Tài liệu Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của người lao động, nghiên cứu tại viễn thông bà rịa vũng tàu

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------- LUẬN VĂN THẠC SĨ TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG, NGHIÊN CỨU TẠI VIỄN THÔNG BÀ RỊA – VŨNG TÀU Trình độ đào tạo : Cao học Ngành : Quản trị kinh doanh Khóa học : 2019-2021 Lớp : MBA19K11 Học viên thực hiện : Phan Việt Đức Mã số học viên : 19110007 GVHDKH : PGS.TS. Nguyễn Hữu Huy Nhựt BÀ RỊA - VŨNG TÀU, NĂM 2021 LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là: PHAN VIỆT ĐỨC Là học viên Cao học K11 Ngành Quản trị kinh doanh Mã số học viên: 19110007 Cam đoan đề tài: “TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG - NGHIÊN CỨU TẠI VIỄN THÔNG BÀ RỊA VŨNG TÀU” Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Hữu Huy Nhựt Luận văn được thực hiện tại Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu Đề tài này là công trình nghiên cứu của riêng tôi, không sao chép bất kỳ tài liệu nào và chưa được công bố nội dung này bất kỳ ở đâu, các số liệu được chú thích có nguồn gốc rõ ràng, minh bạch. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của tôi. Vũng Tàu – Năm 2021 Người thực hiện Phan Việt Đức NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. Vũng Tàu, ngày … tháng … năm 20… Người hướng dẫn khoa học PSG. TS. Nguyễn Hữu Huy Nhựt NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC BIỂU ĐỒ DANH MỤC HÌNH TÓM TẮT ABSTRACT CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI ____________________________________ 1 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI __________________________________________ 1 1.2 BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU_______________________________________ 4 1.2.1 Giới thiệu chung về Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam _______4 1.2.2 Quá trình hình thành và phát triển của Viễn thông Bà Rịa Vũng Tàu ___5 1.2.3 Chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Viễn thông Bà Rịa Vùng Tàu _6 1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU_______________________________________ 8 1.3.1 Mục tiêu chung _____________________________________________ 8 1.3.2 Mục tiêu cụ thể _____________________________________________8 1.4 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ________________________________________ 9 1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU __________________________________9 1.5.1 Nghiên cứu sơ bộ ___________________________________________9 1.5.2 Nghiên cứu chính thức ______________________________________ 10 1.6 PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU ________________________ 10 1.6.1 Phạm vi nghiên cứu _________________________________________ 10 1.6.2 Đối tượng nghiên cứu _______________________________________ 10 1.7 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI _____________________________ 10 1.8 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN ____________________________________ 10 CHƯƠNG 2 : TỔNG QUAN LÝ THUYẾT, CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU __________________________________________ 12 2.1 TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT ___________________________ 12 2.1.1 Lý thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory – SET) ___________12 2.1.2 Sự hài lòng _______________________________________________13 2.1.3 Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management – HRM) ____ 19 2.2 CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ____________________________________25 2.2.1 Nghiên cứu nước ngoài ______________________________________ 