Tài liệu Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn century riverside huế

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh MỤC LỤC Trang LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................i MỤC LỤC .................................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC BẢNG.......................................................................................... vii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ........................................................................ix PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ.................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1 2. Câu hỏi nghiên cứu......................................................................................................2 3. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................3 5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3 5.1. Nghiên cứu định tính ...............................................................................................3 5.2. Nghiên cứu định lượng .............................................................................................3 5.2.1. Thiết kế bảng hỏi ..................................................................................................3 5.2.2. Chọn mẫu...............................................................................................................4 5.2.3. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................................5 5.2.4. Phương pháp xử lý số liệu và phân tích dữ liệu ...................................................5 6. Kết cấu đề tài ...............................................................................................................9 PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................11 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .....................................11 1.1. Cơ sở lý luận...........................................................................................................11 1.1.1. Các khái niệm cơ bản và lợi ích của việc tạo động lực làm việc ........................11 1.1.1.1. Động cơ, động lực ............................................................................................11 1.1.1.2. Tạo động lực làm việc ......................................................................................13 1.1.1.3. Lợi ích của việc tạo động lực làm việc.............................................................13 1.1.1.3.1.Lợi ích cho tổ chức .........................................................................................13 1.1.1.3.2. Lợi ích cho cá nhân người lao động ..............................................................14 1.1.1.3.3. Lợi ích cho xã hội ..........................................................................................15 1.1.2. Các học thuyết về tạo động lực ...........................................................................15 SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại iii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh 1.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow............................................................15 1.1.2.2. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .............................................................16 1.1.2.3. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams.................................................18 1.1.2.4. Lý thuyết hai yếu tố của F.Herzberg ...............................................................19 1.1.3. Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố ..............................................................20 1.1.3.1. Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) ....................20 1.1.3.2. Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967) .......................................21 1.1.3.3. Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976) .......................................22 1.1.3.4. Báo cáo khảo sát của SHRM (2009) ................................................................23 1.1.4. Một số kết quả nghiên cứu liên quan...................................................................24 1.1.4.1. Kết quả nghiên cứu của Andrew (2002)...........................................................24 1.1.4.2. Kết quả nghiên cứu của Keith & John (2002)..................................................25 1.1.4.3. Kết quả nghiên cứu của Tom (2007) ................................................................25 1.1.4.4. Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2003) .....................25 1.1.5. Đề xuất mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên ..........................25 1.2. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................31 1.2.1. Đặc trưng cơ bản của Kinh doanh Khách sạn .....................................................31 1.2.1.1. Khái niệm và các chức năng.............................................................................31 1.2.1.2. Đặc điểm của hoạt động kinh doanh khách sạn ...............................................32 1.2.1.3. Các loại hình dịch vụ trong khách sạn .............................................................33 1.2.2. Đặc điểm của lao động trong ngành Kinh doanh Khách sạn ..............................33 CHƯƠNG 2. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN CENTURY RIVERSIDE HUẾ VÀ PHÂN TÍCH TÁC ĐỘNG CỦA CÁC NHÂN TỐ ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN .............35 2.1. Khái quát về Khách sạn Century Riverside Huế ....................................................35 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .......................................................................35 2.1.2. Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm 2010-2012 ......................................37 2.1.3. Tình hình nhân sự tại khách sạn Century Riverside trong 3 năm (2011-2013).....41 2.2. Phân tích thực trạng các hoạt động tạo động lực cho nhân viên của khách sạn Century Riverside Huế ..................................................................................................43 SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại iv Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh 2.2.1. Các chính sách kích thích bằng tài chính ............................................................43 2.2.2. Các chính sách kích thích phi tài chính ...............................................................47 2.3. Mô hình hoá và phân tích tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn..................................................................................................49 2.3.1. Cơ cấu mẫu điều tra.............................................................................................49 2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ......................................................................55 2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................58 2.3.3.1. Kiểm định KMO...............................................................................................58 2.3.3.2. Phân tích nhân tố ..............................................................................................59 2.3.4. Phân tích hồi quy tuyến tính................................................................................62 2.3.4.1. Kiểm định mối tương quan giữa các biến trong mô hình................................62 2.3.4.2. Mô hình hồi quy ...............................................................................................63 2.3.4.3. Kiểm định độ phù hợp của mô hình .................................................................64 2.3.4.4. Kiểm tra hiện tượng tự tương quan ..................................................................65 2.3.4.5. Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến ..................................................................65 2.3.4.6. Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố .......66 2.3.5. Đánh giá động lực làm việc của nhân viên khách sạn Century Riverside ..........68 2.3.6. Đánh giá ý kiến của nhân viên đối với các yếu tố trong mô hình hồi quy ..........71 2.3.7. So sánh đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc .............................78 2.3.7.1. Giới tính............................................................................................................79 2.3.7.2. Nhóm tuổi .........................................................................................................80 2.3.7.3. Trình độ học vấn...............................................................................................81 2.3.7.4. Bộ phận làm việc ..............................................................................................82 2.3.7.5. Thời gian làm việc ............................................................................................83 2.3.7.6. Thu nhập ...........................................................................................................85 Tóm tắt chương 2...........................................................................................................86 CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP TỐI ƯU NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIÊC CHO NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN CENTURY RIVERSIDE HUẾ ..................................................................................88 3.1.