Tài liệu Thỏa ước lao động tập thể theo pháp luật lao động việt nam hiện nay từ thực tiễn tỉnh bắc ninh

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi. Các số liệu ghi trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả luận văn Phạm Thị Doan LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành Luận văn này, em đã nhận được sự hướng dẫn tận tình của Thầy giáo, Tiến sĩ Nguyễn Xuân Thu; sự giúp đỡ của các Thầy, Cô giáo Khoa Luật học, Học viện Khoa học xã hội. Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Thầy giáo, Tiến sĩ Nguyễn Xuân Thu. Em cũng xin chân thành cảm ơn sự quan tâm, giúp đỡ của các Thầy, Cô giáo Khoa Luật học, Học viện Khoa học xã hội và sự động viên của gia đình, bạn bè trong suốt thời gian qua. Phạm Thị Doan MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT.................... 6 1.1. Những vấn đề lý luận về thỏa ước lao động tập thể .................................. 6 1.2. Sự điều chỉnh pháp luật đối với thỏa ước lao động tập thể...................... 15 Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC NINH ........................................................................ 24 2.1. Thực trạng pháp luật Việt Nam về thỏa ước lao động tập thể ................. 24 2.2. Thực tiễn thi hành pháp luật về thỏa ước lao động tập thể trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh............................................................................................ 43 Chương 3 HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THI HÀNH TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC NINH ........................................................................ 68 3.1. Những yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về thỏa ước lao động tập thể ............................................. 68 3.2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể và nâng cao hiệu quả thi hành trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh ........................................... 69 KẾT LUẬN .................................................................................................... 77 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 78 BẢNG VIẾT TẮT BCH Ban Chấp hành BLLĐ Bộ luật Lao động CCN Cụm công nghiệp CĐCS Công Đoàn cơ sở DN Doanh nghiệp DNNNN Doanh nghiệp ngoài nhà nước HĐLĐ Hợp đồng lao động HNNLĐ Hội nghị người lao động ILO Tổ chức Lao động Quốc tế KCN Khu công nghiệp HĐLĐ Hợp đồng lao động NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động QHLĐ Quan hệ lao động TCLĐ Tranh chấp lao động TLTT Thương lượng tập thể TL Thương lượng TƯLĐTT Thỏa ước lao động tập thể SXKD Sản xuất kinh doanh DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Tình hình ký kết TƯLĐTT ở các DN có tổ chức CĐCS ............... 43 Bảng 2.2. Tình hình gửi TƯLĐTT của các doanh nghiệp .............................. 44 Bảng 2.3 Số vụ tranh chấp lao động lao động tập thể về TƯLĐTT ............... 51 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay cùng với sự phát triển, ra đời ngày càng nhiều doanh nghiệp, tập đoàn kinh tế nhà nước và tư nhân đã góp phần giải quyết vấn đề việc làm của người lao động có trình độ và tay nghề khác nhau. Tuy nhiên, đi cùng với sự phát triển của nền kinh tế và nhu cầu của nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp và tập đoàn trong và ngoài nước đã nảy sinh những mâu thuẫn về quyền lợi và nghĩa vụ của các bên tham gia quan hệ lao động. Để giải quyết và hạn chế những mâu thuẫn này, pháp luật Lao động Việt Nam đã có chế định về thỏa ước lao động tập thể. Hiện nay, việc ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại các doanh nghiệp còn mang nặng tính hình thức, chưa phát huy được tác dụng theo đúng bản chất vốn có của nó. Thực tiễn hiện nay, một bộ phận không nhỏ người lao động chưa được đảm bảo những quyền lợi chính đáng và điều kiện tối thiểu cũng như chưa được cải thiện mức sống một cách hợp lý. Bên cạnh đó, Nhà nước đang phải gánh chịu những hậu quả từ việc bất ổn về quan hệ lao động. Hơn nữa, uy tín về môi trường lao động Việt Nam cũng như pháp luật về lao động chưa rõ ràng, minh bạch, tính khả thi chưa cao đã và đang cản trở việc thu hút sự đầu tư. Do đó, việc lựa chọn đề tài “Thỏa ước lao động tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay từ thực tiễn tỉnh Bắc Ninh” là rất cần thiết và phù hợp với xu hướng hiện nay. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Trong bối cảnh hội nhập, Nhà nước phải tạo một môi trường đầu tư và hành lang pháp lý thuận lợi cho doanh nghiệp phát triển. Trong đó, việc xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, giúp doanh nghiệp và người lao động có tiếng nói chung là việc làm cần thiết hiện nay. Do đó, vấn về thương lượng và ký TƯLĐTT nhằm xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và phát triển bền vững được nhiều tác giả quan tâm trong những năm gần đây. Cụ thể như: - “Thỏa ước lao động tập thể trong nền kinh tế thị trường- Những vấn đề lý luận và thực tiễn áp dụng”, Luận văn thạc sỹ luật học của tác giả Trần Thị Thúy Lâm (2001). Công trình này đã đề cập đến khái niệm, bản chất, các quy định hiện hành của pháp luật về nội dung của thỏa ước lao động tập thể, vấn đề thỏa ước lao động tập thể vô hiệu và cũng đưa ra được một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp 1 luật, nâng cao chất lượng ký kết và thực hiện thoải ước lao động tập thể trong nền kinh tế thị trường. - “Thỏa ước lao động tập thể - Nghiên cứu so sánh giữa pháp luật lao động Việt Nam và Thụy Điển”, Luận án tiến sĩ luật học của Hoàng Thị Minh (2011). Bên cạnh đó, tác giả Hoàng Thị Minh còn có các bài viết: “Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn”, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 08/2011; “Nghiên cứu so sánh về mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và pháp luật lao động quốc gia ở Việt Nam và một số nước trên thế giới”, Tạp chí Luật học số 10/2009… Những công trình nghiên cứu này của TS Hoàng Thị Minh có sự so sánh với tình hình thực hiện pháp luật trong cùng lĩnh vực với các quốc gia lớn trên thế giới, khẳng định được tầm quan trọng của thỏa ước lao động tập thể, các điều kiện và cơ chế cần thiết cho một hệ thống thỏa ước lao động tập thể mạnh, từ đó góp phần nhất định vào việc hoàn thiện pháp luật, nâng cao chất lượng ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể ở Việt Nam. - Bài viết của Tiến sĩ Đặng Quang Điều đăng trên Tạp chí Lao động và công đoàn số 411 kỳ 1 tháng 9 năm 2008 với nhan đề “Khắc phục bệnh hình thức trong ký kết thoả ước lao động tập thể”, đã phân tích tình hình thương lượng và ký kết TƯLĐTT trong các DN và đưa ra một số gợi mở nhằm định hướng xem xét thương lượng để TƯLĐTT có hiệu quả. - Bài viết của Thạc sĩ Nguyễn Duy Phúc đăng trên Tạp chí Lao động và Công đoàn số 466 kỳ 2 tháng 12 năm 2010 với nhan đề “Phân tích khả năng áp dụng một số mô hình thỏa ước lao động tập thể đa doanh nghiệp ở Việt Nam” đã phân tích và chỉ ra các nguyên tắc TLTT, đánh giá ưu nhược điểm và khả năng áp dụng của các mô hình TLTT đa DN tại Việt Nam. - Đặc biệt, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam quan tâm và kết hợp với các tổ chức công đoàn của thế giới nghiên cứu nhằm nâng cao chất lượng thương lượng và ký kết TƯLĐTT như: Hội thảo “Thương lượng tập thể đa doanh nghiệp: Mô hình thí điểm thỏa ước lao động tập thể ngành dệt may tỉnh Bình Dương và kinh nghiệm quốc tế” diễn ra tại thành phố Hồ Chí Minh từ năm 2011 là một trong những chương trình kết hợp của Tổng Liên đoàn với dự án USAID/SIIR. Hội thảo này đã xây dựng được TƯLĐTT ngành Dệt May tỉnh Bình Dương với sự tham gia của 9 DN; tài liệu “Thương lượng thoả ước lao động tập thể: thực trạng, giải pháp 2 và kỹ năng”, do Tiến sĩ Đặng Quang Điều chủ biên, xuất bản năm 2011 nhằm cung cấp cho cán bộ công đoàn các kiến thức và kỹ năng hỗ trợ cho việc thương lượng TƯLĐTT. Bên cạnh đó còn rất nhiều bài viết của các tác giả: Tiến sĩ Hoàng Thị Minh trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 8/2011 với nhan đề “Điều kiện để phát triển thương lượng tập thể”; Tiến sĩ Hoàng Thị Minh, Phan Thanh Huyền, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 19/2011 với nhan đề “Sử dụng hành động công nghiệp trong thương lượng tập thể ở Thụy Điển và việc sử dụng đình công ở Việt Nam” … Ở cấp độ luận văn, luận án, đã có đề tài luận văn thạc sĩ nghiên cứu về “Pháp luật về thương lượng tập thể trong lao động ở Việt Nam” của tác giả Nhân Thị Lệ Quyên năm 2009; đề tài luận văn Pháp luật về Thỏa ước lao động tập thể qua thực tiễn thi hành tại thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả Phạm Chí Tâm năm 2016. Các đề tài trên đã làm rõ thêm quy định pháp luật lao động về TƯLĐ tập thể và thực trạng ký kết TƯLĐTT của cả nước và một địa phương. Những công trình nghiên cứu trên đã đề cập đến những vấn đề cụ thể của TƯLĐTT như khái niệm, đặc điểm, bản chất, quy trình ký kết… Các nghiên cứu đó cũng đưa ra những đề xuất hoàn thiện các quy định pháp luật, nâng cao chất lượng của TƯLĐTT. Với số lượng nêu trên cũng có thể nói là khá nhiều công trình nghiên cứu về TƯLĐTT nhưng hầu như chưa có công trình nào nghiên cứu riêng về TƯLĐTT doanh nghiệp gắn với một địa phương cụ thể. Do đó, việc nghiên cứu vấn đề này có ý nghĩa lý luận và thực tiễn trong giai đoạn hiện nay. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu * Mục đích nghiên cứu đề tài: - Làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về thỏa ước lao động tập thể. - Đánh giá thực trạng pháp luật Việt Nam về thỏa ước lao động tập thể. - Đánh giá thực trạng thỏa ước lao động tập thể trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh. - Đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể và nâng cao hiệu quả thực hiện trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh. * Nhiệm vụ nghiên cứu: Với các mục đích như trên, nhiệm vụ nghiên cứu đề tài được xác định như sau: - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về thỏa ước lao động tập thể. - Nghiên cứu pháp luật quốc tế, của một số nước cũng như pháp luật của Việt Nam về thỏa ước lao động tập thể. 3 - Tổng kết thực tiễn thi hành và chỉ ra những kết quả đạt được, những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân trong việc thi hành pháp luật về thỏa ước lao động tập thể trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh. - Nghiên cứu các giải pháp hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể và nâng cao hiệu quả thi hành trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu chính của đề tài gồm: - Các quan điểm lý luận về thỏa ước lao động tập thể. - Các quy định của pháp luật Việt Nam về thương lượng, ký kết, thực hiện thỏa ước lao động tập thể. - Tình hình thực hiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể dựa trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: Thỏa ước lao động tập thể nhìn dưới góc độ pháp luật là một lĩnh vực rất rộng lớn và phức tạp. Trong luận văn này tác giả chỉ đặt phạm vi nghiên cứu chủ yếu tập trung vào những vấn đề thuộc về chế độ thỏa ước lao động tập thể được quy định tại Bộ luật lao động của Việt Nam năm 2012 và các Nghị định hướng dẫn thi hành luật lao động về vấn đề thỏa ước lao động tập thể. Đặc biệt là đi sâu tìm hiểu việc thực hiện kí kết và nội dung của thỏa ước lao động tập thể trên địa bàn Bắc Ninh. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phép biện chứng duy vật của Chủ nghĩa Mác – Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, cũng như những quan điểm chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước ta về NLĐ và quan hệ lao động trong cơ chế kinh tế thị trường và một số vấn đề kinh tế - xã hội có liên quan. Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu cụ thể phù hợp với từng vấn đề của đề tài như: phân tích, tổng hợp các vấn đề như: hệ thống lại những quy định của pháp luật về thương lượng, ký kết TƯLĐTT; dựa trên cơ sở lý thuyết để tiếp cận, phân tích việc thực hiện pháp luật về TƯLĐTT, thông qua việc và một số nội dung có liên quan để minh chứng thêm nội dung thương lượng, ký kết TƯLĐTT trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh. Đồng thời, khai thác 4 thông tin, số liệu từ các nguồn tin cậy như: Văn kiện Đại hội tỉnh đảng bộ; báo cáo của Ủy ban nhân dân; Sở Lao động Thương binh và Xã hội; Liên đoàn Lao động tỉnh Bắc Ninh. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Luận văn là một công trình nghiên cứu một cách toàn diện, đầy đủ một cách có hệ thống và tương đối toàn diện chế độ pháp lý về thỏa ước lao động tập thể ở Việt Nam hiện nay. Luận văn chỉ ra những điều kiện và nội dung cần thiết để thực hiện thỏa ước lao động tập thể, liên hệ với sự phát triển về nội dung pháp luật về thỏa ước lao động tập thể của một số nước trên thế giới. Bên cạnh đó, luận văn nghiên cứu và phân tích thực tiễn thực hiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể tại một địa phương cụ thể, từ đó tìm ra những vấn đề còn tồn tại, nguyên nhân thực tế hình thành những vấn đề đó. Từ đó đưa ra những đề xuất nhằm hoàn thiện pháp luật, tăng cường hiệu quả của tổ chức công đoàn, tăng cường tổ chức và thực hiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể. Thông qua quá trình nghiên cứu và phân tích, tác giả hi vọng rằng có thể đưa ra những kết quả góp phần vào việc đổi mới, hoàn thiện pháp luật lao động nói chung và pháp luật về thỏa ước lao động tập thể nói riêng. 7. Cơ cấu của luận văn Ngoài Phần mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận về thoả ước lao động tập thể và sự điều chỉnh của pháp luật. Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam về thỏa ước lao động tập thể và thực tiễn thi hành trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh. Chường 3: Hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể và nâng cao hiệu quả thi hành trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh. 5 Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT 1.1. Những vấn đề lý luận về thỏa ước lao động tập thể 1.1.1. Khái niệm, đặc điểm của thỏa ước lao động tập thể Sau khi nền kinh tế thị trường ra đời, mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ luôn tồn tại sự bất bình đẳng. Trong mối quan hệ đó, NLĐ luôn ở vị thế yếu hơn so với NSDLĐ, bởi họ phải chịu nhiều tác động hơn của quy luật cung cầu sức lao động, sức ép mất việc làm, thất nghiệp. Trước tình hình đó, những NLĐ đã tìm ra phương thức để có thể đòi hỏi những quyền lợi tốt hơn, đó là liên kết với nhau để tạo thành sức mạnh tập thể và thành lập ra các tổ chức công đoàn để đứng ra thương lượng, thỏa thuận với NSDLĐ nhằm bảo vệ NLĐ. Và kết quả của sự thương lượng giữa NSDLĐ và tập thể NLĐ thông thường là bản thỏa ước lao động tập thể. Thỏa ước lao động tập thể tồn tại và được ghi nhận ở hầu hết các hệ thống pháp luật trên thế giới. Ở các nước tư bản, thỏa ước lao động được hình thành cuối thế kỳ 18, đầu thế kỷ 19 như Anh, Mỹ, Phần Lan, Đan Mạch... * Khái niệm thương lượng tập thể Theo quy định tại Điều 66 BLLĐ năm 2012, TLTT là việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán với NSDLĐ nhằm: xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và tiến bộ; xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết TƯLĐTT; Giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ. TLTT là biểu hiện của QHLĐ, là một trong các phương thức của đối thoại giúp duy trì QHLĐ hài hoà, ổn định, tiến bộ đồng thời là công cụ hữu hiệu góp phần phòng ngừa, hạn chế và giải quyết TCLĐ, đình công. Theo tổ chức ILO, đường lối đúng đắn về một quá trình, trong đó hai hay nhiều bên có lợi ích chung và lợi ích xung đột ngồi lại cùng nhau để thảo luận nhằm tìm kiếm một thỏa thuận chung. TLTT là một hình thức đặc biệt, là quá trình thực hiện đường lối đúng đắn về giữa tập thể NLĐ với cá nhân hay tập thể NSDLĐ nhằm đạt được những thoả thuận chung về vấn đề cùng quan tâm. 6 * Khái niệm thỏa ước lao động tập thể TƯLĐTT được xem là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của NLĐ bằng cách thông qua người đại diện của mình là công đoàn để thiết lập điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật lao động, đó là một trong những tiêu chí cơ bản của vấn đề về nhân quyền. Khái niệm TƯLĐTT được ghi nhận trong pháp luật quốc tế, pháp luật các quốc gia và pháp luật Việt Nam. ILO đã có hai công ước trực tiếp về TƯLĐTT đó là Công ước số 98 (năm 1949) về việc áp dụng các nguyên tắc của quyền tổ chức và TLTT; Công ước số 154 (năm 1981) về xúc tiến TLTT. Khuyến nghị số 91 của ILO đã đưa ra khái niệm TƯLĐTT mang tính mở cho phù hợp với những điều kiện khác nhau của mỗi quốc gia. Theo đó, "Thỏa ước lao động tập thể là tất cả các bản thỏa thuận viết liên quan đến việc làm và điều kiện lao động được ký kết giữa một bên là người sử dụng lao động, một hoặc một nhóm hiệp hội giới chủ với bên kia là một hoặc nhiều tổ chức của người lao động. Trong trường hợp không có tổ chức đại diện cho bên lao động như đã nêu thì những người được tập thể lao động bầu ra và được trao quyền một cách hợp thức theo pháp luật của quốc gia cũng sẽ có quyền ký kết thỏa ước lao động tập thể" [38]. Các quốc gia như Mỹ, Nhật và các nước trong khối EU hầu như có chung cách hiểu như khái niệm đã được nêu trong Khuyến nghị số 91 của ILO. Ví dụ, theo quy định tại Luật Công đoàn của Nhật Bản "Một thỏa ước tập thể giữa công đoàn và một người sử dụng lao động hay một tổ chức của người sử dụng lao động liên quan tới các điều kiện làm việc và các vấn đề khác sẽ có hiệu lực khi thỏa thuận được đặt dưới dạng văn bản và được ký bằng tên hay ghi tên đóng dấu bởi cả hai bên liên quan" [27]. Còn theo Luật Thương lượng tập thể của Thụy Điển, "Thỏa ước tập thể nghĩa là một thỏa thuận bằng văn bản giữa tổ chức giới chủ hoặc người sử dụng lao động với tổ chức của người lao động về điều kiện việc làm hoặc về những vấn đề khác thuộc mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động". Tuy nhiên, cũng có một vài khác biệt. Về hình thức của TƯLĐTT không nhất thiết phải bằng văn bản (ở nước Anh và Đan Mạch); hay về chủ thể ký kết, không nhất thiết phải là công đoàn mà có thể thỏa ước được ký bởi một tập thể lao động - ít nhất là 2 người (nước Đan Mạch) 7 Ở Việt Nam, TƯLĐTT chủ yếu được ký kết ở cấp doanh nghiệp và tại Mục 5, Chương V Bộ luật lao động năm 2012 của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam cũng không đưa ra định nghĩa cụ thể về TƯLĐTT doanh nghiệp mà chỉ đưa ra định nghĩa về “ Thỏa ước lao động tập thể” được quy định tại điều 73 