25 2.2.2 Nghiên cứu trong nước ______________________________________ 27 2.3 LẬP LUẬN GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ____________ 29 2.3.1 Lập luận giả thuyết _________________________________________ 29 2.3.2 Mô hình nghiên cứu ________________________________________ 34 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU _________________________ 36 3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ______________________________________36 3.1.1 Nghiên cứu định tính ________________________________________ 36 3.1.2 Nghiên cứu định lượng ______________________________________36 3.1.3 Xác định mẫu nghiên cứu ____________________________________ 37 3.1.4 Quy trình nghiên cứu _______________________________________37 3.1.5 Phương pháp xử lý số liệu____________________________________ 37 3.2 THANG ĐO __________________________________________________39 3.2.1 Thang đo HRM Practices ____________________________________39 3.2.2 Thang đo sự hài lòng với tổ chức ______________________________ 46 CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU __________________________________ 47 4.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ MẨU NGHIÊN CỨU _________________________ 48 4.2 KIỂM TRA ĐẶC TÍNH PHÂN PHỐI (DISTRIBUTION) _____________ 51 4.3 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ TIN CẬY CROBACH’S ALPHA _______________________________________________________________52 4.3.1 Kiểm định thang đo HRM practices bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha _____________________________________________________________52 4.3.2 Kiểm định thang đo sự hài lòng với tổ chức bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha _______________________________________________54 4.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA – EXPRORATORY FACTOR ANALYSIS _____________________________________________________ 55 4.5 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH CFA – CONFIRMATORY FACTOR ANALYSIC _____________________________________________59 4.5.1 CFA của mô hình __________________________________________ 59 4.5.2 Kiểm định độ tin cậy và tính hội tụ _____________________________ 61 4.5.3 Kiểm định giá trị hội tụ ______________________________________ 62 4.6 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH LÝ THUYẾT BẰNG MÔ HÌNH CẤU TRỨC TUYẾN TÍNH SEM - STRUCTURAL EQUATION MODELING _________63 4.6.1 Kiểm định mô hình lý thuyết _________________________________ 63 4.6.2 Kiểm định các giả thuyết của mô hình __________________________64 4.6.3 Kiểm định ước lượng mô hình lý thuyết bằng Bootstrap ____________65 CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ_________________ 67 5.1 KẾT LUẬN __________________________________________________ 67 5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ, MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ_____________________68 5.3 HẠN CHẾ VÀ KHUYẾN NGHỊ CHO NGHIÊN CỨU TIẾP THEO _____ 73 PHỤ LỤC 01: DÀN BÀI PHỎNG VẤN _______________________________ 75 PHỤ LỤC 02: THANG ĐO GỐC _____________________________________ 81 PHỤ LỤC 03: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH __________________ 86 PHỤ LỤC 04: PHIẾU KHẢO SÁT ___________________________________ 96 PHỤ LỤC 05: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SKEWNESS VÀ KURTOSIS _____ 101 PHỤ LỤC 06: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA _________ 103 PHỤ LỤC 07: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA_____ 107 PHỤ LỤC 08: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH CFA – CONFIRMATORY FACTOR ANALYSIS____________________________ 121 PHỤ LỤC 09: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SEM __________________________ 125 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Tên viết tắt Diễn giải HRM practices Human resource management practices VNPT BRVT Vietnam Posts and Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Viễn thông tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu Telecommunications in BaRia QTNNL SPSS VNPTer Quản trị nguồn nhân lực Statistical Package for the Phần mềm máy tính phục vụ công Social Sciences tác phân tích thống kê Người lao động thuộc Viễn thông tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu SET Social exchange theory Lý thuyết trao đổi xã hội JDI Job Descriptive Index Chỉ số mô tả công việc DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1.2.a. Đặc điểm hai yếu tố của học thuyết F. Herberg ________________ 15 Bảng 2.1.3.a Tổng hợp các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực _______22 Bảng 3.2.1.a Thang đo tuyển dụng (đã hiệu chỉnh phù hợp với nghiên cứu) _____40 Bảng 3.2.1.b Thang đo đào tạo, bồi dưỡng (đã hiệu chỉnh phù hợp với nghiên cứu) _________________________________________________________________41 Bảng 3.2.1.c Thang đo đánh giá kế quả thực hiện công việc (đã hiểu chỉnh phù hợp với nghiên cứu) ____________________________________________________ 43 Bảng 3.2.1.d Thang đo lương thưởng (đã điều chỉnh phù hợp với nghiên cứu) ___45 Bảng 3.2.2.a Thang đo sự hài lòng (đã hiểu chỉnh phù hợp với nghiên cứu) _____ 46 Bảng 3.2.2.a Tổng hợp kết quả phân bố mẫu theo các thuộc tính của người được khảo sát ___________________________________________________________48 Bảng 4.3.1.a Tổng hợp hệ số Cronbach’s alpha của thang đo HRM practices ____53 Bảng 4.3.2.a Tổng hợp hệ số Cronbach’s Alpha của thang đi sự hài lòng với tổ chức _________________________________________________________________54 Bảng 4.3.2.b Tổng hợp kết quả phân tích Cronbach’s Alpha của các thang đo ___55 Bảng 4.3.2.a Phân tích nhân tô EFA lần 1 các thang đó của mô hình nghiên cứu _ 56 Bảng 4.3.2.b Phân tích nhân tố EFA lần 2 các thang đo của mô hình nghiên cứu _ 57 Bảng 4.5.1.a Bảng đánh giá sự phù hợp của mô hinh với dữ liệu thị trường _____ 61 Bảng 4.5.2.a Kết quả kiểm tra độ tin cậy và tính hội tụ______________________62 Bảng 4.5.3.a Kết quả kiểm tra giá trị hội tụ giữa các biến ____________________ 62 Bảng 4.6.2.a Kết quả kiểm định giả thuyết _______________________________ 64 Bảng 4.6.3.a Kết quả ước lượng bằng Bootstrap ___________________________ 65 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 4.1.1 Phân bố mẫu theo giới tính (vẽ bằng spss, biểu đồ tròn) _________ 49 Biểu đồ 4.1.2 Phân bố mẫu theo độ tuổi _________________________________ 49 Biểu đồ 4.1.3 Phân bố mẫu theo trình độ học vấn __________________________50 Biểu đồ 4.1.4 Phân bố mẫu theo vị trí công tác ____________________________50 Biểu đồ 4.1.5 Phân bố mẫu theo thâm niên công tác ________________________ 51 DANH MỤC HÌNH Hình 1.2.3.1. Mô hình tổ chức Viễn thông Bà Rịa - Vũng Tàu ____________8 Hình 2.1.2.1. Lý thuyết hai yếu tố của F. Herberg _____________________15 Hình 2.1.2.2. Thang bậc nhu cầu Maslow ____________________________ 16 Hình 2.3.2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất ____________________________ 35 Hình 3.1.4.1 Quy trình nghiên cứu _________________________________ 37 Hình 4.5.1.1 CFA của mô hình nghiên cứu___________________________60 Hình 4.6.1.1 Kết quả phân tích SEM của mô hình nghiên cứu ____________64 TÓM TẮT Mục tiêu nghiên cứu: Bài nghiên cứu được thực hiện nhằm đánh giá tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (HRM practices) với bốn