Tài liệu Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty điện lực thái nguyên

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- TRẦN THỊ MAI LINH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – Năm 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- TRẦN THỊ MAI LINH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÁI NGUYÊN Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. MAI THANH LAN Hà Nội – Năm 2015 CAM KẾT Tôi xin cam đoan luận văn “Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Điện lực Thái Nguyên” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu được sử dụng trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả Trần Thị Mai Linh LỜI CẢM ƠN Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành tới cô giáo hướng dẫn TS. Mai Thanh Lan về sự tận tình chỉ bảo, hướng dẫn, định hướng cho tôi trong quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo khoa Quản trị Kinh doanh, trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội đã cung cấp cho tôi những kiến thức trong suốt quá trình học tập để tôi có thể hoàn thành luận văn này. Xin gửi lời cảm ơn tới các cô, chú, anh, chị tại Công ty Điện lực Thái Nguyên trong việc cung cấp cho tôi những tài liệu, thông tin, tạo điều kiện cho tôi nghiên cứu, tham khảo các tài liệu phục vụ cho bản luận văn cũng như đã giúp đỡ và dành thời gian tham gia khảo sát, trả lời phỏng vấn, để tôi thu thập số liệu cung cấp cho việc phân tích luận văn. Hà Nội, ngày tháng năm 2015 Tác giả Trần Thị Mai Linh MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIÊT TẮT ................................................................................ i DANH MỤC BẢNG ................................................................................................. ii DANH MỤC HÌNH................................................................................................. iii PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP .................................................................................................................... 5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................. 5 1.1.1. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam ......................................................... 5 1.1.2. Tình hình nghiên cứu tại nước ngoài ...................................................... 9 1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động của doanh nghiệp .................................................................................................................. 10 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản ....................................................................... 10 1.2.2. Các học thuyết về tạo động lực ............................................................. 13 1.2.3. Nội dung nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động .... 18 1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động ......................................................................................................................... 27 1.2.5. Kinh nghiệm của một số công ty trong tạo động lực làm việc cho người lao động ........................................................................................................... 29 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .......................... 32 2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................... 32 2.1.1. Phương pháp nghiên cứu tại bàn, kế thừa ............................................ 32 2.1.2. Phương pháp trực tiếp điều tra qua bảng hỏi ....................................... 32 2.1.3. Phương pháp phỏng vấn chuyên gia ..................................................... 32 2.2. Thiết kế nghiên cứu .................................................................................... 33 2.2.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 33 2.2.2. Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động ................................................................................................................. 33 2.2.3. Giả thuyết nghiên cứu ........................................................................... 33 2.2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................. 34 2.2.5. Nghiên cứu định tính ............................................................................. 