Tài liệu Quản trị nhân lực tại công ty cổ phần thiên hà việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- ĐỖ ĐĂNG DUY QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIÊN HÀ VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- ĐỖ ĐĂNG DUY QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIÊN HÀ VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ XUÂN TRƢỜNG Hà Nội – 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, đƣơc thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn và dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của TS. Đỗ Xuân Trƣờng. Các số liệu và những kết quả trong luận văn là trung thực, các đóng góp đƣa ra xuất phát từ thực tiễn và kinh nghiệm, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chƣa đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Một lần nữa tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên. Tác giả luận văn Đỗ Đăng Duy LỜI CẢM ƠN Luận văn tốt nghiệp là kết quả của toàn bộ kiến thức tích lũy đƣợc trong suốt thời gian học tập, thể hiện những tri thức cũng nhƣ sự vận dụng những kiến thức mà mỗi học viên tiếp thu đƣợc vào thực tế. Để hoàn thành bài luận văn tốt nghiệp, không chỉ yêu cầu sự vận dụng kiến thức của bản thân mỗi học viên mà còn cần có sự hƣớng dẫn của các thầy cô giáo, giảng viên và sự giúp đỡ tận tình của các anh/chị cán bộ tại Công ty. Sau thời gian nghiên cứu, bài luận văn của tác giả với đề tài “Quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Thiên Hà Việt Nam” đã hoàn thành. Ngoài sự cố gắng hết mình của bản thân, tác giả đã nhận đƣợc sự giúp đỡ nhiệt tình từ phía nhà trƣờng và doanh nghiệp. Tác giả xin gửi lời cảm ơn trân trọng đến quý thầy cô giáo trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, đặc biệt là quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh , những ngƣời đã truyền đạt những kiến thức quý báu cho tác giả trong suốt thời gian học tập. Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành sâu sắc đến thầy giáo – TS. Đỗ Xuân Trƣờng, ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn tác giả trong quá trình hoàn thành bài luận văn tốt nghiệp. Sự hƣớng dẫn tận tình cũng nhƣ những phản biện, lý giải của Thầy trong suốt quá trình nghiên cứu là vô cùng quan trọng giúp tác giả hoàn thành bài luận văn với kết quả tốt nhất. Bên cạnh đó, tác giả xin chân thành cảm ơn Quý Anh/Chị cán bộ đang làm việc tại công ty Thiên Hà đã giúp tác giả nhiệt tình trong việc thu thập, tìm tài liệu để bài luận văn có đƣợc những số liệu đầy đủ, cấp nhật, chính xác và hoàn thiện hơn. Một lần nữa xin trân trọng cảm ơn và kính chúc Quý thầy cô, Quý Anh/Chị luôn mạnh khỏe và hạnh phúc! TÓM TẮT Luâ ̣n văn nghiên cƣ́u tình hình quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Thiên Hà Việt Nam từ năm 2015 đến năm 2016 nhằm tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng của đơn vị và thực trạng đào tạo nhân lƣc của công ty. Từ đó tìm ra các giải pháp để khắc phục những tình trạng về nhân lực trên. Chƣơng 1: Trích dẫn các nghiên cứu quan trọng và tài liệu mà dựa vào đó tác giả đang tiếp tục nghiên cứu cũng nhƣ cơ sở lý luận về tuyển dụng và đạo tạo tại doanh nghiệp. Chƣơng 2: Trình bày các vấn đề liên quan đến phƣơng pháp nghiên cứu, bao gồm các nội dung về: Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng; Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu; Các công cụ đƣợc sử dụng trong quá trình nghiên cứu; Phƣơng pháp điều tra cũng nhƣ phƣơng pháp phân tích số liệu. Chƣơng 3: Trình bày các nghiên cứu thu đƣợc thông qua việc thu thập tài liệu thực tế, các phân tích báo cáo của phòng Hành chính nhân sự, Số liệu của công ty đƣa ra để phân tích thực trạng nhân lực của công