Tài liệu Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Lạng Sơn

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI VŨ THÚY QUỲNH THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN TỈNH LẠNG SƠN LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG HÀ NỘI, 2019 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI VŨ THÚY QUỲNH THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN TỈNH LẠNG SƠN Ngành: Chính sách công Mã số: 8 34 04 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. NGUYỄN KHẮC BÌNH HÀ NỘI , 2019 LỜI CAM ĐOAN Đề tài nghiên cứu “Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Lạng Sơn” của luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng bản thân tôi cùng với sự hướng dẫn tận tình của người hướng dẫn khoa học PGS.TS. Nguyễn Khắc Bình. Tôi xin cam đoan, kết quả nghiên cứu của công trình hoàn toàn là kết quả của cuộc điều tra xã hội học mà tôi đã tiến hành nghiên cứu trên thực tế, không có sự sao chép mà không trích nguồn tác giả. Tôi xin cam đoan những lời trên đây là hoàn toàn đúng sự thật và tôi xin chịu toàn bộ trách nhiệm về lời cam đoan của mình. HỌC VIÊN Vũ Thúy Quỳnh MỤC LỤC MỞ ĐẦU ................................................................................................ 1 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ...................................... 9 1.1. Khái niệm Chính sách và Chính sách công .................................... 9 1.2. Khái niệm cán bộ, công chức ...................................................... 13 1.3. Khái niệm đào tạo và bồi dưỡng .................................................. 15 1.5. Nội dung của chính sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức .... 17 1.6. Nội dung thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp cơ sở .................................................................................................. 21 1.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ................................................................... 23 Chương 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI TỈNH LẠNG SƠN ........ 28 2.1. Khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Lạng Sơn . 28 2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Lạng Sơn .................. 30 2.3. Thực trạng việc thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại tỉnh Lạng Sơn ............................................................... 36 2.4. Những ưu điểm và hạn chế trong thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2014 - 2018 .......... 49 Chương 3. QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VIỆC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở TỈNH LẠNG SƠN TRONG NHỮNG NĂM TỚI ............................................................................................. 54 3.1. Quan điểm .................................................................................. 54 3.2. Mục tiêu thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của tỉnh Lạng Sơn ...................................................................... 55 3.3. Một số giải pháp thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức .......................................................................................... 57 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................... 68 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Tên chữ viết tắt Tên chữ viết nguyên bản CBCC Cán bộ, công chức CBCCVC Cán bộ, công chức, viên chức CCHC Cải cách hành chính CNH - HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa CSC Chính sách công ĐTBD Đào tạo, bồi dưỡng ĐTBD CBCC Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức HCNN Hành chính nhà nước QLNN Quản lý nhà nước XHCN Xã hội chủ nghĩa DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 2.1 Số cán bộ, công chức Khối Chính quyền ................................. 31 Bảng 2.2 Số cán bộ, công chức Khối Đảng, đoàn thể tỉnh Lạng Sơn ...... 32 Bảng 2.3 Cơ cấu ngạch công chức ......................................................... 33 Bảng 2.4 Cơ cấu trình độ chuyên môn ................................................... 34 Bảng 2.5 Cơ cấu trình độ lý luận ........................................................... 