Tài liệu Tác động của phong cách lãnh đạo đích thực (authentic leadership) đến sự gắn kết trong công việc của nhân viên

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA TP. HỒ CHÍ MINH -------------- NGUYỄN THỊ KIM TRONG TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐÍCH THỰC (AUTHENTIC LEADERSHIP) ĐẾN SỰ GẮN KẾT TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ TP Hồ Chí Minh, tháng 05 năm 2017 CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA –ĐHQG -HCM Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. TRƯƠNG THỊ LAN ANH Cán bộ chấm nhận xét 1 : TS. NGUYỄN THIÊN PHÚ Cán bộ chấm nhận xét 2 : TS. LÊ THỊ THANH XUÂN Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG Tp. HCM ngày 11 tháng 07 năm 2017 Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm: (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ luận văn thạc sĩ) 1. Chủ tịch: PGS.TS. LÊ NGUYỄN HẬU 2. Thư ký: TS. PHẠM QUỐC TRUNG 3. Phản biện 1: TS. NGUYỄN THIÊN PHÚ 4. Phản biện 2: TS. LÊ THỊ THANH XUÂN 5. Ủy viên: TS. TRẦN THỊ KIM LOAN Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV và Trưởng Khoa quản lý chuyên ngành sau khi luận văn đã được sửa chữa (nếu có). CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG TRƯỞNG KHOA i ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA Độc lập - Tự do - Hạnh phúc NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: NGUYỄN THỊ KIM TRONG MSHV: 7141121 Ngày, tháng, năm sinh: 02/03/1986 Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Nơi sinh: VĨNH LONG Mã số : 60 34 01 02 I. TÊN ĐỀ TÀI: TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐÍCH THỰC - AUTHENTIC LEADERSHIP ĐẾN SỰ GẮN KẾT TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN II. NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG: - Nhận dạng các yếu tố thành phần của phong cách lãnh đạo đích thực, đánh giá trong ngành tài chính ngân hàng. - Xác định sự tác động của phong cách lãnh đạo đích thực lên sự gắn kết trong công việc của nhân viên. - Đề ra hàm ý quản trị để gia tăng sự gắn kết trong công việc của nhân viên đối với tổ chức từ phong cách lãnh đạo đích thực. III. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ : 28/11/2016 IV. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 12/05/2017 V. CÁN BỘ HƯỚNG DẪN : TS. TRƯƠNG THỊ LAN ANH Tp. HCM, ngày 12 tháng 05 năm 2017. CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO TRƯỞNG KHOA ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ rất nhiệt tình từ quý Thầy Cô, đồng nghiệp, bạn bè và người thân. Nhân đây tôi xin chân thành ghi nhận và bày tỏ lòng biết ơn! Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy; quý Cô trường Đại Học Bách Khoa TP. Hồ Chí Minh đã tận tình giảng dạy và truyền đạt nhiều kiến thức quý báu cho tôi trong suốt khóa học. Đặc biệt, tôi xin chân thành tri ân sâu sắc đến TS. Trương Thị Lan Anh, người đã dành rất nhiều thời gian quý báu tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện hỗ trợ tôi từ lúc truyền đạt ý tưởng cho đến khi hoàn thiện luận văn. Cô đã luôn theo sát giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp này. Tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả bạn bè, những người đã chia sẻ cùng tôi những khó khăn, kiến thức và tài liệu học tập trong suốt quá trình tham gia lớp Cao học Quản trị Kinh doanh khóa 02-2014. Xin trân trọng cảm ơn đến tất cả bạn bè, người thân, đồng nghiệp và những cá nhân khác đã hỗ trợ tôi rất nhiều trong quá trình thu thập dữ liệu cho luận văn tốt nghiệp này. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn cha, mẹ, người thân đã luôn động viên và là chỗ dựa vững chắc cho tôi để tôi có thể hoàn thành khóa học cũng như luận văn tốt nghiệp này. Một lần nữa, tôi xin được cảm ơn đến tất cả mọi người. TP.HCM, ngày 12 tháng 05 năm 2017 Người thực hiện luận văn NGUYỄN THỊ KIM TRONG iii TÓM TẮT Nghiên cứu được thực hiện nhằm: nhận dạng các yếu tố thành phần của phong cách lãnh đạo đích thực. Xác định sự tác động của phong cách lãnh đạo đích thực lên sự gắn kết trong công việc của nhân viên thông qua nhận thức sự hỗ trợ từ cấp trên của nhân viên. Mô hình nghiên cứu gồm 2 thành phần chính là phong cách lãnh đạo đích thực và sự gắn kết trong công việc của nhân viên, 1 thành phần giữ vai trò trung gian là nhận thức sự hỗ trợ từ cấp trên của nhân viên, với 3 giả thuyết nghiên cứu và 7 biến độc lập. Dựa trên cơ sở lý thuyết về phong cách lãnh đạo đích thực của Avolio và Gardner (2005) và sự gắn kết trong công việc của nhân viên của Schaufeli & Bakker (2002). Nghiên cứu được thực hiện thông qua bước nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tính), sau đó tiến hành nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng với số lượng mẫu gồm 326 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trong ngành tài chính ngân hàng trên địa bàn TP Hồ Chí Minh. Nghiên cứu sử dụng các phương pháp phân tích dữ liệu gồm phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để tiến hành phân tích đánh giá. Phần mềm xử lý dữ liệu SPSS và AMOS 20 được sử dụng để phân tích dữ liệu. Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính cho thấy các giả thuyết trong mô hình đều được chấp nhận. Kết quả kiểm định cho thấy thang đo UWES của The Gallup Organization (2008) trên cơ sở lý thuyết của Schaufeli & Bakker và thang đo ALQ (Walumbwa et al., 2008) trên cơ sở lý thuyết của Avolio và Gardner là phù hợp trong nghiên cứu này. Dữ liệu thống kê cho thấy phong cách lãnh đạo đích thực có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết trong công việc của nhân viên, cụ thể là trong ngành tài chính ngân hàng. Đồng thời, nghiên cứu cũng thể hiện được vai trò trung gian của việc nhận thức sự hỗ trợ từ cấp trên của nhân viên trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo đích thực và sự gắn kết trong công việc của nhân viên. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ đánh giá của nhân viên đối với phong cách lãnh đạo, thấy được các tác động bằng con số định lượng của phong cách lãnh đạo đối với sự gắn kết trong công việc của nhân viên. iv ABSTRACT Research is done to: identify the elements of authentic leadership. Identify the impact of authentic leadership on employee's work engagement, through perceived supervisor support. The research model consists of two main components: authentic leadership and employee's work engagement, investigates the mediating role of perceived supervisor support in relationships between authentic leadership and employee's work engagement. Based on Avolio and Gardner's (2005) theory of authentic leadership and work engagement of Schaufeli & Bakker (2002). The research was conducted with a sample of 326 full time employees in the financial banking sector, in Ho Chi Minh City. Research using Cronbach's Alpha reliability, EFA, CFA, and SEM to analysis by using SPSS and AMOS 20 software. The results of the linear structural model analysis show that assumptions in the model are accepted. The test results show that the Gallip Organization UWES scale (2008) based on Schaufeli & Bakker theory and ALQ (Walumbwa et al., 2008) based on Avolio and Gardner theories is consistent with this study. Statistical data show that authentic leadership has a positive influence on employee work engagement, survey in the banking industry. On the practical side, research helps leaders understand employee perception about authentic leadership, understand impacts of authentic leadership on work engagement from quantitative result. v LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan các kết quả trình bày trong luận văn này là kết quả nghiên cứu của cá nhân tôi cùng với sự hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn, không có bất kỳ sao chép từ các công trình nghiên cứu khác. TP.HCM, ngày 12 tháng 05 năm 2017 Người thực hiện luận văn NGUYỄN THỊ KIM TRONG vi MỤC LỤC NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ .................................................................................. i LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................. ii TÓM TẮT ....................................................................................................................... iii ABSTRACT .................................................................................................................... iv LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................. v MỤC LỤC ...................................................................................................................... vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................................... ix DANH MỤC BẢNG BIỂU .............................................................................................. x DANH MỤC HÌNH ........................................................................................................ xi CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .................................................. 1 1.1. Cơ sở hình thành đề tài: ............................................................................................ 1 1.1.1 Bối cảnh nghiên cứu ................................................................................................ 