Tài liệu Tạo động lực làm việc cho cán bộ và nhân viên ngân hàng tmcp kỹ thương việt nam chi nhánh đà nẵng (techcombank đà nẵng)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- NGUYỄN QUANG CƢỜNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ VÀ NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG (TECHCOMBANK ĐÀ NẴNG) LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- NGUYỄN QUANG CƢỜNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ VÀ NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG (TECHCOMBANK ĐÀ NẴNG) Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. LÊ QUÂN XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2016 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, tôi xin trân trọng biết ơn: Thầy giáo PGS.TS Lê Quân đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu khoa học. Quý thầy cô giáo Khoa Sau Đại học trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội - những ngƣời đã trực tiếp giảng dạy, giúp đỡ và truyền đạt kiến thức làm nền tảng lý luận trong quá trình nghiên cứu luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn các anh, chị cán bộ nhân viên của Techcombank Đà Nẵng đã nhiệt tình hoàn thành Phiếu khảo sát ngƣời lao động và giúp đỡ tôi có đƣợc các thông tin dữ liệu cần thiết để làm cơ sở xây dựng đề tài. Các anh chị học viên lớp cao học và các bạn đồng nghiệp đã luôn ủng hộ, giúp đỡ, khuyến khích tôi trong suốt thời gian học tập và thực hiện luận văn này. Xin chân thành cảm ơn! LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác Tác giả luận văn NGUYỄN QUANG CƢỜNG TÓM TẮT Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng trong các doanh nghiệp. Bởi đây là yếu tố then chốt góp phần quyết định đến sự thành bại, uy tín và sự phát triển chung của cả doanh nghiệp. Vì vậy, ngƣời lao động luôn là mối quan tâm hàng đầu tại các doanh nghiệp nói chung và Ngân hàng TMCP Kỹ Thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng (Techcombank Đà Nẵng) nói riêng. Vấn đề là làm thế nào để có đƣợc đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao, làm việc hiệu quả đang là mối quan tâm lớn của các nhà quản lý doanh nghiệp. Để nâng cao hiệu quả làm việc của ngƣời lao động đặt ra yêu cầu đối với các doanh nghiệp là phải quan tâm đến công tác tạo động lực cho ngƣời lao động. Tuy nhiên, hiện nay công tác tạo động lực tại Techcombank Đà Nẵng vẫn chƣa đƣợc quan tâm đúng mức, việc sử dụng các công cụ tạo động lực vẫn còn thiếu tính chuyên nghiệp. Mặc dù ngân hàng đã có một số chính sách, biện pháp để tạo động lực góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả lao động, song tạo động lực cần phải thƣờng xuyên duy trì, điều này đòi hỏi lãnh đạo công ty phải hiểu thấu đáo và ứng dụng đúng cách các phƣơng pháp tạo động lực. Xuất phát từ thực tiễn nêu trên, tác giả lựa chọn đề tài : “Tạo động lực làm việc cho cán bộ và nhân viên Ngân hàng TMCP Kỹ Thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng (Techcombank Đà Nẵng)” làm hƣớng nghiên cứu cho Luận văn tốt nghiệp của mình. Qua đề tài, tác giả tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Sau khi tiến hành phân tích thực trạng của công tác tạo động lực làm việc tại Techcombank Đà Nẵng, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần vào việc hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ và nhân viên tại Techcombank Đà Nẵng trong thời gian tới. Hi vọng với sự chuyên nghiệp và tính cầu thị của Lãnh đạo Techcombank Đà Nẵng, các chính sách tạo động lực làm việc đƣợc áp dụng sẽ đạt đƣợc những thành công nhƣ mong đợi. MỤC LỤC DANH MỤC CÁC HÌNH ........................................................................................... i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .............................................................................. ii MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG ................................................................................................................4 