Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu từ và phát triển việt nam (bidv)

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI MAI VĂN LUÔNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (BIDV) LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2019 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI MAI VĂN LUÔNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (BIDV) Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC 1.PGS.TS. Trần Văn Hòe 2.TS. Bùi Tôn Hiến HÀ NỘI - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả trình bày trong luận án là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Số liệu nêu trong luận án này được thu thập từ nguồn thực tế, hợp pháp, được công bố trên các báo cáo của BIDV, và các cơ quan hữu quan. Các báo cáo này được đăng trên trên các tạp chí, báo chí, các website hợp pháp. Các giải pháp, kiến nghị là của cá nhân tác giả đúc kết và rút ra trong quá trình nghiên cứu lý luận và thực tiễn. Người cam đoan Mai Văn Luông MỤC LỤC MỞ ĐẦU......................................................................................................................... 1 Chương 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN............................................................................................. 10 1.1. Công trình nghiên cứu về vai trò của nguồn nhân lực ..................................... 10 1.2. Công trình nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................... 10 1.3. Công trình nghiên cứu về thực tiễn lãnh đạo trong quản trị nguồn nhân lực .. 12 1.4. Công trình nghiên cứu về năng lực điều hành trong quản trị nguồn nhân lực 16 1.5. Công trình nghiên cứu lý luận về quản trị nguồn nhân lực ............................. 18 1.6. Công trình nghiên cứu về nhân lực ngành ngân hàng ..................................... 19 1.7. Một số mô hình nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực ................................. 21 1.8. Khoảng trống nghiên cứu ................................................................................ 25 Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ....................................................................................................... 29 2.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ............................................................. 29 2.2. Những nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp .......... 33 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............ 55 Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM .... 59 3.1. Khái quát về Nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam ................................................................................................................. 59 3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam .................................................................... 72 3.3. Thực trạng hoạt động Quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam............................................................................................ 77 3.4. Nhận xét đánh giá về hoạt động Quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam .................................................................. 114 Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU PHÁT TRIỂN TRONG THỜI GIAN TỚI .................................................................................................................. 120 4.1. Những cơ hội và vấn đề đặt ra đối với quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế ..... 120 4.2. Những cơ hội và vấn đề đặt ra đối với quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam từ chiến lược phát triể n và bối cảnh thị trường, công nghệ mới..................................................................................... 125 4.3. Đề xuất quan điểm và một số giải pháp đối với hoạt động Quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển trong thời gian tới ................................................................................. 131 4.4. Một số kiến nghị ............................................................................................ 145 KẾT LUẬN ................................................................................................................ 