Tài liệu Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần nhiệt điện quảng ninh

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QTKD THÁI NGUYÊN ––––––––––––––––––––––––––– PHẠM XUÂN NHÂN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN QUẢNG NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2019 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QTKD THÁI NGUYÊN ––––––––––––––––––––––––––– PHẠM XUÂN NHÂN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN QUẢNG NINH Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LƯU NGỌC TRỊNH THÁI NGUYÊN - 2019 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, được tổng hợp từ nhiều nguồn tài liệu tham khảo và qua liên hệ thực tế, tổng hợp số liệu từ Công ty nơi tôi làm việc dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Lưu Ngọc Trịnh, không sao chép của bất kỳ luận văn nào trước đó. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của luận văn này. Tác giả luận văn Phạm Xuân Nhân ii LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành nhất tới PGS.TS. Lưu Ngọc Trịnh đã tận tình chỉ bảo và tạo mọi điều kiện để tôi có thể hoàn thành luận văn một cách tốt nhất Tôi xin gửi lời cảm ơn tới tập thể cán bộ, giảng viên khoa Kinh Tế trường Đại học Kinh tế & QTKD Thái Nguyên đã có những giúp đỡ, đóng góp chân tình trong suốt thời gian tôi tham gia học tập tại trường, đặc biệt là trong giai đoạn làm luận văn tốt nghiệp. Trong quá trình thực hiện, do hạn chế về lý luận, kinh nghiệm cũng như thời gian nghiên cứu còn hạn chế, luận văn không thể tránh khỏi những sai sót. Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các Thầy, Cô giáo và các bạn để luận văn được hoàn thiện hơn. Trân trọng cảm ơn. Tác giả Phạm Xuân Nhân 3 MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...........................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ii MỤC LỤC .....................................................................................................................iii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC TỪ VIẾT TẮT ..............................................vi DANH MỤC BẢNG...................................................................................................vii DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ.......................................................... viii MỞ ĐẦU........................................................................................................................1 1. Lý do chọn tài........................................................................................................1 đề 2. Mục tiêu nghiên ..................................................................................................2 cứu 3. Đối tượng và phạm ............................................................................2 vi 4. Đóng góp chính ...................................................................................3 của nghiên cứu luận văn 5. Bố cục đề ...............................................................................................................3 tài Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP..............................................................4 1.1. Cơ sở lý luận về ....................................................4 động lực cho người 1.1.1. Một số khái bản.....................................................................................4 lao niệm động cơ 1.1.2. Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp............7 1.1.3. Các học thuyết .....................................................8 tạo động 1.1.4. Nội dung tạo động động.....................................................16 lực lực trong cho lao động người lao 4 1.1.5.Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động..........21 1.2. Cơ sở thực tiễn về tạo động lực lao động của một số đơn vị và bài học cho Công ty Cổ phần ...........................................................23 nhiệt điện Quảng Ninh 1.2.1. Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại một số đơn vị ...................................23 1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Nhiệt điện Quảng Ninh ...........24 Chương 2: PHƯƠNG TÀI......................................26 PHÁP NGHIÊN 2.1. Câu hỏi cứu...............................................................................................26 CỨU ĐỀ nghiên 4 2.2. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................26 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin .......................................................................26 2.2.2. Phương pháp xử lý tài liệu, số liệu...................................................................27 2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin .....................................................................28 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ...............................................................................29 Chương 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN QUẢNG NINH ....................................................33 3.1. Tổng quan về công ty cổ phần Nhiệt điện Quảng Ninh....................................33 3.1.1. Giới thiệu chung ................................................................................................33 3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển....................................................................33 3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh .......................34 3.1.4. Tình hình lao động của công ty giai đoạn đoạn 2016-2018 ..........................38 3.1.5.Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Nhiệt điện Quảng Ninh...............40 3.2. Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động ở Công ty Cổ phần Nhiệt điện Quảng Ninh................................................................................................43 3.2.1. Thực trạng tạo động lực cho người lao động thông qua công cụ tài chính .......................................................................................................................43 3.2.2. Thực trạng tạo động lực cho người lao động thông qua các công cụ phi tài chính .........................................................................................................................56 3.3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Nhiệt điện Quảng Ninh...................................................63 5 3.3.1. Các yếu tố khách quan ......................................................................................63 3.3.2. Các yếu tố chủ quan .........................................................................................64 3.4. Đánh giá công tác hoạt động tạo động lực cho người lao động của Công ty cổ phần Nhiệt điện Quảng Ninh ............................................................................67 3.4.1. Những ưu điểm của Công ty cổ phần Nhiệt điện Quảng Ninh....................67 3.4.2. Một số tồn tại .....................................................................................................68 3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế .....................................................................70 6 Chương 4: CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN QUẢNG NINH .............................72 4.1. Phương hướng, mục tiêu công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Nhiệt điện Quảng Ninh .................................................................72 4.1.1. Phương hướng, nhiệm vụ phát triển của Công ty cổ phần Nhiệt điện Quảng Ninh trong tương lai ........................................................................................72 4.1.2. Quan điểm về tạo động lực cho người lao động của Công ty cổ phần Nhiệt điện Quảng Ninh......................................................................................73 4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty cổ phần Nhiệt điện Quảng Ninh ............................................................................75 4.3. Một số kiến nghị ...................................................................................................82 4.3.1. Đối với Ban lãnh đạo Công ty cổ phần Nhiệt điện Quảng Ninh .................82 4.3.2. Đối với lãnh đạo tỉnh Quảng Ninh...................................................................82 4.3.3. Đối với Nhà nước ..............................................................................................83 KẾT LUẬN .................................................................................................................84 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................86 PHỤ LỤC ....................................................................................................................88 7 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC TỪ VIẾT TẮT CO : Certificate of Origin - Giấy chứng nhận xuất xứ CP : Chi phí CQ : Certificate of Quality - Giấy chứng nhận chất lượng DNSX : Doanh nghiệp sản xuất DNTM : Doanh nghiệp thương mại DT : Doanh thu ISO : International Organization for Standardization - Tổ chức tiêu chuẩn hoá quốc tế NV : Nhân viên SP : Sản phẩm SXKD : Sản xuất kinh doanh TNDN : Thu nhập doanh nghiệp TNHH : Trách nhiệm hữu hạn TSCĐ : Tài sản cố định vii DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1: Cơ cấu lao động theo giới tính ..................................................................38 Bảng 3.2: Trình độ lao động tại Công ty cổ phần Nhiệt điện Quảng Ninh Quảng Ninh giai đoạn 2016-2018 ................................................. 39 Bảng 3.3: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Nhiệt điện Quảng Ninh giai đoạn 2016-2018 ............................... 41 Bảng 3.4. Mức lương bình quân của người lao động tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện Quảng Ninh giai đoạn 2016-2018 ............................... 43 Bảng 3.5: Đánh giá mức độ hài lòng với mức lương của người lao động ...... 