34 Bảng 2.6. Cơ cấu về độ tuổi ................................................................... 35 Bảng 2.7. Cơ cấu giới tính cán bộ, công chức ....................................... 35 Bảng 2.8. Cơ cấu trình độ ngoại ngữ ...................................................... 36 Bảng 2.9. Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng và số lượng cán bộ, công chức đã được cử đi đào tạo, bồi dưỡng từ năm 2014 - 2018 ................... 39 Bảng 2.10. Đánh giá kết quả sau đào tạo cán bộ 05 năm (2014 - 2018) .. 48 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đào tạo, bồi dưỡng CBCC có vị trí, vai trò hết sức quan trọng đối với phát triển nguồn nhân lực, nó quyết định đến sự phát triển của mỗi ngành nói riêng và đất nước nói chung, trở thành một giải pháp, một nhiệm vụ tất yếu khách quan không thể thiếu được trong xây dựng đội ngũ CBCC. Xuất phát từ nhận thức đầy đủ vai trò, tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, Đảng ta đã xác định: “Từng bước xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đặc biệt là cấp cơ sở có trình độ chuyên môn vững vàng, nâng cao tính chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu, tình hình thực tiễn của địa phương”; Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 cũng đề ra nhiệm vụ “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân thông qua các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, có hiệu quả” [11]. Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC trong cải cách hành chính Nhà nước thời gian qua đã đạt được những kết quả đáng ghi nhận: trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức của CBCC đã được nâng cao, thực thi công vụ ngày một hiệu quả hơn, tinh thần, thái độ trong giải quyết các thủ tục hành chính giải quyết các yêu cầu của người dân được đề cao, phục vụ nhân dân ngày một tốt hơn. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện, bên cạnh những thành công như đã nêu, chính sách này còn bộc lộ một số hạn chế nhất định. Vì vậy, vấn đề nghiên cứu và có những hệ thống giải pháp tổng thể để hoàn thiện chính sách trong thực tiễn là nhiệm vụ quan trọng của các cấp, các ngành, đặc biệt là các tỉnh thành trong nhiệm vụ nâng cao hơn nữa năng lực và trình độ của đội ngũ CBCC hiện nay. 1 Là một tỉnh với những tính chất đặc thù trong phát triển, những năm qua, thực hiện chủ trương của Đảng và các chính sách của Nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, tỉnh Lạng Sơn đã quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo triển khai thực hiện, coi đây là nhiệm vụ vừa cấp bách, vừa lâu dài để nâng cao năng lực cán bộ, công chức của tỉnh đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước và hội nhập quốc tế. Trên cơ sở chính sách chung của Đảng và Nhà nước, nhiều chủ trương, nghị quyết của Đảng bộ tỉnh được ban hành và được hiện thực hóa thành các chính sách cơ sở với mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh đảm bảo đạt chuẩn theo quy định, có đủ trình độ, năng lực tham mưu, quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế – xã hội gắn với các mục tiêu, giải pháp, hình thức tổ chức thực hiện cụ thể. Có thể nói trong khoảng 05 năm trở lại đây (2014 – 2018), công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh đã đạt được những kết quả nhất định, đáp ứng về cơ bản yêu cầu của công tác cán bộ và nhiệm vụ chính trị của tỉnh trong tình hình mới. Tuy vậy, trong tiến trình thực thi chính sách, với sự áp dụng linh hoạt sự chỉ đạo của trung ương kết hợp với tình hình thực tiễn của địa phương nhưng chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tại Lạng Sơn vẫn còn nhiều bất cập. Thực tiễn phát triển của địa phương đặt ra nhiều vấn đề mà cho đến nay những chính sách khuyến khích CBCC tham gia các khóa đào tạo ngắn và dài hạn chưa thực sự tác động mạnh mẽ đến nhận thức của các cấp lãnh đạo, chưa thu hút được đông đảo CBCC hưởng ứng và tham gia; trong xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng vẫn còn tình trạng chưa đánh giá đúng nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng của cơ quan, đơn vị và thực trạng năng lực, trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức; công tác đánh giá sau đào tạo chưa được thực hiện chặt chẽ. 