Tài liệu Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến động lực làm việc của người lao động tại khu công nghiệp chuyên sâu phú mỹ 3, tỉnh bà rịa vũng tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU ****************** ĐẶNG NGỌC LINH TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI KHU CÔNG NGHIỆP CHUYÊN SÂU PHÚ MỸ 3, TỈNH BÀ RỊA-VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ VŨNG TÀU, NĂM 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU ****************** ĐẶNG NGỌC LINH TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI KHU CÔNG NGHIỆP CHUYÊN SÂU PHÚ MỸ 3, TỈNH BÀ RỊA-VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 8340101 GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN: PGS. TS. NGUYỄN HỮU HUY NHỰT VŨNG TÀU, NĂM 2021 LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là: ĐẶNG NGỌC LINH Là học viên lớp: Thạc sĩ MBA19K11 Chuyên ngành: Quản Trị-Kinh Doanh Mã số học viên: 19110003 Cam đoan đề tài: “TÁC ĐỘNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI KHU CÔNG NGHIỆP CHUYÊN SÂU PHÚ MỸ 3, TỈNH BÀ RỊAVŨNG TÀU” Giảng viên hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Hữu Huy Nhựt Luận văn được tác giả thực hiện tại Trường Đại học Bà Rịa-Vũng Tàu Đề tài này là công trình nghiên cứu độc lập của bản thân tôi dưới sự tham vấn và hướng dẫn từ Giảng viên, không có bất cứ sao chép từ bất kỳ nguồn tài liệu nào và chưa được công bố nội dung này bất kỳ ở đâu, các số liệu tham khảo đã được trích dẫn nguồn và chú thích một cách rõ ràng, minh bạch. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của các nội dung trong bài luận văn của mình. Vũng Tàu, Ngày 17 tháng 8 năm 2021 Người thực hiện i LỜI CÁM ƠN Em là Đặng Ngọc Linh, đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc và chân thành nhất đến trường Đại học Bà Rịa-Vũng Tàu, ngôi trường đã dành cho em sự chào đón nồng hậu và cùng đồng hành với em trong suốt quá trình đào tạo Thạc sĩ của mình. Sự tậnn tâm của các Giảng viên và thầy/cô tại trường luôn tiếp thêm động lực để tôi tiếp tục phấn đấu không chỉ trong quá trình học tập mà là những kinh nghiệm đúc kết được để có thể áp dụng một cách hiệu quả nhất vào thực tiễn. Tiếp đó, em xin dành sự biết ơn đặc biệt nhất đến PGS.TS. Nguyễn Hữu Huy Nhựt là người đã dẫn dắt và trao cho em chìa khóa dẫn đến những nguồn kiến thức mới về chuyên ngành Nhân sự, cũng như cho em lòng tin để sử dụng chủ đề về Nhân sự như một đề tài chính cho bài luận văn này. Sự chỉ dẫn của thầy cho em cái nhìn rộng hơn và nhận ra những thiếu sót của bản thân trong quá trình làm việc. Sự phân tích và kinh nghiệm của thầy cho em cái nhìn khách quan hơn về công việc em đang làm. Nhân sự chính là bộ phận góp phần tạo nên sự vững mạnh cho sự phát triển của doanh nghiệp, mà không phải là máy móc. Kiến thức là sa mạc, bản thân em là một hạt cát trong đó. Dù còn trẻ và chưa tích lũy nhiều kiến thức cũng như kinh nghiệm chuyên môn, sẽ không tránh khỏi sự thiếu sót trong quá trình bảo vệ. Kính mong thầy/cô thông cảm và nhận được những ý kiến đóng góp và phê bình từ phía Hội đồng chấm thi để em có thể hoàn hiện bài luận văn của bản thân được tốt hơn. Lòng biết ơn là lời cảm ơn phát xuất từ lòng chân thành, trân trọng những gì ta có, ngay cả những điều nhỏ bé, và là lòng cảm tạ với tất cả những gì ta được nhận. Khi chúng ta có lòng biết ơn, sẽ tìm thấy hạnh phúc từng giờ. Xin chân thành cám ơn! ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................1 LỜI CÁM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................ viii DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ ix DANH MỤC BIỂU ĐỒ VÀ MÔ HÌNH ................................................................ xi CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI......................................................................12 1.1. Lý do chọn đề tài ...........................................................................................12 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .....................................................................................14 1.3. Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................................15 1.4. Đối tƣơng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................15 1.4.1. Đối tƣợng nghiên cứu ............................................................................. 15 1.4.2. Đối tƣợng khảo sát .................................................................................. 15 1.5. Không gian nghiên cứu ................................................................................15 1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .........................................................................18 1.7. Kết cấu của luận văn ....................................................................................18 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT ...................................................................................................................................19 2.1. Cơ sở lý thuyết .............................................................................................19 2.2. Quản trị nguồn nhân lực (HRP) ..................................................................22 2.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ...................................................... 22 2.2.2. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ....................................................... 24 iii 2.2.3. Thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ........................... 24 2.3. Phân loại nhu cầu để tạo động lực làm việc ...............................................26 2.4. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ...........................................28 2.4.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow .................................. 28 2.4.2. Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg ................................... 31 2.4.3. Thuyết tăng cƣờng tích cực của Skinner .............................................. 33 2.4.4. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham ...................... 35 2.4.5. Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David McClelland (1961) .................... 36 2.5. Các công trình nghiên cứu ở nƣớc ngoài ....................................................39 2.5.1. Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007) ............................... 39 2.5.2. Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong & Waheed (2011) ..................... 40 2.5.3. Mô hình nghiên cứu của Shaemi Barzoki (2012) ................................. 41 2.6. Các công trình nghiên cứu ở trong nƣớc ....................................................42 2.6.1. Nghiên cứu của Lƣu Thị Bích Ngọc và các tác giả khác (2013) ......... 42 2.6.2. Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)43 2.6.3. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Trang (2012) ................................... 43 2.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu .............................44 2.7.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................. 44 2.7.2. Các giả thuyết nghiên cứu đƣợc kì vọng .............................................. 45 Tóm tắt chương 2 .....................................................................................................47 CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................48 3.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................48 3.2. Phƣơng pháp nghiên cứu định tính ............................................................50 iv 3.3. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng .........................................................50 3.4. Xác nhận mẫu nghiên cứu ...........................................................................51 3.5. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu ...........................................................................51 3.5.1. Đánh giá thang đo ................................................................................... 