ty. Nội dung chƣơng này chủ yếu đƣa ra thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực cũng nhƣ công tác đào tạo nhân lực của công ty . Sau khi nghiên cứu thực trạng và dựa trên kết quả phân tích , tác giả tiến hành đánh giá công tác này tại công ty cổ phần Thiên Hà để đƣa ra giải pháp và kiến nghị ở chƣơng tiếp theo. Chƣơng 4: Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Thiên Hà Việt Nam dựa trên kết quả phân tích và những định hƣớng phát triển của Công ty trong thời gian tới. MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................ i DANH MỤC HÌNH ................................................................................................... ii LỜI MỞ ĐẦU .............................................................................................................1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................4 1.1. Tổ ng quan tiǹ h hình nghiên cƣ́u ......................................................................4 1.2. Các lý luận về quản trị nhân lực ......................................................................6 1.2.1. Nhân lực và nguồ n nhân lực ..................................................................6 1.2.2. Quản trị nhân lực ...................................................................................6 1.2.3. Mục tiêu của quản trị nhân lực ............................................................12 1.2.4. Chức năng và tầm quan trọng của quản trị nhân lực ..........................13 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng tới quản trị nhân lƣc trong Doanh nghiệp..................14 1.3.1. Các nhân tố bên trong tổ chức .............................................................14 1.3.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức ............................................................16 1.4. Tiêu chí đánh giá quản trị nhân lực ...............................................................18 CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....................................................21 2.1. Quy trình tiến hành nghiên cứu .....................................................................21 2.1.1. Nghiên cứu các nhân tố tác động đế n nguồ n nhân lực lao động .........21 2.1.2. Xác định các biến nghiên cứu ..............................................................21 2.1.3. Xác định mẫu nghiên cứu .....................................................................21 2.1.4. Xây dụng thang đo và thiế t kế bảng hỏi ...............................................22 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ...............................................................................23 2.2.1. Dữ liệu thứ cấp .....................................................................................23 2.2.2. Dữ liệu sơ cấp ......................................................................................23 2.2.3. Thu thập dữ liê ̣u ...................................................................................24 2.3. Phƣơng pháp xƣ̉ lý và phân tích số liê ̣u .........................................................25 2.3.1. Phương pháp nghiên cứu tài liê ̣u .........................................................25 2.3.2. Phương pháp so sánh, phân tích dữ liệu ..............................................25 CHƢƠNG 3 : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIÊN HÀ VIÊ ̣T NAM ...............................................................................................................27 3.1. Giới thiệu về công ty......................................................................................27 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ......................................................27 3.1.2. Cơ cấu tổ chức .....................................................................................29 3.1.3. Lĩnh vực hoạt động chính .....................................................................35 3.