150 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................. 152 5 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Bảng kê chỉ tiêu kinh tế BIDV giai đoạn 2013 - 2018 .................................70 Bảng 3.2: Số lượng cán bộ nhân viên BIDV 2013 - 2018 ............................................71 Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của BIDV.......................................................71 Bảng 3.4: Cơ cấu trình độ chuyên môn của cán bộ nhân viên BIDV ...........................72 Bảng 3.5: Thống kê tuyển dụng cán bộ nhân viên từ năm 2013 - 2018 .......................86 Bảng 3.6: Thống kê cán bộ nhân viên nghỉ việc tại BIDV ...........................................87 Bảng 3.7: Thống kê mô tả phân công và bố trí công việc .............................................89 Bảng 3.8: Chi phí đào tạo các năm tại BIDV ................................................................91 Bảng 3.9: Hình thức đào tạo tại BIDV ..........................................................................91 Bảng 3.10: Thống kê mô tả về công tác đào tạo và đề bạt ............................................92 Bảng 3.11: Thống kê mô tả về “Đánh giá thực hiện công việc” ...................................96 Bảng 3.12: Thang bậc lương của chức danh cán sự tại BIDV (năm 2018) ..................99 Bảng 3.13: Thang bậc lương của chức danh chuyên viên tại BIDV (năm 2018) .........99 Bảng 3.14: Thống kê mô tả về chi trả lương cho nhân viên .......................................103 Bảng 3.15: Thống kê mô tả về chi trả thưởng và phúc lợi cho nhân viên ..................103 Bảng 3.16: Thống kê mô tả các khoản khen thưởng, phúc lợi ngoài lương ...............104 Bảng 3.17: Thống kê mô tả về quan hệ nơi công sở ...................................................112 Bảng 3.18: Thống kê mô tả về áp lực, môi trường và công tác an toàn lao động .......113 DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ Hình 2.1. Khái niệm & nội dung quản trị NNL ............................................................55 Biểu đồ 3.1: Hiểu biết về nhiệm vụ và trách nhiệm công việc......................................83 Biểu đồ 3.2: Nhận thức về kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc ................94 Biểu đồ 3.3: Mức độ công bằng trong đánh giá thực hiện công việc ............................97 Biểu đồ 3.4: Mức thu nhập của nhân viên ...................................................................102 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng Việt BIDV Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam NNL Nguồn nhân lực SPSS Phần mềm xử lý số liệu SPSS NXB Nhà xuất bản NHTM Ngân hàng thương mại CSH Chủ sở hữu TS Tài sản QTNNL Quản trị nguồn nhân lực PTCV Phân tích công việc MTCV Mô tả công việc HĐNNL Hoạch định nguồn nhân lực ĐGHTCV Đánh giá hoàn thành công việc HTCV Hoàn thành công việc TƯLĐTT Thỏa ước lao động tập thể TMCP Thương mại cổ phần TCTN Tổ chức tín dụng Tiếng Anh MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Con người đóng vai trò quan trọng nhất trong tất cả các hoạt động của tổ chức. Quản trị con người được các nhà quản trị từ cổ chí kim đến nay đặt lên hàng đầu. Nó là chìa khóa của sự thành công cho các doanh nghiệp. Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản. Con người được xem là nguồn lực chủ đạo và có tính quyết định ở mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức. Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong các điều kiện môi trường cạnh tranh đều phải xem nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và hết sức quan trọng. Do đó, vai trò của quản trị nguồn nhân lực là giúp cho doanh nghiệp, tổ chức đạt được mục tiêu trong công việc. Quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức một khi được xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp. Cụ thể, nó giúp cho doanh nghiệp, tổ chức chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai; tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyến vào quá trình quản trị nguồn nhân lực; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức... Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành quan trọng bậc nhất của tổ chức, là nhân tố có ảnh hưởng quyết định đến thành công hoặc thất bại của mọi doanh nghiệp. Dù ở phương diện một quốc gia hay một doanh nghiệp, muốn phát triển thành công, ổn định và bền vững thì việc quản trị nguồn nhân lực là hết sức quan trọng và cần thiết. Trong điều kiện hiện nay, nước ta đã và đang tham gia quá trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, các doanh nghiệp trong nước sẽ bị ảnh hưởng bởi sự cạnh tranh gay gắt trên nhiều mặt, nhiều lĩnh vực như: sức ép việc làm, giá cả, chất xám, di chuyển lao động... của các doanh nghiệp khác trong và ngoài nước. Trong bối cảnh đó, việc chủ động được nhân lực, thu hút và sử dụng hiệu quả nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đến sự thành công hoặc thất bại của một doanh nghiệp. Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) là đơn vi ̣ngân hàng cổ phần vốn sở hữu nhà nước hạng đặc biệt, được tổ chức theo mô hình tổng công ty với trọng tâm phục vụ cho hoạt động đầu tư phát triển, các dự án, các chương trình phát triển then chốt của đất nước đã có nhiều thành tựu, trong đó nguồn nhân lực và công tác quản trị cũng đã có góp phần trong những thành công đó. Tuy nhiên, so với yêu cầu mới trong xu thế hội nhập, sự thay đổi nhanh chóng của cuộc 1 cách mạng khoa học công nghệ, ..thì công tác quản trị nguồn nhân lực vẫn còn tồn tại những bất cập, hạn chế, thiếu hiệu quả dẫn đến phát sinh những thách thức mới trong việc phát triển. Từ khi thành lập đến nay, trên thị trường có nhiều ngân hàng, tổ chức tín dụng và công ty tài chính ra đời, trong đó không ít thuộc nhà nhà đầu tư nước ngoài, các thương vụ mua bán, sáp nhập đang gia tăng mạnh tác động đến các hoạt động của các ngân hàng, yêu cầu về nguồn lực, đặc biệt là chất lượng nhân lực rất thấp mà số lượng lại lớn, các ngân hàng khác đã luôn tìm cách thu hút nguồn nhân lực đang làm việc tại BIDV. Hệ lụy này dẫn tới chảy máu chất xám, làm giảm sút sức cạnh tranh của BIDV,… Từ thực tế trên dẫn tới những vấn đề hoạch định, đào tạo và tồn tại và phát triển của BIDV. Trong bối cảnh đó, BIDV đã xác định nguồn nhân lực là chìa khóa để tăng cường sức cạnh tranh trên thị trường và phát triển ổn định bền vững trước sức ép từ các đối cạnh tranh. Công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng đã có chiều hướng đổi mới, phù hợp hơn với cơ chế thị trường. Nhiều quy chế, quy định tác động trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản trị nguồn nhân lực như: quy chế trả lương khuyến khích người lao động có thành tích tốt, quy chế chi tiêu nội bộ nhằm khuyến khích người lao động thường xuyên công tác lao động, quy chế đào tạo, quy chế khen thưởng, quy chế dân chủ, nội quy kỷ luật lao động... Tuy vậy, công tác này vẫn còn những bất cập như: còn chịu ảnh hưởng nặng nề của cơ chế chính sách điều tiết; nguồn nhân lực chưa được đầu tư đúng mức; Việc hoạch định nguồn nhân lực chưa tính tới dài hạn và chưa gắn với chiến lược phát triển của ngân hàng; Chưa có tiêu chí đánh giá về quản trị nguồn nhân lực; Chưa đưa ra được chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp trong dài hạn… Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh mới, nghiên cứu sinh chọn đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV)” làm luận án tiến sĩ. Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực tại BIDV trong bối cảnh cạng tranh khốc liệt trong lĩnh vực ngân hàng và sự phát triển của các thể chế tài chính công nghệ sẽ góp phần làm rõ lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong ngân hàng, đồng thời cung cấp căn cứ để các ngân hàng tăng cường năng lực cạnh tranh cũng như năng lực quản trị nguồn nhân lực. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án 2.