Tài liệu Quản trị nhân sự nước ngoài trong các công ty đa quốc gia tại việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN ÁN TIẾN SỸ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ NƯỚC NGOÀI TRONG CÁC CÔNG TY ĐA QUỐC GIA TẠI VIỆT NAM Ngành: Kinh doanh VŨ THỊ BÍCH HẢI Hà Nội - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN ÁN TIẾN SỸ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ NƯỚC NGOÀI TRONG CÁC CÔNG TY ĐA QUỐC GIA TẠI VIỆT NAM Ngành: Kinh doanh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 62.34.01.02 VŨ THỊ BÍCH HẢI Người hướng dẫn khoa học: PGS,TS Bùi Thị Lý Hà Nội - 2018 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận án là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ một công trình khoa học nào khác. Tác giả luận án Vũ Thị Bích Hải ii LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới PGS, TS Bùi Thị Lý đã hướng dẫn tận tình, giúp đỡ, động viên và tạo mọi điều kiện cho tôi trong suốt quá trình để tôi có thể hoàn thành luận án. Tôi xin cảm ơn các thầy cô là cán bộ khoa Sau Đại học trường Đại học Ngoại thương đã nhiệt tình hỗ trợ tôi trong quá trình làm nghiên cứu sinh tiến sĩ tại trường. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các đồng nghiệp trong bộ môn Kinh doanh quốc tế và các đồng nghiệp trong Viện Kinh tế và Kinh doanh quốc tế đã đưa ra những góp ý, nhận xét rất hữu ích và quý báu để tôi hoàn thiện luận án của mình. Tôi xin gửi lời cảm ơn đến tất cả các vị quản lý và chuyên gia nước ngoài trong các công ty đa quốc gia là đối tượng nghiên cứu của luận án đã nhiệt tình giúp đỡ, trả lời phỏng vấn, cung cấp thông tin cho tôi trong quá trình thu thập thông tin và dữ liệu cho luận án. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn những người bạn, đồng nghiệp đã tư vấn, cung cấp thông tin và giúp tôi kết nối với nhiều quản lý trong các công ty đa quốc gia để thực hiện phỏng vấn. Cuối cùng, cho phép tôi thể hiện lòng biết ơn tới chồng và hai con tôi, tới bố mẹ và anh chị em hai bên gia đình về sự tin tưởng, động viên, khích lệ và yêu thương dành cho tôi, tạo động lực để tôi phấn đấu hoàn thành luận án tiến sĩ. Tôi xin trân trọng cảm ơn! Tác giả luận án Vũ Thị Bích Hải iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...................................................................vi DANH MỤC CÁC BẢNG ......................................................................................vii DANH MỤC CÁC HÌNH .................................................................................... viii MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................... 2 2. Tình hình nghiên cứu ............................................................................................ 4 2.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài .............................................................. 4 2.2. Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam ................................................................ 10 2.3. Khoảng trống nghiên cứu ............................................................................. 12 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................... 13 3.1. Mục đích nghiên cứu ..................................................................................... 13 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................................... 13 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 14 4.1. Đối tượng nghiên cứu: .................................................................................. 14 4.2. Phạm vi nghiên cứu: ..................................................................................... 14 5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................... 15 6. Câu hỏi nghiên cứu của luận án: ...................................................................... 16 7. Quy trình thực hiện nghiên cứu ......................................................................... 17 8. Đóng góp mới của luận án ................................................................................. 17 9. Kết cấu luận án ................................................................................................... 18 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ NƯỚC NGOÀI TRONG CÔNG TY ĐA QUỐC GIA ..................... 