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015 – 2016 .........37 3.1.5. Lực lượng lao động và trình độ lao động của công ty .........................39 3.2. Đánh giá thƣ̣c tra ̣ng quản trị nhân lực tại công ty. ........................................41 3.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại công ty ......41 3.2.2. Xác định các vấn đề còn tồn tại trong quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Thiên Hà Việt Nam ................................................................................43 3.2.3. Nguyên nhân dẫn đến các thực trạng trên ...........................................55 3.2.4 Kết quả khảo sát thực trạng quản trị nhân lực tại công ty cỏ phần Thiên Hà .........................................................................................................56 CHƢƠNG 4 : GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIÊN HÀ VIÊ ̣T NAM ..............................59 4.1. Căn cứ xây dựng các phƣơng hƣớng giải pháp trong quản trị nhân lực của công ty...................................................................................................................59 4.1.1. Căn cứ vào môi trường kinh doanh .....................................................59 4.1.2. Căn cứ vào chiến lược sắp tới của công ty ..........................................60 4.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng các giải pháp ......62 4.2. Các phƣơng hƣớng giải pháp cụ thể ..............................................................64 4.2.1. Đảm bảo số lượng nguồn nhân lực ......................................................64 4.2.2. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực ......................................................66 4.2.3. Nâng cao trình độ chuyên môn của nhân lực ......................................68 4.2.4. Nâng cao nhận thức của cán bộ, nhân viên .........................................69 4.2.5. Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy tại công ty ..............................70 4.3. Một số kiến nghị để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Thiên Hà ...............................................................................................................72 KẾT LUẬN ...............................................................................................................77 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................78 PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU STT BẢNG NỘI DUNG 1 Bảng 3.1 2 Bảng 3.2 Trình độ lao động của công ty 40 3 Bảng 3.3 Bảng thang đo kết quả đào tào 54 4 Bảng 3.4 Tình hình kinh doanh của công ty Thiên Hà trong giai đoa ̣n năm 2015-2016 Kết qua khảo sát thực trạng tuyển dụng và đào tạo tại công ty cổ phần Thiên Hà Việt Nam i TRANG 37 86 DANH MỤC HÌNH STT HÌNH 1 Hình 3.1 2 Hình 3.2 3 Hình 3.2 NỘI DUNG Cơ cấu tổ chức TRANG 29 Lực lƣợng lao động của công ty trong giai đoạn 2014 – 2016 Quy trin ̀ h tuyể n du ̣ng nhân lƣ̣c công ty Thiên Hà Viê ̣t Nam ii 39 44 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Chúng ta đang sống trong thời đại tri thức và thông tin, với đầy đủ cơ hội và thách thức. Nền kinh tế tri thức lấy chất lƣợng nguồn nhân lực làm yếu tố quyết định hàng đầu,chủ yếu là năng lực trí tuệ, năng lực xử lý các thông tin nhằm giải quyết và sáng tạo các vấn đề đặt ra. Sự thành công của nền kinh tế là do đã phát triển đƣợc