Tài liệu Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến năng suất làm việc của nhân viên ngân hàng dh bank trên địa bàn thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬ LÊ HỒ NGỌC UYÊN TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN NĂNG SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG HDBANK TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2016 i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận văn “Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến năng suất làm việc của nhân viên ngân hàng HDBANK trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên cứu của chính tôi. Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác. Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định. Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác. TP Hồ Chí Minh, tháng 9 năm 2016 Tác giả Lê Hồ Ngọc Uyên ii LỜI CÁM ƠN Để hoàn thành luận văn này tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ các thầy cô khoa sau đại học, gia đình và các anh chị học viên. Đầu tiên tôi xin gửi lời cám ơn đến gia đình tôi, nguồn động viên to lớn nhất giúp tôi trong suốt quá trình học tập. Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Thầy TS. Từ Văn Bình, người đã trực tiếp hướng dẫn tận tình chỉ bảo để tôi có thể hoàn thành luận văn này. Tiếp theo tôi xin cám ơn các thầy cô đã truyền đạt tất cả các kiến thức vô cùng quý báu trong suốt thời gian tôi học tại trường, xin cảm ơn Khoa Sau Đại Học Trường Đại Học Mở TP Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện cho tôi được tham gia khóa học MBA tại trường và hoàn thành luận văn này, lời cảm ơn tiếp theo tôi xin dành cho các đáp viên đã nhiệt tình dành thời gian giúp tôi hoàn thành buổi thảo luận nhóm cũng như bảng câu hỏi khảo sát. Xin cảm ơn các anh chị học viên của Khoa Sau Đại Học Trường Đại Học Mở TP Hồ Chí Minh đặc biệt là học viên lớp MBA12B đã hết lòng khuyến khích, chỉ dạy giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình làm luận văn này. Xin chân thành cảm ơn tất cả! Tác giả Lê Hồ Ngọc Uyên iii TÓM TẮT Nghiên cứu được thực hiện nhằm: - Hoàn chỉnh thang đo tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực lên năng suất làm việc của nhân viên ngân hàng HDBank tại TP. HCM. - Đo lường mức độ tác động của các nhân tố quản trị nguồn nhân lực lên năng suất làm việc của nhân viên ngân hàng HDBank tại TP. HCM. - Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề xuất các giải pháp làm tăng năng suất làm việc của nhân viên ngân hàng HDBank. Từ lý thuyết nền tảng về nguồn nhân lực, lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và năng suất làm việc của nhân viên, các nhân tố của hoạt động quản trị nguồn nhân lực được sử dụng trong thang đo gồm: Phân tích công việc; Tuyển dụng; Đào tạo; Đánh giá kết quả thực hiện công việc; Trả công lao động; Chính sách thăng tiến và Môi trường làm việc. Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm định các thang đo trên và sự tác động của các nhân tố này đến năng suất làm việc của nhân viên ngân hàng HDBank trên địa bàn TP.HCM. Độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo được kiểm định bởi hệ số Cronbach ‘s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Sau đó dùng phân tích hồi quy để đánh giá tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến năng suất làm việc của nhân viên ngân hàng. Kiểm định giá trị trung bình tổng thể của các nhóm đối tượng và đưa ra các kiến nghị cho ngân hàng được trình bày cụ thể ở phần Kết luận và kiến nghị. iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................. ii TÓM TẮT.................................................................................................................. iii MỤC LỤC ................................................................................................................. iv DANH MỤC HÌNH VẼ .......................................................................................... viii DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... ix DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................... xi CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ............................................................ 1 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ................................................................................... 1 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ............................................................................ 2 1.3. PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU ................................................. 2 1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................................... 3 1.5. DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU................................................................................ 4 1.6. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU ............................................... 4 1.7. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ....................................................... 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................... 7 2.1. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ................................................................. 7 2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ......................................................................... 7 2.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) .......................................... 7 2.1.3. Cấu tạo hoạt động QTNN .......................................................................... 8 2.2. NĂNG SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ............................................ 10 v 2.3. CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC CÓ LIÊN QUAN ĐẾN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG CỦA NHÂN VIÊN. ............................................................................................................................... 12 2.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT .......................................................... 16 2.4.1. Xây dựng giả thuyết ................................................................................. 16 2.4.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu .................................................................... 20 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 21 3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ........................................................................ 21 3.2. TIẾN ĐỘ THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ....................................................... 22 3.3. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ......................................................................... 22 3.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG .................................................................... 24 3.5. THIẾT KẾ THANG ĐO ................................................................................ 24 3.6. KẾ HOẠCH PHÂN TÍCH DỮ LIỆU ............................................................ 31 3.6.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu ......................................................................... 31 3.6.2. Phân tích dữ liệu ...................................................................................... 32 CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ .................................................................... 37 4.1. MÔ TẢ MẪU KHẢO SÁT ........................................................................... 37 4.2. PHÂN TÍCH HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA ............................................. 39 4.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA ................................................. 42 4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến năng suất làm việc của nhân viên ............................................................................... 42 4.3.2. Phân tích khám phá thang đo năng suất làm việc của nhân viên ........... 45 4.4. MÔ HÌNH HIỆU CHỈNH SAU KHI PHÂN TÍCH NHÂN TỐ .................... 47 4.5. PHÂN TÍCH HỒI QUI TUYẾN TÍNH BỘI ................................................. 47 4.5.1. Xác định biến độc lập và biến phụ thuộc ................................................. 48 vi 4.5.2. Phân tích tương quan ............................................................................... 48 4.5.3. Hồi qui tuyến tính bội .............................................................................. 49 4.5.4. Kiểm tra các giả định hồi qui ................................................................... 50 4.5.5. Kiểm định độ phù hợp mô hình và hiện tượng đa cộng tuyến ................ 52 4.5.6. Phương trình hồi qui tuyến tính bội ........................................................ 53 4.5.7. Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết ................................................ 54 4.6. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC NHAU CỦA CÁC NHÓM ĐỐI TƯỢNG TRONG BIẾN ĐỊNH TÍNH CÁC BIẾN ĐỊNH TÍNH ĐẾN NĂNG SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ............................................................................................... 55 4.6.1. Kiểm định sự khác nhau của các nhóm đối tượng trong biến giới tính ... 55 4.6.2. Kiểm định sự khác nhau của các nhóm đối tượng trong biến trình độ .... 55 4.6.3. Kiểm định sự khác nhau của các nhóm đối tượng trong biến độ tuổi ..... 