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích tổng quát Luận án nghiên cứu thực trạng, các nhân tố ảnh hưởng, mối quan hệ tác động trong hoạt động quản trị NNL tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, từ 2 đó đề xuất một số giải pháp cho nhà quản trị nhằm tăng cường và đổi mới hoạt động quản trị NNL đáp ứng nhu cầu phát triển của ngân hàng. Mục đích cụ thể Tổng quan các nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực; Trên cơ sở hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về quản trị NNL tại doanh nghiệp; Xây dựng mô hình nghiên cứu, phân tích làm rõ thực trạng quản trị NNL tại BIDV; Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp nhằm cải tiến, hợp lý hóa công tác quản trị nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển về công nghệ và tăng cường năng lực cạnh tranh của BIDV trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khối liệt của khu vực tài chính ngân hàng. Câu hỏi nghiên cứu Câu hỏi tổng quát: Làm thế nào hoàn thiện và phát triển công tác quản trị guồn nhân lực của BIDV trong bối cảnh hội nhập quốc tế? Các câu hỏi cụ thể như sau: (i) Thực trạng công tác Quản trị NNL của BIDV? Những hạn chế của công tác này như thế nào? Nguyên nhân của những hạn chế này? (ii) Cần có những giải pháp gì hoàn thiện, phát triển công tác Quản trị NNL của BIDV trong thời gian tới? 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Trên cơ sở xác định mục tiêu, đối tượng nghiên cứu, luận án sẽ tập trung giải quyết các nhiệm vụ sau: Thứ nhất, tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận án; Thứ hai, hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về quản trị nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp; từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu quản trị NNL tại BIDV; Thứ ba, phân tích và đánh giá thực trạng quản trị NNL; kiểm định mức độ tác động của các yếu tố quản trị NNL tại BIDV; Thứ tưs, đề xuất các quan điểm, giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL tại BIDV trong thời gian tới. 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là (1) các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị NNL, (2) các nội dung hoạt động Quản trị NNL tại BIDV. Từng đối tượng này, nghiên cứu sinh tiến hành thông qua việc thu thập, phân tích tổng hợp dữ liệu từ hệ thống chính sách và hoạt động được đặt trong mối quan hệ với thực hiện chiến lược phát triển của BIDV, và kết quả khảo sát nhân sự đang làm việc tại BIDV. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung nghiên cứu Hoạt động quản trị NNL được thực hiện khi có sự tham gia của bên thực hiện chức năng quản trị và bên là đối tượng quản trị, các quá trình này chịu sự tác động của nhiều yếu tố, nghiên cứu này tập trung vào đánh giá hiệu quả quản trị NNL và các nhóm yếu tố các nhân, tổ chức và công nghệ tác động đến hiệu quả quản trị NNL tại BIDV. Các nhân tố tác động cũng sẽ tập trung vào hai nhóm nhân tố là nhân tố cá nhân và nhân tố tổ chức vì đây có thể nói là hai nhóm nhân tố có tác động trực tiếp đến người lao động. Nhóm nhân tố môi trường bên ngoài tác động nhiều hơn đến các quyết định quản trị NNL của tổ chức vì vậy chỉ được nhắc đến trong phần lý thuyết mà chưa đưa vào khảo sát và phân tích. Tuy nhiên BIDV mặc dù có trên 55 năm hoạt động nhưng chỉ bắt đầu phát triển mạnh từ nhưng năm 2000. BIDV vẫn đang trong quá trình hoàn thiện để thích ứng và phát triển nên những dữ liệu quá khứ xét về mặt quản trị NNL chưa được quan tâm đến. Chính vì vậy, phần đánh giá hiệu quả quản trị NNL tại BIDV chỉ xét đến các nội dung cơ bản trong hoạt động quản trị NNL, sử dụng những kiến thức, kỹ năng, thái độ để nâng cao năng suất làm việc, đem lại hiệu quả công việc tốt. NCS sẽ phân tích, đánh giá về mặt tổ chức hoạt động quản trị NNL trong nghiên cứu trường hợp điển hình. Về khách thể nghiên cứu Nhân viên làm việc trong hệ thống BIDV, tác giả lựa chọn nhân viên làm việc ở các bộ phận có liên quan hoặc am hiểu về thực trạng hoạt động quản trị NNL trong hệ thống ngân hàng. Về không gian nghiên cứu Luận án thực hiện nghiên cứu dựa trên các khảo sát chủ yếu tiến hành trong hệ hệ thống BIDV ở Hà nội và thành phố HCM, Bình Dương. Lý do vì đây là các địa 4 phương tập trung hầu hết các Chi nhánh, đơn vị trực thuộc BIDV cũng như các chỉ tiêu kinh tế, tài chính lớn trong toàn hệ thống BIDV. Để thuận tiện cho việc kết nối và trao đổi thông tin trực tiếp, hầu hết các Chi nhánh lớn của BIDV đều đặt trụ sở tại Hà Nội, Tp. Hồ Chí Minh. Riêng Bình Dương, Tp. Hồ Chí Minh là nơi có các khu kinh tế, khu công nghiệp lớn nhất cả nước và có nhiều doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân sử dụng dịch vụ của BIDV, do đó xét về tổng thể thì quy mô, tính chất công việc có nhiều khả năng mang tính đại diện cho BIDV cao. Vì vậy, đây cũng là một lựa chọn thuận tiện cho việc chọn mẫu cũng như khảo sát. Về thời gian nghiên cứu Đối với số liệu thứ cấp và cơ sở lý thuyết, các công trình nghiên cứu có liên quan, tác giả thực hiện thu thập với mốc thời gian từ trước đến nay. Về thực tiễn, việc nghiên cứu sẽ xem xét thực tiễn của công tác Quản trị NNL của BIDV tập trung giai đoạn 2013 – 2018. Công tác điều tra khảo sát được thực hiện trong năm 2017, 2018, do đó đề xuất giải pháp và kiến nghị được xây dựng cho giai đoạn 2020 – 2025 và tầm nhìn đến 2030. 4. Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu - Giới thiệu thiết kế nghiên cứu Để nhận định và đánh giá các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của BIDV, luận án sử dụng phương pháp chuyên gia bằng cách phỏng vấn trực tiếp ban lãnh đạo BIDV, Tổng giám đốc và các trưởng phó phòng ban, chi nhánh, đơn vị chuyên ngành trong ngân hàng về những hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực. Sau đó, các thông tin này được chuyển thành các tiêu chí để xây dựng bảng khảo sát hoạt động các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV. Dữ liệu khảo sát được thiết kế dưới dạng bảng, được chia theo từng nhóm tiêu chí để thu thập mức độ đồng ý với các tiêu chí đã nêu trong bảng. Có 7 mức đánh giá sự đồng ý từ mức độ “hoàn toàn không đồng ý” đến mức độ “hoàn toàn đồng ý” [39]. Kích thước mẫu được chọn ngẫu nhiên từ 290 phiếu khảo sát cán bộ, nhân viên chức trãi đều trong các chi nhánh, đơn vị chuyên môn của BIDV (khu vực Tp.Hồ Chí Minh, Hà Nội và Bình Dương). Tỷ lệ chọn là ¼ cho cấp quản lý và ¾ cho nhân viên lao động trực tiếp, vì số lượng lao động trực tiếp lớn gấp bốn lần số lao động gián tiếp hiện tại ở ngân hàng. Kết quả thu về 263 phiếu, trong đó có 250 phiếu hợp lệ được được đưa vào phân tích. 5 Nội dung nghiên cứu gồm, nghiên cứu gồm 42 tiêu chí đánh giá các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của ngân hàng, được thể hiện trong bảng khảo sát. 42 tiêu chí này được chia thành 7 nhóm sau: - Nhóm 1: Phân công và bố trí công việc, gồm 5 tiêu chí. - Nhóm 2: Thu nhập gồm 7 tiêu chí. - Nhóm 3: Chế độ phụ cấp, xã hội, y tế… gồm 4 tiêu chí. - Nhóm 4: Áp lực và môi trường lao động gồm 6 tiêu chí. - Nhóm 5: Quan hệ trong công việc, gồm 7 tiêu chí. - Nhóm 6: Đào tạo và thăng tiến, gồm 6 tiêu chí. - Nhóm 7: Đánh giá công việc, gồm 6 tiêu chí. Các nhóm tiêu chí này được kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng cách tính hệ số Cronbach’s Alpha (α) theo công thức [39]; [40]: N. ρ α = [1+ρ.(N −1)] Trong đó: - ρ: Hệ số tương quan trung bình giữa các tiêu chí – N: số tiêu chí. Nhiều tài liệu, nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0,5 đến gần 0,8 là chấp nhận được [39]; [40]. - Phương pháp nghiên cứu: Trong nghiên cứu này, nghiên cứu sinh thực hiện một số các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: phương pháp phân tích, tổng hợp; phương pháp nghiên cứu so sánh; phương pháp nghiên cứu điển hình (Case Study); phương pháp nghiên cứu tại bàn (Desk study) và nghiên cứu tại hiện trường (Field study) – quan sát, phỏng vấn, điều tra qua bảng hỏi và một số phương pháp cụ thể của khoa học về Quản trị NNL. Để thực hiện nghiên cứu này, luận án đã thực hiện điều tra lấy ý kiến của cán bộ quản lý, nhân viên của BIDV. Phiếu điều tra tập trung vào lấy ý kiến nhận định, đánh giá của cán bộ, nhân viên về công tác quản trị nguồn nhân lực, các chính sách và hoạt động Quản trị NNL. - Nguồn số liệu được sử dụng trong nghiên cứu: Trong nghiên cứu này, luận án khai thác và sử dụng nguồn số liệu thứ cấp và nguồn số liệu sơ cấp. Nguồn thứ cấp bao gồm các báo cáo của BIDV, báo cáo của 6 Ngân hàng Nhà nước Việt Nam và của các bộ/ngành liên quan, các công trình nghiên cứu khoa học trong nước và quốc tế có liên quan đến đề tài đã được công bố. Nguồn số liệu sơ cấp gồm thông tin, số liệu thu nhận được qua quan sát, phỏng vấn, điều tra bằng bảng hỏi do tác giả luận án thực hiện từ năm 2016 đến năm 2018. 