một nguồn nhân lực có chất lƣợng mới,vì thế chúng ta cần phải phát huy, đào tạo và tiếp tục phát triển nguồn nhân lực con ngƣời. Cùng với các thành tựu và kết quả mới của nền kinh tế nói chung và ngành xây dựng Việt Nam nói riêng, Công ty CỔ PHẦN THIÊN HÀ VIỆT NAM cũng đã góp một phần nhỏ trong công cuộc xây dựng và phát triển kinh tế ngành, đồng thời mở rộng và phát triển quy mô hoạt động kinh doanh của công ty, tạo điều kiện công ăn việc làm, tăng thu nhập và ổn định cuộc sống cho tập thể cán bộ , công nhân viên của công ty , tăng sản phẩm xây dựng , cung cấp ra thị trƣờng cho ngƣời tiêu dùng nhƣ̃ng sản phẩ m chấ t lƣơ ̣ng . Đó là thành quả từ định hƣớng phát triển, thực hiện chiến lƣợc, thực hiện mục tiêu và sự vận động của cả tập thể công ty. Tuy nhiên bên cạnh những kết quả cơ bản đã đạt đƣợc , trong quản lý kinh tế, tài chính, nhân sự và các hoạt động của công ty vẫn còn một số vấn đề cần đƣợc tiếp tục giải quyết , nhƣ định hƣớng phát triển , chiến lƣợc kinh doanh, đă ̣c biê ̣t là công tác quản tri ̣nhân lƣ̣c của công ty. Phải tạo đƣợc môi trƣờng cạnh tranh lành mạnh và hiệu quả, đầy đủ việc làm để phát huy sức lao động, một số các biện pháp quản lý chƣa đủ khuyến khích sức lao động và sáng tạo, chƣa khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của công ty . Hiện nay nhu cầu nhân lực ngành xây dựng và các ngành dịch vụ tại Hà Nô ̣i rất cấp bách , nhất là đội ngũ lao động có trình độ 1 cao, tay nghề cao để thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa và áp dụng công nghệ trong ngành xây dựng . Vì vậy không những phải tuyển dụng , đào tạo mới mà còn phải thƣờng xuyên đào tạo lại các thành phần lao động của công ty từ các cán bộ công nhân viên hành chính gián tiếp, đến đội ngũ trực tiếp lao động trên nhà máy cũng nhƣ các công trƣ ờng xây dựng của công ty. Chính vì lý do này tôi đã chọn đề tài “Quản tri nhân lƣ̣c ta ̣i CÔNG TY CỔ PHẦN ̣ THIÊN HÀ VIỆT NAM” Câu hỏi nghiên cƣ́u - Quản trị nhân lực tại công ty Cổ Phần Thiên Hà Việt Nam hiện nay có những điểm mạnh và điểm yếu gì, thuận lợi và khó khăn nào? - Làm thế nào để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực hiện nay tại công ty Cổ Phần Thiên Hà Việt Nam? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài a) Mục đích: Trên cơ sở phân tích và đi sâu tìm hiểu thuận lợi, khó khăn, những thành công cũng nhƣ hạn chế , qua đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực tại công ty cổ phầ n Thiên Hà Viê ̣t Nam. b) Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài : + Hê ̣ thố ng hóa cơ sở lý luâ ̣n về mô ̣t số vấ n đề cơ bản trong viê ̣c hoàn thiê ̣n quản tri ̣nguồ n nhân lƣ̣c. + Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty CỔ PHẦN THIÊN HÀ VIỆT NAM. + Đề xuất định hƣớng và một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phầ n Thiên Hà Viê ̣t Nam trong thời gian tới . 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là vấn đề tuyển dung, và đào tạo nhân lực tại công ty cổ phầ n Thiên Hà Viê ̣t Nam. 2 3.2. Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung : Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về tình hình tuyển dụng và đào tạo của công ty cổ phần Thiên Hà, từ đó đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng cũng nhƣ đào tạo của công ty. + Về thời gian: Để thuận lợi cho việc tính toán, so sánh các số liệu kế toán, số liệu thống kê cũng nhƣ tạo điều kiện cho việc đánh giá tình hình cho sát với thực tế hiện nay hơn , tôi sẽ tiến hành nghiên cứu và tính toán các số liệu trong phạm vi thời gian trong giai đoa ̣n tƣ̀ 2015 – 2016 . + Về không gian: Đề tài tiến hành nghiên cứu tại công ty cổ phầ n Thiên Hà Việt Nam. 4. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng: - Chƣơng 1: Tổng quan tiǹ h hiǹ h nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp - Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu - Chƣơng 3: Quản trị nhân lực tại công ty cổ phầ n Thiên Hà Viê ̣t Nam - Chƣơng 4: Các giải pháp hoàn thiện các hoạt động quản trị nhân lực tại công ty cổ phầ n Thiên Hà Viê ̣t Nam. 3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổ ng quan tin ̀ h hin ̀ h nghiên cƣ́u Trong bối cánh hiện nay, nguồn nhân lực luôn là chủ đề nóng của các nhà khoa học và nhà nghiên cứu, và là vấn đề quan tâm của xã hội Trong nƣớc và trên thế giới hiện nay đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến quản trị nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và phát triển nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp nói riêng. Đối với mỗi tổ chức cá nhân, dù nhỏ hay lớn thì nguồn nhân lực luôn là then chốt. Phan Thị Mỹ Dung (2012) trong nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng Thƣơng Mại cổ phần Á Châu”cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức và đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu duy trì, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Tác giả cũng khẳng định để khai thác nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả các doanh nghiệp phải đào tạo nguồn nhân lực của mình phù hợp với tình hình, định hƣớng của doanh nghiệp. Nguyễn Thị Phƣơng Thanh ( 2015) trong nghiên cứu “ Phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn Hòa Phát” đã chỉ ra rằng bên cạnh việc xây dựng cho công ty một chiến lƣợc kinh doanh, doanh nghiệp cũng cần phải có một chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tƣơng xứng vì chính nhân lực là một trong những yếu tố sống còn quan trọng, biến chiến lƣợc kinh doanh thành hiện thực. Trần Hƣơng Ly (2012) trong nghiên cứu” Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa của việt nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế:trƣờng hợp công ty TNHH Hoàn Mỹ” thì đã nhấn mạnh rằng trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và đặc biệt các doanh nghiệp nhỏ và vừa đang đứng trƣớc thách thức là cần phải 4 làm gì để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình trong môi trƣờng cạnh tranh càng ngày gay gắt. - “ Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu. Tác giả đã đƣa ra quan điểm của mình vềkhái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, tác giả khẳng định phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực - Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của Võ Xuân Tiến, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tƣơng lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và đƣợc tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài. “Human Resource Trends in a Japanese Steel Company” của tác giá FIRKOLA, Peter (2017) cũng đã chỉ rõ những thay đổi về quản trị nhân lực sẽ tạo nên những thử thách mới cho cả công ty nói chung và cho nhân viên nói riêng. Công ty sẽ buộc phải tìm ra những biện pháp để đáp ứng sự thay đổi của môi trƣờng làm việc. sẽ phải tìm kiếm những cách khác nhau để bù đắp, động viên và làm thỏa mãn nhân viên. Trên cơ sở kế thừa những công trình nghiên cứu của các tác giả đi trƣớc. Trong luận văn này, tôi hệ thống hóa cơ sở lý luận phát triể n nhân lƣ̣c trong phần nghiên cứu của mình, đánh giá thực trạng nguồ n nhân lƣ̣c tại công ty Cổ Phần Thiên Hà Việt Nam. Chỉ rõ những tồn tại, bất cập trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại công hiện nay, đề xuất giải pháp và kiến nghị 5 nhằm tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về quản trị nhân lực.Từ đó, đƣa ra những giải pháp phát triển nhân lƣ̣c ph ù hợp và mang