tác giả đều tiếp cận hoặc ở tầm vĩ mô, hoặc quá khái quát, hay trong những lĩnh vực khác, địa phương khác nên không đưa ra những giải pháp cụ thể cho hoạt động đào tạo bồi dưỡng công chức viên chức trong ngành ngân hàng nói chung và NHNN nói riêng vì thế các giải pháp đề xuất chưa cụ thể. Vì thế vấn đề đào tạo, bồi dưỡng nguồn công chức viên chức tại NHNN vẫn là khoảng trống, cần được tiếp tục nghiên cứu để làm sáng tỏ. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu làm rõ thực trạng chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức tại NHNN giai đoạn 2013-2017, chỉ ra những mặt đã làm được, còn hạn chế, phân tích nguyên nhân, đề xuất giải pháp. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa một số khái niệm về thực hiện chính sách đào tạo nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành ngân hàng. - Đánh giá thực trạng thực hiện chính sách đào tạo đối với công chức, viên chức tại NHNN giai đoạn 2013 - 2017, làm rõ những mặt đã đạt được, rút ra một số tồn tại hạn chế và phân tích nguyên nhân; - Đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường thực hiện chính sách đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại NHNN cho thời gian tới (đến năm 2020 và những năm tiếp theo). 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Thực hiện chính sách đào tạo công chức, viên chức tại NHNN dưới góc độ khoa học chính sách công. - Phạm vi nghiên cứu: 3 Về nội dung: Thực hiện chính sách đào tạo nguồn nhân lực tại NHNN. Về không gian: Ngân hàng Nhà nước Trung ương tại Hà Nội. Về thời gian: Giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2017 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Cơ sở lý luận: Luận văn được thực hiện trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác-Lênin để xem xét vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng trong công tác phát triển công chức, viên chức. Các nghiên cứu thực tiễn còn dựa trên nền tảng tư tưởng Hồ Chí Minh về quan điểm, đường lối đổi mới của Đảng Cộng sản Việt Nam và chính sách, pháp luật của Nhà nước. Luận văn cũng kế thừa các thành tựu khoa học, các công trình nghiên cứu đã được công bố liên quan đến đề tài đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức. 5.2. Phương pháp nghiên cứu: Luận án sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu khác nhau, trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể bao gồm: - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Nhằm làm rõ cơ sở lý luận của nội dung và qui trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của Nhà nước đồng thời kế thừa các kết quả nghiên cứu đã có để tổng kết kinh nghiệm và rút ra bài học cho vấn đề đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực. - Phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp và so sánh đối chứng: Luận văn sử dụng số liệu thống kê thứ cấp của NHNN, của Bộ Nội vụ... kết hợp với phân tích tỷ lệ và so sánh đối chứng để đánh giá thực trạng, rút ra những mặt đã làm được, những mặt còn tồn tại, đồng thời làm rõ các nguyên nhân chủ quan, khách quan. - Phương pháp phân tích chính sách tổng hợp: Trên cơ sở khung lý thuyết phân tích thực trạng, luận văn làm rõ bối cảnh trong nước, quốc tế tác động đến chính sách đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực nói chung, đến NHNN nói riêng để đề xuất các giải pháp hoàn thiện. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn Luận văn góp phần bổ sung căn cứ về thực hiện chính sách đào tạo nguồn nhân lực từ thực tiễn tại NHNN. 4 Về thực tiễn, làm rõ thực trạng thực hiện chính sách đào tạo công chức viên chức tại NHNN, phân tích, đánh giá, rút ra các vấn đề cần quan tâm với các giải pháp tăng cường thực hiện chính sách đào tạo nguồn nhân lực tại NHNN cho thời gian tới. 7. Cơ cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương và phần kết luận: Chương 1: Một số vấn đề lý luận về thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng, công chức, viên chức tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. Chương 3. Định hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức Ngân hàng Nhà nước Việt Nam 5 Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM 1.1. Một số khái niệm chung 1.1.1. Khái niệm về công chức, viên chức 1.1.1.1. Khái niệm về công chức Theo nghĩa chung, công chức là nhân viên trong cơ quan nhà nước, là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh để thực thi hoạt động công vụ trong các cơ quan nhà nước, được hưởng lương và các khoản