Tài liệu Quản trị nhân lực tại công ty tnhh tư vấn thuế, kế toán và kiểm toán avina iafc

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGÔ LAN ANH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƢ VẤN THUẾ, KẾ TOÁN VÀ KIỂM TOÁN AVINA-IAFC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGÔ LAN ANH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƢ VẤN THUẾ, KẾ TOÁN VÀ KIỂM TOÁN AVINA-IAFC Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH VĂN TOÀN Hà Nội – 2015 LỜI CAM ĐOAN Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh với đề tài “ Quản trị nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn Thuế, Kế toán và Kiểm toán AVINAIAFC” đƣợc viết dƣới sự hƣớng dẫn của TS. Đinh Văn Toàn. Luận văn đƣợc viết trên cơ sở vận dụng lý luận chung và thực tiễn. Khi viết luận văn này, tác giả có tham khảo và kế thừa những nghiên cứu trong nƣớc và nƣớc ngoai, sử dụng những thông tin, số liệu từ các tạp chí, sách, luận văn…theo danh mục tài liệu đã liệt kê ở luận văn. Tác giả cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tác giả, chƣa công bố tại bất cứ nơi nào. Mọi số liệu sử dụng trong luận văn này là những thông tin xác thực, những thông tin tham khảo đều đƣợc trích dẫn trung thực từ nguồn tài liệu tham khảo. Tác giả xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình. Hà Nội, ngày 28 tháng 10 năm 2015 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Ngô Lan Anh i LỜI CẢM ƠN Trƣớc tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất tới TS. Đinh Văn Toàn – ngƣời thầy luôn tậm tâm hƣớng dẫn, chỉ bảo và tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn đến các Thầy cô giáo trong khoa Quản trị kinh doanh, Phòng Đào tạo, Trƣờng Đại học Kinh tế- ĐHQGHN đã truyền đạt các kiến thức bổ ích và có những đóng góp quý báu để tôi hoàn thiện luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, các Phòng, Ban thuộc Công ty TNHH Tƣ vấn thuế, Kế toán và Kiểm toán AVINA-IAFC đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu và thông tin của luận văn. Sau cùng tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã luôn động viên, tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học cũng nhƣ hoàn thành luận văn. ii MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT................................................................................... v DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. vi DANH MỤC HÌNH ..................................................................................................vii PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP........................................ 4 1.1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ................................................ 4 1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ......................................... 6 1.2.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực ........................................... 6 1.2.2. Một số học thuyết về quản trị nhân lực ................................................ 10 1.2.3. Nội dung quản trị nhân lực .................................................................. 14 1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực...................... 34 1.2.5. Tiêu chí đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực ...................................... 38 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................ 42 2.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 42 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................. 42 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin .......................................................... 42 2.2.3. Một số phương pháp sử dụng thực hiện nghiên cứu đề tài .................. 43 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƢ VẤN THUẾ, KẾ TOÁN VÀ KIỂM TOÁN AVINA – IAFC .................................. 46 3.1. Khái quát chung về Công ty TNHH Tƣ vấn Thuế, Kế toán & Kiểm toán AVINA-IAFC ..................................................................................................... 