51 3.5.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...................................................... 52 3.5.3. Phân tích nhân tố khẳng định và mô hình tuyến tính SEM ............... 52 3.6. Đo lƣờng thang do.........................................................................................53 3.6.1 Quá trình hoạt động và chính sách làm việc tại các Doanh nghiệp trong KCN Phú Mỹ 3 .............................................................................................. 53 3.6.2. Đào tạo, bồi dƣỡng.................................................................................. 54 3.6.3. Đánh giá kết quả thực hiện công việc ................................................... 56 3.6.4. Chế độ lƣơng thƣởng, phúc lợi tại doanh nghiệp ................................ 58 3.6.5. Văn hóa và môi trƣờng làm việc tại Doanh nghiệp ............................. 59 3.6.6. Yếu tố nhằm tạo động lực cho nhân viên ............................................. 61 Tóm tắt chương 3 ..................................................................................................62 CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .........................................................................................................62 4.1. Thống kê mẫu mô tả nghiên cứu .................................................................62 4.2. Kiểm tra đặc tính phân phối (Distribution) ...............................................66 4.3. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .........................67 4.3.1. Kiểm định thang đo Quá trình hoạt động và chính sách làm việc tại các Doanh nghiệp trong KCN Phú Mỹ 3 bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha67 4.3.2. Kiểm định thang đo Đào tạo và bồi dƣỡng bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .................................................................................................... 68 v 4.3.3. Kiểm định thang đo Đánh giá kết quả thực hiện công việc bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ....................................................................................... 69 4.3.4. Kiểm định thang đo Chế độ lƣơng thƣởng, phúc lợi tại doanh nghiệp bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .................................................................... 69 4.3.5. Kiểm định thang đo văn hóa và môi trƣờng làm việc bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ............................................................................................. 70 4.3.6. Kiểm định thang đo Yếu tố nhằm tạo động lực cho nhân viên ảnh hƣởng đến động lực làm việc bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ................... 71 4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) ..........72 4.4.1. EFA của thang đo Quá trình hoạt động và chính sách làm việc tại các Doanh nghiệp trong KCN Phú Mỹ 3 ..................................................................... 72 4.4.2. EFA của thang đo Đào tạo và bồi dƣỡng ............................................. 73 4.4.3. EFA của thang đo Chế độ lƣơng thƣởng, phúc lợi tại doanh nghiệp 74 4.4.4. EFA của thang đo Đánh giá kết quả thực hiện công việc ................... 75 4.4.5. EFA của thang đo Văn hóa và môi trƣờng làm việc ........................... 75 4.4.6. EFA của thang đo Yếu tố nhằm tạo động lực cho nhân viên ............. 76 4.4.7. Phân tích EFA cho các thang đo của biến độc lập .............................. 77 4.5. Phân tích nhân tố khẳng định CFA (Comfirmatory Factor Analysis) ....78 4.5.1. CFA của mô hình .................................................................................... 78 4.5.2. Kiểm định độ tin cậy và tính hội tụ....................................................... 82 4.5.3. Kiểm định giá trị phân biệt.................................................................... 83 4.6. Kiểm định mô hình lý thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (Structural Equation Modeling) .........................................................................84 4.6.1. Kiểm định mô hình lý thuyết ................................................................. 