thành phần cơ bản là tuyển dụng; đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá kết quả thực hiện công việc; lương thưởng, và sự hài lòng của người lao động. Trên nền tảng các nghiên cứu trước đó, nghiên cứu này thực hiện khảo sát tác động tích cực của HRM practices đến sự hài lòng của người lao động. Phương pháp nghiên cứu: tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu chọn mẫu thuận tiên thông qua hình thức khảo sát người lao động tại Viễn thông tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu (VNPT BRVT). Dữ liệu thu về được tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20 và phần mềm AMOS 20 để phân tích. Kết quả nghiên cứu: Kết quả nghiên cứu cho thấy 3 trong 4 thành phần HRM Practices có tác động tích cực đến sự hài lòng gồm tuyển dụng; đào tạo bồi dưỡng, lương thưởng, trong đó lương thưởng là yếu tố có tác động trực tiếp mạnh nhất. Bài nghiên cứu đã thảo luận kết quả và đưa ra những đánh giá về đóng góp, cũng như những giới hạn nghiên cứu và hàm ý quản trị, khuyến nghị. Kết luận và hàm ý: Về mặt lý thuyết, nghiên cứu này đã cung cấp một số bằng chứng thực nghiệm về mối quan hệ giữa HRM practices và sự hài lòng của người lao động. Về mặt đóng góp thực tế, kết quả nghiên cứu đã xác định được các yếu tố quan trọng tác động đến sự hài lòng. Điều này góp phần giúp VNPT BRVT tập trung, hoàn thiện hoạt động HRM practices, xây dựng và hoạch định chiến lược để đảm bảo sự hài lòng của người lao động. Keywords: Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (HRM practices); Sự hài lòng với công việc (Job satisfaction) ABSTRACT Purpose: This study is examining the relationship of human resource management (HRM) practices with four key components include selection; performance appraisal; compensation and career management, with Job Satisfaction. Basing on previous research frameworks, the study still tests the positive impact of Human resource management practices practices (HRM Practices) on Job Satisfaction Methods: This study used a convenience, stratified sampling methods through a survey of 200 VNPTer. Data were analyzed using SPSS and AMOS software. Result: The research results were found that 3/4 components of the above mentioned HRM practices have a positive impact on Job Satisfaction (including recruitment, training and retraining, compensation), of which compensation are factors that have a strongest direct impact. The study also discussed the results and made comments about the contribution, as well as research limitations and governance implications. Conclusion: This study has provided some empirical evidence on the relationship between HRM practices and the cohesion of employees with the Job Satisfaction. In terms of actual contribution, the research results have identified important factors affecting to Job Satisfaction. This helps VNPT BRVT focus, perfect HRM practices, build and strategize to ensure employee engagement. Key words: HRM practices; Job Satisfaction. CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Trong bối cảnh ngày nay, không khó để nhận ra rằng người lao động chính là những đại sứ thương hiệu giúp các tổ chức thu hút được nhiều nhân tài và tạo ra sự khác biệt cũng như thành công cho tổ chức. Thật vậy, thông qua các kỹ năng, kiến thức, năng lực và các đặc tính như nhiệt tình, năng động, tận tâm,… của mình, người lao động góp phần rất lớn vào quá trình lớn mạnh của tổ chức, có thể thấy tài sản quý giá nhất, không thể thiếu ở mỗi tổ chức giờ đây chính là nguồn nhân lực. Đặc biệt, khi đa số các loại dịch vụ được cung cấp trong khu vực công nói chung và các đơn vị hành chính sự nghiệp nói riêng phải dựa