1 1.1.2. Vấn đề nghiên cứu .................................................................................................. 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................. 5 1.3. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................................... 5 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 5 1.5. Ý nghĩa đề tài ............................................................................................................ 6 1.6. Kết cấu báo cáo luận văn ........................................................................................... 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT............................................................................... 8 2.1. Các khái niệm........................................................................................................... 8 2.1.1. Sự gắn kết trong công việc – work engagement ...................................................... 8 2.1.2. Sự lãnh đạo- leadership .......................................................................................... 8 2.1.3. Phong cách lãnh đạo- leadership style ..................................................................... 9 2.1.4. Phong cách lãnh đạo đích thực- authentic leadership............................................ 10 2.1.5. Nhận thức sự hỗ trợ từ cấp trên - perceived supervisor support ............................ 11 2.2. Hình thành mô hình nghiên cứu và giả thuyết ......................................................... 12 2.2.1. Sơ lược các nghiên cứu trước ................................................................................ 12 2.2.2. Hình thành mô hình nghiên cứu ............................................................................ 14 vii 2.2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................................. 17 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................... 19 3.1. Quy trình nghiên cứu .............................................................................................. 19 3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ .................................................................................................. 19 Chuyển đổi thang đo Phong các lãnh đạo đích thực - Authentic leadership ..................... 19 3.1.2. Nghiên cứu chính thức .......................................................................................... 20 3.1.3 Sơ đồ quy trình nghiên cứu .................................................................................... 20 3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu: ................................................................................ 21 3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................................... 22 3.3.1. Kích thước mẫu..................................................................................................... 22 3.3.2. Kiểm định độ tin cậy, độ giá trị thang đo, phân tích EFA ...................................... 23 3.3.3. Kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khẳng định CFA ....................................... 24 3.3.4. Kiểm định mô hình, phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM .......................... 26 3.3.5. Kiểm định Boostrap .............................................................................................. 27 3.4. Thiết kế thang đo .................................................................................................... 27 3.4.1. Thang đo khái niệm............................................................................................... 27 3.4.2. Thang đo biến quan sát: ........................................................................................ 31 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................... 35 4.1. Kết quả nghiên cứu sơ bộ......................................................................................... 35 4.2. Kết quả phân tích nghiên cứu chính thức ................................................................ 41 4.2.1. Thống kê mô tả mẫu: ............................................................................................ 41 4.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo .......................................................................... 42 4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA: ......................................................................... 44 4.2.