2 Với nhận thức cho rằng hoàn thiện chính sách để có phương pháp tốt hơn trong thực hiện chính sách tôi chọn đề tài:“Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Lạng Sơn” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Chính sách công của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Vấn đề Chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC đã được nhiều tác giả nghiên cứu, phân tích, đánh giá, ở nhiều góc độ và mức độ khác nhau. Trong quá trình xây dựng đề cương chúng tôi đã tham khảo một số tài liệu tiêu biểu như sau: Năm 2008, luận án tiến sĩ của Đào Thị Ái Thi: “Kỹ năng giao tiếp của đội ngũ công chức hành chính trong tiến trình cải cách hành chính nhà nước Việt Nam” [35] đã đưa ra một số mô hình cụ thể nhằm hoàn thiện kỹ năng giao tiếp của đội ngũ công chức hành chính nhà nước Việt Nam trong tiến trình cải cách nền hành chính nhà nước. Đây cũng là một trong số những năng lực hành chính cần có với cán bộ, công chức hành chính nói chung và CCCC nói riêng. Tác giả Nguyễn Trọng Điều, “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước” [19]. Qua bài viết này tác giả đã khái quát một số vấn đề về lý luận, kết hợp với những tổng kết từ hoạt động thực tiễn của công tác ĐTBD CBCC để đề xuất một số giải pháp mang tính tổng thể nhằm thực thi hiệu quả hơn công tác này trong thực tế phát triển hiện nay. Tác giả Ngô Thành Can “Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức” [8]. Qua quá trình nghiên cứu, tác giả đã đưa ra một số giải pháp có tính khả thi trong việc nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác ĐTBD CBCC ở nước ta hiện nay. Tác giả Nguyễn Thị La “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong quá trình Cải cách Hành chính” [22] đã nghiên cứu về ĐTBD 3 CBCC trong quá trình cải cách hành chính (CCHC) của nước ta trong giai đoạn hiện nay. Tác giả Vũ Anh Tuấn “Một số vấn đề chính sách công ở Việt Nam hiện nay” [36] đã đưa ra một số vấn đề trọng tâm nhằm nâng cao hiệu quả của các hoạt động hoạch định và thực thi chính CSC ở nước ta trong giai đoạn hiện nay và trong thời gian tới. Tác giả Vũ Thanh Xuân “Cải cách quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ” [47] đã làm rõ quan điểm, quy trình về ĐTBD CBCC, thực hiện cải cách trong ĐTBD CBCC nhằm nâng cao hiệu quả ĐTBD Tác giả Nguyễn Văn Phong “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta hiện nay” [46] đã chỉ ra thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức của nước ta hiện nay, đồng thời đưa ra một số giải pháp để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước và hội nhập quốc tế. Bàn về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở một ngành cụ thể, trong luận văn “Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức từ thực tiễn Bộ Khoa học&Công nghệ” được bảo vệ tại Học viện Khoa học xã hội [20], tác giả Nguyễn Thị Hà đã đề cập tương đối sáng tỏ công tác đào tạo cán bộ công chức tại Bộ Khoa học công nghệ. Các nội dung tác giả trình bay trong luận văn bao gồm các nội dung như: chính sách đào tạo, thực tiễn đào tạo cũng như các ưu đãi đối với các đối tượng thụ hưởng trực tiếp cũng như gián tiếp của chính sách. Trên cơ sở những đánh giá tương đối sâu sắc về quá trình thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng tại Bộ Khoa học công nghệ, tác giả đã có những đề xuất tương đối hợp lý và có tính khả thi trong tiến trình hoàn thiện chính sách này tại đơn vị. 4 Đây là các công trình nghiên cứu đề cập và phân tích khá cơ bản về hệ thống quan điểm, cơ sở lý luận và thực tiễn công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC và chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC trong bối cảnh đổi mới cơ chế quản lý nhà nước và cải cách nền hành chính và công vụ quốc gia. Xuất phát từ những nghiên cứu này, tôi sẽ tiến hành khảo cứu, bổ sung để hoàn thiện định hướng nghiên cứu cũng như nội dung luận văn sau này. Dưới góc độ khoa học chính sách công, các công trình nói trên có giá trị thực tiễn đối với những người đã và đang nghiên cứu, hoạt động thực tiễn trong lĩnh vực chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Tuy nhiên, cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào cụ thể và toàn diện về thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức dưới góc độ khoa học chính sách công ở tỉnh Lạng Sơn. Vì vậy, tác giả nghiên cứu đề tài: Thực hiện Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Lạng Sơn” góp phần làm sinh động thực tiễn việc thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chưc phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở lý luận thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC, đánh giá việc thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại tỉnh Lạng Sơn để đề xuất các giải pháp hoàn thiện việc thực hiện chính sách trên trong thời gian tới tại tỉnh Lạng Sơn. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Xác lập cơ sở lý luận về thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC; - Đánh giá thực trạng thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại tỉnh Lạng Sơn. 5 - Đề xuất các giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại tỉnh Lạng Sơn trong những năm tới. 6 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Lạng Sơn. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Luận văn nghiên cứu việc thực hiện chính sách đào tạo và bồi dưỡng CBCC từ thực tiễn của Lạng Sơn giai đoạn 2013– 2017. 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu 5.1 Cơ sở lý luận Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; các quan điển lý luận của Chủ nghĩa MácLê-nin và Tư tưởng Hồ Chí Minh cùng các chủ trương, đường lối của Đảng chính sách pháp luật của Nhà nước ta về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. 5.2. Phương pháp nghiên cứu * Phương pháp thống kê - phân tích + Thu thập tài liệu thứ cấp: Thập số liệu từ các tài liệu, báo cáo đã công khai và trên website của UBND tỉnh Lạng Sơn. + Thu thập tài liệu sơ cấp: Toàn bộ số liệu phục vụ cho nghiên cứu luận văn tác giả thu thập qua các báo cáo tổng hợp qua các năm của các đơn vị trực thuộc tỉnh ủy Lạng Sơn. * Phương pháp tổng hợp - so sánh - Phương pháp phân tích: phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động của đơn vị và các biện pháp thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. - Phương pháp so sánh: được sử dụng để so sánh, đối chiếu số liệu thực tế giữa các giai đoạn, các năm trước và sau khi đẩy mạnh các biện pháp thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của tỉnh. 7 * Phương pháp điều tra xã hội học + Đối tượng điều tra: Là cán bộ, công chức và người dân đang sinh sống trên địa bàn nghiên cứu. + Nội dung: Điều tra về các tiêu chí phản ánh chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, kết hợp với thực trạng để có thể đánh giá thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn 6.1.Về ý nghĩa lý luận Luận văn hệ thống hóa và làm rõ một số khái niệm cơ bản và nội dung của lý luận liên quan đến thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức; đồng thời phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức. 6.2. Về ý nghĩa thực tiễn Dựa trên kết quả nghiên cứu thực tế về thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức tại tỉnh Lạng Sơn, Luận văn đánh giá thực trạng thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức tại tỉnh trong thời gian qua để đề xuất các giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức tại tỉnh Lạng Sơn trong những năm tới. Nghiên cứu này có thể là những tư liệu kinh nghiệm thực tiễn cho các nhà quản lý ở các cơ quan hành chính nhà nước, địa phương tham khảo trong việc thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở địa phương mình. 7. Kết cấu của luận văn Chương 1: Cơ sở lý luận về thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại tỉnh Lạng Sơn. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại tỉnh Lạng Sơn trong những năm tới. 8 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1. Khái niệm Chính sách và Chính sách công 1.1.1. Chính sách Nói đến chính sách chúng ta hiểu trước tiên là đường lối, chiến lược của đảng cầm quyền, chính sách và thực hiện chính sách của các chính phủ, chính sách của các liên minh khu vực, chính sách chung của một cộng đồng nhiều quốc gia khác nhau, chính sách của các tổ chức quốc tế, cũng như chính sách của doanh nghiệp, cơ sở sản xuất xã hội, v.v.. Tuy vậy, mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về chính sách, những