56 4.6.4. Kiểm định sự khác nhau của các nhóm đối tượng trong biến chức vụ ... 57 4.6.5. Kiểm định sự khác nhau của các nhóm đối tượng trong biến số năm làm việc tại HDBank................................................................................................. 58 4.6.6. Kiểm định sự khác nhau của các nhóm đối tượng trong biến thu nhập .. 59 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................... 61 5.1. Kết luận .......................................................................................................... 61 5.2. Kiến nghị ........................................................................................................ 62 5.2.1. Kiến nghị về “Trả công lao động” ........................................................... 62 5.2.2. Kiến nghị về “Chính sách thăng tiến” ..................................................... 64 5.2.3. Kiến nghị về “Đào tạo”............................................................................ 63 5.2.4. Kiến nghị về “Môi trường làm việc” ....................................................... 64 5.2.5. Kiến nghị về “Tuyển dụng” ..................................................................... 65 5.2.6. Kiến nghị về “Đánh giá kết quả thực hiện công việc” ............................ 65 vii 5.2.7. Kiến nghị về “Phân tích, xác định công việc” ......................................... 66 5.3. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI .................................................................................. 66 5.4. KIẾN NGHỊ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ........................................ 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 68 PHỤ LỤC ................................................................................................................. 72 Phụ lục 1. DÀN BÀI PHỎNG VẤN DÙNG CHO NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH72 Phụ lục 2. BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT............................................................ 78 Phụ lục 3. THÔNG KÊ MÔ TẢ ........................................................................... 85 Phụ lục 4. PHÂN TÍCH HỆ SỐ CRONBACH ALPHA ...................................... 88 Phụ lục 5. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA ....................................... 93 Phụ lục 6. PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN VÀ HỒI QUI BỘI............................ 103 viii DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 20 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 21 Hình 4.1. Biểu đồ phân tán của phần dư .................................................................. 50 Hình 4.2. Đồ thị Histogram ...................................................................................... 52 ix DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Yếu tố của hoạt động QTNNL ảnh hưởng đến năng suất doanh nghiệp . 14 Bảng 3.1. Tiến độ nghiên cứu................................................................................... 22 Bảng 3.2. Đặc điểm của những nhân viên được phỏng vấn sâu............................... 23 Bảng 3.3. Thang đo hoạt động Xác định – phân tích công việc ............................... 25 Bảng 3.4. Thang đo hoạt động tuyển dụng............................................................... 26 Bảng 3.5. Thang đo hoạt động đào tạo ..................................................................... 27 Bảng 3.6. Đánh giá kết quả thực hiện công việc ...................................................... 27 Bảng 3.7. Thang đo Trả công lao động .................................................................... 28 Bảng 3.8. Thang đo Chính sách thăng tiến ............................................................... 29 Bảng 3.9. Thang đo Môi trường làm việc ................................................................ 29 Bảng 3.10. Thang đo năng suất làm việc của nhân viên .......................................... 30 Bảng 4.1. Thống kê mẫu nghiên cứu ........................................................................ 38 Bảng 4.2. Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến năng suất làm việc của nhân viên ...................................................................................... 40 Bảng 4.3. Ma trận xoay nhân tố lần thứ hai ............................................................. 43 Bảng 4.4. Kết quả phân tích nhân tố năng suất làm việc của nhân viên .................. 45 Bảng 4.5. Diễn giải các biến quan sát sau khi xoay nhân tố .................................... 45 Bảng 4.6. Ma trận tương quan giữa các nhân tố....................................................... 48 Bảng 4.7. Kết quả phân tích hồi qui bội ................................................................... 