Tài liệu Quản trị nhân lực tại sở khoa học và công nghệ thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH KHỔNG HỒNG HOÀNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN – 2019 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH KHỔNG HỒNG HOÀNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THÁI NGUYÊN Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS. Phạm Quốc Chính THÁI NGUYÊN - 2019 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này do chính tôi thực hiện, dướí sự hướng dẫn khoa học của TS. Phạm Quốc Chính, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này hoàn toàn trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ tại bất kỳ một công trình khoa học nào khác, các thông tin, tài liệu trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đều đã được cảm ơn. Nếu sai tôi xin chịu mọi trách nhiệm. Thái Nguyên, tháng 8 năm 2019 Học viên Khổng Hồng Hoàng ii LỜI CẢM ƠN Cá nhân tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với TS. Phạm Quốc Chính – Bí thư Đảng ủy - Giám đốc Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên, mặc dù rất hạn hẹp về thời gian nhưng Thầy đã dành nhiều công sức và kinh nghiệm quý báu của mình để hướng dẫn tôi một cách nhiệt tình, chu đáo. Tôi xin cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các thầy, cô giáo trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên đã tận tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và thực hiện đề tài. Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, cán bộ Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành tốt việc học tập và nghiên cứu trong thời gian qua. Thái Nguyên, tháng 8 năm 2019 Học viên Khổng Hồng Hoàng iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii MỤC LỤC ....................................................................................................... iii DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT ...................................................... vi DANH MỤC BẢNG ...................................................................................... vii DANH MỤC SƠ ĐỒ ...................................................................................... ix DANH MỤC BIỂU ĐỒ .................................................................................. ix MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài...................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 3 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn ................................................. 4 5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ................................... 5 1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực ............................................................. 5 1.1.1. Những khái niệm cơ bản ......................................................................... 5 1.1.2. Nội dung công tác quản trị nhân lực tại cơ quan nhà nước .................. 10 1.1.3. Các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến quản trị nhân lực........................... 13 1.2. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................... 15 1.2.1. Kinh nghiệm quản trị nhân lực công vụ của một số nước trên thế giới 15 1.2.2. Kinh nghiệm quản trị nhân lực của của một số Sở trong nước ............ 16 1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên rút ra từ việc nghiên cứu kinh nghiệm trên .......................................................... 19 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 23 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 23 2.2. Nguồn số liệu và phương pháp thu thập .................................................. 23 iv 2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu ................................................................ 23 2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin, số liệu .............................................. 26 2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu .............................................................. 26 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 27 2.3.1. Các chỉ tiêu nghiên cứu chất lượng nhân lực trong giai đoạn 2016 - 2018; .. 27 2.3.2. Các chỉ tiêu phản ánh các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở KH&CN Thái Nguyên ................................................................. 29 Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THÁI NGUYÊN ................................................. 32 3.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ................................................................... 32 3.2. Khái quát chung về Sở Khoa học và Công nghệ Thái nguyên ................ 32 3.2.1. Cơ cấu tổ chức....................................................................................... 34 3.2.2. Vị trí, chức năng .................................................................................... 35 3.2.3. Nhiệm vụ và quyền hạn......................................................................... 36 3.3. Thực trạng quản trị nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên 37 3.3.1. Quy mô cán bộ, công chức tại Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên 37 3.3.2. Tình hình chất lượng cán bộ, công chức tại Sở KH&CN Thái Nguyên38 3.3.3. Thực trạng nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên ...... 58 3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại Sở KH&CN ... 71 3.4.1. Môi trường bên ngoài ............................................................................ 71 3.4.2. Môi trường bên trong ............................................................................ 73 3.4.3. Tồn tại, hạn chế và những nguyên nhân ............................................... 75 Chương 4: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THÁI NGUYÊN .................................... 80 4.1. Quan điểm, định hướng hoàn thiện quản trị nhân lực trong Sở KH&CN Thái Nguyên .................................................................................................... 80 4.1.1. Quan điểm hoàn thiện quản trị nhân lực trong Sở KH&CN Thái Nguyên ............................................................................................................ 80 v 4.1.2. Định hướng hoàn thiện quản trị nhân lực trong Sở KH&CN Thái Nguyên ............................................................................................................ 82 4.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực trong Sở KH&CN Thái Nguyên ............................................................................................................ 83 4.2.1. Xây dựng và áp dụng tiêu chuẩn cán bộ, công chức, viên chức ........... 83 4.2.2. Hoàn thiện công tác quy hoạch các chức danh công chức quản lý ...... 85 4.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ, công chức ............................. 86 4.2.4. Không ngừng nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ........................................................................................................ 86 4.2.5. Thực hiện tốt công tác luân chuyển công chức và cán bộ lãnh đạo, quản lý ...................................................................................................................... 87 4.2.6. Thực hiện chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với công chức ................. 88 4.2.7. Thực hiện tốt công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật......................... 90 4.3. Một số kiến nghị....................................................................................... 91 4.3.1. Kiến nghị với Bộ Khoa học và Công nghệ .......................................... 91 4.3.2. Kiến nghị với UBND tỉnh Thái Nguyên ............................................... 92 KẾT LUẬN .................................................................................................... 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 97 PHỤ LỤC ....................................................................................................... 99 vi DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT BCĐ : Ban chỉ đạo BHXH : Bảo hiểm xã hội BKH&CN : Bộ Khoa học và Công nghệ BLĐTBXH : Bộ Lao động Thương binh & Xã hội BTC : Bộ KH&CN BYT : Bộ Y tế BNV :Bộ Nội Vụ BHYT : Bảo hiểm y tế CBCC- VC : Cán bộ, công chức viên chức CNH – HĐH : Công nghiệp hoá – Hiện đại hoá Sở KH&CN : Sở Khoa học và Công nghệ QLNN : Quản lý nhà nước QĐ : Quyết định QTNL : Quản trị nhân lực NL : Nhân lực KH&CN : Khoa học và Công nghệ KHKT : Khoa học kĩ thuật KHCN : Khoa học công nghệ KTTT : Kinh tế thị trường KT-XH : Kinh tế - Xã hội TW : Trung ương TTLT : Thông tư liên tịch UBND : Uỷ ban nhân dân vii DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1. Quy mô đội ngũ CBCC chia theo đối tượng tại Sở KH&CN Thái Nguyên năm 2018 ................................................................................. 37 Bảng 3.2. Bảng cơ cấu nhân lực theo trình độ ................................................ 38 Bảng 3.3: Kết quả đánh giá năng lực chuyên môn của CBCC-VC Sở KH&CN Thái Nguyên .......................................................................................... 39 Bảng 3.4: Số lượng và tỷ lệ CBCC-VC Sở KH&CN theo thâm niên công tác năm 2018 ............................................................................................... 40 Bảng 3.5. Trình độ Tiếng Anh của cán bộ Sở KH&CN Thái Nguyên ........... 42 Bảng 3.6. Trình độ Tin học của cán bộ Sở KH&CN Thái Nguyên ................ 43 Bảng 3.7: Kết quả đánh giá kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ đối với cán bộ, công chức Sở KH&CN Thái Nguyên ................................................... 44 Bảng 3.8: Kết quả đánh giá năng lực CBCC về kỹ năng giao tiếp và phối hợp ............................................................................................................... 46 Bảng 3.9. Trình độ Quản lý nhà nước của Sở KH&CN Thái Nguyên ........... 