84 4.6.2. Kiểm định ƣớc lƣợng mô hình lý thuyết bằng Bootstrap ................... 86 vi 4.6.3. Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................... 86 Tóm tắt chương 4 ..................................................................................................88 CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................89 5.1. Kết luận ..........................................................................................................89 5.2. Hàm ý quản trị nhằm gia tăng động lực làm việc......................................90 5.2.1. Yếu tố Đánh giá kết quả thực hiện công việc ....................................... 90 5.2.2. Yếu tố lƣơng, thƣởng, phúc lợi .............................................................. 92 5.2.3. Yếu tố Văn hóa và môi trƣờng làm việc tại Doanh nghiệp................. 93 5.2.4. Yếu tố Quá trình hoạt động và chính sách làm việc tại các Doanh nghiệp trong KCN Phú Mỹ 3 ................................................................................. 94 5.2.5. Yếu tố Đào tạo và bồi dƣỡng ................................................................. 95 5.3. Hạn chế của nghiên cứu ...............................................................................95 5.4. Định hƣớng tiếp theo cho bài nghiên cứu ...................................................96 Tóm tắt chương 5 ..................................................................................................97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................98 PHỤ LỤC ...............................................................................................................103 DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA ....................................................................107 vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Tên viết tắt Tên đầy đủ 1 KCN Khu công nghiệp 2 HRP (Human resource management practices) Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 3 LPG (Liquified Petroleum Gas) Khí hóa lỏng 4 NG (Natural Gas) Khí tự nhiên 5 CIT (Corporate Income Tax) Thuế thu nhập doanh nghiệp 6 EIA (Environmental Impact Assessment) Đánh giá tác động môi trường 7 OE (Organizational engagement) Sự liên kết với tổ chức 8 EFA (Exploratory Factor Analysis) Phân tích nhân tố khám phá 9 CFA (Confirmatory Factor Analysis) Phân tích nhân tố khẳng định 10 SEM (Structural Equation Modeling) Mô hình cấu trúc tuyến tính DANH MỤC BẢNG Bảng 3. 1: Quá trình hoạt động và chính sách làm việc tại các Doanh nghiệp trong KCN Phú Mỹ 3.......................................................................................................... 53 Bảng 3. 2: Thang đo đào tào, bồi dưỡng ................................................................... 54 Bảng 3. 3: Thang đo đánh giá kết quả thực hiện công việc ...................................... 56 Bảng 3. 4: Thang đo Chế độ lương thưởng, phúc lợi tại doanh nghiệp .................... 58 Bảng 3. 5: Thang đo văn hóa tổ chức........................................................................ 60 Bảng 3. 6: Thang đo Yếu tố nhằm tạo động lực cho nhân viên ................................ 61 Bảng 4. 1: Tổng hợp kết quả phân bố mẫu theo các thuộc tính của người được khảo sát .............................................................................................................................. 63 Bảng 4. 2: Tổng hợp hệ số Cronbach’s alpha Quá trình hoạt động và chính sách làm việc ............................................................................................................................ 67 Bảng 4. 3: Tổng hợp hệ số Cronbach’s alpha của thang Đào tạo và bồi dưỡng ....... 68 Bảng 4. 