5. Những đóng góp của luận án Dự kiến đề tài luận án có những đóng góp cụ thể như sau: (i) Tổng hợp và phân tích một số công trình nghiên cứu có liên quan đến NNL và quản trị NNL.; (ii) Hệ thống hoá lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và vận dụng vào doanh nghiệp ngân hàng trong bối cảnh hội nhập quốc tế; (iiI) Làm rõ thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của BIDV; (iv) Đề xuất giải pháp có tính thực tiễn nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển Quản trị NNL, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và thực hiện thắng lợi chiến lược phát triển của BIDV trong thời gian tới; 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án Về mặt lý luận: Luận án đã tổng hợp, hệ thống hóa lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực góp phần phát triển thêm về mặt lý luận quản trị nguồn nhân lực. Nghiên cứu các quan niệm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực, phần lớn đứng trên quan điểm quản trị kinh doanh và coi nó như một chức năng trong quản trị nguồn nhân lực, luận án đã nêu ra quan điểm riêng về nội dung quản trị nguồn nhân lực cũng như các yếu tố tác động trong một tổ chức thuộc ngành tài chính ngân hàng giai đoạn hiện nay, và cho rằng: ngoài các nội dung đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, hoạch định và phát triển nguồn nhân lực thì hoàn thiện công tác tổ chức quản lý là một nội dung quan trọng; trong công tác hoạch định, việc đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý là một mục tiêu cần ưu tiên. Do vậy, trong các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển và quản trị nguồn nhân lực của tổ chức này thì chiến lược, kế hoạch phát triển kinh doanh và mô hình tổ chức có vai trò quyết định. Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, luận án bổ sung và xây dựng thêm một biến mới cho thang đo hiệu quả đào tạo trong mô hình nghiên cứu tác động của các nhân tố tới hiệu quả quản trị NNL tại BIDV. 7 Về mặt thực tiễn: Luận án phân tích một cách hệ thống, toàn diện về quản trị nguồn nhân lực và ảnh hưởng kết quả hoạt động này đến kinh doanh. Trên cơ sở phân tích chiến lược kinh doanh và dự kiến mô hình tổ chức. Đặc biệt, luận án chỉ ra yêu cầu phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua nâng cao năng lực, trong đó cần tập trung nâng cao kỹ năng, thái độ và tác phong lao động cho mỗi vị trí công tác của nguồn nhân lực trực tiếp kinh doanh, đào tạo cập nhật về công nghệ mới cho người lao động và bổ sung kỹ năng giao tiếp, dịch vụ khách hàng cho nhân viên. Luận án xây dựng được mô hình phân tích các nhân tố quản trị NNL tại BIDV, đồng thời, chỉ ra được những nhân tố quản trị NNL chủ yếu tại BIDV. Phân tích và đánh giá được thực trạng quản trị NNL tại BIDV thời gian qua. Luận án đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị NNL tại BIDV trong thời gian tới. Kết quả nghiên cứu này có khả năng là những kinh nghiệm tham khảo bổ ích cho các ngân hàng thương mại tại Việt Nam; đây cũng là tài liệu tham khảo tốt cho các cán bộ làm công tác quản lý Nhà nước, các giảng viên, sinh viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh. Kết quả nghiên cứu, kiểm định và đánh giá tác động của các nhân tố đến hiệu quả quản trị NNL trên cơ sở khảo sát. Các đề xuất giải pháp là những tài liệu hỗ trợ cho các đối tượng có liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trong hệ thống BIDV như giám đốc, người phụ trách chuyên môn quản trị NNL và nhân viên. Từ đó mỗi đối tượng sẽ có cách ứng xử phù hợp, cấp lãnh đạo, quản lý sẽ có thêm dữ liệu để ra các quyết định đầu tư cho công tác quản trị NNL, người phụ trách quản trị NNL có thêm một công cụ để đánh giá hiệu quả quản trị NNL và người tham gia vào hoạt động quản trị NNL sẽ biết định hướng cho việc của mình trong công việc thực tế. Giúp ngân hàng BIDV có thể nhận thức rõ ràng hơn tác động của quản trị NNL tới hiệu quả của tổ chức. Như vậy ứng với mỗi giai đoạn phát triển thì đơn vị chủ động được nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng trong bối cảnh khan hiếm của thị trường lao động về nguồn lực này. Do đó kết quả nghiên cứu của luận án có tính ứng dụng quan trọng đối với các nhà quản lý trong việc thực hiện các mục tiêu quản trị và kinh doanh. Ở cấp độ quản lý ngành, kết quả của nghiên cứu này sẽ hỗ trợ ngành trong việc ra quyết định tổ chức những chương trình hỗ trợ cho các ngân hàng cũng như sử dụng thang đo hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. Gia tăng chất lượng và hiệu quả của các chương trình hỗ trợ doanh nghiệp. 