48 Bảng 3.10: Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của CC-VC Sở KH&CN Thái Nguyên .......................................................................... 50 Bảng 3.11: Kết quả đánh giá năng lực lãnh đạo quản lý ................................ 51 Bảng 3.12. Trình độ lý luận của cán bộ Sở KH&CN Thái Nguyên ............... 52 Bảng 3.13: Kết quả đánh giá tính tích cực nhận một công việc đối với cán bộ, công chức Sở KH&CN ......................................................................... 53 Bảng 3.14: Số lần CBCC ở Sở KH&CN nghỉ ốm năm 2018 ......................... 54 Bảng 3.15: Số lượng và tỷ lệ CBCC-VC Sở KH&CN theo độ tuổi ............... 55 Bảng 3.16: Kết quả đánh giá năng lực thích ứng của CBCC Sở KH&CN..... 56 Bảng 3.17: Mức độ nhận thức và sẵn sàng đáp ứng thay đổi của CBCC Sở KH&CN ................................................................................................ 57 Bảng 3.18. Công tác quy hoạch, luân chuyển, tuyển dụng đội ngũ công chức tại Sở KH&CN giai đoạn 2016-2018.................................................... 59 viii Bảng 3.19. Đánh giá công tác quy hoạch và tuyển dụng công chức Sở KH&CN ................................................................................................ 60 Bảng 3.20. Số liệu cán bộ được tuyển dụng thêm qua các năm ..................... 63 Bảng 3.21. Đánh giá việc sử dụng, phân công công việc đội ngũ công chức tại Sở KH&CN Thái Nguyên ..................................................................... 64 Bảng 3.22: Thống kê các khóa học đào tạo cho cán bộ Sở............................. 66 Bảng 3. 23. Đánh giá công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ công chức của Sở KH&CN Thái Nguyên .......................................................................... 68 Bảng 3.24. Đánh giá thực hiện chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ công chức của Sở KH&CN Thái Nguyên .............................................................. 70 ix DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 3.1 Xây dựng kế hoạch nhân lực .......................................................... 62 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3.1: Tỷ lệ % kinh nghiệm làm việc của CBCC Sở KH&CN ........... 40 Biểu đồ 3.2. Cơ cấu nhân lực Sở theo ngành nghề năm 2018 ........................ 41 Biểu đồ 3.3: Trình độ quản lý nhà nước ......................................................... 48 Biểu đồ 3.4: Trình độ lý luận chính trị........................................................... 52 Biểu đồ 3.5: Tỷ lệ % CBCC Sở KH&CN nghỉ ốm năm 2018....................... 54 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài Ngày nay, nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Để quản trị và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong tổ chức của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn đề đặt ra trong công tác quản trị nhân lực hiện có trong tổ chức của mình. Công tác quản trị nhân lực tại các đơn vị hành chính, cơ quan nhà nước cũng đang được quan tâm, chú trọng, trong đó yếu tố về chất lượng và hiệu quả của công chức nhà nước là một vấn đề cấp thiết được đặt ra để đạt được hiệu quả quản lý nhà nước cao hơn trong thời gian tới. Chính sách quản lý công chức, viên chức được Nhà nước xây dựng khá cụ thể, chi tiết, nhưng đối với mỗi đơn vị, cơ quan, các vấn đề đặt ra lại khác nhau và cần phải có những biện pháp quản lý khác phù hợp với đặc điểm của đơn vị. Sở Khoa học và Công nghệ Thái nguyên là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về KH&CN, bao gồm: hoạt động KH&CN; ứng dụng bức xạ và đồng vị phóng xạ; an toàn bức xạ và hạt nhân; phát triển tiềm lực khoa học và công nghệ; tiêu chuẩn, đo lường, chất lượng; quản lý và tổ chức thực hiện các dịch vụ công về các lĩnh vực thuộc phạm vi chức năng của Sở theo quy định của pháp luật; Trong những năm qua, cùng với sự nỗ lực phấn đấu của cán bộ, công chức, Sở KH&CN Thái Nguyên đã có những đóng góp quan trọng vào việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội của tỉnh về các lĩnh vực như: kế hoạch hàng năm về KH&CN; tổ chức, chỉ đạo thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, chương trình, dự án về lĩnh vực KH&CN...Tuy vậy, trong giai đoạn vừa qua, việc xây dựng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở KH&CN Thái Nguyên vẫn chưa tương xứng với tiềm năng và yêu cầu 2 phát triển. Hơn nữa, xu thế, chiến lược phát triển của ngành KH&CN đang đặt ra nhiều vấn đề mới về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Do vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một yêu cầu cấp thiết đối với ngành KH&CN nói chung, Sở KH&CN Thái Nguyên nói riêng nhằm hướng tới mục tiêu phát triển của ngành. Xác định được tầm quan trọng đó Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên đã rất quan tâm và chú trọng đến việc quản trị và sử dụng nhân lực trong đơn vị, luôn cố gắng hoàn thiện nhân lực…Tuy nhiên, bên cạnh những thành tích đã đạt được Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên vẫn còn có những hạn chế, yếu kém như: Cơ chế quản lý KHCN chậm đổi mới, lực