20 1.1. Tổng quan về công ty đa quốc gia và nhân sự trong công ty đa quốc gia .. 20 1.1.1. Công ty đa quốc gia mối quan hệ giữa công ty ty mẹ và công ty chi nhánh nước ngoài............................................................................................................. 20 1.1.2. Nhân sự trong công ty đa quốc gia ............................................................ 22 1.1.3. Mô hình sử dụng nhân sự trong công ty đa quốc gia ............................... 26 1.2. Quản trị nhân sự và quản trị nhân sự trong công ty đa quốc gia ............... 32 iv 1.2.1. Khái niệm quản trị nhân sự ...................................................................... 32 1.2.2. Các yếu tố tác động đến quản trị nhân sự trong công ty đa quốc gia ...... 33 1.2.3. Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự trong nước và quản trị nhân sự quốc tế............................................................................................................................. 37 1.2.4. Quản trị nhân sự trong công ty đa quốc gia.............................................. 41 1.3. Quản trị nhân sự nước ngoài trong các công ty đa quốc gia ....................... 54 1.3.1. Quản trị thông qua tuyển dụng và lựa chọn nhân sự............................... 55 1.3.2. Quản trị thông qua hoạt động đào tạo và phát triển nghề nghiệp ........... 57 1.3.3. Quản trị thông qua chế độ đãi ngộ và khuyến khích ................................ 58 1.3.4. Quản trị thông qua các hoạt động duy trì, hỗ trợ và môi trường làm việc59 1.4. Mô hình hóa lý thuyết nghiên cứu .................................................................. 61 CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ NƯỚC NGOÀI TRONG CÁC CÔNG TY ĐA QUỐC GIA TẠI VIỆT NAM. ............................................................................................................. 64 2.1. Thiết kế nghiên cứu .......................................................................................... 64 2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ................................................................... 64 2.1.2. Lựa chọn mẫu nghiên cứu ......................................................................... 66 2.1.3. Thiết kế câu hỏi gợi ý phỏng vấn (Interview guide) .................................. 70 2.1.4. Quá trình thực hiện phỏng vấn. ................................................................. 73 2.1.5. Quy trình xử lý dữ liệu. .............................................................................. 74 2.2. Mô tả đối tượng nghiên cứu thực nghiệm ...................................................... 82 2.2.1. Đối tượng nghiên cứu thực nghiệm .......................................................... 82 2.2.2. Giới thiệu các công ty đa quốc gia châu Á ................................................ 85 2.2.3. Giới thiệu các công ty đa quốc gia phương tây ......................................... 88 CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ NƯỚC NGOÀI TRONG CÁC CÔNG TY ĐA QUỐC GIA TẠI VIỆT NAM .............................................................................................. 90 3.1. Các công ty đa quốc gia châu Á ...................................................................... 90 3.1.1. Các thông tin chung ................................................................................... 90 3.1.2. Sắp xếp nhân sự .......................................................................................... 95 3.1.3. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ........................................................... 103 v 3.1.4. Chế độ đãi ngộ và khuyến khích .............................................................. 105 3.1.5. Hoạt động duy trì và hỗ trợ ...................................................................... 108 3.2. Các công ty đa quốc gia phương tây............................................................. 110 3.2.1. Các thông tin chung ................................................................................. 110 3.2.2. Sắp xếp nhân sự ........................................................................................ 112 3.2.3. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ........................................................... 116 3.2.4. Chế độ đãi ngộ và khuyến khích .............................................................. 118 3.2.5. Hoạt động duy trì và hỗ trợ ...................................................................... 119 3.3. Kết quả nghiên cứu về các yếu tố môi trường tác động đến hoạt động quản trị nhân sự trong các công ty đa quốc gia tại Việt Nam. ................................... 120 3.3.1. Về môi trường văn hóa ............................................................................. 121 3.3.2. Về môi trường chính trị ............................................................................ 123 3.3.3. Về môi trường kinh tế và các dịch vụ hỗ trợ ........................................... 124 CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP THU HÚT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ NƯỚC NGOÀI TRONG CÁC CÔNG TY ĐA QUỐC GIA VÀ VẬN DỤNG CHO CÁC CÔNG TY CỦA VIỆT NAM ..................... 128 4.1. Đánh giá hoạt động quản trị nhân sự nước ngoài trong các công ty đa quốc gia châu Á và các công ty đa quốc gia phương tây ............................................ 128 4.1.1. Khác biệt trong quản trị nhân sự nước ngoài ......................................... 128 4.1.2. Những vấn đề tồn tại trong hoạt động quản trị nhân sự nước ngoài trong các công ty đa quốc gia tại Việt Nam ................................................................. 132 4.2. Đề xuất nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân sự nước ngoài cho các công ty đa quốc gia và vận dụng cho các công ty của Việt Nam....................... 136 4.2.1. Đa dạng các kênh tuyển dụng nhân sự nước ngoài ............................... 137 4.2.2. Xây dựng kế hoạch cho hoạt động đào tạo và phát triển nghề nghiệp .. 141 4.2.3. Xây dựng và cải thiện chính sách đãi ngộ đối với nhân sự nước ngoài 143 4.2.4. Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và hỗ trợ trong công ty 145 4.2.5. Xây dựng hệ thống giám sát và quản lý nhân sự nước ngoài ............... 146 KẾT LUẬN ............................................................................................................ 148 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 150 vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Tiếng Anh Đa quốc gia ĐQG FDI HCNs Tiếng Việt Foreign Direct Investment Đầu tư trực tiếp nước ngoài Host – country nationals Nhân sự nước sở tại Nhân sự nước ngoài NSNN PCNs Parent-country nationals Nhân sự từ công ty mẹ SIEs Self-initiated expatriates Nhân sự nước ngoài tự do TCNs Third-country nationals Nhân sự từ quốc gia thứ ba vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Vốn FDI tại Việt Nam theo quốc gia........................................................ 68 Bảng 2.2: Câu hỏi gợi ý phỏng vấn (góc độ công ty) ............................................... 71 Bảng 2.3: Câu hỏi gợi ý phỏng vấn (góc độ cá nhân) .............................................. 73 Bảng 2.4: Tóm tắt dữ liệu phỏng vấn ........................................................................ 76 Bảng 2.5: Tập hợp dữ liệu theo nhóm ....................................................................... 79 Bảng 2.6: Tổng hợp tần suất trả lời về hoạt động quản trị nhân sự trong các công ty ĐQG .......................................................................................................................... 81 Bảng 2.7: Số lượng các công ty ĐQG, lĩnh vực hoạt động và ký hiệu mã hóa ........ 84 Bảng 3.1: Thông tin về quy mô chi nhánh và tỷ lệ NSNN trong các công ty ĐQG châu Á ....................................................................................................................... 98 Bảng 3.2: Nguồn tuyển dụng NSNN của công ty ĐQG châu Á ............................. 103 viii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Phân loại nhân sự trong công ty ĐQG ...................................................... 24 Hình 1.2: Các giai đoạn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ tại nước ngoài ............ 54 Hình 1.3: Mô hình lý thuyết nghiên cứu ................................................................... 