46 3.1.1. Lịch sử hình hành và phát triển Công ty. ............................................. 46 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty. ...................................................... 47 3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty: ................................................................ 50 3.1.4. Tình hình nhân lực tại Công ty qua các năm. ...................................... 51 3.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty ......................................... 54 iii 3.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Kiểm toán AVINA –IAFC56 3.2.1. Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở Công ty TNHH Tư vấn thuế, kế toán và kiểm toán AVINA-IAFC ................................................................ 56 3.2.2. Công tác phân tích công việc tại Công ty ............................................ 60 3.2.3.Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty ............................................ 61 3.2.4. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty ........................... 66 3.2.5. Công tác sắp xếp và sử dụng nhân lực tại Công ty .............................. 71 3.2.6. Công tác đánh giá nhân lực ................................................................. 73 3.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại Công ty Kiểm toán AVINA –IAFC77 3.3.1. Ưu điểm ................................................................................................ 77 3.3.2. Hạn chế ................................................................................................ 79 3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế ......................................................... 79 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƢ VẤN THUẾ, KẾ TOÁN VÀ KIỂM TOÁN AVINA – IAFC ...................................................................................................................................... 82 4.1. Định hƣớng phát triển của Công ty trong thời gian tới. .............................. 82 4.2. Mục tiêu và phƣơng hƣớng hoàn thiện quản trị nhân lực của Công ty trong thời gian tới ......................................................................................................... 82 4.3. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Tƣ vấn thuế, Kế toán và Kiểm toán AVINA-IAFC ........................................... 83 4.3.1. Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nhân lực tại Công ty. .................... 83 4.3.2. Hoàn thiện phương pháp đánh giá nhân lực ...................................... 86 4.3.3 Nâng cao trình độ cho các cán bộ làm công tác quản trị nhân lực ..... 89 4.3.4. Hoàn thiện công tác sử dụng và đãi ngộ nhân lực .............................. 91 4.4. Kiến nghị ..................................................................................................... 94 KẾT LUẬN ............................................................................................................... 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 98 PHỤ LỤC iv DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Ký hiệu STT 1 Nguyên nghĩa Hiệp hội kế toán công chúng ACCA Anh quốc 2 BHXH Bảo hiểm Xã hội 3 BHYT Bảo hiểm Y tế 4 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp 5 CPA Chứng chỉ kiểm toán viên 6 Công ty Kiểm toán Công ty TNHH Tƣ vấn thuế, Kế AVINA-IAFC toán và Kiểm toán AVINA-IAFC 7 DT Doanh thu 8 ROI Hiệu suất đầu tƣ 9 TNDN Thu nhập doanh nghiệp v DANH MỤC BẢNG Stt Bảng 1 Bảng 2.1 Nội dung Ma trận SWOT Trang 45 Bảng cơ cấu nhân sự theo giới tính tại Công ty 2 Bảng 3.1 TNHH Tƣ vấn thuế, kế toán và kiểm toán 54 AVINA-IAFC Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi đến tháng 12/2014 tại 3 Bảng 3.2 Công ty TNHH Tƣ vấn thuế, kế toán và kiểm toán 55 AVINA-IAFC 4 Bảng 3.3 5 Bảng 3.4 6 Bảng 3.5 7 Bảng 3.6 8 Bảng 3.7 9 Bảng 3.8 Báo cáo kết quả kinh doanh Nhu cầu nhân sự năm 2016 của các phòng ban