1.1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ..............................................................................4 1.1.1. Những khái niệm cơ bản về tạo động lực làm việc .......................................4 1.1.2. Ngân hàng Thương mại và đặc điểm nhân lực Ngân hàng Thương mại ......8 1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng của công tác tạo động lực làm việc trong Ngân hàng Thương mại...................................................................................................10 1.2. Một số lý thuyết về tạo động lực làm việc .........................................................12 1.2.1. Học thuyết của Abraham Maslow ...............................................................12 1.2.2. Học thuyết E.R.G (Existence Relatedness Growth) ....................................15 1.2.3. Thuyết kỳ vọng - Victo Vroom .....................................................................16 1.2.4. Học thuyết công bằng của Stacy Adams .....................................................17 1.2.5. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg .............................................18 1.3. Nội dung tạo động lực làm việc .........................................................................19 1.3.1. Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động ............................................19 1.3.2. Các phương pháp tạo động lực trong lao động. .........................................22 1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc ..............................................26 1.4.1. Yếu tố thù lao ...............................................................................................26 1.4.2. Yếu tố thuộc về công việc ............................................................................29 1.4.3. Hệ thống đánh giá thành tích công bằng và thăng tiến hợp lý ...................31 1.4.4. Yếu tố thuộc về đào tạo và phát triển ..........................................................32 Kết luận Chƣơng 1 ....................................................................................................34 CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .............................35 2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu....................................................................................35 2.2. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu ......................................................36 2.2.1. Địa điểm nghiên cứu ...................................................................................36 2.2.2. Thời gian nghiên cứu...................................................................................36 2.3. Công cụ đƣợc sử dụng để nghiên cứu ................................................................36 2.4. Mô tả phƣơng pháp điều tra ...............................................................................37 2.4.1. Mục đích điều tra ........................................................................................37 2.4.2. Cơ sở thiết kế bảng điều tra, khảo sát .........................................................37 2.4.3. Nội Dung Thiết kế bảng điều tra, khảo sát .................................................37 2.4.4. Hạn chế và phạm vi điều tra .......................................................................37 2.5. Phƣơng pháp phân tích số liệu ...........................................................................38 CHƢƠNG 3: TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI TECHCOMBANK ĐÀ NẴNG 39 3.1. Tổng quan về Techcombank Đà Nẵng ...............................................................39 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..............................................................39 3.1.2. Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi............................................................40 3.1.3. Cơ cấu tổ chức .............................................................................................41 3.1.4. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận .......................................................42 3.2. Tình hình sử dụng nguồn lực của Techcombank Đà Nẵng................................43 3.2.1. Về cơ sở vật chất .........................................................................................43 3.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực ...........................................................................44 3.2.3. Về tài chính ..................................................................................................46 3.3. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại Techcombank Đà Nẵng.....49 3.3.1. Các chính sách tạo động lực làm việc .........................................................50 3.3.2. Phân tích kết quả khảo sát các yếu tố tạo động lực làm việc tại Techcombank Đà Nẵng .........................................................................................64 3.3.3. Những hạn chế cần khắc phục ....................................................................74 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI TECHCOMBANK ĐÀ NẴNG ................................................................................................................77 4.1. Bối cảnh quốc tế và trong nƣớc tác động đến công tác tạo động lực làm việc của Techcombank Đà Nẵng ......................................................................................77 4.1.1. Bối cảnh quốc tế ..........................................................................................77 4.1.2. Bối cảnh trong nước ....................................................................................79 4.2. Mục tiêu và phƣơng hƣớng phát triển của Techcombank Đà Nẵng ..................81 4.2.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển hoạt động kinh doanh .....................81 4.2.2. Mục tiêu và chiến lược phát triển nguồn nhân lực .....................................84 4.3. Giải pháp tạo động lực làm việc tại Techcombank Đà Nẵng ............................84 4.3.1. Tạo động lực làm việc bằng yếu tố thù lao .................................................85 4.3.2. Tạo động lực làm việc thông qua việc cải thiện điều kiện và môi trường làm việc .................................................................................................................91 4.3.3. Tạo động lực làm việc cho người lao động bằng các yếu tố công việc ......94 4.3.4. Tạo động lực làm việc bằng công tác đào tạo và phát triển .......................97 4.3.5. Tạo động lực làm việc cho người lao động bằng hệ thống đánh giá thành tích công bằng và thăng tiến hợp lý ....................................................................102 KẾT LUẬN .............................................................................................................107 TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................109 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình Hình 1.1: Mô hình Học thuyết của A.Maslow 13 Hình 1.2: Các yếu tố chính của Thuyết kỳ vọng Victo Vroom 17 Hình 2.1: Tóm tắt quy trình nghiên cứu 35 Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức của Techcombank Đà Nẵng 41 Hình 3.2: Biểu đồ huy động vốn của Techcombank Đà Nẵng 47 Hình 3.3: Biểu đồ cho vay tín dụng của Techcombank Đà Nẵng 48 Hình 3.4: Biểu đồ tóm tắt chỉ tiêu tài chính của Techcombank Đà Nẵng 49 i Trang DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Tên bảng Số hiệu Trang Bảng 3.1: Danh mục tài sản tóm tắt của Techcombank Đà Nẵng 44 Bảng 3.2: Cơ cấu lao động của Techcombank Đà Nẵng 45 Bảng 3.6: Đánh giá của CBNV Techcombank Đà Nẵng về tiền lƣơng 66 Bảng 3.7: Đánh giá của CBNV Techcombank Đà Nẵng về tiền thƣởng 67 Bảng 3.8: Đánh giá của CBNV Techcombank Đà Nẵng về công việc 68 Bảng 3.9: Đánh giá của CBNV Techcombank Đà Nẵng về đánh giá 69 thực hiện công việc Bảng 3.10: Đánh giá của CBNV Techcombank Đà Nẵng về cơ hội 70 thăng tiến Bảng 3.11: Đánh giá của CBNV Techcombank Đà Nẵng về công tác 71 đào tạo và phát triển Bảng 3.12: Đánh giá của CBNV Techcombank Đà Nẵng về điều kiện 72 và môi trƣờng làm việc Bảng 3.13: Đánh giá của CBNV Techcombank Đà Nẵng về Ngƣời 73 quản lý Bảng 3.14: Mong muốn của CBNV Techcombank Đà Nẵng ii 73 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng trong các doanh nghiệp. Bởi đây là yếu tố then chốt góp phần quyết định đến sự thành bại, uy tín và sự phát triển chung của cả doanh nghiệp. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trƣờng cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế mạnh của doanh nghiệp để dành đƣợc lợi thế cạnh tranh trên thị trƣờng. Vì vậy, ngƣời lao động luôn là mối quan tâm hàng đầu tại các doanh nghiệp nói chung và Ngân hàng TMCP Kỹ Thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng (Techcombank Đà Nẵng) nói riêng. Vấn đề làm thế nào để có đƣợc đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao, làm việc hiệu quả đang là mối quan tâm lớn của các nhà quản lý doanh nghiệp. Bởi lẽ hiệu quả làm việc của ngƣời lao động phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố nhƣ khả năng, năng lực của ngƣời lao động, phƣơng tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc và động lực lao động…Trong đó động lực lao động là một yếu tố quan trọng có ảnh hƣởng lớn đến sự nỗ lực, hành vi, ý thức làm việc. Do đó để nâng cao hiệu quả làm việc của ngƣời lao động đặt ra yêu cầu đối với các doanh nghiệp là phải quan tâm đến công tác tạo động lực cho ngƣời lao động. Tuy nhiên, hiện nay công tác tạo động lực tại Techcombank Đà Nẵng vẫn chƣa đƣợc quan tâm đúng mức, việc sử dụng các công cụ tạo động lực vẫn còn thiếu tính chuyên nghiệp. Mặc dù ngân hàng đã có một số chính sách, biện pháp để tạo động lực góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả lao động, song tạo động lực cần phải thƣờng xuyên duy trì, điều này đòi hỏi lãnh đạo công ty phải hiểu thấu đáo và ứng dụng đúng cách các phƣơng pháp tạo động lực. Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết của công tác tạo động lực đối với ngƣời lao động tại đơn vị đang cộng tác nên tôi chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ và nhân viên Ngân hàng TMCP Kỹ Thƣơng Việt Nam – Chi 1 nhánh Đà Nẵng (Techcombank Đà Nẵng)”, làm hƣớng nghiên cứu cho Luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Mục đích nghiên cứu của luận văn là đƣa ra các giải pháp cụ thể để giúp cho công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Techcombank Đà Nẵng tốt hơn. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Đƣa ra đƣợc tổng quan cơ sở lý luận công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. - Làm rõ các tiêu chí đánh giá về công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ và nhân viên tại Ngân hàng TMCP Techcombank Đà Nẵng. - Phân tích thực trạng về công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ và nhân viên tại Ngân hàng TMCP Techcombank Đà Nẵng.. - Dựa trên cơ sở lý luận và phân tích thực trạng, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng về công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ và nhân viên tại Ngân hàng TMCP Techcombank Đà Nẵng giai đoạn 2016-2020. 3. Câu hỏi nghiên cứu Các câu hỏi nghiên cứu chủ yếu của đề tài có thể được tóm tắt như sau. - Những vấn đề còn tồn tại ở Techcombank Đà Nẵng trong công tác tạo động lực là gì? - Giải pháp nhƣ thế nào để tác động tới công tác tạo động lực cho cán bộ và nhân viên của Techcombank Đà Nẵng nhằm cho hiệu quả cao nhất? 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề liên quan đến công tác tạo động lực làm việc của cán bộ và nhân viên tại Techcombank Đà Nẵng. b. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung : nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. 