Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên in báo hà nội mới

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI PHẠM THỊ PHƯƠNG CÚC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN IN BÁO HÀ NỘI MỚI LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2020 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI PHẠM THỊ PHƯƠNG CÚC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN IN BÁO HÀ NỘI MỚI Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN DUY DŨNG HÀ NỘI - 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về đề tài nghiên cứu của mình. Tác giả Phạm Thị Phương Cúc LỜI CÁM ƠN Hoàn thành luận văn thạc sỹ là sự phấn đấu miệt mài của tôi trên con đường học tập, trau dồi, bổ sung và nâng cao kiến thức khoa học. Trải qua hai năm học tập và nghiên cứu, dưới sự chỉ dạy tận tình, giúp đỡ của Thầy giáo hướng dẫn và những người thân thiết, đến nay tôi đã hoàn thành luận văn của mình. Để có được kết quả như ngày hôm nay, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc, lời cảm ơn chân thành tới Quý Thầy Cô, những người đã hỗ trợ, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến PGS.TS. Nguyễn Duy Dũng, đã tận tình hướng dẫn và động viên tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Học viện Khoa học xã hội, Viện Tâm lý học, Phòng Đào tạo; Lãnh đạo Khoa và Thầy Cô trong Khoa Quản trị Doa nh nghiệp và các nhà khoa học đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn đến toàn thể Lãnh đạo, cán bộ, nhân viên Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới đã tạo điều kiện giúp tôi hoàn thành luận văn này. Lời cám ơn cuối cùng, tôi xin dành cho gia đình của tôi, đó là Cha, Mẹ, anh chị em, gia đình nhỏ của tôi đã luôn ủng hộ, chia sẻ niềm vui, nỗi buồn, khó khăn trong quá trình học tập. Gia đình đã sát cánh cùng tôi, động viên, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình tôi học tập và nghiên cứu. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, tháng 10 năm 2020 Tác giả luận văn Phạm Thị Phương Cúc MỤC LỤC MỞ ĐẦU.................................................................................................................. 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP.......................................................................................... 8 1.1. Khái niệm, muc tiêu, vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................................................................................................................. 8 1.2. Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.............................. 15 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.................................................................................................... 23 1.4. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả của quản trị nhân lực................................. 26 1.5. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số công ty và bài học kinh nghiệm............................................................................................... 28 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN IN BÁO HÀ NỘI MỚI.......................................................................................... 32 2.1. Khái quát về Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới................................................................................................................... 32 2.2. Tình hình nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới.................................................................................... 38 2.3. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới.................................................................. 47 2.4. Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới..................................................... 55 Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN IN BÁO HÀ NỘI MỚI............................................................................... 60 3.1. Định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới..............................60 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới.................................61 KẾT LUẬN............................................................................................................ 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................... 74 PHỤ LỤC 1............................................................................................................ 77 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2017 - 2019 ...........................................................................................37 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Công ty năm 2019 ......................................... 38 Bảng 2.3: Cơ cấu tổ chức lao động của Công ty năm 2019 ............................ 40 Bảng 2.4: Diễn biến nguồn nhân lực từ năm 2017 - 2019 .............................. 41 Bảng 2.5: Số lượng lao động các phòng ban (năm 2019) ............................... 42 Bảng 2.6: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của Công ty giai đoạn 2017 - 2020....... 46 Bảng 2.7: Nguồn tuyển dung .......................................................................... 48 Bảng 2.8: Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác (Năm 2019) .................. 50 Bảng 2.9: Thu nhập bình quân của cán bộ, công nhân viên Công ty ............. 52 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HỘP Sơ đồ 1: Bộ máy tổ chức điều hành của Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới ................................................................. 33 Biểu đồ 2.1: Cơ cấu phân bố nhân lực các cấp của Công ty (năm 2019) ....... 43 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân lực theo giới tính của Công ty giai đoạn 2017 - 2020...................................................................................................... 45 Hộp 1: Kết quả phỏng vấn cán bộ, công nhân viên của Công ty .................... 53 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là một yếu tố quyết định đối với bất cứ một tổ chức nào, đặc biệt là đối với doanh nghiệp. Đó là yếu tố làm nên hiệu quả, năng suất, chất lượng của sản phẩm tại doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp có một nguồn nhân lực tốt thì doanh nghiệp sẽ hoạt động một cách có hiệu quả, các sản phẩm của doanh nghiệp tạo ra sẽ có chất lượng tốt được thị trường chấp nhận, doanh nghiệp sẽ có sức cạnh tranh cao trên thị trường. Khi doanh nghiệp có nguồn nhân lực tốt thì hoạt động quản lý của doanh nghiệp gặp nhiều thuận lợi, các quyết định của người lãnh đạo được thực hiện nghiêm túc, trong doanh nghiệp có một bầu không khí tâm lý làm việc tích cực. Khi doanh nghiệp có một nguồn nhân lực tốt thì các thành viên của doanh nghiệp luôn nghĩ đến việc nâng cao năng suất lao động, cải tiến kỹ thuật, tiếp thu các tri thức và tiến bộ khoa học kỹ thuật mới. Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng ở nước ta hiện nay thì nguồn nhân lực của doanh nghiệp càng có ý nghĩa quan trọng. Nó đảm bảo cho doanh nghiệp tạo ra được những sản phẩm có khả năng cạnh tranh trên thị trường và tạo ra một sức cạnh tranh tốt với các doanh nghiệp trong và ngoài nước. Có thể nói, nguồn nhân lực là một yếu tố quyết định hàng đầu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Để phát huy được tốt tiềm năng to lớn của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp thì nguồn nhân lực này cần có sự quản trị khoa học và phù hợp. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp được sử dung một cách hiệu quả nhất. Mặt khác, hoạt động quản trị nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực một cách hợp lý, kịp thời để đáp ứng yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh. Ngày nay, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp không chỉ là sự cạnh tranh về khoa học - công nghệ, nguồn vốn, thị trường, giá thành sản phẩm… mà còn là sự cạnh tranh về nhân lực. Nhân lực được coi là lợi thế, là nguồn tài nguyên của mỗi quốc gia cũng như doanh nghiệp. Nhân lực là giá trị cốt lõi của mỗi doanh nghiệp, họ tham gia trực tiếp mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và đóng vai trò quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy, việc quản lý nhân lực như thế nào hiệu quả, khai thác tốt khả năng tư duy, sáng tạo của nhân lực 1 phù hợp với sự phát triển kinh tế - xã hội, khoa học - công nghệ sẽ là con đường dẫn đến thành công, phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp. Trong bất cứ tổ chức, doanh nghiệp nào, cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật, công nghệ… thì nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Nhân lực là cốt lõi tạo nên sự khác biệt, xây dựng uy tín và danh tiếng của doanh nghiệp trong khách hàng. Nhân lực có khả năng thay đổi công nghệ và nâng cao trình độ tổ chức quản lý nhằm tạo ra hiệu suất tốt nhất cho doanh nghiệp. Vì vậy, công tác quản trị nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với mọi doanh nghiệp, tổ chức để có thể tạo ra nguồn nhân lực mạnh, hiệu quả. Thành lập từ năm 1957, Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới là doanh nghiệp Nhà nước, thuộc lĩnh vực sản xuất, hoạt động trong ngành in báo nên có những đặc thù về quản trị nguồn nhân lực. Trên 60 năm xây dựng, trưởng thành phát triển, Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới đã khẳng định mình trước thị trường trong nước. Tuy nhiên, xu thế toàn cầu hóa cùng với sự tác động mạnh mẽ và sâu rộng của cuộc cách mạng khoa học công nghệ 4.0, Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới vừa phải thực hiện nhiệm vu chính trị mà Đảng và Nhà nước giao cho, vừa phải đảm bảo nhiệm vu sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Nếu vật lực chỉ phu thuộc chủ yếu vào tài chính của Công ty thì nguồn nhân lực phu thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nhau, trong đó có cách thức quản trị nguồn nhân lực của nhà lãnh đạo. Nhưng làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực một cách toàn diện đang trở thành vấn đề lớn đối với Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới. Trong thời gian qua đã có một số nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, song chưa có một công trình nghiên cứu nào tìm hiểu về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới. Do vậy, nội dung nghiên cứu này của đề tài luận văn là cần thiết. Xuất phát từ những lý do trên, cùng với quá trình tìm hiểu thực tế tại Công ty nên tôi chọn đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới” làm đề tài luận văn thạc sỹ chuyên nghành quản trị kinh doanh. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2.1. Những nghiên cứu ngoài nước Trên thế giới, có rất nhiều nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực: Các lý 2 thuyết về thiết kế hệ thống đào tạo như Lý thuyết của Goldstein và O’Connor, nghiên cứu dựa trên cơ sở của các học thuyết về tạo động lực: mô hình các giai đoạn phát triển nghề nghiệp của J. Ivancevich, mô hình ARCS của J. Keller. Các lý thuyết về đánh giá kết quả đào tạo: mô hình đánh giá đào tạo 4 mức độ của Kirkpatrick + ROI do J. Philips phát triển,... Trong nghiên cứu thực tiễn, đã có một số công trình nghiên cứu tập trung vào đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp như: Peter Boxall và John Purcell (2011) đã viết về “Chiến lược và quản trị nguồn nhân lực” hay Patrick M. Wright và Gary C. McMahan (1992) đã viết về “Quan điểm lý thuyết về Chiến lược nguồn nhân lực”. Các nghiên cứu này đều thống nhất về tầm quan trọng của việc xây dựng và thực thi chiến lược nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung [23, Tr. 295 - 320]; [24]. Tác giả Matthew R. Allen (2006), khi nghiên cứu về “Quản lý chiến lược nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ” đã phát triển lý thuyết về hệ thống quản lý tài nguyên con người như thế nào để góp phần vào thành công của các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, bộ máy quản lý nguồn nhân lực có tương quan thuận tới hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp, trong đó có doanh nghiệp vừa và nhỏ, tức là bộ máy quản lý nguồn nhân lực tốt thì doanh nghiệp đạt hiệu quả tốt và ngược lại [25]. Đề tài nghiên cứu “Quản lý nguồn nhân lực chiến lược: Thực tiễn triển khai như thế nào” của tác giả Ken Lovell (2009) Đại học Southem Cross. Khi nghiên cứu, phân tích những lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực của hai công ty NatBuild và MechCon tại Úc, tác giả đã đưa ra được hệ tham chiếu cho chức năng quản trị nhân lực dựa trên kết quả nghiên cứu về thù lao và chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Theo tác giả, khung chức năng gồm: Thiết kế và phân tích công việc; Lựa chọn và tuyển dung; Quản lý hiệu quả công việc; Đào tạo và bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực; Chế độ đãi ngộ [26]. Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” tác giả John M. Ivancevich cho rằng, Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM) là một chức năng chiến lược, giữ một vai trò cực kỳ quan trọng chi phối sự thành công của công ty. 3 HRM giúp các nhà quản lý có thể xây dựng chiến lược quản lý nguồn nhân lực mà mỗi công ty cần phải thực hiện để tăng năng lực cạnh tranh và tăng tính hiệu quả [27]. 2.2. Những nghiên cứu trong nước Đối với các vấn đề cơ bản về quản trị nhân lực, ở Việt Nam phải nhắc đến các cuốn sách: Nguyễn Hữu Thân, Giáo trình Quản trị nhân sự (2008); Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực (2014); Trần Xuân Hải và Trần Đức Lộc, Quản trị nguồn nhân lực (2013); Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (2011)… Cũng có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về nhân lực và quản trị nhân lực của các doanh nghiệp khác nhau: - “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, 2009. Với muc đích nghiên cứu chuyên sâu về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa, hiểu rõ hơn những khó khăn của doanh nghiệp nhỏ và vừa, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp để phát triển nguồn nhân lực [17]. - “Phát triển nhân lực tại Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thị Mai Phương, luận án tiến sĩ Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, 2014. Tác giả đã hệ thống hóa, làm rõ cơ sở lý luận về phát triển nhân lực tại tập đoàn kinh tế, nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nhân lực tại một số tập đoàn kinh tế trong và ngoài nước, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam [18]. - “Quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trình độ cao cho Ngành Điện lực - dầu khí đáp ứng yêu cầu bảo vệ Tổ quốc trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Trần Nam Chuân, 2014. Trong bài viết tác giả cho rằng, thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ trong Ngành Điện lực - Dầu khí mới dừng lại ở việc sắp xếp, bố trí cán bộ đương chức trong thời gian ngắn chưa xây dựng được quy hoạch cán bộ dài hạn; quy hoạch chưa trở thành căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dung và luân chuyển cán bộ, chưa có tính khoa học và thực tiễn [9]. - “Quản lý nhân lực tại Trung tâm Nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn 4 thông Vietel”, Trần Nguyễn Dũng, luận văn thạc sỹ Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, 2015. Luận văn đã vận dung lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp để phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Trung tâm Nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Vietel (VT core) từ 2013 - 2014 và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại trung tâm năm 2015 - 2020 [11]. Phân tích các công trình nghiên cứu trên cho thấy, các công trình được thực hiện trong bối cảnh khác nhau. Điểm nổi bật là các công trình đã phân tích một số nội dung cơ bản về lý thuyết và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực cả ở khía cạnh vĩ mô và vi mô. Từ việc đi sâu phân tích quản trị nguồn nhân lực, nhất là ở các công ty đã cho thấy thực trạng, kết quả và cũng ra chỉ ra những hạn chế trong lĩnh vực này qua các khía cạnh: nhận thức, cách thức quản trị, các mô hình và biện pháp hoàn thiện… Hơn nữa, các nghiên cứu cũng chỉ rõ: mỗi bối cảnh khác nhau, tính chất, hoạt động, sự việc sẽ có những thay đổi đòi hỏi có những nghiên cứu được thực hiện với đối tượng cu thể, từ đó làm sáng tỏ những lý luận và cách thức vận dung để quản trị nhân lực một cách hiệu quả nhất. Tuy vậy, chưa có nghiên cứu nào thực hiện nghiên cứu về quản trị nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới. Vì vậy, đề tài tác giả lựa chọn là cần thiết và phù hợp. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa các khái niệm cơ bản về quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp hiện nay. - Đánh giá thực trạng việc quản trị nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới. - Đề xuất những giải pháp góp phần hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới trong thời gian tới. 5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: Địa bàn nghiên cứu: Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới. Địa chỉ: 35 Phố Nhà Chung, Phường Hàng Trống, Quận Hoàn Kiếm, Hà Nội. Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2017 đến năm 2019. Nội dung nghiên cứu: 1/ Các vấn đề liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới; 2/ Phân tích những thành tựu, hạn chế của Công ty trong vấn đề quản trị nguồn nhân lực; 3/ Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty. 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dung các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau: Phương pháp thu thập tài liệu: Luận văn nghiên cứu các văn bản qui định của nhà nước về quản lý, xây dựng nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp nhà nước, Các tài liệu, đề tài trong và ngoài nước liên quan đến quản trị nguồn nhân lực nói chung và trong các doanh nghiệp nói riêng. Luận văn cũng thu thập các tài liệu của Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới về thực trạng nguồn nhân lực. Nguồn tư liệu chủ yếu: Các báo cáo, tài liệu, số liệu thu thập được lấy trực tiếp từ phòng Tổ chức - Hành chính của Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới để phân tích thực trạng nguồn nhân lực. Phương pháp phỏng vân: Phỏng vấn một số cán bộ quản lý và công nhân của Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới để làm rõ thực trạng nguồn nhân lực của Công ty. Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của Công ty có liên quan đến công tác tuyển dung và đào tạo nhân lực. Phương pháp phân tích: Phân tích các báo cáo có liên quan đến tình hình hoạt động của Công ty và các giải pháp tuyển dung và đào tạo đã được thực hiện. 6 Phương pháp so sánh: Sử dung so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và các năm hoạt động của Công ty. Phương pháp chuyên gia: Luận văn đã trao đổi với một số chuyên gia, các cán bộ quản lý có liên quan. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Ý nghĩa lý luận: Luận văn phân tích làm rõ hơn một số nội dung cơ sở lý luận về sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty (các khái niệm cơ bản, các quan điểm, các tiêu chuẩn về sự phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực của Công ty nói riêng). - Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới. Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho cán bộ quản lý Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh muc tài liệu tham khảo, luận văn gồm ba chương chính sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Một thành viên in Báo Hà Nội mới. 7 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niêm, ̣ mục tiêu, vai tro của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiê p̣ 1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm nhân lực Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực [17, tr. 7]. Theo đó: Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phu thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Ngoài ra, thể lực của con người cũng phu thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác và giới tính. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người. Trí lực phu thuộc vào môi trường làm việc, phong cách quản lý của lãnh đạo, chế độ đãi ngộ của tổ chức… Trong luận văn này khái niệm nhân lực được xác định như sau: Nhân lực là những tiềm năng của con người đã được lượng hóa bằng những tiêu chuẩn nhât định giúp cho tổ chức đạt được những mục tiêu trong từng thời kỳ. Nhân lực cũng được hiểu là toàn bộ kiến thức chuyên môn, kỹ năng mà con người tích lũy sau một khoảng thời gian nhằm vận dụng vào thực hiện công việc được giao trong tổ chức. 1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Khi bàn về khái niệm “Nguồn nhân lực” đã có khá nhiều quan điểm và cách tiếp cận khác nhau. Trong luận văn này, chúng tôi sử dung khái niệm nguồn nhân lực của Tổ chức lao động quốc tế (ILO): [dẫn theo tài liệu số 21, tr. 263 - 269]. “Nguồn nhân lực của một quốc gia được hiểu là toàn bộ con người trong độ 8 tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực chính là nguồn cung câp sức lao động cho doanh nghiệp và xã hội, là nguồn lực con người đảm bảo sự tồn tại và phát triển của một tổ chức trong môi trường cụ thể. Nguồn nhân lực cũng có thể được hiểu là khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động và có khả năng tham gia hoạt động lao động tạo ra của cải vật chât cho xã hội”. Nguồn nhân lực với tư cách là yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Nó bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những muc tiêu nhất định. Nguồn nhân lực được coi là một nguồn vốn, một nguồn tài nguyên quý báu của doanh nghiệp. Do vậy nếu doanh nghiệp biết cách sử dung và khai thác hợp lý thì đó là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển được ở hiện tại và trong tương lai. 1.1.1.3. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) liên quan hai vấn đề cơ bản “quản trị” và “nguồn nhân lực” [1]. Quản trị là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên đối tượng và khách thể quản lý nhằm sử dung có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của tổ chức để đạt được muc tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của môi trường. Nói cách khác, quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của tổ chức để đạt được muc tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của môi trường. Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua những người khác. 9 Quản trị nguồn nhân lực còn gọi là quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau. Quản trị nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vu quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp. Theo nghĩa rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử dung khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện muc tiêu chiến lược tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc thực hiện chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dung nguồn nhân lực có hiệu quả. Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực hiện những công việc cu thể như tuyển người, bình xét, phân công công việc, giải quyết tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên, nhằm thực hiện tốt muc tiêu, kế hoạch của tổ chức. Xét theo góc độ các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dung và phát triển người lao động để có thể đạt được các muc tiêu của tổ chức. Đi sâu vào nội dung hoạt động của quản trị nguồn nhân lực thì “Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển dung, sử dung, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”. Trong luận văn này khái niệm quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa như sau: Quản trị nguồn nhân lực là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý thông qua các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý có liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và cán bộ công nhân viên của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của môi trường. Quản trị nguồn nhân lực là phương thức khiến cho nhân viên làm việc một cách hiệu quả và hài lòng với công việc của họ. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của tổ chức. 10 Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau, song dù ở góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dung, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng [17, tr. 8]. Trong bối cảnh nền kinh tế đang phát triển và hội nhập với thế giới đã mở ra nhiều cơ hội việc làm ở các lĩnh vực khác nhau trong tổ chức, doanh nghiệp. Việc quản trị nhân sự chính là yếu tố then chốt nhất quyết định tương lai thành công của các công ty, doanh nghiệp. Xét trên góc độ quản trị, việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dung hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa nhân viên với công việc, giữa nhân viên với nhân viên và giữa nhân viên với tổ chức. Khai thác và quản lý nguồn nhân lực cần đạt được kết quả nâng cao hiệu suất của tổ chức, nâng cao sức cạnh tranh. Mặt khác, phải nâng cao đời sống của nhân viên làm cho họ cảm thấy thoải mái và gắn bó với công việc. Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút xây dựng, phát triển, sử dung, đánh giá, bảo toàn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lượng lẫn số lượng. Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như: công việc và các quyền lợi, nghĩa vu của họ trong tổ chức. Muc tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dung một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được muc tiêu của tổ chức đó. Quản trị nguồn nhân lực là nhằm củng cố, duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được muc tiêu tổ chức đề ra. Đặc thù của công tác quản trị nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp 100% vốn nhà nước: Hiện các doanh nghiệp nhà nước nhất là những doanh nghiệp 100% vốn nhà nước đều chiếm giữ vị trí quan trọng trong những ngành, lĩnh vực kinh tế then chốt, hay ở các lĩnh vực đòi hỏi cần có trình độ công nghệ cao, an ninh, quốc phòng, tại 11 các địa bàn quan trọng mà Nhà nước cần nắm giữ hoặc các thành phần kinh tế khác ít tham gia hay chưa được tham gia. Hiện nay các doanh nghiệp nhà nước đang sử dung khoảng 21% - 23% tổng lao động làm việc trong các doanh nghiệp nói chung. Nhìn chung, đây là lực lượng được đào tạo cao hơn so với mặt bằng vì thông thường các doanh nghiệp nhà nước đều là những doanh nghiệp lớn, có uy tín trong xã hội, thu nhập ổn định nên thu hút được những lao động có trình độ. Tuy nhiên, nguồn lao động trong các doanh nghiệp này vẫn còn có những hạn chế như: tinh thần làm việc chưa cao, đôi lúc theo kiểu “cha chung không ai khóc”, hay ít năng động, thiếu sự cố gắng hướng tới hiệu quả cao. Chế độ lương, thưởng, đãi ngộ nhằm kích thích người lao động trong những doanh nghiệp này thường chủ yếu chỉ dựa trên số năm công tác và bằng cấp, chứ chưa dựa nhiều vào năng lực thực tế, hiệu quả hoàn thành công việc. 1.1.2. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Muc tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với doanh nghiệp, sử dung có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với doanh nghiệp [15]. a. Mục tiêu xã hội Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động. b. Mục tiêu của tổ chức Muc tiêu của tổ chức là việc cung cấp nhân sự để từng bộ phận thực hiện được muc tiêu, nhiệm vu của riêng nó phù hợp với muc tiêu chung của toàn bộ tổ chức. Đó cũng chính là việc xây dựng cơ cấu, tổ chức nhân sự tương ứng với cơ cấu hoạt động của tổ chức đó. Các chỉ tiêu đo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp bao gồm: Tổng lợi nhuận; Tỷ suất lợi nhuận; Lợi nhuận trên một đơn vị sản phẩm (dịch vu); Thời hạn hoàn vốn cố định; Vòng quay vốn lưu động; Năng suất lao động; Thu nhập bình quân. 12 c. Mục tiêu cá nhân Đây là muc tiêu quan trọng vì đáp ứng được muc tiêu cá nhân của người lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ chức. Cần trả lời được câu hỏi: “Nhân viên cần gì ở nhà quản trị?”. Họ cần: Việc làm ổn định; Đánh giá đúng năng lực, đúng sự đóng góp; Được đối xử công bằng; Có triển vọng trong công việc, thu nhập; An toàn trong công việc [22]. 1.1.3. Vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp [16]. Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dung công cu lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa và dịch vu, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các muc tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các muc tiêu của mình. Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dung, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được muc tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu. Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được muc đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác 13