35 2.2.6. Nghiên cứu định lượng .......................................................................... 38 2.2.7. Tổng hợp phân tích số liệu .................................................................... 41 2.2.8. Kết luận về kết quả nghiên cứu ............................................................. 41 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÁI NGUYÊN .............................. 42 3.1. Tổng quan về Công ty Điện lực Thái Nguyên .......................................... 42 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ....................................................... 42 3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy .......................................................................... 44 3.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của công ty ..................................................... 48 3.2. Tình hình nhân lực của Công ty Điện lực Thái Nguyên ........................... 48 3.3. Đánh giá thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ............................................................................................. 50 3.3.1. Nhu cầu cá nhân.................................................................................... 50 3.3.2. Điều kiện làm việc ................................................................................. 52 3.3.3. Hệ thống các quy định và quy chế nội bộ ............................................. 53 3.3.4. Môi trường làm việc .............................................................................. 54 3.4. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Điện lực Thái Nguyên ................................................................................... 55 3.4.1. Thực trạng tạo động lực thông qua công cụ tài chính .......................... 55 3.4.2. Thực trạng tạo động lực thông qua công cụ phi tài chính .................... 69 3.4.3. Kết quả điều tra về mức độ hài lòng của NLĐ đối với các công cụ tạo động lực của công ty ....................................................................................... 70 3.5. Đánh giá chung ........................................................................................... 84 3.5.1. Thành công ............................................................................................ 84 3.5.2. Hạn chế ................................................................................................. 85 3.5.3. Nguyên nhân.......................................................................................... 87 Chƣơng 4: HOÀN THIỆN CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÁI NGUYÊN ..... 89 4.1. Định hƣớng phát triển của PCTN trong thời gian tới ............................ 89 4.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại PCTN . 90 4.2.1. Xây dựng chính sách tiền lương công bằng và hợp lý .......................... 90 4.2.2. Xây dựng chính sách thưởng phù hợp .................................................. 92 4.2.3. Hoạt động phúc lợi cần được duy trì và phát triển ............................... 93 4.2.4. Các giải pháp khác................................................................................ 95 4.3. Một số kiến nghị .......................................................................................... 98 KẾT LUẬN ........................................................................................................... 100 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 101 Phụ lục................................................................................................................... 104 DANH MỤC CHỮ VIÊT TẮT Stt Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp 2 BHXH Bảo hiểm xã hội 3 BHYT Bảo hiểm y tế 4 CBCNV 5 NLĐ Người lao động 6 NNL Nguồn nhân lực 7 NPC Tổng công ty điện lực miền bắc 8 PCTN Công ty điện lực Thái Nguyên 9 PVPE Công ty Cổ phần Tư vấn Điện lực Dầu khí Việt Nam 10 THCV Thực hiện công việc 11 VCQL Viên chức quản lý 12 Vinamilk Cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần sữa Việt Nam i DANH MỤC BẢNG Stt Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 2.1 Mô tả các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại PCTN 38 2 Bảng 3.1 Đặc điểm NLL của PCTN 49 3 Bảng 3.2 Nhu cầu của NLĐ tại PCTN đối với công việc 51 4 Bảng 3.3 Tiền lương bình quân của PCTN giai đoan 2012 – 2014 66 5 Bảng 3.4 Tiền thưởng bình quân tại PCTN giai đoạn 2012 – 2014 68 6 Bảng 3.5 Đánh giá của VCQL về tiền lương 71 7 Bảng 3.6 Đánh giá của CBCNV về tiền lương 72 8 Bảng 3.7 Đánh giá của VCQL về tiền thưởng 74 9 Bảng 3.8 Đánh giá của CBCNV về tiền thưởng 76 10 Bảng 3.9 Đánh giá của VCQL về công tác phúc lợi 77 11 Bảng 3.10 Đánh giá của CBCNV về công tác phúc lợi 78 12 Bảng 3.11 Đánh giá nội dung công việc được giao của VCQL 80 13 Bảng 3.12 Đánh giá nội dung công việc được giao của CBCNV 80 14 Bảng 3.13 Đánh giá của VCQL về điều kiện và môi trường làm việc 82 15 Bảng 3.14 Đánh giá của CBCNV về điều kiện và môi trường làm việc 82 16 Bảng 3.15 Tổng hợp mức điểm đánh giá của CBCNV về các yếu tố 84 ii DANH MỤC HÌNH Nội dung Stt Hình 1 Hình 1.1 Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa 16 2 Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu 34 3 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy PCTN 45 4 Hình 3.2 Đánh giá của NLĐ về điều kiện làm việc Mức độ hài lòng của NLĐ về hệ thống các chính sách và quy chế nội bộ hiện hành Đánh giá của NLĐ tại PCTN về môi trường làm việc 52 Mức độ hài lòng của CBCNV về tiền lương 73 5 6 Hình 3.3 Hình 3.4 7 Hình 3.5 8 Hình 3.6 9 Hình 3. 7 10 Hình 3. 8 11 Hình 3. 9 Mức độ hài lòng của CBCNV đối với tiền thưởng Mức độ hài lòng của CBCNV đối với phúc lợi Mức độ hài lòng của CBCNV đối với công việc Mức độ hài lòng của CBCVN đối với môi trường làm việc iii Trang 54 55 76 79 81 83 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài Mỗi người lao động đều có những tiềm năng nhất định tồn tại trong con người của họ, nhưng không phải ai cũng biết cách để phát huy tối đa nội lực của bản thân mình. Vậy làm thế nào để người lao động có thể phát huy được những phẩm chất của mình để từ đó làm cho tổ chức có thể lớn mạnh hơn không phải là điều đơn giản. Đây có thể coi là một vấn đề khá phức tạp và trừu tượng, đòi hỏi những phương pháp và cách thức thật khéo léo, tác động vào những nhu cầu và mục đích của người lao động. Suy cho cùng, người lao động làm việc là để thoả mãn những lợi ích và nhu cầu mà mình đặt ra cho bản thân và gia đình, vì thế doanh nghiệp nào biết cách tác động vào những yếu tố đó thì đã thành công trong việc kích thích họ làm việc và cống hiến cho tổ chức, đây là mục đích cuối cùng và cũng là quan trọng nhất không chỉ của một doanh nghiệp mà của tất cả các doanh nghiệp đang tồn tại và phát triển trên thị trường Thực tế, công tác tạo động lực ở Công ty Điện lực Thái Nguyên (PCTN) đã và đang được thực hiện nhưng vẫn chưa đạt được kết quả như mong muốn và vẫn chưa kích thích được người lao động làm việc hết mình cho tổ chức, năng suất vẫn chỉ đạt ở mức trung bình. Do vậy, đòi hỏi phải có những biện pháp thiết thực, khuyến khích tạo động lực cho các cán bộ công nhân viên để đạt được kết quả cao trong quá trình hoạt động cũng như phát triển của công ty. Công tác tạo động lực cho người lao động bao gồm tạo động lực vật chất và tạo động lực phi vật chất hay còn gọi là động lực về mặt tinh thần, hai loại động lực này đều được sử dụng song song như là sự bổ sung hoàn chỉnh cho nhau, tuy nhiên động lực về vật chất vẫn có ảnh hưởng mạnh hơn đến năng suất và sự cống hiến của người lao động. 1 Tạo động lực về vật chất hiệu quả sẽ giúp công ty hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, vững mạnh về tay nghề và chuyên môn, phát huy được năng lực, sở trường của các thành viên, đồng thời tạo ra sự tin tưởng gắn bó lâu dài với công ty nơi người lao động. Đối với người lao động sẽ tạo điều kiện cho họ hoàn thiện bản thân và thỏa mãn các nhu cầu cả về vật chất và tinh thần của mình. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Điện lực Thái Nguyên” có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn. Như đã đề cập ở phần trên, có rất nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, song yếu tố về vật chất lại có tính quyết định đến năng suất và sự cống hiến của người lao động. Bởi thế, tác giả chỉ đi sâu nghiên cứu ảnh hưởng của công cụ lương, thưởng và phúc lợi đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Điện lực Thái Nguyên. Để thực hiện được mục tiêu đề ra, tác giả đưa ra những câu hỏi nghiên cứu cho vấn đề nghiên cứu như sau: 1. Các công cụ thúc đẩy tạo động lực cho người lao động là những công cụ nào? 2. Làm thế nào để người lao động nhiệt tình, hăng hái trong công việc? Các yếu tố ảnh hưởng đến sự nhiệt tình, hăng hái của người lao động là gì? 3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Điện lực Thái Nguyên? 