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA........................................................................ 46 4.2.5. Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM và các giả thuyết ............................. 50 4.2.6. Đánh giá mô hình lý thuyết bằng Bootstrap: ......................................................... 52 4.3. Thảo luận kết quả ................................................................................................... 53 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN ............................................................................................ 60 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu...................................................................................... 60 5.2. Hàm ý quản trị ......................................................................................................... 61 viii 5.3. Những đóng góp của đề tài ...................................................................................... 63 5.3.1. Đóng góp về mặt lý thuyết .................................................................................... 63 5.3.2. Đóng góp về mặt thực tiễn .................................................................................... 64 5.4. Hạn chế và các hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................. 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................ 67 PHỤ LỤC 1: DANH SÁCH ĐÁP VIÊN THAM GIA THẢO LUẬN............................. 69 PHỤ LỤC 2: NỘI DUNG THẢO LUẬN NHÓM .......................................................... 70 PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC ............... 78 PHỤ LỤC 4: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU............................................................................. 82 I. CRONBACH’S ALPHA SƠ BỘ........................................................................... 82 II. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA ......................................................... 87 III. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH CFA: .................................................... 94 IV. PHÂN TÍCH MÔ HÌNH CẤU TRÚC TUYẾN TÍNH SEM................................ 106 V. KIỂM ĐỊNH BOOTSTRAP: .............................................................................. 112 LÝ LỊCH TRÍCH NGANG .......................................................................................... 114 ix DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT AMOS: Analysis of Moment Structures CFA: Phân tích nhân tố khẳng định CFI: Comparative Fit Index Cr: Giá trị tới hạn Df: Defrees of freedom EFA: Phân tích nhân tố khám phá GFI: Goodness of Fit Index KMO: Hệ số Kaiser- Mayer- Olkin ML: Maximum Likelihood TLI: Tucker & Lewis Index RMSEA: Root Mean Square Error Approximation SEM: Mô hình cấu trúc tuyến tính SPSS: Statistical Product and Service Solutions TLI: Tucker & Lewis Index Bank: Ngân hàng VP Bank: Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng HD Bank: Ngân hàng thương mại cổ phần phát triển Thành phố Hồ Chí Minh PSS: Perceived Supervisor Support POS: Perceived Organization Support x DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Các định nghĩa về lãnh đạo........................................................................9 Bảng 3.1. Thang đo gốc của sự gắn kết trong công việc – work engagement..........26 Bảng 3.2. Thang do gốc phong cách lãnh đạo đích thực - Authentic leadership......29 Bảng 3.3. Mã hóa các biến dữ liệu thang đo ban đầu...............................................31 Bảng 4.1. Kết quả nghiên cứu thảo luận thang đo sơ bộ...........................................34 Bảng 4.2. Mã hóa các biến dữ liệu, thang đo nghiên cứu chính thức.......................38 Bảng 4.3. Thống kê mô tả mẫu.................................................................................40 Bảng 4.4. Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha của các thang đo...............42 Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần cuối cùng..................................44 Bảng 4.6. Kết quả kiểm định giá trị hội tụ lần cuối..................................................48 Bảng 4.7. Hệ số tương quan của từng cặp khái niệm................................................49 Bảng 4.8. Kiểm định giả thuyết quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu (chuẩn hóa).........................................................................................................52 Bảng 4.9. Kết quả ước lượng mô hình lý thuyết bằng Bootstrap (N=1000).............52 