8 Cuối cùng, ở cấp độ nhà nước, kết quả của nghiên cứu này góp phần thêm thông tin về tình hình nguồn nhân lực ngân hàng nói chung cũng như hỗ trợ dữ liệu cho các cơ sở đào tạo nhân lực tài chính ngân hàng. 7. Kết cấu của luận án Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, các Phụ lục, Luận án có kết cấu gồm 4 chương, cụ thể như sau: Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án Chương này tập trung phân tích, hệ thống lại các công trình nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Luận án tập trung phân tích, hệ thống lại lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực làm cơ sở cho định hướng phân tích và giải quyết nhiệm vụ thứ nhất của đề tài luận án Chương 3: Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Trình bày, phân tích làm rõ thực trạng và đưa ra kết quả nghiên cứu làm cơ sở đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong chương 4, giải quyết nhiệm vụ thứ hai của đề tài luận án Chương 4: Một số giải pháp đối với hoạt động Quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển trong thời gian tới Luận án phân tích bối cảnh, những vấn đề đặt ra về công tác quản trị nguồn nhân lực và đề xuất giải pháp hoàn thiện Quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trong thời gian tới, giải quyết nhiệm vụ thứ ba của đề tài luận án. 9 Chương 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1. Công trình nghiên cứu về vai trò của nguồn nhân lực Đề tài “On becoming a strategic partner: The role of Human resources in gaining competitive advantage” (Khi trở thành đối tác chiến lược: Vai trò của nguồn nhân lực trong giành lợi thế cạnh tranh) của Jay và Patrick (1997) đã nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực trong việc duy trì và phát triển lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, đi sâu làm rõ những nhân tố giúp nguồn nhân lực trở thành một lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp [85]. Bàn về nguồn nhân lực tại các nước đang phát triển, cuốn sách "Global human resource management: managing people in developing and transitional countries” (Quản trị nguồn nhân lực toàn cầu: quản trị con người ở các nước phát triển và các nước trong giai đoạn quá độ) của hai tác giả Willy McCourt và Derek Eldridge (2008) đi khá sâu vào việc so sánh giữa lý thuyết và thực tế hiệu quả của tình hình quản trị nguồn nhân lực. Cụ thể, cuốn sách của hai tác giả đưa ra rất nhiều tình huống cụ thể đã áp dụng thành công lý thuyết về quản trị NNL có hiệu quả trong các công ty và tổ chức tại các quốc gia đang phát triển và các quốc gia có nền kinh tế đang chuyển đổi. “Những vấn đề cốt yếu của Quản lý”, NXB Khoa học kỹ thuật, 2008 của tác giả Harold Koontz, Cyril Odonnell, Heinz Weirich. Cuốn sách đưa ra các nguyên tắc chính trong lĩnh vực quản lý. Trong đó tổng hợp lại những phát minh, những công thức và những nghiên cứu của nhiều nhà quản lý và nhiều học giả nghiên cứu về những khía cạnh khác nhau của khái niệm quản lý. Cuốn sách cũng đề cập đến các vấn đề của quản lý bao gồm lập kế hoạch, điều hành, kiểm tra đánh giá v.v… Nhìn chung đây là một cuốn sách đầy đủ về công tác quản lý một doanh nghiệp, tuy nhiên chưa xây dựng được các tiêu chí cụ thể cần thiết đối với người quản lý nói chung cũng như Giám đốc doanh nghiệp nói riêng. 1.2. Công trình nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Với hướng tiếp cận cụ thể, đi sâu vào cách thức thiết kế hệ thống nhân lực hiệu quả, bài biết “Designing strategic human resources systems”(Thiết kế hệ thống nhân lực chiến lược) của Miles và Charles (1984) đã phân tích cụ thể về các chức năng của 10 quản trị NNL, bao gồm tuyển dụng, tuyển mộ, đào tạo và phát triển, thù lao và lương thưởng dựa trên những nghiên cứu thực tế về ba công ty trong lĩnh vực điện tử. Bài viết phân tích khá cụ thể về các chức năng liên quan đến đào tạo và phát triển NNL trong lĩnh vực điện tử [112]. Kristine Sydhagen và Peter Cunningham (2007) thuộc Đại học Nelson Mandela Metropolitan đã công bố công trình nghiên cứu về khái niệm và nội dung của phát triển NNL trên Tạp chí Human Resource Development International [102]. Gần đây nhất, tác giả Abdullsh Haslinda (2009) cũng tập trung làm rõ khái niệm, mục đích và chức năng của phát triển NNL. Trong các nghiên