4: Tổng hợp hệ số Cronbach’s alpha của thang Hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc ................................................................................................... 69 Bảng 4. 5: Tổng hợp hệ số Cronbach’s alpha của thang Chế độ lương thưởng, phúc lợi tại doanh nghiệp ................................................................................................... 70 Bảng 4. 6: Tổng hợp hệ số Cronbach’s alpha của thang đo Văn hóa và môi trường làm việc tại Doanh nghiệp......................................................................................... 71 Bảng 4. 7: Tổng hợp hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Yếu tố nhằm tạo động lực cho nhân viên ...................................................................................................... 71 Bảng 4. 8: Tổng hợp kết quả phân tích Cronbach’s Alpha của các thang đo ........... 72 Bảng 4. 9: Kết quả EFA của thang đo Quá trình hoạt động và chính sách làm việc 73 Bảng 4. 10: Kết quả EFA của thang đo Đào tạo và bồi dưỡng ................................. 73 Bảng 4. 11: Kết quả EFA của thang đo Chế độ lương thưởng, phúc lợi .................. 74 Bảng 4. 12: Kết quả EFA của thang đo Đánh giá kết quả thực hiện công việc ........ 75 Bảng 4. 13: Kết quả EFA của thang đo Văn hóa và môi trường làm việc................ 75 Bảng 4. 14: Kết quả EFA của thang đo Yếu tố nhằm tạo động lực cho nhân viên .. 76 Bảng 4. 15: Giá trị KMO và kiểm định Bartlett của các yếu tố là biến độc lập ....... 77 Bảng 4. 16: Kết quả EFA của các yếu tố là biến độc lập .......................................... 77 Bảng 4. 17: Pattern matrix của mô hình nghiên cứu ................................................. 79 Bảng 4. 18: Bảng đánh giá sự phù hợp của mô hình với dữ liệu thị trường ............. 82 Bảng 4. 19: Kết quả kiểm tra độ tin cậy và tính hội tụ ............................................. 82 Bảng 4. 20: Kết quả kiểm tra giá trị phân biệt giữa các biến .................................... 83 Bảng 4. 21: Kết quả ước lượng SEM ........................................................................ 85 Bảng 4. 22: Kết quả ước lượng bằng Bootstrap với N = 1000 ................................. 86 Bảng 4. 23: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ....................................... 87 DANH MỤC BIỂU ĐỒ VÀ MÔ HÌNH Hình 2. 1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow ....................................................... 29 Hình 2. 2: Tháp ba nhu cầu của David McClelland .................................................. 37 Hình 2. 3: Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks .............................................. 40 Hình 2. 4: Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong & Waheed ..................................... 41 Hình 2. 5: Mô hình nghiên cứu của Shaemi Barzoki và cộng sự ............................. 42 Hình 2. 6: Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................... 45 Hình 3. 1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 49 Hình 4. 1: CFA của mô hình nghiên cứu .................................................................. 81 Hình 4. 2: Kết quả phân tích của mô hình nghiên cứu.............................................. 85 Biểu đồ 4. 1: Phân bố mẫu theo giới tính .................................................................. 64 Biểu đồ 4. 2: Phân bố mẫu theo độ tuổi .................................................................... 64 Biểu đồ 4. 3: Phân bố mẫu theo trình độ học vấn ..................................................... 65 Biểu đồ 4. 4: Phân bố mẫu theo vị trí công tác ......................................................... 