Bảng 4.10 - Bảng tổng hợp kết quả đánh giá của nhân viên về phong cách lãnh đạo đích thực....................................................................................................................53 Bảng 4.11 - Bảng tổng hợp kết quả đánh giá của nhân viên về sự gắn kết...............57 xi DANH MỤC HÌNH Hình 2.1.Mô hình nghiên cứu của Arif Hassan and Forbis Ahmed..........................13 Hình 2.2.Mô hình nghiên cứu của Sandra Penger & Matej Cerne...........................14 Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất......................................................................17 Hình 3.1. Sơ đồ quy trình nghiên cứu.......................................................................20 Hình 4.1. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA..............................................47 Hình 4.2. Kết quả kiểm định mô hình SEM (chuẩn hóa)..........................................51 1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Cơ sở hình thành đề tài: 1.1.1 Bối cảnh nghiên cứu Ngành tài chính ngân hàng là một trong các ngành đặc trưng quan trọng của nền kinh tế Việt Nam. Và nhu cầu nhân sự chất lượng cao của ngành ngân hàng Việt Nam hiện rất lớn. Trong những năm gần đây, ngành đã phát triển về chiều rộng khá nhanh, thể hiện qua việc tăng số lượng ngân hàng và mở ra hàng loạt chi nhánh, phòng giao dịch rộng khắp cả nước. Số lượng nhân viên ngân hàng phát triển đột biến. Tuy nhiên trong những năm gần đây, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, việc tái cơ cấu, sáp nhập ngân hàng đã và đang diễn ra sôi nổi và quyết liệt, nhằm làm cho hệ thống tài chính vững mạnh hơn, cạnh tranh hơn. Việc này cũng dẫn tới những biến động lớn trong bộ máy nhân sự của các ngân hàng. Điển hình như báo cáo phục vụ Đại hội cổ đông 2014 của MaritimeBank cho biết, tại thời điểm cuối 2013, ngân hàng giảm 1.343 người so với cuối 2012, gấp đôi so với kế hoạch được đại hội cổ đông 2013 thông qua. Tương tự, Eximbank giảm 440 người (giảm 8%) xuống còn 5.362 người và BIDV giảm 315 người (giảm 2%) xuống 18.231 người,… Ở những lĩnh vực chuyên sâu hiện nay rất khó tìm được ứng viên phù hợp, một số ngân hàng phải thuê chuyên gia nước ngoài, như: chiến lược phát triển, quản trị rủi ro, đầu tư quốc tế,… chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn thấp. Hầu hết các ngân hàng thương mại cổ phần quy mô trung bình trở xuống thiếu đội ngũ quản trị điều hành, lãnh đạo cấp chi nhánh, phòng giao dịch; trình độ chuyên môn, khả năng phân tích, độc lập xử lý các vấn đề thực tế không cao,… Khảo sát của Viện Nhân lực Ngân hàng tài chính (BTCI) dự báo nhu cầu nhân lực cấp cao ngành tài chính năm 2020 là 120.900 người. Nếu các cơ sở đào tạo không thay đổi chiến lược đào tạo nguồn nhân lực, thì lực lượng lao động chất lượng cao trong ngành sẽ thiếu trầm trọng. Vấn đề đặt ra là các nhà lãnh đạo cần trao dồi rèn luyện phong cách lãnh đạo của mình như thế nào để phát huy hiệu quả lãnh đạo của nhân sự cấp cao nhằm đáp ứng được nhu cầu của ngành? 2 Song song đó, tình trạng nhảy việc và việc thiếu gắn kết trong công việc của các nhân viên ngành ngân hàng trong những năm gần đây cũng là một vấn đề nan giải của các ngân hàng thương mại cổ phần hiện nay, trong điều kiện rất nhiều các tổ chức tài chính và ngân hàng ngoại ồ ạt đầu tư vào thị trường Việt Nam với lợi thế cạnh tranh vốn mạnh, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của thị trường vốn đang thiếu hụt nay lại thiếu hụt nhiều hơn. Trước tình hình đó, vai trò của nhà lãnh đạo trong việc giữ chân nhân viên, tạo sự gắn kết, giữ chân nhân tài ở lại tổ chức cần được phát huy mạnh mẽ và hiệu quả hơn, thiết thực hơn. Bản thân các ngân hàng khi bị mất đi nguồn nhân lực là bên bị thiệt hại nhiều nhất và gặp nhiều khó khăn trong hoạt động tuyển dụng để bù đắp vào các vị trí đã ra đi. Bên cạnh đó còn có những tổn thất bắt nguồn từ những lãng phí nguồn nhân lực do nhân viên không đồng thuận với tổ chức hoặc nhân viên làm việc không hết mình với công việc, dẫn đến không phát huy hết khả năng, năng lực cạnh tranh của tổ chức. Nhiều nghiên cứu về các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến gắn kết đội ngũ đã chỉ ra rằng mối quan hệ giữa nhân viên và người quản lý trực tiếp vẫn giữ vai trò quyết định đối với mức độ gắn kết của nhân viên và doanh nghiệp. Tinh thần gắn kết ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân sự vì những nhân viên có mức độ gắn kết cao sẽ làm việc đạt hiệu quả cao hơn. Nhiều kết quả nghiên cứu tại Mỹ được công bố với kết luận "có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên, trong