63 1 MỞ ĐẦU Kinh tế thế giới đang diễn ra một sự dịch chuyển vô cùng mạnh mẽ, rào cản thương mại đối với các hoạt động đầu tư giảm đáng kể, khoảng cách và sự khác biệt về địa lý, thời gian, ngôn ngữ, văn hóa, chính trị, hay hệ thống kinh doanh đã không còn là trở ngại nhờ có sự tiến bộ về công nghệ, về phương tiện vận tải. Văn hóa vật chất ở các quốc gia đã trở nên tương đồng hơn, và nền kinh tế của các quốc gia trở nên phụ thuộc và hội nhập vào nền kinh tế thế giới. Hoạt động sản xuất kinh doanh, trao đổi hàng hóa, dịch vụ và đầu tư giữa các quốc gia được mở rộng nhanh chóng. Các doanh nghiệp có thể tăng doanh thu bằng việc bán hàng hóa ở trên khắp các thị trường quốc tế, hay giảm chi phí kinh doanh bằng cách tổ chức các hoạt động sản xuất tại các quốc gia có các yếu tố đầu vào chính như nhân sự và nguồn nguyên liệu rẻ. Các rào cản về luật pháp hay hành chính với việc kinh doanh ngoài biên giới quôc gia đã giảm đi rất nhiều, cơ cấu thành phần kinh tế của các quốc gia cũng có nhiều thay đổi và chuyển biến, chuyển từ sở hữu nhà nước sang sở hữu tư nhân và cổ phần, khuyến khích cạnh tranh và thu hút đầu tư nước ngoài, điều này cho phép tất cả các quốc gia dù lớn hay nhỏ, phát triển hay đang phát triển đều có cơ hội mở rộng kinh doanh quốc tế. Không nằm ngoài xu hướng hội nhập toàn cầu, Việt Nam đánh dấu mốc hội nhập với thế giới bằng chính sách “mở cửa” và “đổi mới” năm 1986. Tính đến nay, Việt Nam đã đạt được những thành tựu đáng kể về mọi mặt ngoại giao, kinh tế, chính trị và văn hóa xã hội, và tích cực tham gia vào tiến trình hội nhập kinh tế thế giới. Theo tóm tắt báo cáo của Ủy Ban Quốc Gia về hợp tác kinh tế quốc tế (2017): Về quan hệ hợp tác song phương, Việt Nam đã thiết lập quan hệ ngoại giao với hơn 170 quốc gia trên thế giới, mở rộng quan hệ thương mại, xuất khẩu hàng hóa tới trên 230 thị trường của các nước trên thế giới, và đã ký kết nhiều hiệp định quốc tế về hợp tác song phương với nhiều nước. Về quan hệ hợp tác đa phương và khu vực, Việt Nam đã tham gia vào nhiều hiệp hội, tổ chức trên thế giới đặc biệt là trở thành thành viên của các tổ chức ASEAN, APEC và WTO. Với sự thay đổi mạnh mẽ trong nền kinh tế, từ những thành tựu đạt được trong các mối quan hệ song phương và đa phương, Việt Nam đã trở thành một quốc gia thu hút nhiều 2 nhà đầu tư nước ngoài. Bên cạnh đó, trong những năm gần đây, Việt Nam còn là một quốc gia có sức hút với một lượng lớn lao động nước ngoài đến Việt Nam làm việc cho các dự án đầu tư, những công ty đa quốc gia, hay tìm kiếm những cơ hội việc làm và môi trường sống mới. 1. Tính cấp thiết của đề tài Toàn cầu hoá kinh tế thế giới mang lại cho các quốc gia đang phát triển trong đó có Việt Nam nhiều cơ hội phát triển kinh tế thông qua đầu tư trực tiếp nước ngoài. Theo số liệu thống kê của Cục đầu tư nước ngoài, FIA Việt Nam tính đến ngày 20/3/2017 tổng số dự án đầu tư trực tiếp nước ngoài tại Việt Nam là 23.071 dự án còn hiệu lực đến từ các doanh nghiệp của 114 quốc gia trên thế giới, với tổng số vốn đăng ký 300,7 tỷ USD, đầu tư vào 19/21 ngành kinh tế, trong đó 59,3% tổng vốn đầu tư tập trung vào lĩnh vực công nghiệp chế biến, chế tạo còn lại là số vốn được đầu tư vào các lĩnh vực kinh doanh khác như bất động sản chiếm 17,48%, sản xuất, phân phối điện khí nước chiếm 4,29% tổng vốn đầu tư. Với mức độ đầu tư nước ngoài rất lớn, và sự xuất hiện của ngày càng nhiều hơn các công ty đa quốc gia tại Việt Nam có thể khẳng định vai trò đặc biệt quan trọng của đầu tư nước ngoài và các công ty ĐQG đối với phát triển kinh tế của Việt Nam. Đầu tư vào Việt Nam là một quốc gia đang phát triển, các công ty ĐQG có thể tận dụng lợi thế về nguồn nhân lực dồi dào với chi phí thấp. Tuy nhiên, chi phí nhân sự rẻ và nguồn lao động dồi dào không có nghĩa là lao động người Việt sẽ có thể thực hiện, đảm nhận, gánh vác hết tất mọi vị trí công việc trong những dự án có vốn đầu tư nước ngoài, đặc biệt là những dự án sản xuất đòi hỏi trình độ kỹ thuật, công nghệ mới và tay nghề cao. Trong tất cả các ngành nghề hiện nay, số lượng nhân sự lành nghề, đáp ứng được các tiêu chuẩn cao trong công việc chưa đủ, kể cả ở những vị trí công việc chuyên môn đến vị trí quản lý cấp cao. Theo kết quả khảo sát “Thiếu hụt nhân tài” của ManpowerGroup (Website Bộ công thương 2017), nguồn nhân lực Việt Nam vẫn chưa phát triển kịp thời với tăng trưởng kinh tế. Tỷ lệ lao động phổ thông không có chuyên môn kỹ thuật chiếm 81.4% tổng số lao động. Lực lượng lao động thiếu nhiều kỹ năng cần thiết cho