tính ứng dụng cao nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất lƣợng nhân lực của công trong thời gian tới. 1.2. Các lý luận về quản trị nhân lực 1.2.1. Nhân lực và nguồ n nhân lực - Nhân lƣ̣c : Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Nhân lực có ảnh hƣởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh. - Nguồn nhân lực: là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt đƣợc những thành quả của tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra. Bất cứ tổ chức nào cũng đƣợc tạo thành bởi các thành viên là con ngƣời hay nguồn nhân lực của nó. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp (Tài chính, vốn, tài nguyên thiết bị…). Đó là tài nguyên quý giá nhất vì con ngƣời là vấn đề trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó. 1.2.2. Quản trị nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lƣợc và gắn với chiến lƣợc hoạt động của công ty”. Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nguồn nhân lực liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển : – Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực, tạo cho nguồn nhân lực các hệ thống (phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN) để điều khiển quá trình. 6 – Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự – Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức. Vậy Quản trị nguồn nhân lực là gì? Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc , vật chất, thiết bị và con ngƣời cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đƣa ra thị trƣờng. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tƣơng tự nhƣ vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con ngƣời – một nguồn lực quan trọng của họ. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số lƣợng ngƣời lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt đƣợc các mục tiêu của doanh nghiệp. Nhƣ vậy, một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo có đúng ngƣời với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty. Nhƣng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tƣ phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa 7 cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định. Quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây: + Phân tích công việc + Tuyển dụng nhân viên + Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên + Chính sách lƣơng và chế độ đãi ngộ 1.2.2.1. Phân tích công viê ̣c Tuyể n du ̣ng là quá trình tìm kiếm, lƣ̣a cho ̣n đúng ngƣời có khả năng thỏa mãn đƣợc yêu cầu công việc và bổ sung cho lực lƣợng lao động chính của tổ chƣ́c.Khái niệm tuyển dụng đƣợc cấu thành từ hai khái niệm là chiêu mộ và lƣ̣a cho ̣n. - Tìm kiếm ứng viên : là tiến trình định vị và thu hút các ƣng viên cho các vị trí công việc còn trống của tổ chức . Đây là bƣớc triể n khai mang viê ̣c hoạch định nguồn nhân lực và có sự liên quan chặt chẽ với việc lựa chọn , tƣ̀ đó đánh giá sƣ̣ phù hơ ̣p của ƣ́ng viên cho các công viê ̣c khác nhau. - Lƣ̣a cho ̣n : Là tiến trình đo lƣờng , ra quyế t đinh ̣ và đánh giá . Mục tiêu là lựa chọn , tìm kiếm cho đơn vị các cá nhân thực hiện tốt công việc và đảm bảo công bằng giữa các nhóm. 1.2.2.2. Tuyể n dụng nhân viên Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bƣớc : Lâ ̣p kế hoa ̣ch , xác định phƣơng pháp và các nguồn tuyển dụng , tìm kiếm ứng viên , đánh giá quá trình tuyển dụn g, hƣớng dẫn nhân viên mới hòa nhâ ̣p vào môi trƣờng doanh nghiê ̣p . Tuy nhiên , không phải mo ̣i doanh nghiê ̣p đề u có quy triǹ h 8 tuyể n du ̣ng giố ng nhau , nhiề u khi trong mô ̣t doanh nghiê ̣p , tuyể n du ̣ng cho các vị trí khác nhau cũng có các tuyể n du ̣ng khác nhau. Quy trình tuyể n du ̣ng sẽ đi theo các bƣớc sau: + Bƣớc 1: Lâ ̣p kế hoa ̣ch tuyể n du ̣ng. Doanh nghiê ̣p cầ n xác đinh ̣ rõ số lƣơ ̣ng nhân viên cầ n tuyể n , các vị trí cầ n tuyể n và các tiêu chuẩ n đă ̣t ra đố i với ƣ́ng viên. + Bƣớc 2: Xác định phƣơng pháp và các nguồn tuyển dụng . Doanh nhiê ̣p cầ n xác đinh ̣ vi ̣trí nào nên tuyể n ngƣời ở trong và vi ̣trí nào nên tuyể n ngƣời ở ngoài doanh nghiê ̣p . Các hình thức tuyển dụng đƣợc áp dụng sẽ là gì? + Bƣớc 3 : Xác định địa điểm, thời gian tuyể n du ̣ng Doanh nghiê ̣p cầ n xác đinh ̣ đƣơ ̣c nhƣ̃ng điạ điể m cung cấ p nguồ n lao đô ̣ng thić h hơ ̣p cho min ̀ h… . Doanh nghiê ̣p cũng cầ n phải lên đƣơ ̣c thời gian tuyể n du ̣ng dài ha ̣n, ngắ n ha ̣n, phù hợp với nhu cầu của mình. + Bƣớc 4 : Tìm kiếm, lƣ̣a cho ̣n ƣ́ng viên. Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút các ứng viên , đă ̣c biê ̣t là phải xây du ̣ng đƣơ ̣c hin ̀ h ảnh tố t đe ̣p và đúng với thƣ̣c tế của doanh nghiê ̣p . Tổ chƣ́c các vòng tuyể n cho ̣n và các buổ i gă ̣p gỡ , phỏng vấn cởi mở với các ứng viên. Công viê ̣c này liên quan trƣ̣c tiế p tới cán bô ̣ tuyể n du ̣ng , vì vậy cán bộ tuyể n du ̣ng đòi hỏi phải là ngƣời có chuyên môn tố t , phẩ m chấ t đa ̣o đƣ́c, kinh nghiê ̣m phỏng vấ n.. + Bƣớc 5 : Đánh giá quá triǹ h tuyể n du ̣ng Doanh nghiê ̣p cầ n phải đánh giá xem quá triǹ h tuyể n du ̣ng có gì sai sót không và kế t quả tuyể n du ̣ng có đáp ƣ́ng đƣơ ̣c nhu cầ u nhân sƣ̣ của doanh nghiê ̣p h ay không . Phải xem xét các chi phí cho quá trình tuyển dụng chuẩ n, phƣơng pháp và các nguồ n tuyể n du ̣ng… + Bƣớc 6: Hƣớng dẫn nhân viên mới hòa nhâ ̣p 9 , tiêu Để giúp nhân viên mới nhanh chóng nắ m bắ t đƣơ ̣c công viê ̣c , hòa nhập với môi trƣờng của doanh nghiê ̣p , bạn cần áp dụng những chƣơng trìn đào tạo, huấ n luyê ̣n đố i với nhân viên mới. 1.2.2.3. Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên - Khái niệm và vai trò của đào tạo nâng cao năng lực chuyên mô n kỹ thuâ ̣t : Lao đô ̣ng lành nghề bao gồ m hai bô ̣ phâ ̣n : Công nhân, nhân viên kỹ thuâ ̣t và nhà quản tri ̣, chuyên gia, các cán bộ chuyên môn khác . Trình độ lành nghề của mô ̣t ngƣời lao đô ̣ng thể hiê ̣n ở sƣ̣ hiể u biế t lý thuyế t kỹ t huâ ̣t sản xuấ t, kỹ năng thực hành để hoành thành những công việc có mức độ phức tạp nhấ t đinh ̣ thuô ̣c mô ̣t nghề , mô ̣t chuyên môn nào đó . So với lao đô ̣ng giản đơn, lao đô ̣ng lành nghề đòi hỏi có chấ t lƣơ ̣ng lao đô ̣ng cao hơn , thƣ̣c hiê ̣n các công viê ̣c có mƣ́c đô ̣ chin ́ h xác , tinh vi, khéo léo hơn và do đó , tạo ra một giá trị lớn hơn trong cùng một đơn vị thời gian làm việc . Trình độ lành nghề của công nhân, nhân viên kỹ thuâ ̣t thể hiê ̣n ở tiêu chuẩ n , cấ p bâ ̣c kỹ thuâ ̣t. Đối với các nhà quản trị , chuyên gia và cán bô ̣ chuyên môn khác , nó thể hiện ở các tiêu chuẩ n và trin ̀ h đô ̣ ho ̣c vấ n , trính độ chính trị, khả năng tổ chức và quản lý thƣ̣c hiê ̣n các nhiê ̣m vu ̣ đƣơ ̣c giao . Đào ta ̣o nâng cao năng lƣ̣c chuyên môn kỹ thuâ ̣t là quá trin ̀ h giảng da ̣y và nâng cao cho ngƣời lao đô ̣ng nhƣ̃ng kx năng cơ bản , cẩ n thiế t để thƣ̣c hiê ̣n công viê ̣c . Đào ta ̣o nâng cao năng lƣ̣c chuyên môn kỹ thuâ ̣t rấ t đa da ̣ng , bao gồ m viê ̣c h ƣớng dẫn cho nhân viên đứng máy , cách vận hành , sƣ̉ du ̣ng máy , hƣớng dẫn cho nhân viên bán hàng hàng các sản phẩm của công ty , các bán , hoă ̣c hƣớng dẫn cho cán bô ̣ nhân sƣ̣ các phỏng vấn đánh giá nhân viên mới. - Vai trò : Đaọ ta ̣o nâng cao năng lƣ̣c chuyên môn kỹ thuâ ̣t là mô ̣t trong số nhƣ̃ng biê ̣n pháp quan tro ̣ng nhấ t để nâng cao triǹ h đô ̣ lành nghề cho nhân viên nhằ m đă ̣t đƣơ ̣c hiê ̣u quả sản xuấ t cao nhấ.tVai trò của đào ta ̣o nâng cao năng lƣ̣c chuyên môn kỹ thuâ ̣t ngày càng nâng cao do các nguyên nhân sau đây : 10