49 Bảng 4.8. Model Summaryb ..................................................................................... 52 Bảng 4.9. ANOVAb .................................................................................................. 53 Bảng 4.10. Kết quả kiểm định các giả thuyết ........................................................... 54 Bảng 4.11. Kiểm định t-test ...................................................................................... 55 Bảng 4.12. Kiểm định Levene .................................................................................. 55 Bảng 4.13. Kiểm định ANOVA ............................................................................... 56 Bảng 4.14. So sánh trung bình.................................................................................. 56 Bảng 4.15. Kiểm định Levene .................................................................................. 56 Bảng 4.16. Kiểm định ANOVA ............................................................................... 57 Bảng 4.17. So sánh trung bình.................................................................................. 57 x Bảng 4.18. Kiểm định Levene .................................................................................. 57 Bảng 4.19. Kiểm định ANOVA ............................................................................... 58 Bảng 4.20. Kiểm định Levene .................................................................................. 58 Bảng 4.21. Kiểm định ANOVA ............................................................................... 58 Bảng 4.22. Kiểm định Levene .................................................................................. 59 Bảng 4.23. Kiểm định ANOVA ............................................................................... 59 Bảng 4.24. So sánh trung bình.................................................................................. 60 xi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT EFA Exploratory Factor Analysis KMO Kaiser - Meyer - Olkin SPSS Statistical Package for Social Sciences Sig. Significance level TP HCM Thành phố Hồ Chí Minh QTNNL Quản trị nguồn nhân lực 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU Trong chương này trình bày cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, sơ lược về phương pháp nghiên cứu, phạm vi đối tượng nghiên cứu và ý nghĩa nghiên cứu. 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Hiện nay, trong thời buổi hội nhập kinh tế quốc tế, môi trường kinh doanh cạnh tranh khốc liệt ở tất cả các ngành nghề. Ở ngành ngân hàng, các ngân hàng ngoại thâm nhập vào thị trường Việt Nam ngày càng nhiều, các cuộc mua bán, sáp nhập ngân hàng diễn ra mạnh mẽ và nhanh chóng khiến các ngân hàng cần có những thay đổi, nâng cao sức mạnh để thích ứng, cạnh tranh. Ngân hàng - một ngành hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ là chủ yếu, bởi vậy yếu tố nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt. Một ngân hàng có đội ngũ nhân viên giỏi, chất lượng, làm việc năng suất cao sẽ giúp ngân hàng đó nhanh chóng đạt được các mục tiêu chiến lược của mình. Do vậy, tìm kiếm giải pháp nhằm nâng cao năng suất làm việc của nhân viên là vấn đề tiên quyết và cấp thiết của các ngân hàng. Có nhiều yếu tố tác động đến năng suất làm việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng. Trong đó, quản trị nguồn nhân lực là yếu tố có tác động lớn và trực tiếp hơn cả. Ý thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, hầu như các Ngân hàng đều có Khối quản trị nguồn nhân lực để đảm bảo hoạt động của Ngân hàng luôn được vận hành ổn định và mang lại hiệu quả tốt nhất. HDBank cũng không là trường hợp ngoại lệ, hoạt động quản trị nguồn nhân lực rất được chú trọng. Các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ … đều được xây dựng để giúp cho nhân viên của HDBank có năng suất làm việc tốt nhất. Tuy nhiên, trong thực tế vẫn có nhiều lao động nghỉ việc vì lý do đãi ngộ chưa tương xứng, các nhân viên mới vào tuy đều đã được đào tạo nhưng khi tác nghiệp vẫn còn nhiều sai sót, lúng túng; hoặc cách đánh giá kết quả thực hiện công việc đâu đó vẫn chưa nhận được sự thỏa mãn ở cán bộ, công nhân viên … Và đặc biệt, quá trình triển khai 2 và đánh giá luôn cần sự đi đôi, đồng hành cùng nhau. Tuy nhiên, trong quá trình công tác, tác giả nhận thấy chưa có cuộc khảo sát, nghiên cứu về tác động của quản trị nguồn nhân lực đến năng suất làm việc của nhân viên. Đâu đó chỉ có hoạt động đào tạo có nhiều cuộc khảo sát, nghiên cứu để cải tiến tốt hơn thực tại. Như vậy, liệu hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiện tại của HDBank đã đủ các yếu tố để tác động toàn diện đến năng suất làm việc của nhân viên hay chưa? Các yếu tố nào có sự tác động mãnh mẽ nhất? Khi biết rõ yếu tố nào có tác động và tác động mạnh mẽ nhất đến năng suất làm việc của nhân viên mình, chắc chắn nhà quản trị - ban điều hành của Ngân hàng sẽ có những quyết định đúng đắn cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực giúp năng suất làm việc của nhân viên ngày càng tăng, giải quyết được bài toán khó hiện nay của Ngân hàng. 