công việc, ý thức trách nhiệm chưa cao và chậm thích nghi với môi trường làm việc mới. Năng lực đổi mới sáng 3 tạo khoa học công nghệ của lao động có trình độ cao còn nhiều hạn chế, và điều này là một báo động về nguồn nhân lực không đáp ứng được các yêu cầu hội nhập kinh tế thế giới. Quản trị nhân sự nước ngoài và thu hút nhân sự nước ngoài có chất lượng từ những quốc gia khác là cần thiết đối với với các công ty ĐQG tại Việt Nam khi mà nguồn nhân lực người Việt vẫn chưa đủ để đáp ứng nhu cầu về nhân sự chất lượng cao. Sử dụng nhân lực có chất lượng đến từ các quốc gia nước ngoài là một giải pháp hiệu quả trong việc giải quyết thiếu hụt nhân sự có đủ chất lượng đáp ứng các vị trí quản lý và chuyên biệt ở các công ty ĐQG. Để có thể có được nhân sự đảm nhận những vị trí công việc ở nước ngoài hiệu quả các công ty ĐQG cần có những chiến lược để thu hút và quản trị nước ngoài. Ở Việt Nam, trong bối cảnh của một nền kinh tế mới nổi, nơi mà lao động phần nhiều chưa hình thành được tính chuyên nghiệp nhất định, việc các công ty đa quốc gia xây dựng và áp dụng những chiến lược để quản trị nhân sự một cách hiệu quả là rất cần thiết để tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Nghiên cứu về thực trạng hoạt động quản trị nhân sự nước ngoài đang làm việc tại các công ty đa quốc gia tại Việt Nam là rất cần thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn. Từ những nghiên cứu này sẽ đưa ra được những kiến nghị, đề xuất trong việc nâng cao hoạt động quản trị nhân sự không chỉ đối với các công ty đa quốc gia mà còn đối với các công ty của Việt Nam tham gia kinh doanh quốc tế và có sử dụng nhân sự người nước ngoài. Trên thế giới đã có những nghiên cứu về vấn đề quản trị nhân sự ở các loại hình công ty trong nước và quốc tế. Tuy nhiên, tính đến thời điểm hiện nay, có rất ít nghiên cứu liên quan đến các vấn đề quản trị nhân sự và chưa có nghiên cứu nào về quản trị nhân sự nói chung và quản trị nhân sự nước ngoài nói riêng trong của các công ty đa quốc gia tại Việt Nam. Xuất phát từ sự cần thiết về mặt lý luận và thực tiễn, tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài “Quản trị nhân sự nước ngoài trong các công ty đa quốc gia tại Việt Nam” làm đề tài luận án tiến sĩ của mình. 4 2. Tình hình nghiên cứu 2.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Trên thế giới cũng đã có nhiều những nghiên cứu về các vấn đề liên quan đến quản trị nhân sự trong bối cảnh kinh doanh quốc tế, quản trị nhân sự làm việc ở nước ngoài, những nghiên cứu này nghiên cứu đến các vấn đề liên quan đến quản trị nhân sự quốc tế như: các chính sách tuyển dụng và lựa chọn nhân sự quốc tế, những thay đổi trong các hoạt động quản trị nhân sự trong bối cảnh toàn cầu, những vấn đề liên quan đến chính sách đãi ngộ nhân sự, các cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự hài lòng của nhân sự, sự tác động của môi trường làm việc đa văn hóa, hay những khó khăn thách thức mà có thể phải đối mặt. Tuy nhiên, đối tượng các nghiên cứu về quản trị nhân sự này chủ yếu là các công ty hay nhân sự ở các quốc gia khác. Tiêu biểu trong đó có: Nghiên cứu của Kidger (1999), “Human Resources Management in Multinational Enterprises”- Quản trị nhân sự trong các công ty đa quốc gia: Nghiên cứu này được hoàn thành năm 1999, là một trong những nghiên cứu nổi bật về hoạt động quản trị nhân sự trong các công ty đa quốc gia. Nghiên cứu này tập trung vào công ty ĐQG ở vị trí là công ty mẹ. Đối tượng nghiên cứu là 24 công ty đa quốc gia đang hoạt động trên toàn thế giới được lựa chọn theo nhóm. Đây là một nghiên cứu rộng về quản trị nhân sự nói chung trong các công ty ĐQG, và không nghiên cứu các chiến lược quản trị nói riêng. Đây là một nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp nghiên cứu định tính, thông qua phỏng vấn sâu và có nhiều giá trị tham khảo đối với tác giả trong quá trình thực hiện luận án. Nghiên cứu của Bjorkman và Xiucheng (2001) - “Human resource management and the performance of Western firms in China” - Quản trị nhân sự và năng lực của các doanh nghiệp phương Tây ở Trung Quốc. Nghiên cứu này thực hiện dựa trên thu thập dữ liệu của 62 công ty liên doanh giữa Trung Quốc và phương tây hoạt động trên thị trường Trung Quốc. Nghiên cứu tập trung vào xác định mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả làm việc của doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu chỉ ra được mối 5 quan hệ tích cực giữa hiệu quả của doanh nghiệp với mức độ mở rộng sử dụng hệ thống quản trị nhân sự hiệu quả cao, và mức độ phối hợp giữa hệ thống quản trị nhân sự và chiến lược của công ty. Nghiên cứu của Shen và Edwards (2004) - Recruitment and Selection in Chinese MNEs - Tuyển dụng tại các công ty đa quốc gia ở Trung Quốc. Nghiên cứu này phân tích tập trung chủ yếu vào hoạt động tuyển dụng, lựa chọn và hồi hương của nhân sự trong 10 công ty đa quốc gia của Trung Quốc. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mặc dù các chính sách tuyển tụng và quản trị nhân sự trong các công ty đa quốc gia của Trung Quốc được triển khai áp dụng theo các mô hình và khái niệm tuyển dụng nhân sự hiện đại hơn so với các công ty nội địa, nhưng các hoạt động quản trị nhân sự của các công ty này vẫn khác biệt nhiều so với các công ty đa quốc gia phương tây. Nghiên cứu của Qi và Lange (2005) - “Preventing Expatriate FailureA research on the Expatriate Selection and Training” - Hạn chế thất bại của chuyên gia nước ngoài. Nghiên cứu về hoạt động lựa chọn và đào tạo chuyên gia nước ngoài. Nghiên cứu này tập trung nghiên cứu nguyên nhân dẫn đến thất bại của thông qua phân tích các lý thuyết liên quan đến vấn đề sốc văn hoá, các mô hình quy trình lựa chọn và đào tạo. Kết quả nghiên cứu chỉ ra khoảng cách giữa lý thuyết và thực tế, đó là hầu hết các công ty đa quốc gia không sử dụng các mô hình lựa chọn và đào tạo được đề xuất bởi các nhà nghiên cứu, và một số những tiêu chí thì không thực sự có hiệu quả như lý thuyết đề cập. Nghiên cứu của Huang, Chi và Lawler (2005) - “The relationship between expatriates’pesonality traits and their adjustment to international assignments” - Mối quan hệ giữa nhân cách của chuyên gia nước ngoài và sự điều chỉnh đối với các nhiệm vụ quốc tế. Nghiên cứu này điều tra mối quan hệ giữa tính cách của với khả năng điều chỉnh để thích thực hiện các nhiệm vụ quốc tế. Năm nhóm tính cách cụ thể được đưa vào nghiên cứu đó là: “hướng ngoại”, “dễ chịu”, “tỉ mỉ, chu đáo”, “nhạy cảm” và nhóm “cởi mở thẳng thắn, chân thật”. 83 nhân sự của Mỹ làm việc tại Đài Loan tham gia 6 vào nghiên cứu và kết quả cho thấy mức độ điều chỉnh của nhân sự nhân sự phụ thuộc vào mức độ “hướng ngoại” và “cởi mở” của nhân sự. Hai nhóm này cho thấy khả năng điều chỉnh với môi trường quốc tế tốt hơn. Nghiên cứu của Tarique, Shuller và Gong (2006), “A model of multinational enterprise subsidiary staffing composition” - Một mô hình sắp xếp nhân sự tại chi nhánh công ty đa quốc gia. Nghiên cứu này tập trung vào nghiên cứu mô hình trong đó bao gồm các yếu tố phạm vi môi trường (môi trường chiến lược, môi trường quốc gia, và môi trường của công ty) để đưa ra những đề xuất giúp doanh nghiệp đa quốc gia đưa ra những quyết định tuyển dụng đối tượng nào trong ba đối tượng: đến từ công ty mẹ (PCN), nhân sự của quốc gia sở tại (HCNs), đến từ các quốc gia thứ ba (TCNs). Các đề xuất được dựa trên mô hình tổng hợp đánh giá các yếu tố phân bổ nhân sự trong các chi nhánh nước ngoài trong ba yếu tố môi trường đã đề cập. Nghiên cứu của Shen (2006), “Factors affecting international staffing in Chinese mutlinationals (MNEs)” - Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động sắp xếp nhân sự trong các công ty đa quốc gia của Trung Quốc. Đây là một nghiên cứu thực nghiệm tập trung nghiên cứu các yếu tố quyết định đến việc sắp xếp trong các công ty đa quốc gia tại thị trường Trung Quốc. Nghiên cứu phân tích một số mô hình sắp xếp nhân sự và kinh nghiệm của các quốc gia phương tây và kết quả nghiên cứu chỉ ra: mô hình bố trí nhân sự của các nước phương tây có thể phù hợp để áp dụng cho các công ty đa quốc gia tại thị trường này. Nghiên cứu của Najia (2008), “Aspects of Strategic Human Resources Management and Their Role in Developing Competitive Advantage” - Các khía cạnh trong quản trị nhân sự chiến lược và vai trò của chúng trong việc phát triển lợi thế cạnh tranh. Nghiên cứu này tập trung vào phân tích hoạt động quản trị nhân sự chiến lược và vai trò của chúng trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh các công ty trong ngành công nghiệp viễn thông ở Jordan. Kết quả nghiên cứu chỉ ra tác động của nhân sự đến sự khác biệt về hiệu quả và năng lực của doanh nghiệp, và là lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. 