đó có ba yếu tố chính, đó là: mối quan hệ với người quản lý trực tiếp; niềm tin vào các nhà lãnh đạo cấp cao; niềm tự hào khi làm việc cho công ty. Mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên cấp dưới được xem là mắt xích quan trọng trong tổ chức, sa sút của mắc xích này sẽ ảnh hưởng đến cả bộ máy. Như nhận định của nhiều chuyên gia về quản lý nhân sự, kết quả nghiên cứu được thực hiện trên 1500 nhân viên tại Mỹ một lần nữa nhấn mạnh tầm quan trọng của mối quan hệ giữa cấp quản lý trực tiếp với nhân viên. Đây chính là yếu tố quyết định sự gắn bó với công việc, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất làm việc của nhân viên. Thêm vào đó, các nhân viên cũng cho biết rằng niềm tin vào khả năng lãnh đạo của ban lãnh đạo cấp cao, những người biết tiếp nhận đóng góp từ nhân viên, dẫn dắt tổ chức đi đúng 3 hướng và thường xuyên chia sẻ tình trạng của công ty với đội ngũ của mình, cũng là một yếu tố chủ chốt dẫn đến sự gắn kết trong đội ngũ. Theo Văn phòng Các vấn đề Quốc gia (Bureau of National Affairs), những doanh nghiệp Mỹ thiệt hại xấp xỉ 11 tỷ đôla hàng năm cho việc thay đổi nhân sự. "Với chi phí tuyển dụng ước chừng khoảng 1.5 lần mức lương hàng năm, cho thấy tầm quan trọng của sự gắn kết và giữ lại những nhân viên tài năng ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp". (Nguồn trích dẫn từ http://www.doanhnhansaigon.vn) Đặc biệt trong ngành ngân hàng, các áp lực chỉ tiêu, chạy đua KPI đối với các ngân hàng hiện nay thực sự rất lớn. Không riêng gì các ngân hàng thương mại cổ phần mà các ngân hàng thương mại nhà nước cũng áp chỉ tiêu cho cán bộ nhân viên và không loại trừ một bộ phận nào từ kinh doanh cho đến kỹ thuật, bộ phận truyền thông phát triển thương hiệu, từ huy động vốn, cho vay cho tới đòi nợ, mở thẻ… Không những thế, đối với nhân viên tín dụng, áp lực doanh số cho vay cũng luôn đè nặng nhưng nỗi sợ hãi vướng vòng lao lý mới là điều họ nơm nớp nhất. Các vụ án liên quan tới sai phạm trong cho vay được phanh phui ngày càng nhiều, một số cán bộ chia sẻ họ vừa cho vay vừa run sợ, có dự án còn lo mất ăn mất ngủ vì đôi khi có nhiều rủi ro từ phía khách hàng không lường trước được... trong khi đó vai trò của nhà lãnh đạo, người quản lý ngày càng mờ nhạt sẽ dễ dàng đẩy nhân viên đi đến quyết định nhảy việc, và kết quả là doanh nghiệp, tổ chức thường xuyên tiếp diễn tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực. Do đó, người lãnh đạo trong tổ chức không chỉ chú trọng đến năng lực làm việc mà cần cải thiện cả cách đối nhân xử thế, phong cách lãnh đạo cho phù hợp với tổ chức. Người lãnh đạo, nhà quản lý là người điều hành công việc, phân bổ công việc cho nhân viên trong bộ phận. Khi có vấn đề xảy ra, họ sẽ tham gia giải quyết vấn đề hoặc đẩy trách nhiệm cho nhân viên dưới quyền tự giải quyết. Họ là người đánh giá kết quả làm việc để xét thưởng cuối năm, cũng như tạo cơ hội phát triển, thăng tiến cho nhân viên. Phong cách lãnh đạo của họ tác động đến môi trường làm việc của nhân viên thể hiện qua hành động công bằng, đạo đức... Allen & Meyer (1991) đã từng phát biểu rằng “một trong các mục tiêu chính của một nhà lãnh đạo 4 là quan tâm và duy trì một lực lượng lao động có năng lực, giữ nhân viên ở lại tổ chức”. Trong suốt 50 năm qua, các học giả về lãnh đạo đã tiến hành hơn 1000 nghiên cứu với nỗ lực nhằm xác định phong cách, đặc thù và các đặc điểm cá nhân của các nhà lãnh đạo vĩ đại. Trong đó, lãnh đạo đích thực là một phong cách lãnh đạo mới nổi mà bao trùm các hình thức khác nhau của lãnh đạo tích cực bao gồm cả việc chỉ dẫn thuộc cấp, lãnh đạo đạo đức và lãnh đạo tinh thần (Avolio, Gardner, Walumbwa, Luthans, 2004). Lãnh đạo đích thực luôn tuân thủ những giá trị sâu xa nhất của họ và luôn luôn hành động phù hợp (Walumbwa, Wang, Schrauboeck, & Avolio, 2010), lãnh đạo đích thực có thể thậm chí còn được coi như là một phong cách sống (Gardner, Avolio, Luthans & Walumbwa, 2005 ). Lãnh đạo đích thực mô tả các nhà lãnh đạo có khả năng tuyệt vời để xử lý thông tin về bản thân một cách hiệu quả các giá trị, niềm tin, mục tiêu, và cảm xúc ..., đặc điểm cá nhân rõ ràng, khả năng điều chỉnh hành vi của họ trong lãnh đạo phù hợp với bản sắc của họ, và khả năng hài hòa sở thích của mình với nhu cầu của xã hội (Chan, Hannah, & Gardner, 2005). Từ bối cảnh trên, tác giả tiến hành nghiên cứu “sự tác động của phong cách lãnh đạo đích thực đến sự gắn kết trong công việc của nhân viên” nhằm cung cấp một kiểm chứng khách quan về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo đích thực và sự gắn kết trong công việc của nhân viên thông qua hành vi nhận thức của nhân viên, trong ngành tài chính ngân hàng. Góp phần vào quá trình phát triển nguồn nhân lực ở thị trường Việt Nam nói chung, và ngành tài chính ngân hàng nói riêng. 