2 Về thời gian : nghiên cứu thực trạng trong giai đoạn 2009-2015, giải pháp có liên quan đƣợc đề xuất trong luận văn có ý nghĩa áp dụng cho giai đoạn 2016-2020. Về không gian : đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc tại Techcombank Đà Nẵng. 5. Những đóng góp chính của luận văn - Hê ̣ thố ng hóa lý luâ ̣n về tạo động lực làm việc cho cán bộ và nhân viên. - Đề xuấ t các giải pháp về công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ và nhân viên phù hợp với bối cảnh cụ thể của Techcombank Đà Nẵng. - Góp phần hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ và nhân viên tại Techcombank Đà Nẵng. 6. Cấu trúc luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Luận văn bao gồm 4 chƣơng : Chƣơng 1 : Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Chƣơng 2 : Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3 : Tình hình hoạt động kinh doanh và thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại Techcombank Đà Nẵng Chƣơng 4 : Giải pháp tạo động lực làm việc tại Techcombank Đà Nẵng 3 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 1.1.1. Những khái niệm cơ bản về tạo động lực làm việc Bàn về tạo động lực làm việc có những thuật ngữ xuất hiện thƣờng xuyên nhƣ sau : 1.1.1.1. Nhu cầu Nhu cầu là những đòi hỏi của con ngƣời muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển, hay nhu cầu là tính chất của cơ thể sống biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trƣờng sống. Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con ngƣời cảm thấy thiếu thốn không thoải mái về một cái gì đó và mong muốn đƣợc đáp ứng nó. Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại, phát triển của con ngƣời, cộng đồng và tập thể xã hội. Hình thức biểu hiện nhất định của nhu cầu đƣợc cụ thể hóa thành đối tƣợng nhất định. Đối tƣợng của nhu cầu chính là cái mà nhu cầu hƣớng đến làm thỏa mãn nhu cầu đó. Một đối tƣợng có thể làm thỏa mãn một số nhu cầu, một nhu cầu có thể đƣợc thỏa mãn bởi một số đối tƣợng với mức độ thỏa mãn khác nhau. [23] Việc không ngừng thỏa mãn những nhu cầu của con ngƣời là một trong những nhân tố quan trọng để làm tăng năng suất lao động, nâng cao chất lƣợng sản phẩm và hạ giá thành sản xuất. Hiểu đƣợc nhu cầu của ngƣời lao động là nhân tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tƣ của ngƣời lao động. Một khi nhu cầu của ngƣời lao động đƣợc thoả mãn thì mức độ hài lòng của họ về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên, và nhờ vậy họ sẽ gắn kết lâu dài hơn với doanh nghiệp. Nhu cầu của con ngƣời theo nhà nghiên cứu về tâm lý Abraham Maslow có thể diễn tả dƣới dạng tầm quan trọng tƣơng đối của các loại nhu cầu khác nhau, từ những nhu cầu sơ đẳng, bậc thấp đến những nhu cầu bậc cao đối với mỗi cá nhân 4 trong hoạt động đời thƣờng cũng nhƣ trong công việc. Có nhiều cách phân loại về nhu cầu. Căn cứ vào tính chất ta có nhu cầu tự nhiên và nhu cầu xã hội; Căn cứ theo đối tƣợng thỏa mãn nhu cầu ta có nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần; Căn cứ vào mức độ, khả năng thỏa mãn thì nhu cầu bao gồm : nhu cầu bậc thấp (gọi là nhu cầu sinh lý cơ thể), nhu cầu bậc trung là nhu cầu vận động và nhu cầu bậc cao nhất (gọi là nhu cầu sáng tạo). Nhu cầu vận động và nhu cầu sáng tạo là hai hệ thống nhu cầu khó thỏa mãn hơn, song nếu biết định hƣớng thì có thể tạo ra động cơ mạnh mẽ thúc đẩy ngƣời tham gia lao động và sáng tạo ra ngày càng nhiều giá trị cho tổ chức. Nhìn chung, trong ba cách phân loại trên thì mỗi phƣơng pháp phân loại có ƣu và khuyết điểm riêng liên quan đến nhu cầu của ngƣời lao động. Tuy nhiên, sự phân chia này cũng chỉ mang tính tƣơng đối, trong thực tế chúng lồng ghép, đan xen vào nhau, khó phân tách đƣợc rõ ràng. Cuộc sống càng phát triển, nhu cầu của con ngƣời càng cao. Khi các nhu cầu bậc thấp đã đƣợc đáp ứng một cách tƣơng đối đầy đủ, ngƣời lao động sẽ hƣớng đến những nhu cầu bậc cao hơn. Thông thƣờng, ngƣời lao động với khả năng làm việc tốt, trình độ cao thƣờng đƣa ra những điều kiện làm việc cao hơn so với lao động cơ bắp thuần túy. Đặc biệt, các nhân tài sẽ hƣớng đến việc