chủ yếu vào khả năng chuyên môn và tài năng người lao động là chủ yếu, thì yếu tố con người càng được đặt ở vị trí quan trọng hơn. Mặt khác, khi hệ thống, thủ tục được cải tiến, các hoạt động được tiêu chuẩn hóa trong bối cảnh phát triển khoa học công nghệ của cuộc cách mạng công nghiệp thứ tư hay còn gọi là kinh tế mới 4.0, cũng tạo ra áp lực về việc tìm kiếm nguồn lao động chất lượng cao nhằm đáp ứng xu hướng phát triển đó. Tìm kiếm và giữ chân nhân sự tài năng trở thành chiến lược quan trọng nhất cho mỗi tổ chức, việc này luôn vấp phải sự cạnh tranh mạnh mẽ với những tổ chức khác có nhiều ưu thế hơn trên mọi phương diện ngân sách, chính sách… Tuy vậy, khâu tuyển dụng vẫn chưa phải là tất cả, áp lực tiếp nối lên các hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan sau đó là làm sao để có thể giữ được cả khối óc và trái tim của người lao động. Có thể thấy, muốn hệ thống nhân sự đủ chất lượng, đáp ứng nhu cầu để sẵn sàng chinh phục mục tiêu của tổ chức, ngoài việc triển khai hiệu quả công tác tuyển dụng thì việc tạo sự hài lòng, gắn bó lâu dài, xây dựng niềm tin, tinh thần đoàn kết của người lao động để họ cảm nhận được những giá trị mà tổ chức mang lại là vô cùng quan trọng, từ đó góp phần thúc đẩy người lao động có thể phát huy hết năng lực , đóng góp hết sức mình, hướng tới mục tiêu chung của tổ chức. 1 Không thể phủ nhận, sự hài lòng của người lao động chính là chìa khóa thành công, tạo được sự gắn kết cao với tổ chức sẽ giúp giảm ý định nghỉ việc, hơn nữa còn tăng mức nỗ lực cá nhân của người lao động để tạo ra nhiều giá trị cho tổ chức. Hulin và Judge (2003) cho rằng những người lao động có sự hài lòng cao thể hiện niềm vui, hạnh phúc với công việc và kết nối sâu sắc với mục tiêu của tổ chức trong khi người lao động có mức độ hài lòng thấp chỉ quan tâm đến việc làm đủ thời gian theo cam kết hợp đồng hơn là nâng cao năng suất lao động hay cống hiến thêm cho tổ chức. Việc nâng cao mức độ hài lòng của người lao động giúp tăng chất lượng cuộc sống làm việc của người lao động góp phần tăng năng lực cạnh tranh cho tổ chức mà còn giúp ổn định bộ máy nhân sự, tiết kiệm thời gian đào tạo và chi phí tuyển dụng mới cũng như mang lại tinh thần hăng hái, thái độ tích cực trong công việc, nhờ đó mà hiệu suất chung của tổ chức được nâng cao. Trên con đường tìm ra chiếc chìa khóa nâng cao sự hài lòng của người lao động với tổ chức, hoạt động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực được cho là yếu tố đóng một vai trò quan trọng. Thông qua những tác động liên tục mỗi ngày đến người lao động, HRM practices có thể định hình thái độ, hành vi, văn hóa của họ tại nơi làm việc. Đồng nghĩa với việc thực hiện HRM practices tốt sẽ mang lại thái độ làm việc tích cực, người lao động có xu hướng cảm thấy gắn bó và say mê với các hoạt động của tổ chức. Nhiều nghiên cứu về sự hài lòng được thực hiện trước đây, tuy nhiên các nghiên cứu chủ yếu tập trung vào sự hài lòng trong công việc (ví dụ: Foreman Facts (1946); Keith & John (2002). Trong khi điều kiện môi trường hiện tại không ngừng biến đổi (đổi mới công nghệ, bất ổn tài chính, khó khăn trong tìm kiếm nhân sự chất lượng, ....), sự hài lòng với tổ chức có ý nghĩa quan trọng hơn, cần được nghiên cứu sâu hơn là sự hài lòng của người lao động trong một công việc cụ thể, do tính chất dễ bị ảnh hưởng hơn của nó. Nói cách khác, việc tăng cường sự hài lòng của người lao động ở cấp độ tổ chức bằng các hoạt động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực để giúp các tổ chức đạt được và 2 duy trì hiệu suất cao hơn, giải quyết các vấn đề về bộ máy nhân sự cần được khám phá đầy đủ hơn. Tại Viễn thông Bà Rịa Vũng Tàu (VNPT BRVT), sự hài lòng của người lao động luôn được xem là cơ sở cho sự phát triển bền vững và là mục tiêu quan trọng cần đạt được. Đối với những quốc gia đang phát triển ngày nay, toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế là cơ hội nhưng cũng ẩn chứa nhiều thách thức. Các ngành sản xuất, dịch vụ trong nước đối mặt với áp lực cạnh tranh rất lớn khi mở cửa thị trường. Những đối thủ mạnh đối với các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và Tập đoàn Bưu chính VNPT Việt nam (VNPT) nói riêng sẽ là các tập đoàn tư bản nước ngoài. Trong bối cảnh đó, chiến lược kinh doanh đã được VNPT tập trung xây dựng và nguồn nhân lực được xác định rõ ràng là một trong những yếu tố quan trọng đảm bảo cho sự phát triển và tăng trưởng bền vững Tại Bà Rịa Vũng tàu, tình hình cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường dịch vụ viễn thông, thị trường bị chia sẻ mạnh hơn khi ngày càng có nhiều doanh nghiệp tham gia cung cấp dịch vụ viễn thông, dẫn tới hầu hết các dịch vụ viễn thông tiếp tục giảm mạnh giá cước, mật độ thuê bao các dịch vụ trên thị trường khá cao, việc đầu tư mở rộng mạng lưới, thực hiện chương trình khuyến mại, chăm sóc khách hàng, bảo trì bảo dưỡng thiết bị, … dẫn đến chi phí của đơn vị tiếp tục tăng cao. Do đó, VNPT BRVT nhận thấy rằng việc xây dựng một chiến lược kinh doanh phù hợp, một đội ngũ lao động chất lượng là vấn đề cấp bách. Bên cạnh đó, chất lượng công việc có tốt hay không phụ thuộc vào việc người lao động có được chăm lo phù hợp với sự mong đợi hay không, có tạo được sự hài lòng trong công việc hay không. Có thể thấy, công tác quản trị nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của đội ngũ nhân viên ngay từ khi bắt đầu tuyển dụng đến quá trình chăm lo sau này. Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, thị trường lao động yêu cầu ngày càng cao như vậy, VNPT BRVT cần phải nỗ lực nhiều hơn nữa trong công tác quản trị nguồn nhân 3 lực. Hiện nay việc xây dựng kế hoạch về nhân lực chủ yếu dừng lại ở mức độ đánh giá sự thiếu hụt lao động để từ đó tổ chức tuyển dụng nhân viên, chưa thể hiện được rõ nét hoạt động hoạch định nguồn nhân lực. Mặt khác, đã có nhiều biện pháp nhằm chăm lo cho người lao động, tạo sự hài hòa trong công việc tại VNPT BRVT thu được nhiều kết quả khả quan, tuy nhiên hầu hết các biện pháp này chưa có thang đo cụ thể. Đã có nhiều nghiên cứu về tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hoạt động của tổ chức trên thế giới và trong nước. Tuy nhiên đặc điểm của mỗi ngành, mỗi nghề là khác nhau ở mỗi quốc gia, mỗi lĩnh vực. Đồng thời, tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên VNPT Bà Rịa Vũng Tàu cũng chưa từng được nghiên cứu. Câu hỏi đặt ra là liệu rằng thực tiễn QTNNL tại VNPT Bà Rịa Vũng Tàu có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên không? Và để duy trì một đội ngũ nhân lực phù hợp cho sự phát triển bền vững thì thực tiễn tốt nhất, ảnh hưởng nhất đến sự hài lòng của nhân viên là gì? Với lý do trên, tác giả chọn nghiên cứu đề tài “Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của người lao động, nghiên cứu tại Viễn thông Bà Rịa Vũng Tàu” làm luận văn tốt nghiệp và mong muốn từ kết quả nghiên cứu có thể đề xuất một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc với VNPT BRVT thông qua hoạt động động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực. 1.2 BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU 1.2.1 Giới thiệu chung về Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam Ngày 07/04/1990, Hội đồng bộ trưởng ra Nghị định số 115/NĐ-HĐBT thành lập Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam trực thuộc Bộ giao thông