cứu này, các tác giả đã tổng hợp lý thuyết và thực tiễn khái niệm, quan điểm về phát triển NNL ở các phạm vi, góc độ khác nhau từ các nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới đã công bố [45]. Về khái niệm và phạm vi của phát triển NNL trên khía cạnh học thuật, Greg G. Wang và Judy Y. Sun (2009) đã công bố nghiên cứu nhằm làm rõ ranh giới của phát triển NNL trong tạp chí Human Resource Development International [76]. Trong bài viết này, các tác giả đã phân tích sự phân biệt giữa khái niệm phát triển NNL với phát triển vốn nhân lực và phát triển con người ở phương diện xã hội, qua đó có thể ứng dụng để làm rõ về mặt lý luận trong nghiên cứu NNL trong một tổ chức. Julia Storberg và Walker Claire Gubbins (2007) nghiên cứu về mối quan hệ xã hội của con người với phát triển NNL đã đưa ra nội dung của phát triển NNL ở các phạm vi khác nhau có tính đến những liên kết, quan hệ đan xen giữa các đơn vị trong tổ chức và giữa tổ chức với xã hội bên ngoài [98]. Nhiều nghiên cứu gần đây về phương pháp luận và nội dung phát triển NNL đã được công bố. Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả như Charles Cowell và cộng sự và một số tác giả khác như: W. Clayton Allen và Richard A. Swanson (2006), Timothy Mc Clernon và Paul B. Roberts [55], [56]. Các nghiên cứu này đều thống nhất “mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE)” được sử dụng trên 30 năm qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của phát triển NNL trong mỗi tổ chức. Luận án tiến sĩ của Đinh Thị Hồng Duyên (2015), với tên đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp nội dung số Việt Nam” [7]. Luận án đề xuất mô hình nghiên cứu có điều chỉnh dựa trên mô hình nghiên cứu của K.J.Jayawardana & al. (2007) cho phép đánh giá những nhân tố tác động đến hiệu 11 quả đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nội sung số Việt Nam; phân tích hoạt động đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo tại Công ty VMG. Trường hợp điển hình này sẽ cho thấy những tồn tại hiện có trong hoạt động đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp nội dung số Việt Nam; luận án đã cho thấy mối liên hệ giữa đào tạo NNL và sự thay đổi trong doanh thu, lợi nhuận của DN. Điều này cho thấy tác động của đào tạo tới hiệu quả của doanh nghiệp. Công ty VMG cũng đã áp dụng thang đo đánh giá hiệu quả đào tạo và phân tích các nhân tố tác động được đề xuất trong luận án để làm tăng hiệu quả một số khóa đào tạo đã tổ chức. 1.3. Công trình nghiên cứu về thực tiễn lãnh đạo trong quản trị nguồn nhân lực Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) ngày càng được xem là những yếu tố đóng góp chủ yếu cho năng lực của một tổ chức và nghiên cứu về các thực tiễn QTNNL là một công việc hết sức quan trọng trong quản lí và phát triển tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng. Trong gần hơn 25 năm qua, mức độ tác động của các thực tiễn QTNNL là đề tài được nghiên cứu bởi nhiều chuyên gia và nhà nghiên cứu nổi tiếng như Kramer (1994), Kouzes và Posner (1997) và Meyer & Allen (1990); Jeffrey Pfeffer (1998) cũng nghiên cứu về 07 thực tiễn cho một tổ chức thành công, Becker và Gerhart (1996) so sánh những kết hợp khác nhau giữa các thực tiễn... [90] Một số tác giả có phân nhóm các cấp lãnh đạo khi đo lường ảnh hưởng của tố chất các nhân với kết quả lãnh đạo như nghiên cứu của Mumford, Zaccaro, Jonhson, Diana, Gilbert và Threlfall (2000) [113]. Các tác giả này nghiên cứu các sỹ quan trong quân đội Hoa Kỳ, họ đối tượng nghiên cứu thành 2 nhóm cấp trung và cấp cao rồi đánh giá kết quả lãnh đạo thông qua chất lượng của các quyết định, phân tích phản biện, kết quả lãnh đạo của cá nhân. Các tố chất - tính cách được xem xét thành 7 nhóm tiêu biểu với các mức độ thể hiện cao thấp bao gồm: Chi tiết, hướng ngoại, hướng nội, thích nghi, tự do, tranh đấu và đổi mới. Thực tế, cách phân nhóm tố chất – tính cách của các tác giả này khó lý giải, khá trùng lặp và thiếu nhất quán. Tuy vậy, họ cũng đã chỉ ra được những tiêu chí đánh giá kết quả lãnh đạo và chứng minh sự khác biệt ở các cấp lãnh đạo khác nhau. Tiếp cận dưới góc độ các giá trị tinh thần và hành vi cụ thể, Reave (2005) đã xem xét mối quan hệ giữa các yếu tố này và hiệu quả lãnh đạo. Trong đó những tố 12