trong Công ty AVINA - IAFC Các bƣớc quy trình tuyển dụng tại Công ty AVINA – IAFC Tổng hợp về hoạt động tuyển dụng của công ty trong 3 năm Bảng kế hoạch đào tạo của công ty trong quý I 2014 Kết quả đào tạo cán bộ cho công ty năm 2014 56 57 60 66 71 72 Trình độ học vấn và giới tính của đội ngũ lãnh 10 Bảng 3.9 đạo Công ty TNHH Tƣ vấn thuế, kế toán và kiểm 74 toán AVINA-IAFC 11 Bảng 3.10 Bảng Phụ cấp điện thoại 77 12 Bảng 3.11 Bảng thanh toán lƣơng doanh thu 78 vi DANH MỤC HÌNH Stt Hình Tên hình 1 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty 2 Hình 3.2 Biểu đồ cơ cấu theo giới tính tại Công ty TNHH Tƣ vấn thuế, kế toán và kiểm toán AVINA-IAFC vii Trang 50 53 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Quản trị nhân lực là thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, nó có vai trò quan trọng tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật liệu phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng trở nên vô ích nếu không biết cách quản trị tài nguyên nhân lực. Dịch vụ tài chính, kế toán và kiểm toán đã đƣợc Đảng và Nhà nƣớc quan tâm, xác định là lĩnh vực tiên phong trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế. Tuy nhiên vấn đề nhân lực phục vụ cho kiểm toán của Việt Nam hiện nay vẫn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế. Do vậy, tại các doanh nghiệp kiểm toán vấn đề nhân lực và quản trị nhân lực luôn cần đƣợc quan tâm để đứng vững trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Công ty TNHH Tƣ vấn Thuế, Kế toán và Kiểm toán AVINA -IAFC (Công ty Kiểm toán AVINA - IAFC) là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực tƣ vấn thuế, kế toán và kiểm toán cũng đang đứng trƣớc yêu cầu phải hoàn thiện, nâng cao năng lực quản trị nhân lực. Từ đó, tác giả lựa chọn nội dung nghiên cứu cho luận văn của mình là "Quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Tư vấn Thuế, Kế toán và Kiểm toán AVINA-IAFC" nhằm phát huy hiệu quả nhân lực của Công ty qua đó nâng cao năng lực cạnh tranh của Công ty trong giai đoạn hiện nay. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích đặt ra khi nghiên cứu đề tài là đi sâu tìm hiểu thực trạng của công tác quản trị nhân lực từ đó phân tích, tìm ra các giải pháp cải thiện, nâng 1 cao và phát huy hơn nữa công tác này nhằm đáp ứng các yêu cầu phát triển của Công ty Kiểm toán AVINA – IAFC trong giai đoạn mới. - Câu hỏi nghiên cứu của học viên đối với vấn đề nghiên cứu? Với tính cấp thiết nêu trên, tác giả xác định câu hỏi nghiên cứu liên quan nhƣ sau: + Hiện trạng quản trị nhân lực của Công ty Kiểm toán AVINA - IAFC hiện nay nhƣ thế nào? + Công ty Kiểm toán AVINA - IAFC đang quản trị nhân lực nhƣ thế nào? + Những giải pháp nào giúp Công ty Kiểm toán AVINA - IAFC quản trị nhân lực tốt? Từ mục đích nghiên cứu đó đặt ra nhiệm vụ nghiên cứu cho luận văn: - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp - Tập trung đi sâu tìm hiểu, đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Kiểm toán AVINA – IAFC hiện nay. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác quản trị nhân lực tại Công ty Kiểm toán AVINA – IAFC. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Tƣ vấn thuế, Kế toán và Kiểm toán AVINA-IAFC với các nội dung: phân tích công việc, lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc, sử dụng và đãi ngộ. Về thời gian, luận văn giới hạn ở việc xem xét, đánh giá công tác quản trị nhân lực trong nội bộ Công ty Kiểm toán AVINA – IAFC trong thời gian từ 2010-2014. 4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu - Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nhân lực trong 2 doanh nghiệp - Từ thực trạng nhân lực cũng nhƣ thực trạng công tác quản trị nhân lực ở Công ty Kiểm toán AVINA-IAFC và qua khảo sát thực tế luận văn đã có những đánh giá chỉ ra những mặt ƣu điểm và những mặt còn hạn chế trong công tác quản trị nhân lực của Công ty. - Xây dựng một số quan điểm, tiền đề cho việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Công ty Kiểm toán AVINA-IAFC. - Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Công ty để đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, kết cấu của luận văn gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong Doanh nghiệp. Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Tƣ vấn Thuế, Kế toán và Kiểm toán AVINA-IAFC. Chƣơng 4: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Tƣ vấn Thuế, Kế toán và Kiểm toán AVINA-IAFC. 3 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU Liên quan tới vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp có rất nhiều đề tài nghiên cứu ở trong và ngoài nƣớc. - Bài viết “Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong các Công ty vừa và nhỏ ở Châu Á” của tác giả Vũ Văn Tuấn [24] đã trình bày những kinh nghiệm về cách thức quản lý nguồn nhân lực trong các công ty vừa và nhỏ ở Châu Á trên cơ sở tổng kết những nghiên cứu thực tế ở các Công ty có các chủ sở hữu thuộc các nguồn gốc dân tộc khác nhau ở Philippine. Tuy các nghiên cứu chủ yếu dựa trên khảo sát các Công ty ở Philippine, song những kết quả của nó khá phù hợp với hầu hết các nƣớc khác trong khu vực Châu Á. Những kinh nghiệm này hy vọng sẽ là những bài học hữu ích cho các chủ doanh nghiệp Việt Nam trong quá trình quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của họ. - Bài viết “Bàn về sự tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược Công ty” của tác giả Đoàn Gia Dũng đăng trên Tạp chí Khoa học và công nghệ Đà Nẵng [22] cho thấy thực tế rất nhiều doanh nghiệp coi trọng nguồn nhân lực, tuy vậy họ không biết nên tiến hành các hoạt động đối với nguồn nhân lực này nhƣ thế nào. Trong nhiều doanh nghiệp có khuynh hƣớng tuyển dụng con em nhân viên Công ty và xem đó nhƣ là hình thức động viên họ. Rõ ràng, các doanh nghiệp rất cần một cách tiếp cận mới hơn về nguồn nhân lực mà bắt nguồn từ nhận thức vai trò của nguồn nhân lực và tìm mọi cách gia tăng sự phù hợp chiến lƣợc nguồn nhân lực với chiến lƣợc Công ty.. - Luận văn thạc sĩ: Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Viễn 4 thông Bắc Giang. Học viện Công nghệ Bƣu chính viễn thông, 2012 [8]. Luận văn đã nghiên cứu, tổng hợp và hệ thống hoá cơ sở lý luận của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp; Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Viễn thông Bắc Giang, chú trọng công tác tuyển dụng, sắp xếp và chế độ đãi ngộ cho ngƣời lao động, rút ra những ƣu điểm cần phát huy và những nhƣợc điểm cần khắc phục; Đề xuất những kiến nghị, những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực đặc biệt là công tác tuyển dụng, sắp xếp và chế độ đãi ngộ cho ngƣời lao động, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Viễn thông Bắc Giang. - Cuốn “Vốn nhân lực” (Human Capital) của Gary Becker [13], Tác giả đƣa khái niệm vốn con ngƣời để dẫn đến một chƣơng trình nghiên cứu tại trƣờng Đại học Chicago vào đầu những năm 1960. Nó nhằm mục đích mở rộng thuyết tổng hợp tân cổ điển: sự tích lũy vốn con ngƣời, cũng giống nhƣ vốn hữu hình, tuân thủ các nguyên tắc về tính duy lý của con ngƣời kinh tế. Tác giả đã xây dựng một lý thuyết về cơ hội của loại đầu tƣ này và đề xuất một cách mô hình hóa những khác biệt về tiền lƣơng, đồng thời làm đổi mới các nghiên cứu phân tích kinh tế học về dân số, kinh tế học về nhân khẩu, khi đƣa nguồn nhân lực làm vai trò trung tâm. - A. J. Price. Human Resource Management in a Business Context, International Thomson Business Press. 2nd edition, 2004. Một tổ chức hay doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng ngƣời lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt đƣợc các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn đƣợc những ngƣời có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thƣởng kết quả hoạt động cũng nhƣ phát triển năng lực của họ. Các nghiên cứu và cơ sở lý thuyết sẽ giúp Tác giả vận 5 dụng vào thực trạng Công ty TNHH tƣ vấn Thuế, Kế toán và Kiểm toán AVINA – IAFC và đƣa ra các giải pháp hợp lý nhất. Tuy nhiên, vấn đề quản trị nhân lực ở Công ty TNHH tƣ vấn Thuế, Kế toán và Kiểm toán AVINA – IAFC chƣa có công trình nghiên cứu nào. 1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.2.