45 Bảng 3.6: Kết quả khảo sát đánh giá cách thức trả lương .............................. 46 Bảng 3.7: Hệ số chia thưởng tính theo thời gian công tác .............................. 49 Bảng 3.8: Tiêu chuẩn thưởng cho các loại A, B, C ........................................ 49 Bảng 3.9: Số cá nhân được thưởng hoàn thành kế hoạch sản xuất qua các năm.......................................................................................... 50 Bảng 3.10: Đánh giá của người lao động về tiền thưởng ............................... 51 Bảng 3.11: Đánh giá của người lao động về chính sách phúc lợi................... 55 Bảng 3.12: Cơ cấu lao động phân theo vị trí, chức vụ.................................... 57 Bảng 3.13: Đánh giá mức độ phù hợp năng lực sở trường của người lao động.. 57 Bảng 3.14: Số lượng cán bộ, nhân viên được đào tạo theo các phương pháp đào tạo của công ty ............................................................... 58 Bảng 3.15: Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo, nâng cao tay nghề cho người lao động ............................................................... 60 Bảng 3.16: Kết quả khảo sát môi trường làm việc trong Công ty Cổ phần Nhiệt điện Quảng Ninh ................................................................. 62 viii DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ Hình 1.1: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa..................................................................11 Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức công ty...................................................................... 34 Hình 3.2: Tiền thưởng hoàn thành kế hoạch sản xuất tại công ty giai đoạn 2015-2017 ............................................................................. 51 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay, nguồn lực con người đóng một vai trò quan trọng hơn bao giờ hết đối với sự thành công của một tổ chức. Con người không chỉ là một yếu tố cơ bản trong quá trình hoạt động của một tổ chức mà còn là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức. Một tổ chức chỉ đạt mục tiêu của mình khi các nhân viên làm việc một cách hiệu quả và sáng tạo. Tuy nhiên để phát huy tối đa nguồn nhân lực đó thì tạo động lực làm việc cho các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân, tổ chức đó. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả của tổ chức. Công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh là công ty cổ phần 100% vốn Nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh. Hiên nay số lao động tại công ty khoảng 300 người, chủ yếu họ là những lao động phổ thông và lao động snar xuất. Trong những năm qua Công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh đã quan tâm và có khá nhiều các hoạt động tạo động lực lao động, từng bước tạo dựng môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, phát huy tinh thần chủ động sáng tạo của người lao động... nhưng qua quan sát, theo dõi quá trình làm việc của cán bộ công nhân viên, lãnh đạo Công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh nhận thấy vẫn tồn tại những hạn chế nhất định. Công tác tạo động lực lao động của công ty chưa đem lại hiệu quả như mong muốn, chưa thực sự tạo ra động lực để người lao động cố gắng và nỗ lực hết mình. Có những cá nhân có năng lực mà không phát huy thế mạnh, không nỗ lực phấn đấu tìm kiếm thành công trong công việc, từ đó họ thường có khuynh hướng dễ chán chường và nản lòng, không cống hiến được hết khả năng của mình. Việc nghiên cứu tìm ra các biện pháp nâng cao động lực lao động cho cán bộ công nhân viên, giúp họ nhiệt tình, sáng tạo hơn trong công việc sẽ giúp công ty có được hiệu quả cao 2 hơn nữa trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy, tác giả xin lựa chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh” làm đề tài luận văn với mong muốn kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu hữu ích cho các cấp lãnh đạo trong công ty tham khảo và có những biện pháp hữu hiệu nhằm tăng cường động lực lao động cho cán bộ công nhân viên trong công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho lao động tại Công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh giai đoạn 2015-2017, từ đó đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện hoạt động, tạo động lực lao động trong Công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh trong thời gian tới. 2.2. Mục tiêu cụ thể Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về động lực lao động và tạo động lực cho người lao động. Phân tích, đánh giá thực trạng các hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh; tìm ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế từ trong hoạt động tạo động lực của Công ty; Đề xuất các giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động tạo động lực lao động cho cán bộ công nhân viên của Công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các hoạt động nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện Quảng Ninh. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh (địa chỉ: Tổ 3 khu 5, phường Hà Khánh, Thành phố Hạ Long, Tỉnh Quảng Ninh, Việt Nam) 3 Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ 2015-2017. Các thông tin số liệu sơ cấp được thu thập trong tháng 7 năm 2018. Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu các hoạt động nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh thống qua hai nhóm chính đó là các hoạt động tạo động lực thông qua các công cụ tài chính và phi tài chính. 4. Đóng góp chính của luận văn Luận văn là công trình nghiên cứu khoa học có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn: Thứ nhất, luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề về tạo động lực lao động, làm rõ thêm về nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho lao động tại doanh nghiệp. Thứ hai, luận văn đã đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh trong giai đoạn 2016-2018. Đề tài làm rõ những ưu điểm, hạn chế đồng thời chỉ rõ các yếu tổ ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh. Thứ ba, Trên cơ sở những hạn chế trong công tác tạo động lực lao động tại công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh tác giả đã đề xuất bốn giải pháp chính nhằm tăng cường công tác tạo động lực lao động tại công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh trong thời gian tới. 5. Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, chữ viết tắt, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được chia thành 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu đề tài. Chương 3: Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh. Chương 4: Giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần nhiệt điện Quảng Ninh. 4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận về động lực cho người lao động 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Động lực, nhu cầu, lợi ích, động cơ - Động lực: “Động lực được hiểu là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu, kết quả nào đó” (Lê Hữu Tầng, 1997). “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu suất cao” (Lê Thanh Hà ,2009). Con người làm việc đều mong muốn được khẳng định bản thân, được thành đạt, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cho cuộc sống cá nhân. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mong muốn khác nhau. Nhà quản trị cần có những tác động khác nhau đến mỗi người lao động. Động lực mạnh sẽ thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, đạt hiệu quả cao và ngược lại. - Nhu cầu: Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau như: tâm sinh lý, xã hội...Nó xuất phát từ trạng thái tâm lý khi con người cảm thấy thiếu thốn, không thỏa mãn về cái gì đó, từ đó, thúc đẩy họ có những hành động để đạt được những đòi hỏi, mong ước đó. (Trần Xuân Cầu, 2007). Nhu cầu là một yếu tố tồn tại vĩnh viễn trong bất kỳ chế độ xã hội nào từ trước đến này của loài người. Để tồn tại và phát triển, con người cần có những điều kiện nhất định như ăn, mặc, ở, vui chơi, giải trí. Chính những điều kiện đó tạo ra các nhu cầu và con người tìm mọi cách để thỏa mãn nhu cầu của mình. 5 Khi xã hội phát triển, hệ thống nhu cầu của con người ngày càng phong phú và đa dạng. Có rất nhiều loại nhu cầu khác nhau như: nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần; nhu cầu thiết yếu - nhu cầu không thiết yếu; Khi nhu cầu này được thỏa mãn, lập tức xuất hiện các nhu cầu khác cao hơn và con người sẽ có những hành động để thỏa mãn các nhu cầu này. Sự thỏa mãn nhu cầu chính là việc nhu cầu đã được thỏa mãn về cơ bản. Giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu có một khoảng cách, khoảng cách này sẽ tạo động lực thúc đẩy con người hành động. Tuy nhiên, nhu cầu không phải là động lực trực tiếp thôi thúc con người hành động mà chính là lợi ích mà họ nhân được mới là động lực chính thúc đẩy con người. - Lợi ích: Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện nhất định được biểu hiện trước, trong và sau quá trình lao động. Mức độ thỏa mãn nhu cầu càng lớn thì lợi ích càng cao và ngược lại (Trần Xuân Cầu, 2007). Lợi ích chính là tất cả cá giá trị vật chất và tinh thần mà người lao động nhận được từ tổ chức, mà biểu hiện chính là tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ khác, điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi, việc làm ổn định cho người lao động,... từ đó, có thể thỏa mãn những nhu cầu của con người. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích, lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu và nhu cầu chính là nội dung của lợi ích. Tương ứng với nhu cầu vật chất thì có lợi ích vật chất và với nhu cầu tinh thần thì có lợi ích tinh thần. Những lợi ích vật chất như tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ,...là những biểu hiện đảm bảo nhu cầu tồn tại và phát triển thể con người. Còn những lợi ích tinh thần như điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi, việc làm ổn định, được tôn trọng, quan tâm,. là những biểu hiện thỏa mãn nhu cầu tâm sinh lý, xã hội của con người. 