4. Giải pháp nào cần được ưu tiên nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Điện lực Thái Nguyên? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2 Mục đích nghiên cứu của đề tài: đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Điện lực Thái Nguyên trong thời gian tới. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Khái quát hóa những lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp - Vận dụng lý luận để tìm hiểu thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Điện lực Thái Nguyên trong thời gian qua. - Đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty Điện lực Thái Nguyên trong thời gian tới 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng: Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Điện lực Thái Nguyên; Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: đề tài chỉ nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua các công cụ tài chính (lương, thưởng, phúc lợi) và phi tài chính (môi trường làm việc và công việc) - Về thời gian: đề tài nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc ở Công ty Điện lực Thái Nguyên giai đoạn 2012-2014 - Về không gian: đề tài tập trung nghiên cứu và đề xuất có định hướng đến năm 2020 các giải pháp để tạo động lực làm cho người lao động tại Công ty Điện lực Thái Nguyên. 4. Đóng góp của luận văn 3 4.1. Đóng góp về mặt khoa học, phục vụ công tác đào tạo Kết quả công trình nghiên cứu là tài liệu tham khảo cho công tác điều hành, quản lý nhân sự trong các doanh nghiệp, là ví dụ thực tế để minh họa dẫn chứng cho công tác giáo dục và đào tạo 4.2. Đóng góp liên quan đến phát triển kinh tế Kết quả đề tài đóng góp những ý tưởng để hiểu thêm về động cơ làm việc của người lao động từ đó nâng cao chất lượng làm việc của người lao động và hiệu quả kinh tế của các doanh nghiệp nhà nước 4.3. Những đóng góp về mặt xã hội - Tạo ra bầu không khí lành mạnh, thân mật hữu nghị trong lao động. - Nâng cao chất lượng cuộc sống của con người. 5. Kết cấu của luận văn Phần mở đầu Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động của doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Điện lực Thái Nguyên Chương 4: Hoàn thiện các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Điện lực Thái Nguyên Phần kết luận Danh mục tài liệu tham khảo Phụ lục 4 Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Các nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc thông qua công cụ lương, thưởng, phúc lợi cho người lao động đã được thực hiện bởi nhiều nhà nghiên cứu khác nhau. Trong nội dung nghiên cứu này, tác giả giới thiệu một số nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới và tại Việt Nam về cùng nội dung như sau: 1.1.1. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam Vũ Thị Uyên, (2008), “Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”, Luận án Tiến sỹ Nghiên cứu này chỉ ra nguyên nhân làm hạn chế động lực của lao động quản lý trong doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội là: (1) cơ cấu của doanh nghiệp còn cồng kềnh; (2) cách thức làm việc quan liêu và cửa quyền còn tồn tại; (3) việc tuyển dụng và bố trí chưa thực sự phù hợp với khả năng, sở trường và đảm bảo sự công bằng; (4) giao nhiệm vụ và trách nhiệm chưa được rõ ràng; (5) tiêu chuẩn thực hiện công việc còn chung chung; (6) có quan tâm đến đào tạo, nâng cao trình độ cho người quản lý nhưng chương trình, thời gian và kinh phí chưa thực sự hợp lý và hiệu quả; (7) quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới chưa chặt chẽ.. Bên cạnh đó, thù lao cho người quản lý còn chưa thỏa mãn được nhu cầu và chưa mang tính cạnh tranh trên thị trường, việc thực hiện thưởng phạt chưa thực sự nhất quán dẫn tới triệt tiêu động lực làm việc của những người có tâm huyết với công việc. 5 Từ việc phân tích nguyên nhân của thực trạng tạo động lực của lao động quản lý trong doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, nghiên cứu đã đề xuất một số quan điểm nhằm tạo động lực cho lao động quản lý. Võ Quốc Hưng – Cao Hào Thi (2008), “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức, viên chức nhà nước”, Khoa Quản lý Công Nghiệp – Trường Đại học Bách Khoa ĐHQG TpHCM Nghiên cứu này phân tích dựa vào 277 mẫu thu hồi được từ 900 bảng câu hỏi phát đi. Kết quả khảo sát cho thấy có 8 yếu tố gồm: sự phù hợp; hành vi lãnh đạo; quan hệ nơi làm việc; huấn luyện và phát triển; lương – thưởng và công nhận; truyền thông; sự yêu thích và môi trường làm việc vật lý ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức Nhà nước đều có mối quan hệ nghịch biến và có ý nghĩa thống kê. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng này giải thích được 35,9% sự biến động của biến phụ thuộc Dự định nghỉ việc. Huỳnh Thị Nhân (2009), “Nghiên cứu chính sách và giải pháp đảm bảo công bằng xã hội trong phân phối tiền lương và thu nhập trong các loại hình doanh nghiệp”, Đề tài Khoa học cấp Nhà nước Nghiên cứu đã đề cập đến vấn đề công bằng xã hội trong phân phối tiền lương và thu nhập, đưa ra hệ thống chỉ tiêu đánh giá nhằm phân tích thực trạng về đảm bảo công bằng xã hội trong phân phối tiền lương, thu nhập. Từ đó đề xuất các quan điểm, giải pháp đảm bảo công bằng trong phân phối tiền lương, thu nhập Lê Đình Lý (2010), “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã”, Luận án Tiến sỹ Nghiên cứu chỉ ra rằng chính sách tạo động lực được phân chia thành hai nhóm: nhóm các chính sách duy trì và nhóm các chính sách thúc đẩy. Hai 6 nhóm này có vai trò và ảnh khác nhau tới động lực làm việc của cán bộ công chức. Các chính sách duy trì thường tác động đến các yếu tố vật chất, điều kiện và môi trường làm việc của cán bộ công chức. Ngược lại, các chính sách thúc đẩy thường tác động đến mặt tinh thần, tình cảm của người cán bộ trong quá trình thực hiện công việc. Để tạo động lực làm việc tích cực cho cán bộ công chức, trước hết cần phải quan tâm chú ý đến các chính sách thuộc nhóm duy trì, đảm bảo các nhu cầu cơ bản cho cán bộ công chức. Tiếp đó, cần phải chăm lo, đảm bảo tốt các chính sách thúc đẩy bằng cách đáp ứng những nhu cầu bậc cao cho cán bộ công chức, đưa họ tới sự thành đạt và sự thỏa mãn cao hơn. “Vai trò của lương và thu nhập như là động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế bền vững”, Thông tin chuyên đề số 8 năm 2012, Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung Ương Nghiên cứu này chỉ ra rằng tiền lương và thu nhập không phải là động lực duy nhất để người lao động yên tâm cống hiến, nâng cao chất lượng và năng suất lao động. Bên cạnh đó còn cần có động lực khuyến khích khác như: sự công khai, công bằng trong chính sách lương và thu nhập, tránh trốn thuế thu nhập cá nhân, tránh tham nhũng, vì phải có những trợ cấp ngoài lương không thể hiện bằng tiền. Do vậy các hình thức khác nhằm gia tăng thu nhập thực tế của người lao động giữ vai trò không kém phần quan trọng để cùng với lương và thu nhập hỗ trợ người lao động duy trì và cải thiện cuộc sống một cách bền vũng. Trần Kim Dung – Nguyễn Dương Tường Vy (2012), “Đo lường mức độ thỏa mãn vứi tiền lương”, Tạp chí Phát triển Kinh tế Tháng 06 năm 2012, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM. Nghiên cứu này thực hiện kiểm định thang đo thỏa mãn với tiền lương (PSQ) của Heneman & Schwap (1985) trong điều kiện của Việt Nam mà xác định 7 liệu mức lương hay cơ chế, chính sách lương, yếu tố nào ảnh hưởng nhiều hơn đến lòng trung thành của nhân viên. Nghiên cứu sử dụng phương trình mô hình tuyến tính (SEM) và thực hiện với mẫu là 224 nhân viên có trình độ cao đẳng trở lên đang làm việc trong các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả cho thấy thang đo PSQ thích hợp để đo lường thỏa mãn tiền lương trong điều kiện của Việt Nam với bốn thành phần: (1) mức lương; (2) tăng lương; (3) phúc lợi; (4) cơ chế chính sách lương. Lòng trung thành của nhân viên chịu ảnh hưởng của cơ chế chính sách lương mạnh hơn chịu ảnh hưởng của mức lương. Nghiên cứu thảo luận nguyên nhân và đưa ra các gợi ý giúp lãnh đạo doanh nghiệp nâng cao mức đọ thỏa mãn về tiền lương và lòng trung thành của nhân viên trong điều kiện giới hạn về quỹ lương. ThS. Nguyễn Thị Thu Trang (2013), “Các yếu tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại công ty dịch vụ công ích - Quận 10 Thành phối Hồ Chí Minh”, Tạp chí Khoa học xã hội và Nhân văn (Số8 –tháng 3/2013), Trường Cao đẳng Việt Mỹ, Thành phố Hồ Chí Minh Bài viết sử dụng lý thuyết động viên nhân viên để phân tích và lượng hóa các yếu tố ảnh hưởng tới động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong 8 yếu tố được xác định chỉ có 4 yếu tố tác động có ý nghĩa đến động viên của nhân viên, bao gồm: lương bổng và đãi ngộ tài chính; cơ hội đào tạo và phát triển; phong cách lãnh đạo; mối quan hệ với đồng nghiệp. Bên cạnh đó bài viết cũng đề xuất một số chính sách mang tính gợi ý trong việc cải thiện mức độ động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích, Quận 10 – Thành phố Hồ Chí Minh. 8 Nguyễn Trung Hiếu (2013), “Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần đầu tư đô thị và khu công nghiệp Sông Đà 7”, Luận văn Thạc sỹ Nghiên cứu này hệ thống hóa một số vấn đề lí luận chung về hoạt động tạo động lực cho người lao động của doanh nghiệp, nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7. Từ đó đề suất một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần đầu tư Đô thị và Khu Công nghiệp Sông Đà 7. Bùi Thị Minh Thu – Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)”, Tạp chí Khoa học, Trường Đại học Cần Thơ Nghiên cứu này đã tiến hành phân tích kết quả thu thập được từ quan sát, kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố. Sau đó phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội theo hồi quy đa biến thông thường, nghiên cứu đã phát hiện 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại Lilama là: văn hóa doanh nghiệp, công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo. Trong đó lương và chế độ phúc lợi cùng với văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tác động mạnh nhất. Kết quả có được từ nghiên cứu là gợi ý quan trọng trong việc xây dựng chiến lược và kế hoạch phù hợp phát triển nguồn nhân lực của Lilama. 1.1.2. Tình hình nghiên cứu tại nƣớc ngoài Marc Buelens & Herman Van Den Broeck (2007), “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”. 9 Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt của người lao động ở khu vực công và khu vực tư nhân. Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tư, và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công tại Vương quốc Bỉ. Kết quả nghiên cứu cho thấy: (1) So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công ít được thúc đẩy làm việc bởi các phần thưởng là tiền; (2) So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công được thúc đẩy nhiều hơn bởi một môi trường làm việc có đầy đủ sự cảm thông và sự hỗ trợ; (3) So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công làm việc ít giờ hơn, và ít sẵn lòng nỗ lực vì các lợi ích của tổ chức; (4) Sự khác biệt về tôn ti trật tự là yếu tố quan trọng hơn sự khác biệt về khu vực làm việc của người lao động; (5) So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công ít gặp phải mâu thuẫn giữa gia đình và công việc. Re‟em (2010), “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn” Nghiên cứu được thực hiện nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ. Bởi vì động lực làm việc đóng vai trò quan trọng đối với kết quả công việc của người lao động. Mặt khác, do động lực làm việc là vấn đề của mỗi cá nhân, vì vậy tác giả đã khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng các chiến thuật một cách thận trọng, phù hợp với từng hoàn cảnh và từng cá nhân. 1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động của doanh nghiệp 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản 1.2.1.1. Động lực làm việc 10 Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều trong đời sống, trong kinh tế học “động lực” được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau: - Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển (tratu.soha.vn/dict/vn_vn) - Theo nhà nghiên cứu Mitchell: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình” (Multlines, năm 1999 trang 418) - Động lực của người lao động là những yếu tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, đạt hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng làm việc, nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2013, trang 85) Như vậy, động lực chính là những nhân tố thôi thúc con người làm việc và làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động dưới sự quản lý nhân sự trong một tổ chức. Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào. Động lực không phải là đặc điểm mang tính cách của cá nhân cho nên không có người có động lực và người không có động lực. Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc. 11