của Bộ luật: “Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể”. Bên cạnh đó, tại Mục II Khuyến nghị số 91 ngày 29/06/1951 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã đưa ra định nghĩa về TƯLĐTT tương đối mở, tạo điều kiện cho các quốc gia căn cứ thực tiễn của mình quy định về vấn đề này. Theo Khuyến nghị này thì “thuật ngữ thỏa ước lao động tập thể được hiểu là tất cả các thỏa thuận bằng văn bản có liên quan tới việc làm và điều kiện lao động, được ký kết giữa một bên là người sử dụng lao động, một nhóm người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều nhóm hiệp hội giới chủ, với bên kia, là một hay nhiều tổ chức là đại diện của người lao động; hoặc nếu không có tổ chức đại diện, thì đại diện của người lao động được bầu ra và trao quyền một cách hợp thức theo quy định của pháp luật quốc gia thì cũng sẽ có quyền năng để thực hiện việc ký kết thỏa ước tập thể”. Từ quan điểm của ILO và một số quốc gia trên thế giới, tác giả xin đưa ra hai định nghĩa về TƯLĐTT doanh nghiệp và TƯLĐTT ngành như sau: - Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp là văn bản thỏa thuận giữa đại diện người lao động tại cơ sở với người sử dụng lao động hoặc đại diện hợp pháp của người sử dụng lao động trong doanh nghiệp về các điều kiện lao động căn bản mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể ở phạm vi doanh nghiệp. - Thỏa ước lao động tập thể ngành là văn bản thỏa thuận giữa một bên là đại diện của tập thể lao động với một bên là đại diện của tổ chức người sử dụng lao động tham gia thương lượng tập thể ngành; nhằm xác định các điều kiện lao động mà các bên đã đạt được trong quá trình thương lượng tập thể. 1.1.2. Vai trò của thỏa ước lao động tập thể - Thứ nhất, TƯLĐTT tạo nên cộng đồng trách nhiệm và quyền lợi giữa hai bên trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật lao động. 8 Về mặt lý luận cũng như thực tiễn, TƯLĐTT được ký kết đã tạo nên cộng đồng trách nhiệm và quyền lợi chung giữa các bên. Cơ sở của cộng đồng trách nhiệm và quyền lợi giữa hai bên của quan hệ lao động chính là nhu cầu hợp tác để đạt được mục đích của mỗi bên. NSDLĐ cần tới sức lao động của NLĐ để tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh của mình và thông qua đó mà tìm kiếm lợi nhuận. Về phía NLĐ, bản thân họ có sức lao động, họ cũng cần cung ứng sức lao động của mình cho chủ sử dụng lao động để có thu nhập bù đắp, nuôi sống bản thân và gia đình. Xuất phát từ nhu cầu đó mà cả NLĐ và NSDLĐ đều cần phải hợp tác với nhau trong mối QHLĐ. Song, hiệu quả sản xuất kinh doanh, lợi nhuận của chủ sử dụng lao động cũng như thu nhập của NLĐ lại phụ thuộc rất nhiều vào ý thức trách nhiệm của các bên và việc các bên thực hiện các cam kết của mình trên thực tế. Chẳng hạn, NSDLĐ phải tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ, khuyến khích động viên kịp thời NLĐ cả vật chất lẫn tinh thần; đồng thời NLĐ cũng phải phát huy hết khả năng của mình để nâng cao năng suất lao động cho doanh nghiệp, từ đó nâng cao thu nhập. Biện pháp tốt nhất và hữu hiệu nhất để nâng cao ý thức trách nhiệm của các bên đồng thời cũng giúp các bên đạt được lợi ích kinh tế của mình chính là TƯLĐTT. Theo quy định của pháp luật lao động chỉ xác lập khung pháp lý cơ bản để các bên tự thương lượng, thỏa thuận với nhau. Tuy nhiên nhà nước khuyến khích các nội dung của TƯLĐTT DN cao hơn quy định pháp luật. Do đó, thông qua ký kết TƯLĐTT để các bên cụ thể hóa các quyền và nghĩa vụ cho phù hợp với quy định của pháp luật và điều kiện của từng DN. TƯLĐTT thể hiện tính tự nguyện của các bên trong QHLĐ, khi thỏa ước được thông qua, sẽ có tính ràng buộc về mặt pháp lý đối với NSDLĐ và NLĐ, hạn chế những phát sinh không được thỏa thuận từ hai phía, góp phần ổn định hoạt động của DN. Qua đó, cho chúng ta thấy TƯLĐTT là sự hợp tác, cộng đồng trách nhiệm giữa các bên QHLĐ được thể hiện trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật lao động và cụ thể trong thỏa ước. - Thứ hai, thỏa ước lao động tập thể góp phần điều hòa lợi ích, ngăn ngừa mâu thuẫn xung đột trong QHLĐ. TƯLĐTT chính là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật về QHLĐ sao cho phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh thực tế của doanh nghiệp. Đối với NLĐ, 9 TƯLĐTT chính là công cụ để họ tự bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của mình, bảo đảm cho họ được bình đẳng hơn trong mối quan hệ với NSDLĐ. Nó nâng cao vị thế của NLĐ, tạo điều kiện để họ có được những thỏa thuận có lợi hơn so với quy định pháp luật về cả quyền lợi cũng như điều kiện lao động. Bản thân TƯLĐTT mang tính bắt buộc đối với tất