vận tải và Bưu điện. Trong giai đoạn 1990 đến 1995, Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) là đơn vị độc quyền phát triển mạng lưới và cung cấp dịch vụ viễn thông tại Việt Nam. 4 Tháng 01/2006, theo quyết định số 06/2006/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, VNPT chính thức trở thành Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam thay thế cho mô hình Tổng công ty cũ, với chiến lược phát triển theo mô hình tập đoàn kinh tế chủ lực của Việt Nam, kinh doanh đa ngành nghề, đa lĩnh vực, đa sở hữu, trong đó Bưu chính – Viễn thông – Công Nghệ Thông Tin là nòng cốt. 1.2.2 Quá trình hình thành và phát triển của Viễn thông Bà Rịa Vũng Tàu Viễn thông Bà Rịa Vũng tàu được thành lập trên cơ sở chia tách từ Bưu điện tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu (cũ) và chính thức đi vào hoạt động từ 1/1/2008 theo quyết định số 589/QĐ-TCCB/HĐQT ngày 06 tháng 12 năm 2007 của Hội đồng Quản trị Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (nay là Hội đồng thành viên Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam). Trong những năm qua, Viễn thông Bà Rịa Vũng Tàu đã phát triển vượt bậc về quy mô và chất lượng, sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Với bề dày kinh nghiệm và cùng với đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ cao, phong cách phục vụ văn minh, chu đáo, thân thiện, Viễn thông Bà Rịa Vũng Tàu tự hào là doanh nghiệp hàng đầu và duy nhất cung cấp đầy đủ các dịch vụ viễn thông - công nghệ thông tin đáp ứng tốt nhất nhu cầu của khách hàng, phục vụ phát triển kinh tế - xã hội, an ninh quốc phòng của địa phương. - Dịch vụ Internet tốc độ cao MegaVNN, Internet cáp quang siêu tốc FTTH. - Dịch vụ Kênh thuê riêng, Truyền số liệu, Hội nghị trực tuyến. - Dịch vụ Điện thoại cố định, GPhone. - Dịch vụ Điện thoại di động VinaPhone, 3G. - Dịch vụ Truyền hình qua Internet MyTV. - Tư vấn, thiết kế, thực hiện và bảo trì chuyên ngành viễn thông, tin học. - Các sản phẩm và dịch vụ tin học, giải pháp tích hợp. Hiện nay Viễn thông Bà Rịa Vũng Tàu đang tiếp tục đẩy mạnh hiện đại hóa công nghệ và mở rộng, nâng cao chất lượng các loại hình dịch vụ. Với phương châm "Tất cả vì khách hàng", Viễn thông Bà Rịa Vũng Tàu cam kết sẽ mang lại cho quý khách 5 hàng những lợi ích và giá trị cao nhất; góp phần nâng cao chất lượng đời sống và phát triển kinh tế xã hội. Tên đầy đủ: Viễn thông Bà Rịa Vũng Tàu Tên viết tắt: VNPT Bà Rịa Vũng Tàu Tên giao dịch quốc tế: BaRia VungTau Telecommunications Trụ sở chính: Số 35, Đường 3/2, Phường 8, Thành phố Vũng Tàu, Bà Rịa Vũng Tàu Website: bariavungtau.vnpt.vn 1.2.3 Chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Viễn thông Bà Rịa Vùng Tàu 1.2.3.1 Chức năng, nhiệm vụ của Viễn thông Bà Rịa Vũng Tàu Viễn thông Bà Rịa – Vũng Tàu là đơn vị kinh tế trực thuộc, hạch toán phụ thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, có chức năng hoạt động sản xuất kinh doanh và phục vụ ngành viễn thông – công nghệ thông tin, cụ thể như sau: - Tổ chức xây dựng, quản lý, vận hành, lắp đặt, khai thác, bảo dưỡng, sửa chữa mạng viễn thông trên địa bàn tỉnh; - Tổ chức, quản lý, kinh doanh và cung cấp các dịch vụ viễn thông, công nghệ thông tin trên địa bàn tỉnh; - Sản xuất, kinh doanh, cung ứng, đại lý vật tư, thiết bị viễn thông – công nghệ thông tin theo yêu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị và nhu cầu của khách hàng; - Khảo sát, tư vấn, thiết kế, lắp đặt, bảo dưỡng các công trình viễn thông – công nghệ thông tin; - Kinh doanh dịch vụ quảng cáo; dịch vụ truyền thông; - Tổ chức phục vụ thông tin đột xuất theo yêu cầu của cấp ủy Đảng, Chính quyền địa phương và cấp trên; 6