66 CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1.1. Lý do chọn đề tài Tại các doanh nghiệp lớn và nhỏ hiện nay, vấn đề động lực làm việc của người lao động là một vấn đề hết sức được quan tâm đặc biệt và nghiên cứu bởi các chuyên gia từ các phương diện khác nhau. Động lực làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp không chỉ thể hiện cho sự linh hoạt, kết nối giữa con người và con người trong một tập thể mà còn ảnh hưởng đến chất lượng công việc, kết quả hoạt động của công ty và sự phát triển vững vàng của doanh nghiệp nơi người lao động đang làm việc. Động lực làm việc dưới góc độ tâm lý học được hiểu là trạng thái cảm xúc bên trong của con người để điều khiển hành động của mình trong quá trình làm việc. Việc này tạo ra sự thúc đẩy, tư duy, tính tự chủ và linh hoạt trong công việc của mỗi cá nhân. Những hành động mang ý nghĩa làm thỏa mãn nhu cầu của cá nhân, khơi dậy đam mê và hứng thú trong công việc. Đã có nhiều nghiên cứu thống kê cho thấy, ở tại mỗi thời điểm khác nhau sẽ có những vấn đề khác nhau ảnh hưởng đến người lao động và điều đó là yếu tố tác động đến tâm lý, cuộc sống dẫn đễn những sự xao nhãng, mất tập trung, không còn hứng thú trong công việc. Một trang web rất nổi tiếng như CareerBuilder đã cho thấy động lực làm việc giảm đần trong nhóm đối tượng người lao động chính là trong 5 người lao động thì sẽ có 1 người không hài lòng và cảm thấy bất mãn với công việc mình đang làm. Số lượng người mang sự tiêu cực trong công việc đang dần tăng lên ở con số đáng lưu ý trong những năm gần đây. Tại Mỹ, tờ báo nổi danh Forbes cũng có thống kê cho thấy có khoảng 80% số người lao động không hài lòng về công việc của mình. Các quốc gia càng phát triển thì tình trạng này càng cao vì số lượng người lao động xin việc tỉ lệ nghịch với số lượng vị trí cần cho công việc mà họ mong muốn. Nguồn nhân lực phù hợp hiện đang trở thành một bài toán khó cho các doanh nghiệp. 12 Do đó hoạt động quản trị nguồn nhân lực của tổ chức được cho là yếu tố đóng một vai trò quan trọng trong quá trình ổn định và phát triển công việc của tổ chức và vai trò đó đã được chứng minh trong các nghiên cứu của các tác giả đi trước về mối quan hệ của HRM với sự gắn kết như Juhdi và cộng sự (2013), Chunghai (2013). Thông qua những hành vi, lời nói có tính chất tác động thường xuyên đến người lao động, HRM có thể định hình thái độ, hành vi, văn hóa của họ tại nơi làm việc. Đồng thời việc thực hiện HRM tốt sẽ mang lại thái độ làm việc tích cực, người lao động có xu hướng cảm thấy gắn bó và luôn kết nối cũng như chủ động đặt mục tiêu chung của tổ chức hơn bản thân. Mặt khác, những người lao động gắn kết cao chỉ có thể được nuôi dưỡng bởi một môi trường văn hóa nơi họ cảm thấy được tôn trọng và lắng nghe (Paul L., 2010). Tại KCN chuyên sâu Phú Mỹ 3, được thành lập dựa trên sự thỏa thuận hợp tác giữa Việt Nam-Nhật Bản, sự khác biệt về 2 nền văn hóa cũng mang đến những tác động không nhỏ trong công tác quản trị nguồn nhân lực, vì đa số các doanh nghiệp ban lãnh đạo và các quản lý cấp cao hầu hết là người Nhật và đối tượng người lao động là người Việt. Một chính sách được ban hành nếu không mang lại sự hợp lý về mặt luật pháp và tình thần sẽ không nhận được sự đồng tình từ phía người lao động cũng như rất khó để duy trì sự ổn định và đồng nhất. Mặc dù thành lập chưa lâu nhưng trong những năm gần đây đã có một số vấn đề xảy ra và có tác động không nhỏ đến hiệu quả hoạt động nói chung và mức độ ổn định bộ máy nhân sự nói riêng tại các doanh nghiệp. Các doanh nghiệp tuyển lao động một cách ồ ạt để đưa vào sản xuất, nhưng những chính sách quản lý không phù hợp làm tăng sự bất mãn và dẫn đến nhân viên nhảy việc rất nhiều. Thống kê cho thấy tỷ lệ bỏ việc trong năm 2018 là 15% bao gồm cả lao động phổ thông cũng như lao động có trình độ và kinh nghiệp cao, tỷ lệ tiếp tục tăng nhiều trong 2 năm tiếp theo. Có một số người có thể nói nguồn lao động phổ thông là rất nhiều và tuyển dễ dàng. Nhưng trên thực tế, số lượng người lao động lành nghề trên địa bàn tỉnh đang khan hiếm, tính thêm thời gian gắn bó và quen việc tại nhà máy, nếu đột nhiên nghỉ việc sẽ mất thời gian để tuyển dụng cũng như hướng dẫn đầu vào cho nhóm lao động tiếp theo. Khi việc 13 tuyển dụng trên địa bàn đang trở nên khó khăn, các doanh nghiệp buộc phải tuyển dụng nguồn nhân lực ở ngoại tỉnh. Đối với các doanh nghiệp nếu tình trạng tiếp tục, điều này kéo