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Mục tiêu của bài nghiên cứu là:  Xác định các yếu tố của hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tác động đến năng suất làm việc của nhân viên ngân hàng HDBank.  Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố của hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tác động đến năng suất làm việc của nhân viên HDBank.  Kiểm định sự khác nhau của các nhóm đối tượng trong biến định tính trong việc tác động đến năng suất làm việc của nhân viên HDBank.  Đề xuất các giải pháp để tăng cường hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất làm việc của nhân viên tại ngân hàng HDBank. 1.3. PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU  Phạm vi nghiên cứu: Có nhiều yếu tố tác động đến năng suất làm việc của nhân viên, tuy nhiên với bài viết này, phạm vi nghiên cứu chỉ tập trung vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP.HCM và nghiên cứu được thực hiện trên địa bàn TP.HCM. Nghiên cứu tập trung vào việc đo lường mô hình 3 thang đo năng suất làm việc của nhân viên ngân hàng HDBank, từ đó xem xét tác động quản trị nguồn nhân lực lên năng suất làm việc của nhân viên ngân hàng HDBank.  Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu các yếu tố và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất làm việc của nhân viên.  Đối tượng khảo sát: là các nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng HDBank tại TP.HCM. 1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu được thực hiện bằng hai phương pháp: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Trong đó:  Nghiên cứu định tính dùng để phát triển và điều chỉnh thang đo: Đối tượng khảo sát là một số nhân viên của Ngân hàng HDBank làm việc tại các chi nhánh trên địa bàn TP. HCM. Các nhân viên này làm việc ở các bộ phận khác nhau bao gồm giao dịch viên, kiểm soát viên, chuyên viên quan hệ khách hàng, Trưởng/Phó Phòng kế toán, Phó/Trưởng phòng quan hệ khách hàng, Chuyên viên phòng Quản lý tín dụng … với chức vụ từ cấp trưởng phòng trở xuống; số lượng 10 người; việc khảo sát được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn tay đôi.  Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp đối tượng nghiên cứu bằng bảng câu hỏi khảo sát và khảo sát qua công cụ google.docs được gửi đến email của tất cả các nhân viên ngân hàng HDBank trên toàn hệ thống. Phương pháp xử lý số liệu gồm:  Kiểm định sơ bộ thang đo: được thực hiện thông qua phương pháp phân tích độ tin cậy Cronbach anpha và phân tích nhân tố khám phá EFA.  Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy. 4 1.5. DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU - Loại số liệu: Sơ cấp - Nghiên cứu được thực hiện bằng hai phương pháp: Nghiên cứu định tính và định lượng. Trong đó, nghiên cứu định tính dùng để phát triển và điều chỉnh thang đo; nghiên cứu định lượng được thực hiện qua thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp đối tượng nghiên cứu bằng bảng câu hỏi khảo sát và khảo sát qua công cụ google docs được gửi đến email của các nhân viên ngân hàng HDBank trên địa bàn TP.HCM. - Đáp viên là các nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng HDBank trên địa bàn TP.HCM. Trong đó chỉ tập trung khảo sát những nhân viên có số năm làm việc từ 1 năm trở lên. - Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện. Số mẫu dự kiến: 350 mẫu. Bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế bằng công cụ google docs sẽ được gửi cho nhân viên HDBank trên địa bàn TP.HCM thông qua email nội bộ của ngân hàng. Các nhân viên này thuộc các phòng/ban/chi nhánh khác nhau của HDBank tại TP.HCM và được chọn ngẫu nhiên trong dữ liệu liên hệ nhân sự nội bộ của HDBank ở thời điểm thực hiện nghiên cứu 1.6. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA NGHIÊN CỨU Những năm gần đây, HDBank rất quan tâm và dành nhiều sự đầu tư cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực bao gồm tuyển dụng, đào tạo, đánh giá kết quả thực hiện công việc một cách khoa học … Tuy nhiên, một cuộc khảo sát, đánh giá toàn bộ hoạt động của quản trị nguồn nhân lực trên phạm vi toàn hệ thống là chưa được quan tâm thực hiện, đâu đó chỉ mới có hoạt động đào tạo được Trung tâm đào tạo của HDBank thường xuyên khảo sát, đánh giá để hoàn thiện hơn. Vì vậy, thông qua việc nghiên cứu tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến năng suất làm việc của nhân viên ngân hàng HDBank sẽ giúp nhà quản trị HDBank có cái nhìn tổng quát hơn về thực tiễn hoạt động QTNNL, đặc biệt hơn là nên đầu tư cho yếu tố 5 nào để năng suất của nhân viên ngày càng tăng, giúp HDBank ngày càng nâng cao sức cạnh tranh trên thị trường, sớm đạt được các chiến lược kinh doanh đề ra. 1.7. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Luận văn được bố cục theo kết cấu gồm 5 chương, nội dung các chương được trình bày như sau: - Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương này giới thiệu sơ lược về đề tài nghiên cứu, nêu rõ lý do hình thành nên đề tài, đưa ra mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, phương pháp và đối tượng nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu và giới thiệu sơ lược kết cấu đề tài. - Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Đây là chương trình bày các lý thuyết, mô hình, các nghiên cứu trước làm cơ sở cho các lập luận trong luận văn này. Đưa ra cáctác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến năng suất làm việc của nhân viên ngân hàng HDBank trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minhđồng thời đề xuất mô hình nghiên cứu. - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này đưa ra một quy trình nghiên cứu cụ thể từ nghiên cứu sơ bộ (định tính) đến nghiên cứu chính thức (định lượng). Đồng thời tiến hành xây dựng thang đo cáctác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến năng suất làm việc của nhân viên ngân hàng. - Chương 4: Phân tích kết quả Chương này sẽ trình bày kết quả phân tích dữ liệu sau khi đã thu thập xong. Các bước phân tích gồm: đặc điểm mẫu nghiên cứu, kiểm định thang đo thông qua phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích khám phá EFA, kiểm định và đưa ra kết quả kiểm định của mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp phân tích hồi quy. Các phương pháp kiểm định trên được thực hiện thông qua phần mềm SPSS 16.0. 6 - Chương 5: Kết luận và một số kiến nghị Nội dung chương này sẽ tóm tắt lại kết quả mới vừa phát hiện được trong quá trình phân tích dữ liệu, từ đó đưa ra những đề xuất kiến nghị cho ngân hàng HDBank trong hoạt độngquản trị nguồn nhân lực để tăng năng suất làm việc của nhân viên. Cuối cùng là phần hạn chế của bài nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo. 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Trong chương 2, tác giả trình bày cơ sở khoa học thực tiễn, lý thuyết và mô hình nghiên cứu của đề tài. 2.1. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Theo Begg, Fischer Dornbush (1995), nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Theo Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là yếu tố quan trọng, năng động nhất giúp tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực có thể xác định cho một quốc gia, một vùng lãnh thổ, hay một tổ chức nào đó, … và nó khác các nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ) ở chỗ nguồn lực con người là các hoạt động sáng tạo tác động vào giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên trong quá trình lao động, làm nảy sinh các quan hệ lao động và quan hệ xã hội. Theo Trần Kim Dung (2008), nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp ở chỗ nó hình thành từ chính bản chất của con người. Mỗi nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, tiềm năng phát triển khác nhau. Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác trong quá trình sản xuất kinh doanh. 2.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) Theo Noe & cộng sự (2003), QTNNL là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ nhân viên của doanh nghiệp đó. QTNNL bao gồm các hoạt động được thiết kế để cung cấp và điều phối các nguồn lực con người của một tổ chức. 8 Theo Price (2004), QTNNL là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức/doanh nghiệp có thể tăng lợi thể cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra. QTNNL nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ. Theo Trần Kim Dung (2008), QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. QTNNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức; - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Theo Lado và Wilson (1994) mô tả QTNNL là một tập hợp các hoạt động riêng biệt nhưng liên quan đến nhau, có chức năng và quy trình hướng vào việc thu hút, phát triển và duy trì “nguồn tài nguyên con người” của một tổ chức. Còn theo Dessler (2010), Ahmad and Schroeder (2003), Kaya (2006) hoạt động QTNNL đóng góp đáng kể vào thành tựu của một tổ chức, tạo ra mục tiêu của tổ chức và tăng thêm giá trị cho khách hàng. 2.1.3. Cấu tạo hoạt động QTNNL Các nghiên cứu trước đây đã đưa ra các hoạt động của QTNNL gồm các thành phần như sau: