Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn nhà máy đóng tàu biển hyundai vinashin

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU PHẠM BÁ BẢO QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NHÀ MÁY ĐÓNG TÀU BIỂN HYUNDAI-VINASHIN LUẬN VĂN THẠC SĨ BÀ RỊA-VŨNG TÀU, NĂM 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU ------------------------------- PHẠM BÁ BẢO QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NHÀ MÁY ĐÓNG TÀU BIỂN HYUNDAI-VINASHIN LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số nghành: 8340101. Mã số học viên: 18110110. CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Lâm Thị Hoàng Linh BÀ RỊA-VŨNG TÀU, Năm 2021 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng mọi thông tin trích dẫn trong Luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc. Học viên thực hiện Luận văn Phạm Bá Bảo ii LỜI CÁM ƠN Để hoàn thành đƣợc đề tài này, xin gửi lời cám ơn đến tất cả quý Thầy Cô thuộc Viện Sau đại học, Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu (BVU), đặc biệt là cán bộ hƣớng dẫn khoa học - TS. Lâm Thị Hoàng Linh đã luôn theo sát, nhiệt tình và tạo mọi điều kiện giúp đỡ, hƣớng dẫn tôi trong quá trình thực hiện đề tài. Đồng thời tôi xin gửi lời cám ơn đến quý cơ quan, các đồng nghiệp tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập số liệu, thông tin; đã quan tâm, giúp đỡ, chia sẻ động viên để tôi hoàn thành khóa học. Xin gửi lời cám ơn đến tất cả các quý Thầy Cô, cũng nhƣ các bạn học viên lớp MBA19K10. iii MỤC LỤC CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN ......................................................................... 1 1.1. Lý do chọn đề tài luận văn ..................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................... 3 1.3. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................ 3 1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn .................................... 4 1.5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn ............... 4 1.6. Ý nghĩa của luận văn .............................................................................. 7 1.7. Kết cấu của luận văn .............................................................................. 8 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .. 9 2.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ......................... 9 2.2. Một số yếu tố tác động đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......................................................................................................... 11 2.2.1. Phân tích công việc ........................................................................... 11 2.2.2. Đào tạo và phát triển ......................................................................... 14 2.2.3 Chế độ đãi ngộ ................................................................................... 16 2.2.4. Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc ............................................. 17 2.3. Nghiên cứu kinh nghiệm của một số doanh nghiệp lớn về quản trị nguồn nhân lực ....................................................................................................... 18 2.4. Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................... 21 CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NHÀ MÁY ĐÓNG TÀU BIỂN HYUNDAI-VINASHIN ................................................................... 24 iv 3.1. Tổng quan về Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin ....................................................................................... 24 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................... 24 a. Tổng quan về ngành đóng tàu biển của Việt Nam .................................. 24 b. Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin ..................................................................................................................... 27 3.1.2. Về cơ cấu tổ chức phòng ban ............................................................ 31 3.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin .......................................... 34 3.2.1. Về công tác phân tích công việc ....................................................... 34 3.2.2. Về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty .......... 36 3.2.3. Về công tác đãi ngộ, thu hút nguồn nhân lực tại công ty ................. 40 3.2.4. Về hiệu quả sử dụng nhân lực của công ty ....................................... 43 CHƢƠNG 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NHÀ MÁY ĐÓNG TÀU BIỂN HYUNDAI-VINASHIN ............................................. 46 4.1. Chính sách/chiến lƣợc phát triển của quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin............... 46 4.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin............... 47 4.2.1. Nâng cao chất lƣợng phân tích công việc ......................................... 47 4.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty49 4.2.3. Thu hút, hoàn thiện chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực ......................... 51 3.2.4. Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty .................. 53 CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................. 56 v 5.1. Kết luận ................................................................................................ 56 5.2. Một số hàm ý quản trị .......................................................................... 56 5.3. Kiến nghị .............................................................................................. 57 5.4. Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo............................................... 57 5.4.1. Hạn chế.............................................................................................. 57 5.4.2. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo .............................................................. 58 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 59 PHỤ LỤC 1. BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN SÂU ................................ 61 PHỤ LỤC 2. KỊCH BẢN THẢO LUẬN NHÓM ...................................... 63 vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1. Cơ cấu nhân lực của Công ty .......................................................... 31 Bảng 3.2. Thống kê lƣơng theo từng năm của Công ty .................................. 40 vii DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 3.1. Quang cảnh Công ty TNHH Huyndai-Vinashin ............................. 27 Hình 3.2. Sơ đồ mô tả chính sách kinh doanh năm 2020 ............................... 30 Hình 3.3. Quang cảnh lớp đào tạo tại Công ty ................................................ 38 Hình 3.4. Về việc thực hiện chế độ nghỉ ốm, thai sản, nghỉ dƣỡng sức của Công ty ............................................................................................................ 43 1 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN 1.1. Lý do chọn đề tài luận văn Quản trị nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp, vì mang yếu tố quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh. Trong bối cảnh hiện nay, quản trị nguồn nhân lực ngày càng quan trọng bởi sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt và nguồn nhân lực là yếu tố chiến lƣợc tạo lên lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp tốt thì sẽ tạo ra đƣợc một đội ngũ lao động nhiệt tình, hăng hái, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. công ty sử dụng nguồn lực và khả năng của nó sẽ tạo ra một lợi thế cạnh tranh và mang lại giá trị vƣợt trội. Lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp không tự xuất hiện mà có đƣợc dựa trên rất nhiều vào cách quản trị nguồn nhân lực. Việt Nam là một trong 10 quốc gia có chỉ số cao nhất về độ dài của bờ biển ở ba hƣớng Đông, Nam và Tây Nam. Với những đặc điểm đó, chúng ta vẫn luôn đƣợc xác định là nƣớc có vị trí thuận lợi trong việc phát triển ngành đóng tàu. Trải qua gần 50 năm phát triển và trƣởng thành, Công nghiệp tàu thủy Việt Nam đã thực sự trở thành một ngành công nghiệp trọng điểm quốc gia với một hệ thống các nhà máy đóng tàu lớn nhỏ từ Bắc vào Nam, các nhà máy liên doanh với nƣớc ngoài. Cùng với đội ngũ cán bộ công nhân viên hết sức đông đảo trở thành một nguồn nhân lực và trang bị kỹ thuật quan trọng, thiết yếu của quốc gia. Cùng với đó, dƣới góc độ địa lý, Việt Nam có rất nhiều điều kiện thuận lợi để phát triển ngành công nghiệp đóng tàu khi chúng ta có bờ biển dài cùng với vùng đặc quyền kinh tế trên biển Đông rộng hơn 1 triệu km2. Không chỉ có các điều kiện tự nhiên mà các chính sách của Đảng và Nhà nƣớc cũng hỗ trợ cho ngành này phát triển. Trong “Chiến lƣợc phát triển bền 2 vững kinh tế biển Việt Nam đến năm 2030 tầm nhìn đến năm 2045”, Việt Nam đã xác định kinh tế biển là động lực để lôi kéo, thúc đẩy các vùng kinh tế khác phát triển. Từ đó tạo sự chuyển biến cơ bản và toàn diện cơ cấu kinh tế biển theo hƣớng công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Bƣớc đi quan trọng để thực hiện Chiến lƣợc biển là phát triển công nghiệp đóng mới và sửa chữa tàu biển. Không chỉ vậy, hiện nay, nhu cầu vận chuyển bằng đƣờng biển cũng tăng cao, nên ngành công nghiệp đóng tàu sẽ có nhiều cơ hội về thị trƣờng. Với thời đại kỹ thuật số mọi thứ thay đổi trong công nghệ đóng mới và sửa chữa, ngay cả việc cung ứng vật tƣ cho sản xuất... thì nguồn nhân lực đóng tàu biển bây giờ không những phải đáp ứng đƣợc về trình độ mà còn phải cập nhật cả kiến thức. Thực tế cho thấy nguồn nhân lực đang là vấn đề lớn nếu một thời gian dài không có sản phẩm để thi công thì nhiều trƣờng hợp nghỉ việc, chuyển việc hoặc ra nƣớc ngoài. Do đó, phải chuẩn bị đƣợc nguồn nhân lực thật tốt, sẵn sàng thích ứng đƣợc với tiến độ do chủ hàng yêu cầu. Năm 1996 công ty bắt đầu thành lập và đi vào hoạt động, công ty Huyndai Vinashin là công ty liên doanh với công ty công nghiệp tàu thủy và tập đoàn hyundai công nghiệp nặng han quốc. Trải qua 24 năm hình thành và phát triển, với mục đính hƣớng tới tầm nhìn và định hƣớng công ty trở thành nhà máy đóng tàu lớn số 1 tại việt nam. Tháng 01/2020 công ty Hyundai Vinashin chính thức đổi tên thành công ty Hyundai Việt nam. Công ty có khoảng 5,000 công nhân viên ngƣời Việt Nam và gần 80 chuyên gia kỹ thuật viên ngƣời Hàn Quốc cùng nhau làm việc. Từ 2008, công ty bắt đầu chuyển từ sửa chữa hoán cải sang đóng mới, tính đến thời điểm hiện tại công ty đã bàn giao đƣợc 119 con tàu, đạt doanh thu khoảng 4 tỷ USD. Và hàng năm đóng góp cho ngân sách nhà nƣớc khoảng 5 triệu USD/năm. Công ty có những thuận lợi cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực nhƣ: Có thâm niên, kinh nghiệm đóng tàu lâu năm; có sự hỗ trợ của nhiều chuyên gia nƣớc ngoài, 3 đặc biệt là chuyên gia Hàn Quốc; đội ngũ công nhân viên đoàn kết, vƣợt khó; trình độ đồng đều ở các bộ phận… Tuy nhiên, quản trị nguồn nhân lực tại công ty Huyndai Vinashin cũng gặp phải những khó khăn nhƣ nhân sự ngành đóng tàu khá hạn chế; quản trị nguồn nhân lực ngành đóng tàu có nhiều điểm đặc thù về vị trí, trình độ… Công tác quản trị nguồn nhân lực luôn là vấn đề khiến các doanh nghiệp đau đầu và luôn tìm cách hoàn thiện để không những sử dụng và phát triển nguồn lực đặc biệt này mà còn làm tăng sự hài lòng của ngƣời lao động trong doanh nghiệ. Chính vì vậy, “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin” đƣợc chọn là đề tài nghiên cứu luận văn. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu - Tóm tắt lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực. - Phân tích & đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin. - Đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà máy đóng tàu biển HyundaiVinashin. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu - Quản trị nguồn nhân lực là gì? - Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin nhƣ thế nào? - Giải pháp nào để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin? 4 1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu Vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung: phân tích công việc, đào tạo và phát triển, chế độ đãi ngộ & hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin. - Phạm vi về thời gian: từ năm 2018 đến 2020. - Phạm vi về không gian: Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin. 1.5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn 1.5.1. Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá và nghiên cứu tài liệu Đây là nhóm phƣơng pháp đƣợc tác giả vận dụng trong hầu hết các nội dung của luận văn nhằm mục đích làm sáng tỏ các vấn đề. Trong đó: Phƣơng pháp đánh giá: đƣợc sử dụng chủ yếu trong chƣơng 2, 3, 4 nhằm mục đích đánh giá thuận lợi, khó khăn trong quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin. Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu: đƣợc sử dụng trong toàn bộ nội dung của đề tài nhằm khai thác, nghiên cứu nguồn tài liệu có liên quan đến quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin. 5 1.5.2. Phương pháp phỏng vấn sâu Phỏng vấn chuyên sâu là một kỹ thuật định tính liên quan đến việc thực hiện những phỏng vấn cá nhân với một số lƣợng nhỏ các ứng viên nhằm thăm dò quan điểm, cách nhìn của họ về một ý tƣởng, chƣơng trình, hay một tình huống nào đó. Các câu hỏi nghiên cứu sẽ đƣợc thao tác hóa thành các câu hỏi theo dạng thu thập thông tin. Nhằm mục đích khai thác sâu hơn những thông tin dựa trên quan điểm, hoàn cảnh khác nhau của mỗi khách thể nghiên cứu, luận văn sử dụng phƣơng pháp định tính thông qua công cụ phỏng vấn sâu để tìm hiểu các thông tin liên quan, cần thiết cho đề tài từ đó phân tích và đánh giá hiệu quả đến quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin. Các tiêu chí phỏng vấn sâu: Dựa trên mục tiêu cụ thể và sau đó là các câu hỏi nghiên cứu, các tiêu chí đƣợc sử dụng trong phỏng vấn sâu nhƣ sau: Các thông tin quá trình làm việc bao gồm: Thâm niên làm việc; vị trí làm việc; chức vụ. Thực trạng các nội dung quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin; ƣu điểm và nhƣợc điểm của dung quản trị nguồn nhân lực tại Công ty; những cải tiến cần thiết. Những nội dung đánh giá bao gồm: phân tích công việc, đào tạo và phát triển, chế độ đãi ngộ & hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin. Tần suất đánh giá Cách thức triển khai đánh giá 6 Tiêu chuẩn chọn mẫu: Một số tiêu chí mà đề tài đƣa ra cho nhóm mẫu khảo sát nhƣ sau: (1) Là nhân viên nam/nữ; (2) Bộ phận phòng ban khác nhau; (3) Có/không có chức vụ trong công ty; (4) Thâm niên lâu/mới làm việc… Dung lƣợng mẫu: 15-20 đơn vị mẫu. Kỹ thuật chọn mẫu: Trong đề tài này, tác giả sử dụng phƣơng pháp chọn mẫu chỉ tiêu kết hợp với mẫu tăng nhanh. Dựa trên danh sách lao động của công ty, tác giả đã tiến hành liên hệ để bố trí lịch phỏng vấn. Bên cạnh đó thì tác giả cũng cố gắng hài hòa về giới tính và số năm công tác của nhân viên. Nhƣ vậy, đề tài vận dụng kết hợp các lý thuyết vào từng khía cạnh của các vấn đề nghiên cứu. Trên cơ sở những lý thuyết này, đề tài khắc họa đƣợc tƣơng đối đầy đủ bức tranh tổng thể về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin. 1.5.3. Phương pháp thảo luận nhóm Phƣơng pháp thảo luận nhóm (phƣơng pháp phỏng vấn nhóm) đƣợc xem đƣợc xem là một trong những phƣơng pháp quan trọng trong nghiên cứu khoa học. Cùng với kết quả từ phƣơng pháp phỏng vấn sâu, thảo luận cho phép ngƣời tham gia thể hiện ý kiến của họ và thảo luận một cách tích cực để đƣa ra ý kiến thống nhất cho vấn đề đặt ra. Nếu nhƣ phƣơng pháp phỏng vấn sâu là để thu thập thông tin/ý kiến đánh giá từ cá nhân thì thảo luận nhóm có thể thu đƣợc kết quả mang tính đa chiều dƣới nhiều góc độ của tập thể/nhóm. Vận dụng đặc tính của phƣơng pháp thảo luận nhóm ở trên cùng với kết quả phỏng vấn sâu, tác giả tiến hành tổ chức buổi thảo luận nhóm lấy ý kiến chuyên gia cho vấn đề nghiên cứu. Các bƣớc thực hiện nhƣ sau: 7 Lập danh sách chuyên gia: số lƣợng chuyên gia từ khoảng 6-8 ngƣời và việc chọn chuyên gia cũng giống nhƣ ở phƣơng pháp phỏng vấn sâu. Khâu chuẩn bị: Lập kế hoạch về thời gian và địa điểm; Chuẩn bị công cụ hƣớng dẫn thảo luận; Hậu cần và các thiết bị phục vụ cho buổi thảo luận nhóm: phòng họp, giấy bút ghi chép, giấy khổ lớn để ghi kết quả thảo luận, bút màu và các thẻ màu để minh họa các ý kiến/kết quả thảo luận, máy ghi âm và ghi hình/chụp ảnh (nếu cần thiết)… Tiến trình thực hiện thảo luận nhóm: Bƣớc 1. Giới thiệu mục đích và nội dung buổi làm việc, giới thiệu các thành viên tham dự. Bƣớc 2. Thảo luận: Thời gian tối ƣu cho buổi thảo luận nhóm (phƣơng pháp phỏng vấn nhóm) là khoảng 60 phút – 180 phút. Nội dung tùy thuộc vào vấn đề nghiên cứu đề cập tới. Hình thức thảo luận có thể là dƣới dạng các câu hỏi để các thành viên tham gia thảo luận. Bƣớc 3: Kết thúc phần thảo luận bằng cách ngƣời điều hành tóm tắt lại những ý kiến của ngƣời tham gia. 1.6. Ý nghĩa của luận văn Về lý luận Tác giả đã hệ thống hóa lý luận về quản trị nguồn nhân lực. Xác định bản chất của các quan điểm lý luận. Trên cơ sở đó xác lập đƣợc khung lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Về thực tiễn 8 Thông qua nghiên cứu, thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp, luận văn sẽ đƣa ra bức tranh tổng thể quản trị nguồn nhân lực, chỉ ra những ƣu điểm, nhƣợc điểm; đánh giá và nguyên nhân gây ra những nhƣợc điểm đó. Đồng thời phản ánh về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin. 1.7. Kết cấu của luận văn Với mục đích và đối tƣợng, phạm vi, phƣơng pháp nghiên cứu đã đƣợc xác định, luận văn này dự kiến đƣợc thiết kế thành 5 chƣơng, đi từ lý thuyết đến thực tiễn, cụ thể nhƣ sau: Chƣơng 1. Tổng quan Chƣơng 2. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực Chƣơng 3. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin Chƣơng 4. Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà máy đóng tàu biển Hyundai-Vinashin Chƣơng 5. Kết luận và kiến nghị 9 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp quốc (2000) thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc”. Theo nghiên cứu của Nick Moore (1987): “Nguồn nhân lực cần đƣợc hiểu là số dân và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của ngƣời lao động”. Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội (2008): “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động, không phân biệt ngƣời đó đang đƣợc phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”. Hiểu một cách chung nhất thì nguồn nhân lực là toàn bộ lực lƣợng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử, đƣợc vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của đất nƣớc. Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc thể hiện ở một số khía cạnh nhƣ: - Thể lực nguồn nhân lực: Một trong những tiêu chí nói lên chất lƣợng nguồn nhân lực là tình trạng thể lực của ngƣời lao động, bao gồm các yếu tố nhƣ chiều cao, cân nặng, sức khỏe. Các yếu tố này phụ thuộc chặt chẽ vào các điều kiện nhƣ: Mức sống, thu nhập, nghỉ ngơi, chăm sóc y tế và các dịch vụ khác. - Trình độ học vấn của nguồn nhân lực: Chỉ tiêu quan trọng nhất để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực là trình độ học vấn của ngƣời lao động. Trình 10 độ học vấn là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo và tái đào tạo nghề nghiệp. - Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ngƣời lao động: Là trình độ hiểu biết, khả năng vận dụng, áp dụng khoa học kĩ thuật tiến bộ về một số chuyên môn nào đó và hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động cho tổ chức đó. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ngƣời lao động đƣợc thể hiện thông qua cơ cấu lao động đƣợc đào tạo ở các cấp bậc khác nhau. Đối với quản trị nguồn nhân lực, có những cách tiếp cận nhƣ sau: Tác giả Trần Kim Dung (2006) đƣa ra nhận định: Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu con ngƣời ở tầm vi mô tại các tổ chức hƣớng đến các mục tiêu cơ bản nhƣ: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, kích thích, động viên, nâng cao tinh thần trách nhiệm, sự trung thành, tận tâm với công việc. Quản trị nguồn nhân lực là việc khai thác, sử dụng nguồn nhân lực của một công ty, tổ chức một cách hợp lý, hiệu quả. Hay theo giáo sƣ Felix Migro (1998): “Quản trị nguồn nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lƣợng công việc của mỗi ngƣời đều đạt mức tối đa có thể”. Theo PGS.TS. Nguyễn Hữu Thân (2010), quản trị nguồn nhân lực là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức. Đối tƣợng của quản trị nhân 11 lực là ngƣời lao động với tƣ cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ nhƣ công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực là một trong những chức năng quan trọng và cơ bản của công tác quản trị, bởi con ngƣời là bộ phận nòng cốt, là nguồn lực quan trọng nhất và cũng chính là trung tâm của sự phát triển của một công ty, doanh nghiệp. Chính vì vậy, việc thu hút, đào tạo, tuyển dụng, đánh giá, sắp xếp những có năng lực, phẩm chất phù hợp với vị trí, đồng thời giám sát, lãnh đạo, đảm bảo phù hợp với luật lao động và việc làm… chính là nhiệm vụ hàng đầu của những nhà quản trị. 2.2. Một số yếu tố tác động đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 2.2.1. Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiêm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc, nhƣ các hành động nào cần đƣợc tiến hành thực hiện, thực hiện nhƣ thế nào và tại sao; các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc. Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá chính xác yêu cầu của các công việc, do đó không thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó, không thể trả lƣơng, kích