Định hướng hoạt động của khách sạn Century Riverside Huế trong thời gian tới ......88 SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại v Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh 3.2. Các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên khách sạn Century Riverside Huế ................................................................................................................89 3.2.1. Giải pháp về yếu tố tính hấp dẫn của công việc ..................................................89 3.2.2. Giải pháp về yếu tố hiểu rõ về công ty và yếu tố trao đổi thông tin ...................91 3.2.3. Giải pháp về yếu tố điều kiện làm việc ...............................................................91 3.2.4. Nhóm giải pháp khác...........................................................................................92 PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................................94 1. Kết luận......................................................................................................................94 2. Kiến nghị ...................................................................................................................95 TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................96 PHỤ LỤC SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại vi Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 0.1: Diễn giải về trị số KMO trong phân tích nhân tố ...........................................7 Bảng 1.1: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì ...........................................19 Bảng 1.2: Giá trị đo lường công việc và phương tiện ...................................................22 Bảng 1.3: Cơ sở hình thành 10 thang đo nhân tố trong mô hình...................................28 Bảng 1.4: Tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố ...............................................29 Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của khách sạn Century Riverside Huế..........................40 Bảng 2.2: Tình hình nhân sự tại khách sạn Century Riverside trong 3 năm.................41 Bảng 2.3: Phụ cấp chức vụ của trưởng phòng (được đóng BHXH)..............................47 Bảng 2.4: Tổng hợp đặc điểm mẫu điều tra ..................................................................49 Bảng 2.5: Bảng kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha .......55 Bảng 2.6: Kiểm định độ tin cậy của thang đo tiêu chí đo lường động lực làm việc .....58 Bảng 2.7: Kết quả kiểm định KMO...............................................................................59 Bảng 2.8: Bảng ma trận xoay nhân tố ...........................................................................59 Bảng 2.9: Tổng hợp các biến nhân tố Fj sau khi phân tích EFA ...................................61 Bảng 2.10: Kiểm định hệ số tương quan Pearson mô hình hồi qui...............................62 Bảng 2.11: Thủ tục chọn biến mô hình hồi quy động lực làm việc ..............................63 Bảng 2.12: Bảng tóm tắt mô hình hồi quy ....................................................................64 Bảng 2.13: Kiểm định độ phù hợp ANOVA cho mô hình hồi quy...............................65 Bảng 2.14: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho biến phụ thuộc “DL” ................66 Bảng 2.15: Đánh giá động lực làm việc của người lao động tại khách sạn Century Riverside ........................................................................................................................69 Bảng 2.16: Đánh giá ý kiến của người lao động về nhóm “Tính hấp dẫn của công việc” ....71 Bảng 2.17: Đánh giá ý kiến của người lao động về nhóm “Hiểu rõ về công ty”..........74 Bảng 2.18: Đánh giá ý kiến người lao động về nhóm “Trao đổi thông tin” ................75 Bảng 2.19: Đánh giá ý kiến người lao động về nhóm “điều kiện làm việc”................77 Bảng 2.20: Kiểm tra phân phối chuẩn ...........................................................................79 Bảng 2.21: Kiểm định Independent-Sample T-test về giới tính....................................79 Bảng 2.22: Kiểm định Levene cho yếu tố nhóm tuổi....................................................80 SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại vii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh Bảng 2.23: Kiểm định ANOVA cho yếu tố nhóm tuổi .................................................81 Bảng 2.24: Kiểm định Levene cho nhóm trình độ học vấn...........................................81 Bảng 2.25: Kiểm định ANOVA cho yếu tố nhóm trình độ học vấn .............................82 Bảng 2.26: Kiểm định Independent-Sample T-test về bộ phận làm việc......................82 Bảng 2.27: Kiểm định Levene cho nhóm thời gian làm việc ........................................83 Bảng 2.28: Kiểm định ANOVA cho nhóm yếu tố thời gian làm việc ..........................83 Bảng 2.29: Kiểm định sâu ANOVA cho nhóm thời gian làm việc ...............................84 Bảng 2.30: Kiểm định Levene cho nhóm thu nhập .......................................................85 Bảng 2.31: Kiểm định ANOVA cho nhóm yếu tố thu nhập .........................................85 SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại viii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Biểu đồ Biểu đồ 2.1: Biểu đồ về lượt khách và công suất sử dụng buồng phòng của Khách sạn Century Riverside (2010-2012) .....................................................................................38 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu mẫu theo giới tính.........................................................................50 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi ...........................................................................50 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu mẫu theo thu nhập ........................................................................52 Biểu đồ 2.5: Biểu đồ kết hợp nhóm tuổi và thu nhập trung bình mỗi tháng .................53 Biểu đồ 2.6: Biểu đồ kết hợp trình độ học vấn và thu nhập trung bình mỗi tháng .......54 Biểu đồ 2.7: Biểu đồ kết hợp thời gian làm việc và thu nhập trung bình mỗi tháng ....54 Biểu đồ 2.8: Đồ thị Histogram ......................................................................................79 Sơ đồ Sơ đồ 1.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow .......................................................16 Sơ đồ 1.2: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom .....................................................................17 Sơ đồ 1.3: Lý thuyết công bằng của Adam ...................................................................18 Sơ đồ 1.4: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg .............................................................20 Sơ đồ 1.5: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin ..................................21 Sơ đồ 1.6: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss..............................21 Sơ đồ 1.7: Mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế ................................................................................................................27 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý khách sạn Century Riverside Huế...............37 Sơ đồ 2.2: Kết quả xây dựng mô hình hồi quy..............................................................68 SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại ix Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Con người là tài sản lớn nhất, quý giá nhất của Doanh nghiệp. Nhờ con người mà Doanh nghiệp có thể vượt qua mọi sóng gió, bão táp của thương trường trong bất kỳ hoàn cảnh nào. Nhưng ngược lại, trong một số trường hợp cũng chính vì con người mà con thuyền của Doanh nghiệp có thể bị nhấn chìm lúc nào không hay. Nhất là trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường như ngày nay, cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng trong các doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể không cần có nhiều trang thiết bị hiện đại, tối tân nhưng nếu không có một đội ngũ nhân viên làm việc hiệu quả thì doanh nghiệp đó khó lòng tạo dựng được lợi thế cạnh tranh để có thể đứng vững được lâu dài. Để làm được điều này không phải dễ dàng khi mà đòi hỏi của nhân viên về công việc ngày càng cao, nếu không tạo được động lực làm việc cho họ sẽ rất dễ dẫn đến nguy cơ nhảy việc hoặc giảm hiệu suất làm việc. Vậy làm thế nào để tạo động lực cho nhân viên, thắp lửa tinh thần làm việc cho họ qua đó có thể khai thác tối ưu khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đồng thời hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết gắn bó với tổ chức. Đây là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng. Đối với ngành kinh doanh khách sạn đây cũng là