1.1.2. Vấn đề nghiên cứu Thực trạng hiện nay nhân viên trong ngành ngân hàng đang rất thiếu sự gắn kết trong công việc và vai trò của nhà lãnh đạo trong sự gắn kết của nhân viên chưa được phát huy một cách hiệu quả. Trong khi đó, nếu các nhà lãnh đạo cởi mở với người khác cũng như nhân viên của mình, ngay cả khi chia sẻ những tin xấu hay đưa ra những phản hồi mang tính chỉ trích, họ cũng thiết lập nên những sự gắn kết có thể giúp xây dựng được sự cam kết trong nhân viên từ việc hỗ trợ tối đa cho 5 nhân viên, tạo mọi nguồn lực cần thiết có thể,.. Từ đó niềm tin được hình thành và duy trì theo chiều hướng sâu của các mối quan hệ, và sự cam kết được đẩy mạnh để giúp tổ chức vượt qua mọi trở ngại, đây là một đặc điểm tích cực của lãnh đạo đích thực cần được phát huy. Thị trường Việt Nam tuy đã có nhiều nghiên cứu về vai trò của phong cách lãnh đạo trong việc gia tăng sự gắn kết của nhân viên nhưng chưa có nhiều nghiên cứu tập trung vào phong cách lãnh đạo đích thực. Vì vậy, việc nghiên cứu sự tác động của phong cách lãnh đạo đích thực lên sự gắn kết trong công việc của nhân viên, thông qua nhận thức sự hỗ trợ từ cấp trên, dưới góc nhìn của nhân viên là vấn đề cốt lõi cần được giải quyết trong nghiên cứu này. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Nhận dạng các yếu tố thành phần của phong cách lãnh đạo đích thực, đánh giá trong ngành tài chính ngân hàng. Xác định sự tác động của phong cách lãnh đạo đích thực lên sự gắn kết trong công việc của nhân viên thông qua nhận thức sự hỗ trợ từ cấp trên. Đề ra hàm ý quản trị để gia tăng sự gắn kết trong công việc của nhân viên đối với tổ chức từ phong cách lãnh đạo đích thực. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu Nghiên cứu này được thực hiện nhằm trả lời các câu hỏi sau: (1) Phong cách lãnh đạo đích thực bao gồm các thành phần nào? (2) Phong cách lãnh đạo đích thực tác động như thế nào đến sự gắn kết trong công việc của nhân viên? (3) Có hay không vai trò trung gian của sự hỗ trợ của cấp trên trong mối quan hệ tác động của phong cách lãnh đạo đích thực đến sự gắn kết của nhân viên? (4) Làm cách nào để gia tăng sự gắn kết của nhân viên thông qua phong cách lãnh đạo của các cấp quản lý trong doanh nghiệp? 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: phong cách lãnh đạo, vai trò trung gian của nhận thức sự hỗ trợ từ cấp trên và sự gắn kết trong công việc của nhân viên. 6 Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu phong cách lãnh đạo đích thực dưới góc nhìn của nhân viên và sự gắn kết trong công việc của nhân viên thông qua ba thành phần sự sôi nổi, nhiệt huyết – viorous, sự cống hiến tận tâm - dedication và sự say mê chú tâm vào công việc – absorption. Đối tượng khảo sát: các cấp nhân viên làm việc trong ngành ngân hàng. Phạm vi khảo sát: nghiên cứu được thực hiện ở khu vực thành phố Hồ Chí Minh. 1.5. Ý nghĩa đề tài Đề tài định lượng phong cách lãnh đạo đích thực, cũng như sự tác động của phong cách lãnh đạo đích thực lên sự gắn kết trong công việc của nhân viên tại thị trường Việt Nam. Kết quả nghiên cứu là một kiểm chứng thực nghiệm để xác định mối tương quan và mức độ ảnh hưởng giữa phong cách lãnh đạo đích thực, nhận thức sự hỗ trợ từ cấp trên của nhân viên và sự gắn kết trong công việc của nhân viên bởi phong cách lãnh đạo đích thực. Kết quả nghiên cứu này có thể đóng góp vào công trình nghiên cứu học thuật tại Việt Nam và có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý, nhằm giúp các nhà quản lý thấy được vai trò của phong cách lãnh đạo đích thực, sự tác động, mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đích thực đến sự gắn kết trong công việc của nhân viên thông qua hành vi nhận thức sự hỗ trợ từ cấp trên. Từ đó giúp các nhà quản lý: + Thấy được mối quan hệ, mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đích thực đến sự gắn kết trong công việc của nhân viên. + Thấy được mối quan hệ, mức độ ảnh hưởng giữa việc nhận thức được sự hỗ trợ từ cấp trên và sự gắn kết công việc của nhân viên. Và đề ra các giải pháp để gia tăng sự gắn kết trong công việc của nhân viên đối với tổ chức. 1.6. Kết cấu báo cáo luận văn Kết cấu của báo cáo nghiên cứu này bao gồm 5 chương: - Chương 1: Giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu. - Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm liên quan, xây dựng mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết được đề nghị.