7 Nghiên cứu của Mathew và Jain (2008), “International human resource management in the Indian information technology sector: A comparision of Indian MNCs and affiliates of foreign MNCs in India” Quản trị nhân sự quốc tế trong lĩnh vực công nghệ thông tin ở Ấn Độ. So sánh giữa các công ty đa quốc gia của Ấn Độ và các chi nhánh của các công ty đa quốc gia nước ngoài khác đang hoạt động tại Ấn Độ. Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định lượng và định tính để nghiên cứu, so sánh các chính sách và hoạt động nhân sự trong các công ty đa quốc gia của Ấn Độ trong ngành công nghệ thông tin với các chi nhánh của các công ty đa quốc gia nước ngoài hoạt động trên thị trường Ấn Độ. Nghiên cứu chỉ ra bốn nguyên nhân về một số khác biệt về quản trị nhân sự của hai nhóm công ty được so sánh, và cho rằng các công ty về công nghệ trên toàn cầu có xu hướng sử dụng các tiêu chuẩn quản trị toàn cầu. Nghiên cứu của Long (2009), “The Choice Between Host Country Nationals and Expatriates to Manage a Foreign Subsidiary of Multinational Corporation” - Sự lựa chọn giữa nhân sự trong nước và chuyên gia nước ngoài để quản lý chi nhánh công ty đa quốc gia. Mục đích của nghiên cứu này xác định cách mà các công ty đa quốc gia lựa chọn quản lý phù hợp để kiểm soát và quản lý chi nhánh ở nước ngoài. Nghiên cứu tập trung vào điều tra các ý kiến, quan điểm, chính sách nhân sự của các công ty đa quốc gia, không tập trung vào đo lường hiệu quả của những người quản lý, sự lựa chọn giữa nhân sự tại quốc gia sở tại hoặc trong việc quản trị chi nhánh nước ngoài của công ty đa quốc gia. Nghiên cứu của Vo (2009), “Career development for host country nationals: a case of American and Japanese multinational companies in Vietnam”. Phát triển nghề nghiệp cho nhân sự tại quốc gia sở tại: nghiên cứu trường hợp các công ty đa quốc gia của Mỹ và Nhật Bản hoạt động tại Việt Nam. Nghiên cứu này đưa ra so sánh sự khác biệt của các công ty đa quốc gia của Nhật Bản và Mỹ tại thị trường Việt Nam trong chiến lược sắp xếp nhân sự và cơ hội phát triển nghề nghiệp cho các nhân sự quản lý tại quốc gia nước sở tại – Việt Nam trong nhóm công ty đa quốc gia thuộc hai 8 quốc gia này. Kết quả nghiên cứu cho thấy, các công ty đa quốc gia của Nhật Bản thực hiện tuyển dụng theo phương thức vị chủng, nhân sự trong khi các công ty đã quốc gia của Mỹ thực hiện theo phương thức đa tâm. Ở các công ty của Mỹ, nhân sự có năng lực được lựa chọn và có cơ hội phát triển nghề nghiệp rất nhanh. Tuy nhiên, ở các công ty của Nhật Bản, do thực hiện theo cách “chờ đợi và quan sát” nên quá trình phát triển nghề nghiệp của quản lý địa phương sẽ lâu và ít cơ hội hơn. Nghiên cứu của Vo và Stanton (2011), “The Transfer of HRM policies and practices to a transitional business system: the case of performance management practices in the US and Japanese MNEs operating in Viet Nam” - Hoạt động chuyển giao các chính sách và cách thức quản trị nhân sự trong hệ thống kinh doanh xuyên quốc gia: các hoạt động quản trị năng lực trong các công ty đa quốc gia của Mỹ và Nhật Bản đang hoạt động tại thị trường Việt Nam. Nghiên cứu này tập trung vào nghiên cứu việc áp dụng những chính sách và hoạt động nhân sự được chuyển giao từ các công ty của Mỹ và Nhật Bản tới các chi nhánh công ty ở Việt Nam trong quản trị hiệu quả của nhân sự và cách mà các công ty này sử dụng nhân sự địa phương trong các chi nhánh ở Việt Nam. Kết quả của nghiên cứu dựa trên phân tích bốn công ty của Mỹ và bốn công ty của Nhật cho thấy: Các công ty của Mỹ đã áp dụng một số công cụ và kỹ thuật chuyển giao chưa từng áp dụng ở thị trường Việt Nam và một số kỹ thuật chưa phù hợp với văn hoá nhưng quá trình chuyển giao các chính sách và hoạt động quản trị nhân sự đạt được hiệu quả và thành công ở những chi nhánh của công ty tại Việt Nam. Các công ty của Nhật Bản thì áp dụng hình thức đánh giá hiệu quả không chính thống, nhận được những phản hồi về sự thiếu công bằng và không minh bạch trong đánh giá hiệu quả theo quy trình nghiêm ngặt từ trên xuống dưới. Nghiên cứu của Rahim (2010), “Repatriation Issues Relating to Expatriate Managers: A critical Review” - Các vấn đề liên quan đến hồi hương của các chuyên gia nước ngoài”. Nghiên cứu này