cả mọi người trong doanh nghiệp kể cả NSDLĐ, do đó khi TƯLĐTT được ký kết, nó sẽ hạn chế được những yêu sách bất thường từ NSDLĐ. Hơn nữa, TƯLĐTT tạo điều kiện cho doanh nghiệp hoạt động có kỷ cương, trật tự. Khi hoạt động doanh nghiệp đi vào nề nếp, NLĐ tuân thủ kỷ luật lao động thì kế hoạch sản xuất kinh doanh của NSDLĐ được tiến hành thuận lợi, năng suất tăng lên, hiệu quả sử dụng lao động cũng được nâng cao, hoạt động của doanh nghiệp được ổn định và giảm thiểu các chi phí phát sinh không cần thiết. Khi TƯLĐTT được ký kết, nó sẽ hạn chế những yêu sách bất thường từ phía NLĐ đối với NSDLĐ, ngăn ngừa những tranh chấp trong QHLĐ. Ngoài ra, TƯLĐTT giúp áp dụng các điều kiện lao động bình thường ở doanh nghiệp, từ đó làm hài hòa QHLĐ. Khi thỏa ước doanh nghiệp có hiệu lực, các nội dung và điều kiện lao động theo quy định trong TƯLĐTT sẽ được áp dụng thống nhất với tập thể NLĐ trong toàn doanh nghiệp. Nguyên tắc “Không phân biệt đối xử” hoặc “tiền lương như nhau cho công việc như nhau” sẽ được tuân thủ. Sự đối xử công bằng sẽ tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và có lợi cho quan hệ lao động bằng hai cách: thứ nhất, hạn chế mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ, tăng cường sự tin tưởng lẫn nhau; thứ hai, giải phóng tâm lý cạnh tranh không lành mạnh giữa những NLĐ thông qua chính sách đãi ngộ công bằng, tạo ra không gian làm việc thoải mái và thân thiết giữa những NLĐ với nhau. Chính vì vậy, TƯLĐTT chính là biện pháp pháp lý quan trọng để NLĐ và NSDLĐ xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa ổn định, cùng hợp tác vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Trên thực tế, khi TƯLĐTT được ký kết thể hiện sự gắn kết của những NLĐ với nhau để bảo vệ về quyền, lợi ích chính đáng, hợp pháp và tạo điều kiện để họ có vị trí, tiếng nói trong thương lượng thỏa thuận với NSDLĐ. TƯLĐTT góp phần điều hòa lợi ích, tạo ra những điều kiện cho sự gắn bó chặt chẽ giữa NLĐ và NSDLĐ về quyền và nghĩa vụ của mình trong QHLĐ. 10 - Thứ ba, thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để xem xét giải quyết tranh chấp lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động; tranh chấp tập thể giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động. Tranh chấp lao động cá nhân thường là những tranh chấp về các vấn đề đã thoả thuận trong hợp đồng lao động. Vì vậy, hợp đồng lao động là cơ sở quan trọng nhất để cơ quan có thẩm quyền tiến hành giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Tuy nhiên cùng với hợp đồng lao động, TƯLĐTT còn là một căn cứ quan trọng để giải quyết tranh chấp cá nhân. Một trong những yêu cầu khi giải quyết tranh chấp là cơ quan tổ chức có thẩm quyền phải xem xét, đối chiếu xem những nội dung trong hợp đồng lao động có phù hợp với TƯLĐTT hay không. Nếu nội dung hợp đồng lao động mà trái với TƯLĐTT (theo hướng bất lợi cho người lao động) thì nội dung đó bị coi là vô hiệu và phải căn cứ TƯLĐTT để giải quyết. Tranh chấp tập thể hầu hết là những tranh chấp về TƯLĐTT, như: tranh chấp về việc các bên không thực hiện đúng các nội dung đã được ghi trong thoả ước; tranh chấp về việc phải sửa đổi, bổ sung những nội dung đã không còn phù hợp với điều kiện thực tế tại thời điểm phát sinh tranh chấp…Đương nhiên, TƯLĐTT phải là cơ sở pháp lí quan trọng nhất để giải quyết các tranh chấp này. Như vậy, khi có tranh chấp, kể cả đó là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể xảy ra, thì TƯLĐTT luôn là một cơ sở pháp lý quan trọng để các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền căn cứ vào đó để xem xét, giải quyết tranh chấp. Đối với NLĐ trong DN, TƯLĐTT có vai trò như là một bản giao ước giữa hai bên nhằm duy trì một môi trường lao động hài hòa giữa NLĐ và NSDLĐ trong thời gian TƯLĐTT có hiệu lực. Như vậy, khi có TCLĐ cá nhân hay tập thể xảy ra thì TƯLĐTT luôn là cơ sở pháp lý để cơ quan, tổ chức có thẩm quyền căn cứ xem xét giải quyết, đồng thời TƯLĐTT có mối liên hệ trực tiếp với đình công và công đoàn khi những nội dung trong thỏa ước không được thực hiện hoặc những bức xúc của công nhân không giải quyết kịp thời. - Thứ tư, xây dựng và ký kết thỏa ước lao động tập thể còn góp phần nâng cao vai trò và hiệu quả hoạt động công đoàn, xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ. 