theo nhiều vấn đề về bộ máy, hoạt động chung của cả tổ chức, gây tốn kém thời gian, công sức và cả chi phí. Một doanh nghiệp muốn phát triển bền vững và ổn định cần phải có nguồn nhân lực giỏi. Điều đó không những luôn luôn đúng mà còn là một điểm quan trọng ở bất cứ giai đoạn lịch sử nào, bất cứ tập thể nào đặc biệt trong quá trình con người đang đi vào xu thế toàn cầu hóa, cạnh tranh kinh tế không ngừng giữa quốc gia với quốc gia, kèm theo những phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, về xã hội và sự biến chuyển của thị trường lao động đã tiếp tục tạo thêm áp lực cho các bộ máy hành chính. Sự thành công của mỗi doanh nghiệp là việc cập nhật và đáp ứng một cách hiệu quả những thay đổi này và hành động bằng việc đầu tư tuyển dụng và duy trì được nguồn nhân lực hiện có, tăng cường đào tạo về chất lượng. Nhận thức được tầm quan trọng cũng như giá trị to lớn của công tác quản trị nguồn nhân lực có thể tác động lên không chỉ đến cá nhân, tổ chức mà còn là nền kinh tế và xã hội, tác giả quyết định sử dụng đề tài “Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại Khu công nghiệp chuyên sâu Phú Mỹ 3, tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu”. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu - Xác định các yếu tố ảnh hướng đến động lực làm việc của người lao động tại KCN Phú Mỹ 3 - Đo lường, xác định, phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động tại KCN Phú Mỹ 3 - Hàm ý quản trị và đề ra một số chính sách để cải thiện những yếu tố ảnh hưởng nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên tại KCN Phú Mỹ 3. 14 1.3. Câu hỏi nghiên cứu Câu hỏi 1: Những yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên tồn tại trong KCN Phú Mỹ 3? Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó có tác động cùng chiều hay ngược chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại KCN Phú Mỹ 3? Câu hỏi 3: Hàm ý quản trị rút ra từ vấn đề trên và đề ra những chính sách hợp lý nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên tại KCN Phú Mỹ 3? 1.4. Đối tƣơng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và động lực làm việc của người lao động 1.4.2. Đối tƣợng khảo sát Toàn thể cán bộ công nhân viên làm việc trong KCN chuyên sâu Phú Mỹ 3, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. 1.5. Không gian nghiên cứu Cơ cấu về bộ máy tổ chức của KCN bao gồm: bộ máy vân hành như khối văn phòng, các bộ phận nghiệp vụ, chuyên môn và đại diện ban quan lý của KCN. Các đơn vị chuyên môn trực thuộc thực hiện các nhiệm vụ công ích, hỗ trợ đầu tư, hợp tác giữa các nhà đầu tư và các tổ chức phù hợp với chiến lược phát triển của KCN công nghiệp có nghĩa vụ và quyền hạn thực hiện theo chỉ đạo hướng dẫn của các cơ quan có thẩm quyền và đáp ứng theo quy định của nhà nước Việt Nam Khu công nghiệp chuyên sâu Phú Mỹ 3 (KCN Chuyên Sâu Phú Mỹ 3) có tổng diện tích 1,046 ha được thành lập vào năm 2014 theo quyết định số 109/VPCPQHQT ngày 7/1/2014 của văn phòng quốc hội trong việc quyết định địa điểm đầu tư và phát triển KCN trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu. KCN Nằm trên khu vực 15 Phường Phước Hòa, Thị xã Phú Mỹ, tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu, được xây dựng với cơ sở hạ tầng đầy đủ, hiện đại trang thiết bị đồng bộ, đạt tiêu chuẩn quốc tế. Là một trong những dự án trọng điểm và là KCN kiểu mẫu được nhà nước Việt Nam và Nhật Bản cùng đồng thuận lựa chọn. Giá trị và tiềm năng mà KCN có thể mang tới bằng cách tạo ra một chuỗi cung ứng từ sự kết hợp cơ sở hạ tầng hiện đại với lượng tài nguyên dồi dào nằm trên khu vực địa lý thuận lợi. Cùng theo đó chính là việc bảo vệ môi trường, mang lại lợi ích to lớn cho các khách hàng và đối tác, góp phần vào quá trình thúc đẩy tăng trưởng kinh tế của địa phương. Bên cạnh đó, KCN còn tích cực thúc đẩy các hình thức hợp tác quốc tế và xúc tiến đầu tư giữa hai quốc gia Việt Nam và Nhật Bản. KCN chuyên sâu Phú Mỹ 3 được đặt tại Đô thị công nghiệp cảng biển quốc tế Phú Mỹ. Đây là khu vực duy nhất tại Việt Nam hội