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực 1.2.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực Quản trị Quản trị là một khái niệm rất rộng bao gồm nhiều lĩnh vực nhƣ: Quản trị tài chính, quản trị nhân lực, quản trị Marketing, quản trị sản xuất...Quản trị nói chung theo tiếng Anh là "Management" vừa có nghĩa là quản lý, vừa có nghĩa là quản trị, nhƣng hiện nay đƣợc dùng chủ yếu với nghĩa là quản trị. Tuy nhiên, khi dùng từ, theo thói quen, chúng ta coi thuật ngữ quản lý gắn liền với với quản lý nhà nƣớc, quản lý xã hội, tức là quản lý ở tầm vĩ mô. Còn thuật ngữ quản trị thƣờng dùng ở phạm vi nhỏ hơn đối với một tổ chức, một doanh nghiệp. Có rất nhiều quan niệm về quản trị đƣợc sử dụng trong nghiên cứu và thực tiễn. - Quản trị là các hoạt động đƣợc thực hiện nhằm bảo đảm sự hoàn thành công việc qua những nỗ lực của những ngƣời khác. Quản trị là công tác phối hợp có hiệu quả các hoạt động của những ngƣời cộng sự khác cùng chung một tổ chức; - Quản trị là sự tác động của chủ thể quản trị lên đối tƣợng quản trị nhằm đạt đƣợc mục tiêu đề ra trong một môi trƣờng luôn luôn biến động; - Quản trị là một quá trình nhằm đạt đến các mục tiêu đề ra bằng việc phối hợp hữu hiệu các nguồn lực của doanh nghiệp. Theo quan điểm hệ thống, quản trị còn là việc thực hiện những hoạt động trong mỗi tổ chức một cách có ý thức và liên tục. Quản trị một doanh nghiệp tồn tại trong một hệ 6 thống bao gồm các khâu, các phần, các bộ phận có mối liên hệ khăng khít với nhau, tác động qua lại lẫn nhau và thúc đẩy nhau phát triển [26]. Những quan niệm trên cho dù có khác nhau về cách diễn đạt, nhưng nhìn chung đều thống nhất ở chỗ quản trị phải bao gồm ba yếu tố (điều kiện): Thứ nhất: Phải có chủ thể quản trị là tác nhân tạo ra tác động quản trị và một đối tƣợng quản trị trực tiếp. Đối tƣợng bị quản trị phải tiếp nhận sự tác động đó. Tác động có thể chỉ một lần và cũng có thể nhiều lần. Thứ hai: Phải có một mục tiêu đặt ra cho cả chủ thể và đối tƣợng. Mục tiêu này là căn cứ để chủ thể tạo ra các tác động. Sự tác động của chủ thể quản trị lên đối tƣợng quản trị đƣợc thực hiện trong một môi trƣờng luôn luôn biến động. Về thuật ngữ chủ thể quản trị, có thể hiểu chủ thể quản trị bao gồm một ngƣời hoặc nhiều ngƣời, còn đối tƣợng quản trị là một tổ chức, một tập thể con ngƣời, hoặc giới vô sinh (máy móc, thiết bị đất đai, thông tin...). Thứ ba: Phải có đủ nguồn lực để chủ thể quản trị khai thác và vận dụng trong quá trình quản trị. [26] Quản trị nhân lực “ Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng” [6,tr8] “ Quản trị nhân lực đi sâu nghiên cứu khai thác mọi tiềm năng có trong mỗi nhân viên, khuyến khích họ làm việc chủ động, sáng tạo, với hiệu suất cao, làm việc tận tâm, trung thành với Công ty”. Khái niệm này có tầm bao quát rộng hơn nhƣng dễ làm cho mọi ngƣời hiểu quản trị nhân lực chỉ là một chức năng, một công đoạn riêng biệt của quản trị kinh doanh, đồng thời cũng chƣa khái quát tới các lĩnh vực tổ chức và điều hành nhân sự…[5,tr13] “ Quản trị nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động 7 hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức” [10,tr17]. Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực đƣợc hiểu là những hoạt động nhằm tăng cƣờng những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt đƣợc các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân. Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản thân của con ngƣời. Quản trị nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị với các yếu tố khác trong quá trình sản xuất. 1.2.1.2. Vai trò và chức năng của quản trị nhân lực  Vai trò của quản trị nhân lực Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hƣớng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định. Quản trị nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị, bởi con ngƣời bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh 8 nghiệp. Do đó thông qua quản trị nhân lực giúp doanh nghiệp thực hiện việc lựa chọn, sắp xếp con ngƣời có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức. Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung quản trị nhân lực nhƣ hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con ngƣời thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu đã định trƣớc là vấn đề quan tâm hàng đầu. Ba là, một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác…nhƣng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng ngƣời cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với ngƣời khác, biết cách lôi kéo ngƣời khác làm cho mình. Bốn là, khi nhà quản trị biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh đƣợc các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đƣa chiến lƣợc con ngƣời trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lƣợng và hiệu quả công tác của tổ chức.  Chức năng của quản trị nhân lực Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau: - Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. 9 - Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển tối đa các năng lực cá nhân. - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. 1.2.2. Một số học thuyết về quản trị nhân lực 1.2.2.1. Thuyết X: Thuyết con người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert) Học thuyết X đƣợc Douglas MC Gregor đƣa ra vào những năm 1960, đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực đƣợc áp dụng trong các doanh nghiệp phƣơng Tây lúc đó. Học thuyết X đƣa ra giả thiết có thiên hƣớng tiêu cực về con ngƣời nhƣ sau: - Lƣời biếng là bản tính của con ngƣời bình thƣờng, họ chỉ muốn làm việc ít. - Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để ngƣời khác lãnh đạo. - Từ khi sinh ra, con ngƣời đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức. - Bản tính con ngƣời là chống lại sự đổi mới. - Họ không đƣợc lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa. Từ những giả thiết về bản tính con ngƣời nói trên học thuyết X cung cấp phƣơng pháp lý luận truyền thống là: "Quản lý nghiêm khắc" dựa vào cả sự trừng phạt và khen thƣởng. Học thuyết X cũng đƣợc khái quát theo ba điểm sau: 10 - Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các hoạt động doanh nghiệp nhằm đạt đƣợc những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố nhƣ: tiền, vật tƣ, thiết bị, con ngƣời. - Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức. - Dùng biện pháp thuyết phục, khen thƣởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của ngƣời lao động đối với tổ chức. Nhận xét về học thuyết X ta nhận thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên hƣớng tiêu cực về con ngƣời và là một lý tuyết máy móc. Theo học thuyết này thì các nhà quản trị lúc bấy giờ chƣa hiểu hết về các mức nhu cầu của con ngƣời nên chỉ hiểu đơn giản là ngƣời lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chƣa đầy đủ về ngƣời lao động nói riêng cũng nhƣ bản chất con ngƣời nói chung. Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X này thƣờng không tin tƣởng vào bất kì ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có một vấn đề nào đó xảy ra, họ thƣờng cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thƣởng. Mặc dù học thuyết X có nhiều mặt hạn chế nhƣng học thuyết X lại là tiền đề để cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn. 1.2.2.2. Thuyết Y: Thuyết con người xã hội (Gregor, Maslow, Likest) Học thuyết Y đƣợc đƣa ra vào những năm 1960. có thể nói học thuyết Y là sự "sửa sai" hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực. Xuất phát từ việc nhìn nhận đƣợc những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đƣa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con ngƣời, đó là: - Lƣời nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con ngƣời nói chung. - Lao động trí óc, lao động chân tay cũng nhƣ nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tƣợng của con ngƣời. - Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con ngƣời thực hiện mục tiêu của tổ chức. 11