11 Để xây dựng một bản TƯLĐTT có chất lượng, đảm bảo hài hòa lợi ích của NLĐ và NSDLĐ, đòi hỏi BCH CĐ phải thực sự hiểu biết và nắm bắt được tâm tư nguyện vọng của NLĐ và điều kiện sản xuất của DN. Qua đó, NLĐ an tâm làm việc góp phần tăng năng xuất lao động, mang lại hiệu quả thiết thực cho DN, từ đó CĐCS có thêm niềm tin của NLĐ và NSDLĐ, công đoàn có điều kiện hoạt động hiệu quả hơn, góp phần khẳng định vai trò của mình trong việc xây dựng mối QHLĐ hài hòa, ổn định và phát triển. - Thứ năm, thỏa ước lao động tập thể là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao động. Nếu như pháp luật lao động chỉ quy định những nguyên tắc chung, có tính chất bao trùm, phổ quát nhất để điều chỉnh các quan hệ lao động, thì TƯLĐTT hướng đến những quy định mang tính cụ thể để giải quyết những vấn đề cụ thể phát sinh trong thực tiễn quan hệ lao động. TƯLĐTT vốn được coi như “bộ luật con” của doanh nghiệp, dù được hình thành trên cơ sở thương lượng giữa tập thể lao động với NSDLĐ nhưng nó vẫn mang tính quy phạm. Nếu hợp đồng lao động đơn thuần là sự thỏa thuận của các bên thì TƯLĐTT lại là sự kết hợp của hai yếu tố, vừa mang tính hợp đồng, vừa mang tính quy phạm. Thậm chí, những quy định trong TƯLĐTT thường có lợi hơn cho NLĐ so với các quy định của pháp luật. Bởi vậy, TƯLĐTT không chỉ là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật mà còn góp phần cho việc bổ sung, hoàn thiện các quy định của pháp luật. Trong khuôn khổ pháp lý cổ điển, những điều kiện làm việc chủ yếu do luật lao động quy định. Hơn nữa, những phương pháp để nhà làm luật quy định ra các điều kiện lao động cũng không thực sự chính xác. Trong các hợp đồng lao động, các điều kiện đó thường do NSDLĐ độc đoán ấn định. Vì ở thế yếu, áp lực mất việc mà NLĐ đành phải miễn cưỡng chấp nhận. Nhưng vấn đề này lại được khắc phục ở TƯLĐTT, bởi những điều kiện làm việc được ấn định theo phương pháp dân chủ và tiến bộ hơn, là kết quả của sự thương lượng giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ. Nó không phải là kết quả sự thỏa hiệp của bất cứ cá nhân nào mà là sự thỏa thuận giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ. Chính vì vậy, TƯLĐTT được ký kết sẽ là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của pháp luật lao động tại doanh nghiệp. TƯLĐTT là nguồn bổ sung quan trọng đối với pháp luật lao động và định hướng cho quá trình hoàn thiện, phát triển pháp luật lao động còn bởi TƯLĐTT 12 doanh nghiệp được hình thành, xuất phát từ thực tiễn thi hành pháp luật lao động, từ sự đáp ứng những đòi hỏi rất sinh động, muôn hình, muôn vẻ của đời sống - điều mà pháp luật khó có thể đáp ứng một cách kịp thời. Xét về góc độ nào đó, TƯLĐTT có thể “đi trước” pháp luật lao động, là sự “thực nghiệm” cho những qui định mới trong phạm vi hẹp và doanh nghiệp có thoả ước để rót ra kinh nghiệm, bổ sung vào qui định của pháp luật. Và như vậy, việc thực hiện TƯLĐTT còn có thêm ý nghĩa là sự “tập dượt” để chuẩn bị cho quá trình thực thi những quy định mới đó của pháp luật trong quá trình không ngừng đổi mới và hoàn thiện pháp luật lao động ở nước ta. TƯLĐTT trong từng DN đa số không giống nhau do đặc thù sản xuất và lợi nhuận, vì vậy TƯLĐTT rất đa dạng và hướng đến những quy định cụ thể để giải quyết những vấn đề phát sinh đối với mọi QHLĐ trong DN mà luật lao động chỉ quy định và điều chỉnh mang tính chung nhất. Chính sự đa dạng của từng TƯLĐTT ở từng loại hình DN mà nó trở thành nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của luật lao động. 1.1.3. Phân loại thỏa ước lao động tập thể Thỏa ước lao động tập thể được phân loại dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, trong đó có hai tiêu chí cơ bản, đó là: Căn cứ vào phạm vi và căn cứ vào tính hợp pháp. - Thứ nhất, căn cứ vào phạm vi của thỏa ước lao động tập thể. Việc phân loại dựa theo tiêu chí này có ý nghĩa rất quan trọng để xác định hiệu lực theo không gian và đối tượng áp dụng của thỏa ước. Theo đó, một TƯLĐTT có hiệu lực trong phạm vi không gian tương tứng với cấp độ không gian nơi thương lượng được tiến hành. Ví dụ, một thỏa ước của ngành thủy sản được ký kết thì về nguyên tắc có hiệu lực trong phạm vi ngành thủy sản mà sẽ không có hiệu lực đối với các ngành khác. Tương tự như vậy, đối tượng áp dụng của thỏa ước trước hết cũng được áp dụng với các bên ký kết thỏa ước và các thành viên của chúng. Theo TS. Hoàng Thị Minh [19], dựa vào tiêu chí này, TƯLĐTT gồm các loại: TƯLĐTT cấp quốc tế và TƯLĐTT cấp quốc gia. + Thỏa ước lao động cấp quốc tế là văn bản được ký kết giữa công đoàn và tổ chức giới chủ cấp quốc tế. Loại thỏa ước này có thể là thỏa ước tập thể cấp toàn cầu hoặc cấp khu vực. Thỏa ước tập thể toàn cầu thực chất là thỏa ước được ký kết giữa các công ty đa quốc gia với các tổ chức công đoàn có thành viên trên toàn cầu, thông thường 13 thỏa ước này được nhắc đến với tên gọi là Thỏa thuận Khung Quốc tế. Các Thỏa thuận này hầu hết đều sử dụng các tiêu chuẩn lao động của