lượng về KH&CN ở tỉnh Thái Nguyên cũng đang phải đối mặt với nhiều bài toán khó khăn cần phải giải quyết, trong đó, ưu tiên hàng đầu là giải quyết vấn đề quản trị nhân lực; Nhiều hoạt động nghiên cứu và ứng dụng KHCN chưa gắn kết với đào tạo nhân lực, vẫn còn một số hạn chế về công tác tuyển dụng, chính sách tiền lương, khen thưởng, đào tạo và phát triển trong công tác quản trị nhân lực cần nhanh chóng khắc phục để giúp đơn vị ngày càng phát triển. Chính vì những lý do trên mà em xin được chọn đề tài: “Quản trị nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên”. Nhằm hệ thống về mặt lý luận và thực tiễn để đưa ra những giải pháp cần thiết nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH và hội nhập quốc tế. * Tình hình nghiên cứu Đến nay, trong các góc độ tiếp cận khác nhau có một số công trình nghiên cứu, bài viết về nhân lực của nhiều tác giả như: 2. Mục tiêu nghiên cứu - Mục tiêu chung Nắm bắt những nguyên tắc và trình tự trong công tác quản trị nhân lực đồng thời rút ra một số kinh nghiệm hữu ích về thực tế quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức nhà nước. 3 Nghiên cứu nhân tố đo lường (thể lực, trí lực, tâm lực) các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực tại Sở KH&CN Thái Nguyên, từ đó đề xuất các giải pháp thích hợp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại đơn vị. - Mục tiêu cụ thể + Hệ thống hóa cơ sở lí luận và thực tiễn về quản trị nhân lực + Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên + Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là hoạt động quản trị nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số vấn đề về nhân lực, thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên, bao gồm: + Hoạch định và Phân tích công việc; + Tuyển dụng và tuyển chọn nhân lực; + Sử dụng lao động và đánh giá; + Chế độ duy trì và đãi ngộ; + Đào tạo và phát triển; + Luân chuyển, đề bạt, sa thải. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên. - Phạm vi không gian: Đề tài được thực hiện tại Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên. 4 - Phạm vi thời gian: Số liệu sử dụng để phân tích được lấy từ năm 2015 đến năm 2018. 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn 4.1. Ý nghĩa khoa học Đề tài góp phần hệ thống hoá những lý luận cơ bản về quản trị nhân lực và những bài học kinh nghiệm rút ra đối với Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên. 4.2. Ý nghĩa thực tiễn Trên cơ sở phản ánh và phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên từ năm 2015 đến năm 2018, luận văn chỉ ra những kết quả đã đạt được, những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân của hạn chế trong quản trị nhân lực của Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên và làm tài liệu tham khảo cho các Sở Khoa học và Công nghệ trong nước quan tâm đến vấn đề quản trị nhân lực trong ngành nói chung. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, và các danh mục tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng quản trị nhân lực của Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên. Chương 4: Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực của Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên. 5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực 1.1.1. Những khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Khái niệm về nhân lực Theo tác giả Trần Xuân Cầu thì “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động” (Trần Xuân Cầu, 2010). Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân cho rằng “Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính... Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người” (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2010). 6 Theo tác giả Trần Xuân Cầu và tác giả Mai Quốc Chánh cho rằng “Nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2007). Với những khái niệm trên, theo tác giả: “Nhân lực trong tổ chức là toàn bộ lực lượng lao động (nói một cách khác là lực lượng lao động theo quy mô, cơ cấu) và chất lượng của người lao động phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức đó; với nòng cốt là đội ngũ nhân lực làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo, có đạo đức nghề nghiệp; được tổ chức quản lý và phát triển nhằm đáp ứng yêu cầu của đơn vị”. * Khái niệm, vị trí vai trò cán bộ, công chức. Công chức theo nghĩa chung “là nhân viên trong cơ quan nhà nước, đó là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh trong các cơ quan nhà nước (trong đó tập trung vào các cơ quan hành chính) để thực thi hoạt động công vụ và được hưởng lương và các khoản thu nhập từ ngân sách nhà nước. Công chức của một quốc gia thường là công dân, người có quốc tịch của nước sở tại và thường nằm trong biên chế. Phạm vi làm việc của công chức là các cơ quan nhà nước, tuy nhiên pháp luật nhiều nước quy định công chức có thể làm việc không chỉ trong cơ quan nhà nước” (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2007 - Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 của Quốc hội). Ngày 