tụ được ba yếu tố trọng điểm quyết định sự phát triển mạnh mẽ của khu công nghiệp gồm:  Hệ thống cảng nước sâu quốc tế Cái Mép-Thị Vải: được xem là cửa ngõ ra biển Đông của Đông Nam Á, mang đầy đủ tiềm năng trọng yếu để phát triển thành đầu mối giao thương quốc tế. Hệ thống cảng nước sâu quốc tế Cái Mép-Thị Vải có độ sâu tự nhiên lên đến 16m, quy mô tiếp nhận được lên đến 200,000 DWT. Ngoài ra, việc liên kết các tuyển hàng hải quốc tế Á-Âu-Mỹ sẽ tạo điều kiện thuận lợi trong việc giao thương, giúp tiết kiệm đáng kể thời gian và chi phí  Nguồn năng lượng điện dồi dào và ổn định: được cung cấp từ nhà máy nhiệt điện của KCN và nhà máy điện Bà Rịa dưới sự quản lý của tổng công ty Điện lực Việt Nam có tổng công suất đến 4,100 MW, chiếm 40% công suất điện năng tại Việt Nam  Nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú: như Condenstae và khí hóa lỏng (LPG) được cung cấp từ nhà máy xử lý Dinh Cổ và từ kho LPG Thị Vải. Ngoài ra còn có khí tự nhiên (NG) được cung cấp từ hệ thống tuyến ống Nam Côn Sơn/ Bạch Hổ. Không kể đến nguồn nước sạch với tổng công suất hơn 400,000m3/ ngày được cung cấp cho KCN 16 Đây là một KCN hội tụ hoàn hảo và được tối ưu hóa những lợi ích nhằm thu hút và tạo nên nhiều cơ hội phát triển cho các nhà đầu tư vào KCN này. Ngoài những cơ hội về tiềm năng kinh doanh, thu hút đầu tư, các doanh nghiệp tại KCN Phú Mỹ 3 còn được hưởng thêm những ưu đãi từ:  Mức thuế thu nhập doanh nghiệp (CIT) như 16% cho 10 năm đầu tiên được áp dụng theo Nghị định số 118/2015/NĐ-CP và Nghị định 218/2013/NĐ-CP.  Đồng thời, còn được miễn thuế trong vòng 2 năm đầu và đến 50% thuế cho 4 năm tiếp theo. Miễn thuế nhập khẩu hàng hóa và máy móc ngành xăng dầu, máy móc để tạo tài sản cố định dùng cho các dự án đầu tư. Miễn thuế cho các loại thiết bị và cơ sở hạ tầng chưa sản xuất được  KCN Phú Mỹ 3 luôn tạo điều kiện để hỗ trợ cho các doanh nghiệp trong thời gian đầu tư trên địa bàn khu vực, tăng thời hạn thuê đất lên đến 70 năm so với mức thông thường là 50 năm tại các KCN khác. Được miễn thuế trong 20 năm đầu trên tiền thuế đất đóng cho nhà nước. Quy trình đầu tư tại KCN bao gồm các bước kế hoạch như sau: Hình 1.1: Quy trình thực hiện đầu tư của doanh nghiệp 17 Thời gian nghiên cứu: nghiên cứu được tiến hành vào năm 2020. Ngoài ra, các thông tin và dữ liệu nghiên cứu hỗ trợ cho đề tài sẽ được lấy từ các nghiên cứu của những năm trước. Lưu ý các dữ liệu nghiên cứu được ghi nhận và sử dụng trong vòng 3 năm trở lại. 1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Đề tại nghiên cứu này được xem như là một quá trình thực nghiệm góp phần đi sâu và làm rõ hơn mối quan hệ tích cực giữa HRP và quá trình tạo nên động lực trong quá trình làm việc, đồng thời khẳng định vai trò trung gian của văn hóa tổ chức trong mối quan hệ giữa nhân viên và Doanh nghiệp. Trên thực tế hiện nay, trước tình trạng dư thừa nguồn lao động phổ thông, nguồn lao động có trình độ cao lại không đủ đáp ứng được nhu cầu sử dụng, cộng với sự cạnh tranh gay gắt của thị trường, có thể thấy được quá trình tuyển dụng và làm việc diễn ra hết sức gắt gao. Khi được tuyển dụng, các cá nhân cũng chỉ làm những công việc được giao, không có sự nhiệt tình cũng như tìm ra được động lực trong công việc cũng như lý do để tiếp tục cống hiến. Các kết luận đúc kết được từ quá trình nghiên cứu như một nguồn tham khảo nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của HRP, góp phần tạo ra một môi trường văn hóa tổ chức chuyên nghiệp, gắn bó để các thành viên được tiếp thêm động lực và sự liên kết bền chặt với Doanh nghiệp, giúp nhân viên nhận thấy được bản thân họ cũng là một phần thiết yếu của Doanh nghiệp để từ đó sẽ cùng hỗ trợ, đóng góp hết mình cho sự phát triển và vững mạnh của tổ chức. 1.7. Kết cấu của luận văn Đề tài tác giả muốn thực hiện được thể hiện qua 5 chương, bao gồm: CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI Trình bày những nội dung khái quát của đề tài như: lý do chọn đề tài, bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn và kết cấu đề tài. 18