đặc trưng, phạm vi cũng như nhiều cách tiếp cận khác nhau về chính sách nhưng dường như trong giới nghiên cứu và hoạt động thực tiễn vẫn chưa có sự thống nhất khi bàn về khái niệm chính sách. Khi bàn về thuật ngữ quan trọng này, các nhà nghiên cứu trên thế giới đã đưa ra một số cách hiểu cơ bản mà cho đến nay, ở một mức độ nhất định, chúng ta coi đó là những khái niệm có tính chung nhất . Từ những cách hiểu trên đây, về cơ bản chúng ta có thể quan niệm Chính sách là chương trình và kế hoạch hành động của Nhà nước nhằm giải quyết các vấn đề nảy sinh từ thực tiễn đời sống xã hội căn cứ trên nhu cầu và đòi hỏi của người dân trong công tác quản lý và phát triển xã hội. Ở tầm vĩ mô, chính sách cũng có thể xuất phát từ nhu cầu hoạt động, tồn tại của các tổ chức, các doanh nghiệp, các tổ chức xã hội nhằm giải quyết các vấn đề nảy sinh trong hoạt động của các tổ chức này trong khuôn khổ pháp luật quy định. Xét trong phạm vi tương quan với các chính sách của Nhà nước, cái chúng ta quan niệm là chính sách công, các chính sách này chỉ có hiệu lực thực thi trong nội bộ tổ chức nhất định, và vì vậy, chúng 9 mang tính chất đặc thù, riêng biệt và được quan niệm như là hệ thống “chính sách tư”. Hệ thống chính sách này ít được đề cập và tập trung nghiên cứu với tư cách là một ngành khoa học chuyên biệt. 1.1.2. Chính sách công Trong hệ thống các công cụ quản lý xã hội của nhà nước Chính sách công đóng vai trò quan trọng trong việc lập kế hoạch, định hướng và chỉ đạo các thành phần xã hội thực hiện mục tiêu phát triển. Ở cách tiếp cận chính sách công là chính sách của nhà nước như đã đề cập ở trên, chúng ta có thể thấy chủ thể ban hành chính sách công chính là Nhà nước thông qua các cơ quan quản lý và thực hiện chức năng quản lý nhà nước. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau trong cách hiểu về chính sách công. Tuy nhiên, khác với khái niệm chính sách chúng ta bàn ở phần trước, khi nhắc đến khái niệm chính sách công, các cách tiếp cận đều thống nhất ở hai điểm cơ bản, đó là chính sách công là chính sách của Nhà nước và dùng để giải quyết những vấn đề chung của cộng đồng xuất phát từ thực tiễn xã hội. Chính sách công là chính sách của nhà nước, có mục tiêu hướng đến giải quyết các vấn đề xã phát triển theo mong muốn của nhà nước, xuất phát từ thực tiễn xã hội với những mục tiêu và biện pháp thích hợp để đạt được kết quả như mong muốn. Ông nhấn mạnh đến chủ thể của chính sách công và khẳng định chủ thể ban hành chính sách chính là nhà nước và các thiết chế quản lý xã hội. Ở đây, ông không đề cập tới mục tiêu hay mục đích chính sách hướng tới mà ông bàn về hành động của các chính phủ khi đưa ra các lựa chọn chính sách. Theo ông, điều này cũng quan trọng không kém so với những mục đích và mục tiêu chính sách hướng tới. Trong quan niệm của ông, chính sách chính là hành động của chính phủ với những lộ trình, kế hoạch và những kết quả mang lại từ những hoạt động có liên hệ chặt chẽ với nhau như vậy. Đồng quan điểm với Peter 10 Aucoin, B. Guy Peter quan niệm “Chính sách công là toàn bộ các hoạt động của nhà nước có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến cuộc sống của mọi công dân” Định nghĩa này tiếp cận ở góc độ tác động của chính sách công đến đời sống của người dân với tư cách là một cộng đồng. Ở Việt Nam, mặc dù ngành khoa học chính sách công là một ngành khoa học khá mới mẻ nhưng đã có một số nhà nghiên cứu khoa học chính sách công đưa ra khái niệm về chính sách công: tác giả Lê Chi Mai quan niệm chính sách công “là thuật ngữ dùng để chỉ một chuỗi các quyết định hoạt động của nhà nước nhằm giải quyết một vấn đề chung đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội theo mục tiêu xác định” [24]. Cách hiểu này cho chúng ta thấy: Thứ nhất, chính sách công là chính sách của nhà nước, do các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền xây dựng và thực hiện; Thứ hai, thực hiện chính sách là hành động mang tính chất thực tiễn, tức là các quyết định chính sách của nhà nước là các quyết định có sự lựa chọn rõ ràng, gắn với việc giải quyết triệt để các vấn đề của thực tiễn xã hội, ít khi mang tính lý thuyết, ít tính hiện thực. Tất nhiên, các quyết định chính sách đôi khi mang tính kế hoạch, dự định nhưng về bản chất sâu xa của nó, các chính sách luôn gắn với những hành động thực tiễn của chính phủ trong quá trình quản lý và điều hành xã hội. Thứ ba, chính sách công được xây dựng nhằm mục tiêu giải quyết các vấn đề do thực tiễn xã hội đặt ra. Chính sách mang mục tiêu rõ ràng chứ không chỉ dừng lại ở mức độ dự định, kế hoạch. Thứ tư, tập hợp các quyết định chính sách tạo nên một chính sách công hoàn chỉnh. Điều này cho chúng ta thấy trong xây dựng và thực hiện chính sách công, các chính sách đơn lẻ có mối liên hệ chặt chẽ, gắn bó và có quyết định tới việc thực thi trong hiện thực. Về cơ bản, đây là một định nghĩa phản ánh tương đối đầy đủ bản chất của chính sách công trong đời sống xã hội. Đối với nghiên cứu của 11 chúng tôi, đây là định nghĩa gần nhất với những nội dung chúng tôi triển khai. Chính vì vậy, trong nghiên cứu này chúng tôi sử dụng định nghĩa chính sách công của tác giả Nguyễn Khắc Bình như là khái niệm công cụ, là cơ sở để triển khai các nội dung có liên quan. 12 1.1.3. Thực hiện chính sách công Thực hiện chính sách công là giai đoạn quan trọng của chu trình chính sách, là cách thức tổ chức triển khai các quyết chính sách bằng các công cụ, các biện pháp có hệ thống, tập trung. Thực hiện chính sách tiến trình thực thi các chương trình hành động, các định hướng phát triển của Nhà nước đối với xã hội. Thực hiện chính sách là yêu cầu bắt buộc để Nhà nước duy trì sự quản lý của mình đối với xã hội thông qua hệ thống công cụ đồng bộ, có hiệu quả nhằm hướng tới những mục tiêu phát triển đã đề ra. Có nhiều cách quan niệm khác nhau về thực hiện chính sách, tuy nhiên, về cơ bản, Thực hiện chính sách là toàn bộ quá trình chuyển hóa ý chí của chủ thể trong chính sách thành hiện thực với các đối tượng quản lí nhằm đạt được mục tiêu định hướng của Nhà nước” [6]. Chúng tôi cho rằng đây là một khái niệm tương đối gần với định hướng nghiên cứu của chúng tôi. Do vậy trong luận văn này, chúng tôi sử dụng khái niệm thực hiện chính sách công này làm khái niệm công cụ để triển khai các vấn đề có liên quan. 1.2. Khái niệm cán bộ, công chức 1.2.1. Khái niệm cán bộ Luật cán bộ, công chức năm 2008 định nghĩa “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước ” [24]. Thứ nhất, là những người làm công tác nghiệp vụ chuyên môn không trong cơ quan sự nghiệp và hệ thống chính trị. Bộ phận cán bộ có 13 nghiệp vụ chuyên môn thực hiện các công việc chuyên môn được giao theo lĩnh vực hoạt động của đơn vị và chức trách, nhiệm vụ được phân công của cán bộ. Thứ hai, cán bộ là người làm công tác quản lý, điều hành hoạt động của đơn vị, được bổ nhiệm các chức vụ lãnh đạo thông qua đề cử, bầu cử trong hệ thống chính trị. Cán bộ quản lý là những người đứng đầu, phụ trách một tổ chức, một đơn vị, có trách nhiệm xây dựng kế hoạch, chủ trương có tính chiến lược của đơn vị và trực tiếp điều hành hoạt động thực tế của đơn vị theo những định hướng đó. Cán bộ lãnh đạo được cấp từ trên xuống dưới, từ trung ương tới địa phương. Cán bộ ở các cấp khác nhau thì chịu trách nhiệm khác nhau căn cứ trên vị trí và nhiệm vụ được giao. Là người được giao quyền tổ chức hoạt động tương đối độc lập ở đơn vị, cán bộ quản lý đòi hỏi phải có đủ năng lực chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp và năng lực điều hành, khuyến khích và tạo động lực mạnh mẽ cho các thành viên của đơn vị nỗ lực hoạt động, đóng góp chung vào sự nghiệp phát triển của đơn vị, của ngành và của đất nước. 1.2.2. Khái niệm công chức Khi nói đến công chức, chúng ta thường quan niệm đó là những người được tuyển dụng và làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước. Tuy nhiên, khái niệm công chức đôi khi không được hiểu một cách thống nhất. Nội dung của khái niệm này phụ thuộc vào một số yếu tố như cơ bản như thể chế chính trị, hoạt động công vụ, đặc trưng văn hóa, v.v... Chính vì vậy mới có hiện tượng ở một số quốc gia chỉ giới hạn công chức trong phạm vi quản lý hành chính nhà nước, giám sát thi hành pháp luật. Trong ở một số quốc gia lại mở rộng đội ngũ công chức từ lĩnh vực quản lý hành chính nhà nước ra các đối tượng thực thi nhiệm vụ trong các đơn vị dịch vụ công. Như vậy, có thể hiểu công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong biên chế của hệ thống 14