20/5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh ký sắc lệnh 76/SL về quy chế công chức trong đó, công chức “là những công dân thường xuyên trong cơ quan của Chính Phủ trong hay ngoài nước đều là công chức theo quy chế này, trừ trường hợp do Chính Phủ quy định”. Tại điều 4 của Luật Luật Cán bộ, 7 công chức năm 2008 quy định: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, Sở trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, Sở thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” (Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 của Quốc hội). - Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức: “Cán bộ, công chức đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới đất nước. Đội ngũ cán bộ, công chức là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước. Cán bộ, công chức là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia đƣờng lối đổi mới kinh tế - xã hội của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra” (Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 của Quốc hội). 1.1.1.2. Quản trị nhân lực “Quản trị nhân lực chính là khoa học đồng thời là nghệ thuật trong việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, phát triển và duy trì con người trong tổ chức có hiệu quả nhất nhằm đạt tới kết quả tối ưu cho các tổ chức lẫn nhân viên” (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2010). 8 1.1.1.3. Chức năng cơ bản của quản trị nhân lực a. Chức năng thu hút nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề có đủ số lượng nhân viên với trình độ chuyên môn phù hợp với công việc của đơn vị. Vì vậy, để tuyển được đúng người, đúng việc, trước hết đơn vị phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và tình trạng sử dụng người lao động trong đơn vị nhằm xác định được những vị trí cần tuyển dụng thêm. Việc áp dụng tuyển dụng như trắc nghiệm, phỏng vấn sẽ giúp cho đơn vị chọn được người đáp ứng tốt cho công việc. Vì vậy, chức năng tuyển dụng thường gồm: hoạch định nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm và xử lý các thông tin về nhân lực. b. Chức năng đào tạo phát triển nhân lực “Chú trọng vào việc nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển như: nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản trị, bồi dưỡng kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản trị và cán bộ chuyên môn; đào tạo tay nghề thực hành cho công nhân (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2010). c. Chức năng duy trì nhân lực Đánh giá thực hiện công việc và thù lao cho người lao động, duy trì và phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong đơn vị. Thông qua hệ thống thù lao và phúc lợi cần thúc đẩy người lao động làm việc hăng say, tận tình và có ý thức trách nhiệm với công việc. Mặt khác cũng là những biện pháp để thu hút và duy trì đội ngũ người lao động cho đơn vị. Hoạt động này bao gồm các công việc: Giải quyết các tranh chấp, giải quyết kỷ luật lao động; Thỏa thuận lao động tập thể, ký kết hợp đồng lao động; cải thiện điều kiện làm việc; Chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. d. Hoạt động nâng cao về tâm lực và trí lực. 9 * Nâng cao tâm lực:Tâm lực còn được gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong tinh thần- ý thức trong lao động bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực công việc hay còn gọi là năng lực ý chí của nhân lực. Nâng cao tâm lực hay còn gọi là nâng cao phẩm chất tâm lýxã hội (gồm thái độ, tinh thần thực hiện công việc, khả năng chịu áp lực, thái độ khi làm việc ...) nhằm đánh giá thái độ trong công việc. Trên thực tế, để đánh giá nhân lực có nâng cao được tâm lực hay không thực sự rất khó và khó lượng hóa. Điều này còn chịu sự tác động và ảnh hưởng của nhiều yếu tố, ảnh hưởng trước hết chính từ trí lực của nhân lực đến môi trường sống và làm việc của mỗi cá nhân. - Trong bất kỳ công việc nào thì con người cũng là nhân tố quan trọng nhất quyết định hiệu quả công việc, và nhân tố đó lại được quyết định bởi phẩm chất đạo đức, nhân cách, tư tưởng của chính cá nhân đó. Trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đòi hỏi mỗi người phải có tính tự giác, tính tập thể, tinh thần hợp tác, tác phong công nghiệp mới có thể tạo nên tính chuyên nghiệp tại cơ quan, công sở. Ngày nay, những điều kiện đem lại lợi thế cho nhân lực ngoài thể lực và trí lực còn phải lưu ý đến tâm lực, phẩm chất đạo đức và ý thức trong quá trình làm việc. Các tiêu chí đánh giá tâm lực bao gồm: Thái độ làm việc, Tâm lý làm việc, phẩm chất chính trị đạo đức, tác phong làm việc và mức độ phối hợp trong công việc. * Nâng cao trí lực: Trí lực ở đây được hiểu là tri thức, trí tuệ của con người. trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một phương pháp tư duy khoa học và kỹ năng, kỹ xảo điêu luyện. Trong tổ chức, trí lực được phân tích dưới các góc độ sau: -Về trình độ văn hoá: Trình độ văn hoá là mức độ học vấn giáo dục mà nhân lực đạt được và phân thành 3 cấp với mức độ khác nhau từ thấp đến cao: Tiểu học, Trung học cơ sở, Trung học phổ thông.