thỏa mãn các nhu cầu bậc cao. Đối với họ, nơi làm việc không chỉ đơn thuần là nơi để kiếm sống, để có các hoạt động xã hội, mà điều quan trọng hơn cả là nơi để họ phát huy năng lực vốn có để đƣợc thể hiện mình, và cao hơn nữa, là nơi mà họ có thể phát huy hết những khả năng tiềm tàng, tối đa hóa sự sáng tạo để vƣợt lên chính khả năng sẵn có của bản thân. 1.1.1.2. Lợi ích Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu trong những điều kiện cụ thể. Lợi ích lao động đƣợc biểu hiện là lợi ích kinh tế trong mối quan hệ giữa những ngƣời lao động với nhau, giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động. [24] Tƣơng ứng với nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần. Giữa hai lợi ích này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Sự thoả mãn lợi ích vật chất dễ hơn sự thoả mãn lợi ích tinh thần. Thông thƣờng, sự thoả mãn về lợi ích vật chất sẽ là tiền đề làm nảy sinh lợi ích về tinh thần. 5 Tƣơng ứng với nhu cầu cá nhân và nhu cầu xã hội có lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội. Lợi ích cá nhân là động cơ trực tiếp mạnh mẽ nhất và thông qua lợi ích cá nhân con ngƣời đạt đƣợc lợi ích xã hội(tập thể). Lợi ích cá nhân gắn liền với sự thoả mãn nhu cầu cá nhân của bản thân ngƣời lao động và gia đình họ, lợi ích xã hội gắn liền với nhu cầu xã hội. Lợi ích cá nhân có tác động trực tiếp và tạo ra sự quan tâm nhiều hơn đối với ngƣời lao động, vì lợi ích cá nhân là biểu hiện cụ thể của sự đáp ứng nhu cầu cá nhân, là yếu tố tạo động lực làm việc. Mức độ thoả mãn lợi ích càng lớn sẽ tạo động lực làm việc càng nhiều. 1.1.1.3. Động cơ Động cơ là mục tiêu chủ quan của con ngƣời nhằm đáp ứng nhu cầu đặt ra. Động cơ lao động biểu thị thái độ chủ quan của ngƣời lao động đối với hành động của mình, nó phản ánh mục tiêu đặt ra một cách có ý thức, nó xác định và giải thích cho hành vi. Động cơ ám chỉ những nỗ lực [3] cả bên trong lẫn bên ngoài của một con ngƣời, có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định. Để thỏa mãn đƣợc nhu cầu, con ngƣời cần tham gia vào quá trình lao động sản xuất. Chính vì vậy, nhu cầu của con ngƣời tạo ra động cơ thôi thúc họ làm việc và thỏa mãn nhu cầu của mình đồng thời tạo ra giá trị cho tổ chức. Trong quá trình quản trị, ngƣời đứng đầu tổ chức cần phải nắm bắt đƣợc động cơ làm việc của ngƣời lao động để nhận ra và tìm biện pháp kích thích cho ngƣời lao động luôn có đƣợc động cơ làm việc tốt, phát huy hết khả năng để tăng năng suất lao động nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời, giúp từng cá nhân đạt đƣợc mục tiêu riêng của mình. Những cuộc nghiên cứu gần đây cho thấy áp dụng biện pháp tạo động lực làm việc của ngƣời lao động hiệu quả sẽ luôn đi đôi với kết quả cao trong thực hiện công việc và mang lại nhiều lợi nhuận cho tổ chức. Công việc của các nhà quản trị là tìm ra phƣơng án tối ƣu trong nghệ thuật kết hợp giữa việc tạo động lực làm việc và các phần thƣởng nhằm thỏa mãn nhu cầu của ngƣời lao động để hƣớng đến mục tiêu của tổ chức đƣợc hoàn thành với hiệu quả cao nhất. Vậy động cơ là gì? Theo J.Piaget: Động cơ là tất cả các yếu tố thúc đẩy cá thể 6 hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu và định hƣớng cho hoạt động đó. Động cơ đƣợc hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao để đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt đƣợc kết quả để thoả mãn đƣợc các nhu cầu cá nhân. Động cơ là kết quả của sự tƣơng tác giữa các cá nhân và tình huống. Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy ngƣời ta suy nghĩ và hành động. Các cá nhân khác nhau có các động cơ khác nhau, và trong các tình huống khác nhau động cơ nói chung là khác nhau. Mức độ thúc đẩy của động cơ cho các cá nhân sẽ khác nhau cũng nhƣ trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau. [28] Có nhiều cách phân loại động cơ. Tuỳ thuộc vào việc xác định mục đích hành động, động cơ lao động có hai dạng: động cơ cảm tính và động cơ lý tính. Động cơ cảm tính gắn liền với trạng thái hứng thú lao động, còn động cơ lý tính là biểu hiện của sự nhận thức rõ ràng mục tiêu công việc cụ thể, nhất định. Trong thực tế, hai dạng động cơ này gắn liền với nhau và phản ánh qua thái độ của con ngƣời đối với hoạt động của mình. 1.1.1.4. Tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc là hành động có ý thức hay vô thức khơi dậy và hƣớng hành động vào việc đạt đƣợc một mục tiêu mong đợi [29], là tác động vào sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hƣớng bản thân đạt đƣợc mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Gần đây, khái niệm này đã đƣợc các nhà khoa học xã hội sử dụng và mở rộng. Theo họ, tạo động lực làm việc là một yếu tố hoặc quá trình thúc đẩy một cá nhân hoặc một tập hợp cá nhân hành động. Vậy tạo động lực làm việc là gì? Nhà nghiên cứu Bolton cho rằng tạo động lực làm việc là một khái niệm để mô tả các yếu tố tác động làm các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hƣớng đạt đƣợc mục tiêu. Tạo động lực làm việc là tác động thúc đẩy con ngƣời hoạt động một cách tích cực, có năng suất, trách nhiệm và hiệu quả cao nhất với tiềm năng của họ. Chính những lợi ích to lớn thông qua việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động gián tiếp mang lại hiệu quả cao cho hoạt động của tổ chức, mà các nhà 7 quản trị hiện đại luôn coi đây là chính sách quan trọng và cần thiết, có ý nghĩa quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp, của tổ chức. Tạo động lực làm việc bao gồm hai loại đó là tạo động lực bên trong và tạo động lực bên ngoài. Tạo động lực bên trong là tác động đến sự khát khao đƣợc thoả mãn các nhu cầu bên trong của từng cá nhân ngƣời lao động. Tạo động lực bên ngoài liên quan đến các yếu tố tác động bên ngoài của các doanh nghiệp và nhà quản trị nhƣ mức độ thoả mãn công việc hay khả năng đáp ứng nhu cầu của ngƣời lao động về lƣơng bổng, đãi ngộ, điều kiện làm việc, môi trƣờng làm việc và cách đối xử của các nhà quản trị đối với ngƣời lao động,…[30] 1.1.2. Ngân hàng Thương mại và đặc điểm nhân lực Ngân hàng Thương mại 1.1.2.1. Ngân hàng Thương mại Ngân hàng Thƣơng mại là một doanh nghiệp đặc biệt kinh doanh về tiền tệ với hoạt động thƣờng xuyên là huy động vốn, cho vay, chiết khấu, bảo lãnh và cung cấp các dịch vụ tài chính. Theo tinh thần Luật các Tổ chức Tín dụng số 47/2010/QH12 do Quốc hội Nƣớc Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam công bố ngày 16/06/2010 : Ngân hàng Thƣơng mại là loại hình tổ chức tín dụng thực hiện hoạt động kinh doanh tiền tệ và dịch vụ ngân hàng với nội dung thƣờng xuyên là nhận tiền gởi, sử dụng số tiền này để cấp tín dụng, cung ứng dịch vụ thanh toán, và các hoạt động kinh doanh khác có liên quan. Đặc điểm của Ngân hàng Thƣơng mại là đƣợc nhận tiền gửi thanh toán và tổ chức thực hiện dịch vụ thanh toán qua ngân hàng. Nguồn hoạt động chính của Ngân hàng Thƣơng mại là từ bên ngoài và toàn bộ hoạt động của Ngân hàng Thƣơng mại chịu sự kiểm soát chặt chẽ của pháp luật. Ngân hàng Thƣơng mại có chức năng trung gian tài chính, trung gian thanh toán và quản lý phƣơng tiện thanh toán, chức năng tạo tiền theo cấp số nhân. Nghiệp vụ kinh doanh của Ngân hàng Thƣơng mại rất phong phú và đa dạng, cùng với sự phát triển của khách hàng, khoa học kỹ thuật , kinh tế và xã hội, hoạt động của Ngân hàng Thƣơng mại cũng có nhiều phƣơng pháp mới, nhƣng các nghiệp vụ kinh doanh về cơ bản không thay đổi là nhận tiền 8 gửi và hoạt động cho vay, đầu tƣ. Qua Ngân hàng Thƣơng mại các chính sách tài chính tiền tệ của Quốc gia sẽ đƣợc thực hiện một cách nhanh chóng và cũng nhờ nó mà việc kiểm soát hoạt động của các doanh nghiệp theo đúng luật pháp đƣợc dễ dàng hơn. Sự ra đời, tồn tại và phát triển của Ngân hàng Thƣơng mại luôn gắn liền với sự phát triển của nền kinh tế và đời sống xã hội. Trong cơ chế thị trƣờng, các Ngân hàng Thƣơng mại và các tổ chức tín dụng cũng là các doanh nghiệp nhƣng chúng là những doanh nghiệp đặc biệt vì tài sản trong quá trình kinh doanh của các Ngân hàng Thƣơng mại đều phụ thuộc vào các khách hàng. 1.1.2.2. Đặc điểm nhân lực Ngân hàng Thương mại Theo thống kê của Ngân hàng Nhà nƣớc thì hiện tại cơ cấu nhân lực theo độ tuổi trong Khối Ngân hàng Thƣơng mại là tƣơng đối trẻ. Lao động có độ tuổi dƣới 30 chiếm 60,11%, từ 30 – 50 tuổi chiếm 35,05% và từ trên 50 tuổi trở lên chiếm 4,84%. Hầu hết nhân lực làm việc trong các Ngân hàng Thƣơng mại đều có trình độ học vấn khá cao. Cụ thể: Trong toàn hệ thống, tỷ lệ nhân lực qua đào tạo chuyên môn chiếm 86,85%. Số trình độ sau đại học (thạc sỹ, tiến sỹ) chiếm 3,1%, trình độ đại học chiếm 65,05%, cao đẳng chiếm 7,54%, trung cấp chiếm 11,16%, nhân lực chƣa qua đào tạo bằng cấp chuyên môn chiếm 13,15%. Do đặc trƣng của dịch vụ tài chính-ngân hàng là quá trình sản xuất và sử dụng dịch vụ diễn ra đồng thời, không có sản phẩm tồn kho nên áp lực công việc rất căng thẳng. Thêm vào đó, trong thời đại quốc tế hóa, toàn cầu hóa và nhất là trong bối cảnh nền kinh tế của nƣớc ta hiện đang hội nhập sâu với nền kinh tế toàn cầu thì nhu cầu về nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong ngành tài chính ngân hàng là rất bức thiết. Khi các định chế tài chính nƣớc ngoài vào Việt Nam, họ mang theo tƣ duy mới, sản phẩm, dịch vụ mới và đặc biệt là những công nghệ quản lý hiện đại. Tuy nhiên khi triển khai tại Việt Nam thì nguồn nhân lực chƣa đáp ứng kịp bởi còn thiếu những kỹ năng thực tiễn, đặc biệt là thiếu về kiến thức chuyên môn ở tầm quốc tế. Ở nhiều lĩnh vực chuyên sâu, các tổ chức tài chính phải chi phí rất nhiều để thuê các chuyên gia nƣớc ngoài nhƣ: chiến lƣợc phát triển mạng lƣới, quản trị rủi ro, đầu tƣ quốc tế. Theo nhận định của nhiều chuyên gia về đào tạo, hiện nguồn 9 nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng vẫn còn nhiều hạn chế, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển của ngành và của nền kinh tế, cũng nhƣ chƣa đảm bảo cho sự phát triển ổn định và vững chắc trong quá trình hội nhập quốc tế của lĩnh vực tài chính – ngân hàng. Hầu hết các Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần quy mô trung bình trở xuống thiếu đội ngũ lãnh đạo cấp chi nhánh, phòng giao dịch có năng lực, thể hiện ở trình độ chuyên môn, khả năng phân tích, am hiểu luật pháp và độc lập xử lí các vấn đề thực tế không cao, hầu nhƣ chỉ dừng ở mức tác nghiệp cụ thể, thiếu tầm nhìn chiến lƣợc, thiếu kĩ năng dân sự, kể cả kĩ năng giao tiếp. 1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng của công tác tạo động lực làm việc trong Ngân hàng Thương mại Ngƣời lao động làm việc trong Ngân hàng Thƣơng mại không chỉ khác nhau về khả năng hành động, mà còn khác nhau cả về ý chí hành động hoặc sự thúc đẩy hành động. Và nhƣ vậy, mỗi cá nhân khác nhau sẽ chịu ảnh hƣởng khác nhau bởi các nhân tố tạo động lực làm việc trong Ngân hàng Thƣơng mại, bao gồm : nhân tố bản thân ngƣời lao động; nhân tố thuộc về tổ chức và công việc. Nhân tố bản thân người lao động : Mỗi ngƣời lao động đều có động cơ lao động khác nhau và một trong những nguyên nhân là xuất phát từ chính bản thân ngƣời lao động. Đầu tiên là mỗi cá nhân đều có một tính cách riêng. Tính cách là tính chất, đặc điểm và nội dung của mỗi ngƣời ảnh hƣởng trực tiếp đến suy nghĩ, lời nói và hành động của ngƣời đó. Một ngƣời có thể có nhiều tính cách và nhiều ngƣời có thể có cùng một tính cách và mỗi một tính cách đều ảnh hƣởng đến kết quả làm việc khác nhau. Mỗi ngƣời đều có những tính cách khác nhau vì vậy nhà lãnh đạo cần hiểu rõ nhân viên của mình, tác động vào đúng mong muốn và lợi ích của họ để họ có động cơ làm việc cao nhất. Tính cách có ảnh hƣởng đến thái độ, quan điểm của ngƣời lao động trong công việc đối với tổ chức. Với những ngƣời lao động yêu nghề thì tất nhiên họ sẽ đam mê, hăng say làm việc và động cơ làm việc cao hơn. Ngƣợc lại, những ngƣời lao động không yêu nghề, họ cảm thấy chán nản và không có động cơ làm việc. Nhu cầu và lợi ích mong muốn của ngƣời lao động cũng ảnh hƣởng tới động cơ lao động của họ. 10