một điều đáng phải trăn trở khi mà đặc thù sản phẩm của ngành này chủ yếu là sản phẩm dịch vụ nên lao động của ngành cũng rất đặc biệt so với các ngành khác ở tính chất và nội dung công việc, mang tính chuyên môn hóa cao nên rất khó thay thế nhân viên. Việc tạo động lực để nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, phát huy tính sáng tạo, tăng sự gắn bó với công việc và công ty là rất cần thiết. Khách sạn Century Riverside là khách sạn quốc tế 4 sao, năm vừa qua được UBND tỉnh Thừa Thiên Huế mua lại 50% vốn của Tập đoàn Crowndale International Corporation (Hong Kong) trong khách sạn và trở thành chủ sở hữu toàn bộ khách sạn này. Trong thời gian tới bên cạnh những cơ hội có được khi mà ngành du lịch của SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh Thừa Thiên Huế đang trên đà phát triển thì khách sạn Century Riverside vẫn phải đứng trước rất nhiều khó khăn, thách thức. Để có thể cạnh tranh với các khách sạn lớn khác trong địa bàn tỉnh thì một trong những vấn đề được đặt lên hàng đầu cũng chính là việc nghiên cứu, tìm ra giải pháp tối ưu để tạo động lực làm việc cho nhân viên, để nhân viên có được một phong thái làm việc thật năng động, nhiệt tình. Bởi lẽ hình ảnh nhân viên cũng chính là hình ảnh của công ty. Làm được điều này thì khách sạn Century Riverside có thể tạo dựng được hình ảnh tốt đẹp trong mắt khách hàng và tạo ra được lơi thế cạnh tranh cho mình. Với những trăn trở này em quyết định thực hiện đề tài: “Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế”. 2. Câu hỏi nghiên cứu - Hoạt động tạo động lực cho nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế như thế nào trong những năm qua? - Nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và mức độ ảnh hưởng của nó ra sao? - Nhân viên đánh giá như thế nào về các hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên của khách sạn? - Giải pháp nào là tối ưu để tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn? 3. Mục tiêu nghiên cứu  Mục tiêu chung: Tạo động lực làm việc cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu suất làm việc.  Mục tiêu cụ thể:  Hệ thống hóa các vấn đề lý luận khoa học về tạo động lực làm việc cho nhân viên.  Phân tích đánh giá hoạt động tạo động lực cho nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế trên hai phương diện từ phía khách sạn và từ phía nhân viên.  Phân tích tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên.  Định hướng giải pháp tạo động lực cho nhân viên. SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 2 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu xoay quanh vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên.  Đối tượng điều tra: Cán bộ quản lý và nhân viên đang làm việc tại khách sạn Century Riverside - Huế.  Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi không gian: Khách sạn Century Riverside - Huế. + Phạm vi thời gian: Sử dụng số liệu trong 3 năm 2010-2012 để phục vụ nghiên cứu. 5. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: (1) Nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng hỏi thăm dò ý kiến nhân viên, (2) nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu thăm dò. 5.1. Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính dựa trên các nền tảng lý thuyết nghiên cứu trước đây để xây dựng và phát triển các biến nghiên cứu trong các khái niệm hoặc thang đo lường nhằm mục đích xác định hệ thống khái niệm hoặc thang đo lường phù hợp với đặc điểm thỏa mãn của người lao động tại địa điểm nghiên cứu. Đồng thời, nghiên cứu sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu (n=10). Đối tượng phỏng vấn: 10 nhân viên đang làm việc tại khách sạn Century Riverside Huế để kiểm tra xem các yếu tố trong mô hình nghiên cứu có phù hợp với đối tượng điều tra của đề tài hay không. Kết quả nghiên cứu định tính là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức. 5.2. Nghiên cứu định lượng 5.2.1. Thiết kế bảng hỏi Thiết kế bảng câu hỏi để đo lường mức độ quan trọng của các yếu tố dựa vào kết quả thu được từ nghiên cứu định tính. SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 3 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh Thang đo được sử dụng là thang đo Likert 5 mức độ, từ 1 điểm - thể hiện mức độ hoàn toàn không đồng ý - đến 5 điểm - thể hiện mức độ hoàn toàn đồng ý. Sau khi hoàn thành bảng hỏi sơ bộ, tiến hành phỏng vấn thử 30 đối tượng xem họ có hiểu đúng từ ngữ, mục đích, ý nghĩa, trả lời đúng logic các câu hỏi đưa ra hay không đồng thời ghi nhận những lời nhận xét của họ đối với bảng hỏi. Tiến hành chỉnh sửa và hoàn thiện bảng câu hỏi, tiến hành điều tra phỏng vấn. 5.2.2. Chọn mẫu Sử dụng phương pháp ngẫu nhiên phân tầng:  Lập danh sách nhân viên đang làm việc tại khách sạn và sắp xếp theo từng bộ phận, danh sách cán bộ quản lý của khách sạn cũng sắp xếp theo từng bộ phận.  Tổng số lao động trong khách sạn: 166 người trong đó: Nhân viên gồm 131 người; Cán bộ quản lý gồm 35 người.  Xác định nhân viên chiếm bao nhiêu % và cán bộ quản lý chiếm bao nhiêu % so với tổng số lao động tại khách sạn: Tỷ lệ nhân viên = 131/166 = 79% ; Tỷ lệ CBQL = 21%  Xác định kích cỡ mẫu: Vì biết được tổng thể nên ta chọn công thức quy mô mẫu theo Linus Yamane: n N 166   117 2 1  N (e) 1  166(0.05%) Trong đó: n: cỡ mẫu N= 166 :giá trị tổng thể e =05% :Sai số cho phép  Hiệu chỉnh mẫu: 123. Trong đó CBQL: 123 x 21% =26 mẫu và NV: 123 x 79% = 97 mẫu  Tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống trong mỗi danh sách tương ứng với bước nhảy k=166/117= 1.4 tương ứng hệ số k=1. SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh 5.2.3. Phương pháp thu thập thông tin  Thông tin thứ cấp: + Thông qua các báo cáo, thống kê qua các năm của khách sạn Century Riverside - Huế qua đó xác định, đánh giá tình hình hoạt động kinh doanh, cơ cấu tổ chức, bộ máy, quy mô, cơ cấu lao động, chính sách tiền lương, khen thưởng, phúc lợi… cho nhân viên. + Thông qua sách báo, tạp chí, internet, các nghiên cứu có liên quan để có được nguồn cơ sở lý thuyết làm nền tảng nghiên cứu.  Thông tin sơ cấp: + Sử dụng phương pháp điều tra bằng cách phát bảng hỏi cho các cán bộ quản lý và nhân viên lao động trực tiếp tại khách sạn Century Riverside - Huế. + Phương pháp quan sát được sử dụng để ghi nhận các hành vi trong quá trình làm việc của cán bộ nhân viên khách sạn kết quả thu được phối hợp với các kết quả thu được ở các phương pháp khác làm cơ sở để đưa ra nhận xét kết luận. 5.2.4. Phương pháp xử lý số liệu và phân tích dữ liệu  Dữ liệu thứ cấp: - Sử dụng phương pháp phân tích nhằm đánh giá hiệu quả kinh doanh thông qua các chỉ tiêu:  Chỉ tiêu tài chính: Các chỉ tiêu trên Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh: Phân tích sự biến động của từng chỉ tiêu bằng cách so sánh trị số của từng chỉ tiêu giữa kì này với kì trước, đồng thời so sánh tốc độ tăng giảm của các chỉ tiêu đó. Doanh nghiệp kinh doanh hiệu quả thì cán bộ nhân viên mới an tâm công tác và tâm huyết với nghề.  Các chỉ tiêu khác: Tỷ lệ khách lưu trú hằng năm: Đây là yếu tố tạo ra lợi nhuận cho khách sạn đồng thời qua đó cũng có thể đánh giá được hiệu quả làm việc của nhân viên trong khách sạn. SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh Công suất sử dụng buồng phòng: Phản ánh tình hình sử dụng phòng của khách sạn. Chỉ tiêu này cũng phản ánh được công suất làm việc của nhân viên tại khách sạn, đây cũng là yếu tố ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên trong quá trình làm việc. - Các chính sách tạo động lực cho nhân viên của khách sạn như chính sách tiền lương, phụ cấp, khen thưởng, phúc lợi: phân tích đánh giá cách thức chi trả từ đó rút ra những ưu nhược điểm trong các chính sách này.  Dữ liệu sơ cấp: Xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0, mã hóa, làm sạch dữ liệu sau đó tiến hành phân tích: - Thống kê mô tả: Sử dụng các bảng tần suất và biểu đồ để đánh giá những đặc điểm cơ bản của mẫu điều tra. - Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Việc đánh giá độ tin cậy của thang đo cho phép loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu. Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Hệ số Cronbach’s alpha được sử dụng nhằm loại các biến rác có hệ số tương quan với biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) < 0,3. Và thang đo sẽ được chọn khi hệ số Cronbach’s Alpha >0,6 (Nunnally & Bernsteun, 1994). - Phân tích nhân tố khám phá EFA: dùng để rút gọn một tập hợp gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1998). Quy trình: Bước 1 : Kiểm tra điều kiện phân tích nhân tố: + Dựa vào kiểm tra tổng thể ma trận tương quan bằng kiểm định Bartlett test of sphericity, kiểm định này cho phép kết luận trên rằng ma trận tương quan có mối quan hệ tương quan đủ lớn giữa ít nhất là vài biến quan sát. Giá trị sig. của kiểm định này phải <0.05 thì mới được coi là hợp lệ (hair và cộng sự, 2006) + Trị số KMO phải có giá trị trong khoảng từ 0,5 đến 1 thì phân tích này là thích hợp, còn nếu trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu. Cụ thể như sau: SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh Bảng 0.1: Diễn giải về trị số KMO trong phân tích nhân tố KMO Diễn giải ≥ 0,90 Lý tưởng để phân tích nhân tố 0,80 + Hoàn toàn phù hợp để phân tích nhân tố 0,70+ Phù hợp để phân tích nhân tố 0,60+ Tương đối phù hợp 0,50+ Kém < 0,50 Không thể chấp nhận + Bước 2: Phân tích nhân tố với kỹ thuật rút trích Principal Components Factoring sẽ quyết định bao nhiêu nhân tố được giữ lại:  Tiêu chuẩn Kaiser (Kaiser Criterion) với Eigenvalue là đại lượng đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser, Eigenvalue phải lớn hơn 1 thì việc tóm tắt thông tin mới có ý nghĩa.  Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance Explained Criteria): tổng phương sai trích >0.5 (50%). + Bước 3: Thực hiện xoay nhân tố (factor rotation) và dựa trên ma trận xoay nhân tố để loại các biến quan sát không thích hợp: Việc xoay nhân tố là thủ tục giúp ma trận nhân tố trở nên đơn giản và dễ giải thích hơn.  Hệ số tải nhân tố là những hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố. Tiến hành loại biến khi hệ số tải nhân tố <0,5, nên bắt đầu bởi biến có hệ số tải thấp nhất, và chạy lại phân tích nhân tố sau mỗi lần loại biến cho đến khi không còn biến vi phạm điều này - Phân tích hồi quy tương quan: Kết quả phân tích nhân tố sẽ dùng làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính bội và các kiểm định thống kê liên quan. Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp hồi quy từng bước SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh (Stepwise) là sự kết hợp của phương pháp đưa vào dần vào loại trừ dần và là phương pháp được sử dụng thông thường nhất. Mô hình hồi quy : Y = B0 + B1*X1 + B2*X2 + B3*X3 + .... + Bi*Xi Trong đó: Y: Động lực làm việc của nhân viên Xi: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên B0: Hằng số Bi: Các hệ số hồi quy (i>0) Mức độ phù hợp của các mô hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R 2 điều chỉnh. Kiểm định ANOVA cũng được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tương quan, tức là có hay không mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. Cặp giả thiết: H0: Không có mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. H1: Tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. Mức ý nghĩa kiểm định là 95%. Nguyên tắc chấp nhận giả thiết: Nếu Sig < 0.05: Đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thiết H0 Nếu Sig > 0.05: Chưa đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thiết H1 - Kiểm định One-sample T-test: Nghiên cứu sẽ tiến hành kiểm định giá trị trung bình với giá trị kiểm định bằng 4 kết hợp với thống kê mô tả Frequencies để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên của khách sạn. Giả thuyết kiểm định One-sample T-test: H0: Giá trị trung bình của các biến quan sát bằng 4. H1: Giá trị trung bình của các biến quan sát khác 4. Mức ý nghĩa kiểm định là 95% SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh Nguyên tắc chấp nhận giả thiết: Nếu Sig < 0,05: Đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thiết H0 Nếu Sig > 0,05: Chưa đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thiết H0 - Kiểm định Independent-sample T-test: Nghiên cứu sẽ tiến hành kiểm định giả thuyết về trị trung bình của 2 tổng thể độc lập để xem xét liệu có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm giới tính và bộ phận làm việc của người lao động hay không. - Kiểm định One-way ANOVA: Nghiên cứu sẽ tiến hành so sánh trị trung bình của 3 nhóm trở lên để xem xét liệu có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc và thu nhập hay không. Giả thuyết kiểm định One-way ANOVA: H0: Không có sự khác biệt giữa các nhóm. H1: Có sự khác biệt giữa các nhóm. Nguyên tắc chấp nhận giả thiết: Nếu Sig < 0,05: Đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thiết H0 Nếu Sig > 0,05: Chưa đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thiết H0 Nếu H0 bị bác bỏ, tiến hành kiểm định sâu ANOVA bằng phương pháp PostHoc test nhằm xác định cụ thể trung bình của nhóm nào khác với nhóm nào, nghĩa là tìm xem sự khác biệt của các nhóm xảy ra ở đâu. 6. Kết cấu đề tài Đề tài gồm 3 phần chính: Phần I: Đặt vấn đề Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu bao gồm: Chương 1: Tổng quan về các vấn đề nghiên cứu Chương này trình bày các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến lĩnh vực kinh doanh khách sạn, lao động trong ngành kinh doanh khách sạn, lý thuyết về tạo SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh động lực cho nhân viên và đưa ra mô hình nghiên cứu cho đề tài. Chương 2: Đánh giá công tác tạo động lực cho nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế và phân tích tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên Chương này sẽ trình bày: - Khái quát về