Tổ chức lao động Quốc tế làm cơ sở. Các thỏa thuận đều thể hiện sự tôn trọng các tiêu chuẩn lao động quốc tế như quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể, chống phân biệt đối xử, lao động cưỡng bức, lao động trẻ em, bình đẳng trong trả công, điều kiện lao động tốt, môi trường lao động an toàn và vệ sinh... là những nội dung chính của các Thỏa thuận Khung Quốc tế. Thỏa ước tập thể cấp khu vực hiện nay chỉ xuất hiện ở Châu Âu. Cơ sở pháp lý cho sự xuất hiện này là quy định của Hiệp ước thành lập Liên minh Châu Âu về vấn đề quan hệ lao động và đối thoại xã hội cấp Châu Âu. Điều 138 và 139 của Hiệu ước quy định Cộng đồng nên xúc tiến hoạt động tham vấn của hai bên Chủ Thợ ở cấp Cộng đồng và nên ủng hộ bất cứ giải pháp nào có liên quan nhằm hỗ trợ đối thoại giữa họ và các đối tác xã hội có thể thực hiện hoạt động đối thoại cấp cộng đồng, có thể có những hoạt động hợp đồng, bao gồm cả việc ký kết các thỏa ước tập thể. Một TƯTT được ký kết cấp Châu Âu có thể gồm cả các điều khoản về điều kiện lao động của cá nhân (tiền lương, phúc lợi, thời giờ làm việc, nghỉ lễ...) và các điều khoản về QHLĐ tập thể (có thể quy định về việc thành lập, thẩm quyền, chức năng của hội đồng công nhân, quy trình giải quyết tranh chấp, việc thành lập các quỹ...). Bên cạnh đó, loại thỏa ước này còn có những điều khoản về nghĩa vụ của các bên (nghĩa vụ giữ gìn hòa bình công nghiệp...). + Thỏa ước tập thể cấp quốc gia là loại thỏa ước có phạm vi tác động trong một quốc gia, có thể là trong một ngành hoặc một DN. TƯLĐTT cấp ngành được ký kết bởi các tổ chức đại diện của NLĐ và tổ chức đại diện NSDLĐ cấp ngành. Mục tiêu hàng đầu của thỏa ước tập thể ngành đó là các thỏa thuận về điều kiện lao động. Loại thỏa ước này thường bao gồm các thỏa thuận toàn diện về mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, bao trùm hầu hết các vấn đề như tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ chế độ, chi phí đi lại... Ở Việt Nam, lần đầu tiên TƯLĐTT ngành được quy định tại Điều 54 Bộ luật Lao động năm 1994: "Những quy định tại Chương này được áp dụng cho việc thương lượng và ký kết thỏa ước tập thể ngành". Tuy nhiên, Bộ luật lao động năm 1994, các luật sửa đổi năm 2002, 2006, 2007 và các văn bản quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành không có quy định gì thêm cho loại TƯLĐTT này. Đến khi Bộ luật Lao động năm 2012 14 được thông qua, các quy định về thỏa ước tập thể ngành như quá trình thương lượng và ký kết, nội dung thỏa ước và các vấn đề khác mới tương đối đầy đủ. TƯLĐTT cấp DN được ký kết giữa tập thể lao động (đại diện bởi tổ chức công đoàn cơ sở) với NSDLĐ. Đây là loại thỏa ước tập thể phổ biến nhất trong nền kinh tế thị trường. Nội dung của loại thỏa ước tập thể này đề cập đến khá nhiều nội dung về điều kiện lao động như tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; bảo đảm việc làm đối với người lao động; bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, thực hiện nội quy lao động; giải quyết TCLĐ... - Thứ hai, căn cứ vào tính hợp pháp của thỏa ước lao động tập thể. Căn cứ vào tiêu chí này, TƯLĐTT được chia thành hai loại: TƯLĐTT hợp pháp và TƯLĐTT vô hiệu. + TƯLĐTT hợp pháp là TƯLĐTT có hình thức, nội dung và trình tự ký kết tuân theo quy định của pháp luật. + TƯLĐTT vô hiệu là TƯLĐTT có một số nội dung trái pháp luật hoặc toàn bộ TƯLĐTT vô hiệu nếu thuộc một trong các trường hợp (có nội dung trái pháp luật; người ký kết không đúng thẩm quyền; việc ký kết không đúng với quy trình thương lượng tập thể). Theo thông lệ, khi TƯLĐTT bị vô hiệu thì cơ quan có thẩm quyền theo luật định sẽ tuyên bố thỏa ước đó vô hiệu. Ví dụ, ở Việt Nam, pháp luật lao động quy định: Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố TƯLĐTT vô hiệu. Khi đó, quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong thỏa ước tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thỏa thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động. 1.2. Sự điều chỉnh pháp luật đối với thỏa ước lao động tập thể 1.2.1. Khái niệm, vai trò của pháp luật về thỏa ước lao động tập thể * Khái niệm pháp luật về thỏa ước lao động tập thể Pháp luật về thỏa ước lao động tập thể là tổng hợp các quy định của pháp luật nhằm điều chỉnh mối quan hệ giữa một bên là đại diện của tập thể lao động với một bên là đại diện của NSDLĐ, tổ chức NSDLĐ trong quá trình thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể. * Vai trò của pháp luật về thỏa ước lao động tập thể Thứ nhất, pháp luật về TƯLĐTT cung cấp nền tảng pháp lý cho TƯLĐTT. Bộ phận quy phạm quan trọng của luật lao động quốc tế cung cấp những điều kiện 15