tập trung nghiên cứu những khó khăn mà nhân sự quản lý nước ngoài gặp phải khi kết thúc 9 nhiệm vụ tại quốc gia khác. Nghiên cứu chỉ cũng chỉ ra những giải pháp mà những nhân sự này và các công ty đa quốc gia giải quyết những vấn đề phát sinh tới việc hồi hương và quay trở lại làm việc và sinh sống tại quốc gia của mình khi hết thời hạn nhiệm kỳ. Nghiên cứu của Moulik và Mazumda (2012), “Expatriate Satisfaction in International Assignments: Perspectives from Indian IT Professionals working in the US” - Sự hài long của đối với các nhiệm vụ quốc tế - Đánh giá của những chuyên gia công nghệ thông tin người Ấn Độ đang làm việc tại Mỹ. Nghiên cứu này đánh giá những yếu tố tác động đến mức độ hài lòng của nhân sự người Ấn độ làm việc tại các công ty phần mềm ở Mỹ. Nghiên cứu tiến hành điều tra trên 75 nhân sự dựa trên năm nhóm yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc của nhân sự. Nghiên cứu của Jain, Mathew và Bedi (2012), “HRM innovation by Indian and foreign MNCs operating in India: a survey of HR professionals”Đổi mới trong quản trị nhân sự tại các công ty đa quốc gia của Ấn Độ và các công ty đa quốc gia nước ngoài khác đang hoạt động tại Ấn Độ. Nghiên cứu này điều tra những sáng kiến quản trị nhân sự được sử dụng bởi người Ấn Độ và trong các công ty công nghệ cao có vốn nước ngoài hoạt động tại Ấn Độ. Nghiên cứu cũng điều tra các quan điểm của những người quản lý nhân sự Ấn Độ về ‘các cách sắp xếp nhân sự lý tưởng’ sử dụng cả phương pháp định lượng và định tính. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự khác biệt trong quan điểm về khái niệm sáng kiến, lý tưởng trong sắp xếp nhân sự của các quản lý với đối tác người Ấn Độ. Nghiên cứu cũng cho thấy, các công ty đa quốc gia nước ngoài luôn chú trọng vào mối liên kết giữa công ty mẹ và công ty con, trong khi mối liên hệ này lại không được chú trọng ở trong các công ty đa quốc gia của Ấn Độ. Nghiên cứu của Kataria và Sethi (2013), “Making Successful Expatriates in Multinational Corporations”- Thúc đẩy thành công của chuyên gia nước ngoài tại các tập đoàn đa quốc gia. Nghiên cứu này đề cập đến tầm quan trọng của hoạt động đào tạo trước, trong khi nhận nhiệm vụ tại 10 quốc gia khác. Nghiên cứu cho thấy, thành công của phụ thuộc rất nhiều vào các chương trình đào tạo của công ty bao gồm các chương trình đào tạo về văn hoá, về ngôn ngữ, và bồi dưỡng các năng lực quốc tế khác. Nghiên cứu của Tso, Liu và Li (2014), “Identifying Factors of Employee Satisfaction: A case study of Chinese Resource-Based StatedOwned Enterprises” - Xác định các yếu tố hài long của nhân viên, nghiên cứu tình huống về các doanh nghiệp nhà nước tại Trung Quốc áp dụng quan điểm quản trị về nguồn lực. Mục đích của nghiên cứu này là xây dựng mô hình gồm 30 yếu tố đo lường mức độ hài lòng của nhân sự ở trong các công ty có vốn nhà nước của Trung Quốc. Kết quả chỉ ra bốn nhóm ảnh hưởng đến mức độ hài lòng là văn hóa, công việc, lãnh đạo và chế độ đãi ngộ. 2.2. Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam Ở Việt Nam, về lĩnh vực quản trị nhân sự, chủ yếu là các nghiên cứu về về một vài lĩnh vực hay một vài hoạt động quản trị nhân sự tại một số tổ chức, công ty, doanh nghiệp cụ thể tại Việt Nam. Bên cạnh đó, cũng có một số những khảo sát và nghiên cứu nhỏ về tình hình sử dụng lao động người nước ngoài đã được thực hiện, cùng với một số nghiên cứu của tác giả về các vấn đề liên quan đến nhân sự nước ngoài trong các công ty đa quốc gia tại Việt Nam trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận án, cụ thể: Khảo sát của Tiểu nhóm Nhân sự Diễn dàn doanh nghiệp Việt Nam (2013): Khảo sát việc sử dụng lao động người nước ngoài. Khảo sát này được tiến hành trên 83 công ty trong danh sách 500 công ty do tạp chí Fortune xếp hạng trong lĩnh vực ngân hàng, chế biến, sản xuất, và tiêu dùng nhanh. Mục đích của khảo sát này là phản ánh xu hướng sử dụng lao động người nước ngoài tại Việt Nam. Kết quả của khảo sát chỉ ra được tình trạng sử dung lao động nước ngoài ở trong đó vấn đề chuyên môn kỹ thuật và sự thiếu hụt các ứng viên Việt Nam đủ tiêu chuẩn là hai lý do cho việc tuyển dụng và sử dụng lao động người nước ngoài tại Việt Nam. Nghiên cứu của tác giả Phạm Thu Hằng và Phạm Thị Thanh Hồng (2015) về: ‘Sự hài lòng của người lao động tại các tổ chức nước ngoài cung