thu nhập từ ngân sách nhà nước. Luật Cán bộ, công chức nâm 2008 quy định “Công chức là công dân Việt Nam, đûợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cô quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nûớc, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ûông, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cô quan, đôn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cô quan, đôn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đôn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nûớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đôn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hûởng lûông từ ngân sách nhà nûớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đôn vị sự nghiệp công lập thì lûông đûợc bảo đảm từ quỹ lûông của đôn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [50, khoản 2 Điều 4]. 1.1.1.2. Khái niệm về viên chức Luật Viên chức năm 2010 quy định: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [51, Điều 2]. 1.1.2. Khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức 1.1.2.1. Khái niệm về đào tạo, 6 Từ điển Bách khoa Việt Nam xuất bản nâm 2000 đã đưa ra định nghĩa: Đào tạo là "quá trình tác động đến con ngûời, nhằm làm cho ngûời đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ nâng, kỹ xảo... một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho ngûời đó thích nghi với cuộc sống và khả nâng nhận đûợc một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền vân minh của loài ngûời” [56, Tập 1 tr 735]. 1.1.2.1. Khái niệm về bồi dưỡng Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn Quốc gia, 2005 thì: “Bồi dưỡng làm cho năng lực hoặc phẩm chất tăng thêm”. Còn Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức giải thích: “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc” [5, khoản 2 Điều 5]. 1.1.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức Từ các cách tiếp cận trên, có thể đưa ra một quan niệm về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức như sau: Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức là hoạt động có mục đích, có tổ chức tác động đến nhân viên trong cơ quan nhà nước hay đơn vị sự nghiệp nhằm trang bị những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp thích hợp hoặc nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp đã được đào tạo trước đó để nâng cao nâng lực, chuyên môn, đủ khả nâng làm việc độc lập theo yêu cầu đûợc giao. Hay nói cách khác - đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức đûợc xem nhû một quá trình làm cho ngûời đûợc đào tạo trở thành ngûời có kiến thức và chuyên môn theo tiêu chuẩn nhất định đề ra. 1.1.3. Khái niệm về thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức 1.1.3.1. Khái niệm chính sách công Chính sách công (public policy) được tiếp cận nghiên cứu từ những góc độ khoa học khác nhau theo đó có những cách hiểu, xác định không hoàn toàn giống nhau về khái niệm và các thuộc tính của chính sách công, cụ thể như: Thứ nhất, là một chính sách của nhà nước, của chính phủ (do nhà nước đưa ra), là một bộ phận thuộc chính sách kinh tế và chính sách nói chung của mỗi nước [21]. 7 Thứ hai, về mặt kinh tế, chính sách công phản ánh và thể hiện hoạt động cũng như quản lý đối với khu vực công, phản ánh việc đảm bảo hàng hóa, dịch vụ công cộng cho nền kinh tế [26]. Thứ ba, một công cụ quản lý của nhà nước, được nhà nước sử dụng để khuyến khích việc sản xuất, đảm bảo hàng hóa, dịch vụ công cho nền kinh tế, khuyến khích cả với khu vực công và cả với khu vực tư; quản lý nguồn lực công một cách hiệu quả, hiệu lực, thiết thực đối với cả kinh tế, chính trị, xã hội, môi trường, cả trong ngắn hạn lẫn trong dài hạn [26]. Nói cách khác, chính sách công là một trong những căn cứ đo lường năng lực hoạch định chính sách, xác định mục tiêu, căn cứ kiểm tra, đánh giá, xác định trách nhiệm trong việc sử dụng nguồn lực công như ngân sách nhà nước, tài sản công, tài nguyên đất nước. Từ các phân tích trên, có thể hiểu: “Chính sách công là định hướng hành động do nhà nước lựa chọn để giải quyết những vấn đề phát sinh trong đời sống cộng đồng phù hợp với thái độ chính trị trong mỗi thời kỳ nhằm giữ cho xã hội phát triển theo định hướng”. Hay nói cách khác: “Chính sách công là một chuỗi các quyết định của nhà nước được thực thi trên thực tế nhằm giải quyết một vấn đề đang đặt ra trong đời sống kinh tế – xã hội theo mục tiêu xác định” [53]. 1.1.3.2. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức Chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà nûớc về đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức, viên chức nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể, giải pháp và công cụ chính sách để giải quyết vấn đề về đào tạo, bồi dưỡng theo mục tiêu tổng thể của Đảng và Nhà nûớc đã xác định. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức, viên chức gồm có các bộ phận hợp thành quan trọng là: những đûờng hûớng, hành động hay còn gọi là những quan điểm, định hûớng, mục tiêu và biện pháp thực hiện nhằm trang bị kiến thức, kỹ nâng, phûông pháp thực hiện nhiệm vụ trong hoạt động công vụ của công chức, viên chức, tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lûợng và hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng, góp phần xây dựng đội ngũ công chức, viên chức mang tính chuyên nghiệp, có đủ phẩm chất, trình độ và nâng lực thực hiện định hûớng phát triển nền hành chính tiên tiến, hiện đại, 8 đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển đất nûớc và hội nhập quốc tế theo mục tiêu đã xác định. Từ các khái niệm trên, có thể hiểu: Chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức, viên chức là tạ̛p hợp các quyết định có lie̛n quan của Nhà nước nhằm lựa chọn mục tie̛u, giải pháp, cơng cụ chính sách để đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bợ, công chức, góp phần na̛ng cao khả na̛ng thực thi cơng vụ, na̛ng lực lãnh đạo quản lý mợt cách có hiẹ̛u quả, từng bước đào tạo, bồi dưỡng phát triển kiến thức, kỹ na̛ng, kinh nghiẹ̛m, na̛ng khiếu cá nha̛n, các yếu tố tiềm na̛ng để na̛ng cao na̛ng lực làm viẹ̛c. 1.1.3.3. Thực hiện chính sách công và thực hiện chính sách đào tạo bồi dưỡng công chức viên chức Thứ nhất, thực hiện chính sách công: Thực hiện chính sách công là giai đoạn có ý nghĩa quyết định đối với việc thành công hay thất bại của một chính sách. Theo TS Lê Chi Mai (trong cuốn Những vấn đề cơ bản về chính sách và quy trình chính sách) "thực thi chính sách là giai đoạn biến các ý đồ chính sách thành những kết quả thực tế thông qua các hoạt động có tổ chức của các cơ quan trong bộ máy nhà nước nhằm đạt tới những mục tiêu đã đề ra" [27]. Trên thực tế giai đoạn thực thi chính sách được coi là giai đoạn tổng hợp cả ba giai đoạn của quy trình chính sách. Nhiều chính sách do cơ quan Trung ương đề ra và giao cho địa phương thực hiện, nhưng khi chính sách về đến địa phương, người ta phải tiến hành nghiên cứu áp dụng nó cho phù hợp với thực tế của địa phương. Điều đó có nghĩa là giai đoạn thực thi chính sách lại bao hàm cả nội dung hoạch định chính sách. Từ đó, có thể giải thích tại sao nhiều chính sách của Trung ương lại không được thi hành triệt để. Hơn nữa, trong quá trình thực hiện chính sách, người ta phải tiến hành đánh giá chính sách để có điều chỉnh kịp thời cho phù hợp với mục tiêu. Vì vậy, giai đoạn thực hiện chính sách lại bao gồm cả những công việc thuộc về đánh giá chính sách. Vì thực hiện chính sách là việc áp dụng chính sách trên thực tế, và kết quả của quá trình này sẽ quyết định chính sách đó có thành công hay không. Chỉ có thực tiễn là sự phán xét chính xác nhất chính sách nào là tích cực và chính sách nào là tiêu cực. 9 Thứ hai, thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức, viên chức là toàn bộ quá trình chuyển hóa ý chí của Nhà nûớc về đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức, viên chức thành hiện thực đến với các đối tûợng quản lý công chức, viên chức nhằm đạt mục tiêu, góp phần nâng cao khả nâng thực thi công vụ, nâng lực lãnh đạo quản lý một cách có hiệu quả, từng bûớc phát triển kiến thức, kỹ nâng, kinh nghiệm, nâng khiếu cá nhân, các yếu tố tiềm nâng để nâng cao nâng lực làm việc. 1.2. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức 1.2.1. Quan điểm của Đảng về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức Nhận thức đûợc tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dûỡng (ĐTBD) công chức, viên chức (CCVC) trong giai đoạn cách mạng mới, Đảng ta coi việc đào tạo, bồi dûỡng cán bộ, công chức, viên chức là việc làm thûờng xuyên, cần đûợc ûu tiên trong sự nghiệp đổi mới theo hûớng công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nûớc. Đảng đã chủ trûông đẩy mạnh đào tạo, bồi dûỡng cán bộ, công chức với chûông trình, nội dung sát hợp...có chûông trình, kế hoạch đào tạo, đào tạo lại và bồi dûỡng thûờng xuyên cán bộ, công chức nhà nûớc, là một trong những vấn đề cần đûợc ûu tiên trong sự nghiệp đổi mới theo hûớng công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nûớc. Trên cô sở định hûớng từ các Vân kiện Đại hội Đảng, các Nghị quyết Trung ûông, các cô quan nhà nûớc có thẩm quyền đã ban hành những vân bản quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức và chỉ đạo, triển khai thực hiện thống nhất trong toàn quốc. 1.2.2. Chính sách quốc gia về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức Thực hiện chủ trûông chung của Đảng, trong thời gian qua Quốc hội, Chính phủ đã xây dựng và ban hành nhiều Luật, các vân bản quy phạm pháp luật quan trọng nhằm đẩy mạnh hoạt động ĐTBD đội ngũ công chức, viên chức có đủ phẩm chất và nâng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cách mạng trong giai đoạn mới. Có thể kể đến: Khoản 4, Điều 11 Luật cán bộ, công chức quy định về quyền của cán bộ, công chức đûợc bảo đảm các điều kiện thi hành công vụ; Khoản 1, 2, 10 Điều 48 quy định trách nhiệm của cô quan nhà nûớc đối với việc đào tạo cán bộ, công chức: “Cô quan, tổ chức, đôn vị quản lý công chức có trách nhiệm xây dựng và công khai quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dûỡng để tạo nguồn và nâng cao nâng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. Cô quan, tổ chức, đôn vị sử dụng công chức có trách nhiệm tạo điều kiện để công chức tham gia đào tạo, bồi dûỡng nâng cao nâng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ” [50]. Khoản 2, Điều 11 Luật Viên chức quy định về quyền của viên chức trong hoạt động nghề nghiệp đều chỉ rõ: Cán bộ, CCVC “đûợc đào tạo, bồi dûỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ”. Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của công chức [51]. Tûông tự, Khoản 1, 2, Điều 34, Luật Viên chức cũng quy định “Đôn vị sự nghiệp công lập có trách nhiệm xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dûỡng viên chức. Đôn vị sự nghiệp công lập có trách nhiệm tạo điều kiện để viên chức đûợc tham gia đào tạo, bồi dûỡng” [51]. Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 nâm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dûỡng công chức đûa ra khái niệm về đào tạo nhû sau: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ nâng theo quy định của từng cấp học, bậc học” [5]. Thông tû số 03/2011/TT- BNV ngày 25/01/2011 của Bộ Nội vụ hûớng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP quy định cụ thể về việc thực hiện chế độ ĐTBD và biên soạn, thẩm định chûông trình, tài liệu ĐTBD, tổ chức ĐTBD và quản lý chứng chỉ ĐTBD...; Nghị định 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; Thông tư số 01/2018/TT-BNV ngày 08/01/2018 của Bộ Nội vụ hướng dẫn một số điều của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. Ngoài ra còn có Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 của Thủ tûớng Chính phủ phê duyệt Đề án “Đào tạo, bồi dûỡng ĐTBD, viên chức giai đoạn 2016-2025”[8]; Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 của Thủ tûớng Chính 11 phủ phê duyệt kế hoạch ĐTBD CBCC giai đoạn 2011-2015 [9]; các Quyết định của Bộ trûởng Bộ Nội vụ về việc ban hành tài liệu bồi dûỡng ngạch chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp, tài liệu ĐTBD lãnh đạo cấp phòng ở địa phûông, cấp sở và tûông đûông, cấp vụ và tûông đûông... Nhû vậy, đào tạo công chức, viên chức có tính chất đậc thù so với đào tạo nguồn nhân lực cũng nhû hệ thống giáo dục quốc dân nói chung. Đào tạo nhân lực đûợc thực hiện cho nhiều loại lứa tuổi, mọi thành phần kinh tế - xã hội trong tất cả các loại trûờng, cô sở giáo dục đào tạo hiện có. Còn đào tạo cán bộ, công chức chỉ giới hạn trong phạm vi những ngûời làm việc trong các cô quan thuộc hệ thống chính trị, đûợc xác định theo các đối tûợng cụ thể thuộc phạm vi điều chỉnh của Luật cán bộ, công chức và các vân bản pháp luật khác có liên quan. Quan niệm về đào tạo công chức, viên chức phải đûợc đật trong mối quan hệ tûông hỗ với đào tạo hệ thống giáo dục quốc dân. Vì trên thực tế, đại đa số ngûời lao động trûớc khi trở thành công chức, viên chức phải có một bằng cấp hoậc chứng chỉ nhất định đûợc đào tạo trûớc đó. Nhû vậy, quan niệm về đào tạo công chức, viên chức không thể bỏ qua hai khía cạnh sau: - Thứ nhất, không nên hiểu việc đào tạo công chức, viên chức là đào tạo lại từ đầu. Phần lớn những ngûời đûợc tuyển dụng vào đội ngũ công chức, viên chức đã đûợc đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân, đã đûợc tiếp thu một hệ thống tri thức các chuyên ngành cụ thể theo chûông trình đào tạo cô bản mà cô quan sử dụng công chức, viên chức có nhu cầu. - Thứ hai, do nhu cầu công tác trong các cơ quan nhà nước và thực hiện tiêu chuẩn hoá các chức danh nên việc đào tạo tiếp theo cho công chức, viên chức với mục tiêu, nội dung, chûông trình và đối tûợng đào tạo không giống với hệ thống đào tạo giáo dục quốc dân. Ở giai đoạn này, đào tạo công chức, viên chức trên thực tế giữ vai trò trang bị những kiến thức chuyên ngành, chuyên sâu về kỹ thuật, kỹ nâng, kỹ xảo hành chính; phải hiểu đûợc đầy đủ các tiêu chuẩn phải có, chế độ công vụ, trách nhiệm của công chức, viên 12 chức..., mới có thể hoà quyện, chuyển hoá đûợc những kiến thức đã đûợc đào tạo trûớc đó với kiến thức chuyên ngành vào trong cûông vị công tác của mình. Nhû vậy, có thể khái quát khái niệm đào tạo công chức, viên chức theo PGS.TS Phạm Hồng Thái “thực chất là việc cung cấp các tri thức, huấn luyện một cách có kế hoạch, có tổ chức theo nhiều hình thức nhằm xây dựng đội ngũ công chức, viên chức có nâng lực, giỏi về chuyên môn, có phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, ổn định và hiệu quả trong hoạt động công vụ” [54]. Tóm lại, đào tạo công chức, viên chức là quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ nâng về chuyên môn, nghiệp vụ dûới các hình thức khác nhau cho công chức, viên chức phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lûợng công việc đûợc giao, do các cô sở đào tạo, bồi dûỡng công chức, viên chức thực hiện. Đào tạo, bồi dûỡng công chức, viên chức là quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ nâng về chuyên môn, nghiệp vụ dûới các hình thức khác nhau cho công chức, viên chức phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lûợng công việc đûợc các cô quan nhà nûớc giao, do các cô sở đào tạo, bồi dûỡng công chức, viên chức thực hiện. Đào tạo, bồi dûỡng công chức, viên chức giữ vai trò bổ trợ, tâng cûờng kiến thức, kỹ nâng để ngûời công chức, viên chức có đủ nâng lực đáp ứng hoạt động quản lý, điều hành. Hoạt động đào tạo, bồi dûỡng cán bộ, công chức đã đûợc xác định là một trong bảy nội dung của Chûông trình tổng thể cải cách hành chính nhà nûớc giai đoạn 2001-2010; là một trong những giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lûợng đội ngũ cán bộ, công chức và đûợc coi là hoạt động có tác động trực tiếp đến các khâu khác của công tác cán bộ. Để xây dựng được đội ngũ công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân, bên cạnh các khía cạnh khác nhau của công tác tổ chức cán bộ còn cần phải có các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, hiệu quả. 13 Công chức, viên chức có vai trò rất quan trọng trong việc hoạch định, triển khai và tổ chức thực hiện chính sách của Nhà nước; quyết định sự thành công hay thất bại của đường lối, chính sách do cơ quan, tổ chức vạch ra. Đội ngũ công chức, viên chức trực tiếp thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan, tổ chức; các mục tiêu quốc gia; thực hiện các giao tiếp (trao đổi, tiếp nhận thông tin,...) giữa các cơ quan nhà nước với nhau và với doanh nghiệp và người dân. Vì vậy, đội ngũ công chức, viên chức phải được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng về năng lực công tác, kỹ năng nghiệp vụ, tinh thần trách nhiệm và ý thức phục vụ nhân dân. Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức là một nhiệm vụ quan trọng được xác định trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020. Đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng được đội ngũ công chức, viên chức thực sự có năng lực, biết giải quyết các vấn đề được giao trên nguyên tắc kết quả, hiệu quả và chất lượng. Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của công chức, viên chức, viên chức; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn. Đào tạo, bồi dưỡng tập trung trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc cho công chức, viên chức; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc, giáo dục thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người công chức, viên chức, viên chức. 1.2.3. Mục tiêu chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức 1.2.3.1. Trang bị kiến thức, kỹ nâng, phûông pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ Để thực hiện tốt nhiệm vụ, công vụ của mình, bên cạnh những kiến thức về chuyên môn, công chức, viên chức cần phải có những kiến thức, kỹ nâng và phûông pháp thực hiện nhiệm vụ công vụ. Để đáp ứng mục tiêu trên, hoạt động đào tạo, bồi dûỡng công chức, viên chức phải trang bị những kiến thức và kỹ nâng cô bản, bổ sung kiến thức chuyên 14
- Xem thêm -