Khách sạn Century Riverside Huế và tình hình nhân sự tại khách sạn. - Phân tích các hoạt động tạo động lực cho nhân viên của khách sạn Century Riverside Huế. - Mô hình hoá và phân tích tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn. - Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với các hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên của khách sạn. Chương 3: Định hướng và đề xuất một số giải pháp tối ưu nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Century Riverside Huế Từ những phân tích, đánh giá ở chương 2, chương này sẽ khái quát về mục tiêu và định hướng của khách sạn Century Riverside Huế trong thời gian tới và trên cơ sở đó đưa ra một số giải pháp để tạo động lực làm việc cho nhân viên của khách sạn nhằm phát huy tính sáng tạo,nâng cao hiệu quả kinh doanh và hơn thế nữa là tăng sự gắn bó với khách sạn. Phần III: Kết luận và kiến nghị SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Các khái niệm cơ bản và lợi ích của việc tạo động lực làm việc 1.1.1.1. Động cơ, động lực  Động cơ là gì? Theo Leon G.Schiffman và Leslie Lazar Kanuk: Động cơ là động lực bên trong mỗi cá nhân thúc đẩy họ hành động. Động lực này được sinh ra bởi trạng thái căng thẳng do nhu cầu chưa được thõa mãn. [1] Theo Philip Kotler, Động cơ là một nhu cầu đã trở nên bức thiết buộc con người phải hành động để thõa mãn nó. Khi thõa mãn được nhu cầu thì sẽ giảm bớt trạng thái căng thẳng, động cơ đó sẽ tạm biến mất. [1]  Động lực là gì? Là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động).  Động cơ lao động? Động cơ lao động chính là yếu tố bên ngoài quyết định sự hoạt động hay là làm việc của người lao động. Mà động cơ này là do các yếu tố bắt nguồn từ bản thân người lao động hoặc cũng có thể bắt nguồn từ sự thôi thúc của gia đình người lao động tạo áp lực lên vai người lao động, phải làm việc để nuôi sống gia đình họ, mặt khác nó không chỉ là nhu cầu về thức ăn mà còn có cả nhu cầu về giải trí. SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 11 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh Ta có thể thấy được rằng khó có thể nhận biết động cơ nhưng việc nhận biết ra nó và đánh giá nó thật chính xác thì mới có thể tìm được cách để tao động lực cho người lao động làm việc hiệu quả được.  Động lực lao động? “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nổ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.[2] “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, cũng như của bản thân người lao động.[3] Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra, nó làm cho người lao động hăng say làm việc và hiệu quả công việc sẽ cao hơn. Nó không chỉ chịu tác động bởi yếu tố bản thân người lao động mà nó còn chịu ảnh hưởng bởi yếu tố thuộc về doanh nghiệp và yếu tố thuộc về công việc. Bản chất của động lực lao động: Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Động lực lao động mang tính tự nguyện, phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 12 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất. 1.1.1.2. Tạo động lực làm việc Là việc áp dụng tất cả các biện pháp mà nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo cho người lao động sự thõa mãn, nổ lực, tự nguyện, tích cực làm việc. Đây cũng chĩnh là các cách để làm nâng cao hiệu quả và năng suất lao động cho người lao động và gắn người lao động với tổ chức để đạt được mục đích tối đa là kích thích người lao động làm việc. Năng suất làm việc = năng lực + động lực làm việc. Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những người làm Nghề nhân sự thì đối với nguồn nhân lực tại Việt Nam, tỷ lệ trong phép toán này luôn là: động lực lớn hơn năng lực. Điều đó cũng có nghĩa việc quản lý và đánh giá nhân viên cần dựa trên cơ sở chú trọng vào động lực - thỏa mãn yếu tố tinh thần của nhân viên bên cạnh thỏa mãn nhu cầu của doanh nghiệp. 1.1.1.3. Lợi ích của việc tạo động lực làm việc 1.1.1.3.1.Lợi ích cho tổ chức Lợi ích hữu hình: Từ công tác tạo động lực đã được thực hiện trong các tổ chức chúng ta có thể thấy được lợi ích to lớn của nó. Một tổ chức có phương pháp tạo động lực đúng đắn, khoa học, kịp thời có thể đạt được những kết quả như sau: - Tăng năng suất lao động. Nhân viên trong tổ chức có phương pháp tạo động lực đúng đắn sẽ thích được làm việc, được đóng góp. Họ cảm thấy vui vẻ khi được làm việc, có động lực để thực hiện công việc tốt hơn vì mọi người cảm nhận được lợi ích họ nhận được khi làm việc tốt. Mặc dù là xuất phát từ lợi ích bản thân, nhưng điều này lại mang lại lợi ích cho tổ chức là năng suất lao động tăng lên. SVTH: Nguyễn Thị Kiều My – K43 QTKD Thương mại 13