6 Khi nhu cầu xuất hiện, con người sẽ có hành động để thỏa mãn nhu cầu và kết quả của hành động đó là con người nhìn thấy lợi ích mà họ sẽ có được. Lợi ích - cái mà họ có được - chính là động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc. Lợi ích càng lớn thì động lực thúc đẩy con người hành động càng mạnh và ngược lại lợi ích càng bé thì động lực sẽ yếu đi thậm chí bị triệt tiêu. Do đó, nhu cầu của con người tạo ra động cơ lao động song chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc hăng say và có hiệu quả cao. Nhưng chỉ khi có nhu cầu, có sự mong ước về điều gì đó con người mới có ý muốn hành động đạt được nó và đạt được như thế nào, lợi ích ra sao mới tạo động lực thúc đẩy họ hành động một cách có hiệu quả. - Động cơ: “Động cơ lao động của người lao động xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu cơ bản của người lao động như: nhu cầu ăn, ở, đi lại, phát triển, được tôn trọng... ” [7] Động cơ lao động của mỗi cá nhân khác nhau. Với người lao động có động cơ lao động cao, họ sẽ cố gắng nhiều hơn trong công việc và sẽ có năng suất, chất lượng cao và ngược lại, khi không có hoặc có ít động cơ lao động, năng suất hiệu quả công việc sẽ thấp. 1.1.1.2. Tạo động lực lao động “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc” (Nguyễn Vân Thùy Anh, 2008). Hay “Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức” (Vũ Thu Uyên, 2008). Theo giáo trình Quản trị kinh doanh của PGS.TS Nguyễn Thành Độ và PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền (2009): “ Tạo động lực cho người lao động là 7 tổng hợp các biện pháp quản trị nhằm tạo ra các động lực vật chất ( thù lao lao động) và tinh thần cho người lao động” Theo giáo trình Hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm Thúy Hương (2011): “Tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý, tác động đến người lao động, nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn nỗ lực hết sức mình để đóng góp cho doanh nghiệp” Như vậy có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về tạo động lực cho người lao đông: “Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khát khao và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được mục tiêu của tổ chức.” 1.1.2. Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp Trước hết, con người ai cũng có nhu cầu, từ các nhu cầu vật chất hằng ngày đến các nhu cầu tinh thần và họ lao động, làm việc để thỏa mãn những nhu cầu đó. Khi các nhu cầu được thỏa mãn một cách tương đối, mà cụ thể chính là lợi ích họ nhận được, đó là tất cả các giá trị vật chất và tinh thần mà người lao động nhận được từ tổ chức (tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ, điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi, việc làm ổn định cho người lao động,...) có thể thỏa mãn những nhu cầu của con người. Lợi ích mà người lao động nhận được tương xứng với những gì họ làm, họ cống hiến cho tổ chức thì mới tạo ra động lực lao động mạnh mẽ đối với người lao động. Lúc đó, mới kích thích người lao động say mê, tích cực với công việc, mới chủ động nắm bắt công việc, tạo ra sự thích thú, sáng tạo và đem lại hiệu quả làm việc tốt với chất lượng và năng suất cao. Bất kỳ một tổ chức nào, người lao động luôn là một nguồn lực vô cùng quan trọng, là nguồn lực của mọi nguồn lực. Trong xu thế hội nhập với khu 8 vực và thế giới hiện nay, vai trò của nguồn nhân lực lại quan trọng hơn bao giờ hết, nó quyết định đến sự thành bại, đến sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức. Vốn và công nghệ có thể huy động và thực hiện được. Nhưng để xây dựng một đội ngũ cán bộ, công nhân viên nhiệt tình, tận tâm, hết mình vì tổ chức lại là một vấn đề không đơn giản. Tổ chức nói chung và các nhà quản lý trực tiếp nói riêng luôn có các biện pháp để xây dựng một đội ngũ nhân sự như mong muốn và tạo động lực cho người lao động là một biện pháp hiệu quả. Công tác tạo động lực cho người lao động vì thế mà rất cần thiết đối với mọi tổ chức. Quan trọng hơn nữa khi tổ chức kích thích người lao động làm việc tích cực, hăng say và sáng tạo trong công việc. Tổ chức sẽ khai thác, sử dụng có hiệu quả nhất và phát huy mọi tiềm năng của nguồn nhân lực của mình, nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí. Mặt khác, tạo động lực chính là tạo sự gắn bó, củng cố lòng trung thành và thu hút người lao động có trình độ và tay nghề giỏi cho tổ chức của mình. Càng có nhiều người lao động năng động, sáng tạo và chuyên nghiệp bao nhiêu thì công ty càng vững mạnh và phát triển bấy nhiêu. Vì thế, tạo động lực cho người lao động là một hoạt động vô cùng quan trọng của mọi tổ chức. Các tổ chức cần phải có những biện pháp, hành động để thực hiện tốt công tác này. Có như vậy mới kích thích được người lao động của mình nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, làm cho họ phát huy hết tiềm năng, kỹ năng của mình. 1.1.3. Các học thuyết tạo động lực trong lao động 1.1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phức tạp. Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng