Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may lý nhân

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- NGUYỄN ANH TUẤN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY LÝ NHÂN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG HÀ NộI – 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- NGUYỄN ANH TUẤN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY LÝ NHÂN CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN MẠNH TUÂN XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN HÀ NộI – 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của thầy giáo hƣớng dẫn khoa học. Các số liệu và trích dẫn đƣợc sử dụng trong luận van là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và đáng tin cậy. LỜI CẢM ƠN Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn đối với PGS.TS Nguyễn Mạnh Tuân, ĐH Quốc gia Hà Nội. Thầy đã hƣớng dẫn và chỉ bảo tận tình cho tôi trong suốt quá trình tôi thực hiện đề tài. Tôi xin chân thành cảm ơn ban giám hiệu trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, các giảng viên đã tham gia giảng dạy khóa học mà tôi đƣợc tham gia học tập, những ngƣời đã định hƣớng và trang bị cho tôi những kiến thức hữu ích và chuyên sâu về chuyên ngành Quản trị kinh doanh. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các anh, chị trong Công ty cổ phần may Lý Nhân đã tạo điều kiện, hỗ trợ và tham gia trả lời phỏng vấn trong quá trình trả lời phiếu điều tra, khảo sát thu thập thông tin để thực hiện luận văn tốt nghiệp đúng tiến độ. Và cuối cùng, xin cảm ơn tất cả các anh chị, các bạn học viên cùng khóa đã động viên, hỗ trợ tôi hoàn thành luận văn. Xin trân trọng cảm ơn! MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... i DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... ii DANH MỤC HÌNH VẼ ............................................................................................ iv DANH MỤC BIỂU ĐỒ ............................................................................................ iv PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1 CHƢƠNG 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ......................................4 1.1. Tổng quan nghiên cứu đề tài............................................................................4 1.2. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực. .......................................................8 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản. .........................................................................8 1.2.2. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong công ty. ...........................11 1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. ..............................................................................................................39 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................41 2.1. Quy trình nghiên cứu .....................................................................................41 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu. ..............................................................................42 2.2.1. Các tài liệu cần thu thập. .......................................................................42 2.2.2. Các phương pháp thu thập dữ liệu. ........................................................43 2.3. Xử lý và phân tích dữ liệu .............................................................................44 CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY LÝ NHÂN. .........................................................45 3.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần may Lý Nhân. ...................................45 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty. ...................................45 3.1.2. Yếu tố về nguồn lực của Công ty. ...........................................................48 3.1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty. .......................................52 3.1.4. Đặc điểm nhân sự của Công ty. .............................................................53 3.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Công ty Cổ phần may Lý Nhân ..54 3.2.1. Công tác tuyển dụng nhân lực ................................................................54 3.2.2. Công tác đào tạo nhân lực. ....................................................................75 3.3. Đánh giá chung. .............................................................................................87 3.3.1. Thành công. ............................................................................................87 3.3.2. Hạn chế ...................................................................................................88 3.3.3. Nguyên Nhân. .........................................................................................90 CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY LÝ NHÂN. ................................................................................................................92 4.1. Định hƣớng về hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần may Lý Nhân. ...............................................................................................92 4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực. ....................93 4.2.1. Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân lực.........................................93 4.2.2. Giải pháp cho công tác đào tạo nhân lực. ...........................................102 KẾT LUẬN .............................................................................................................110 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................111 PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa 1 CĐ Cao đẳng 2 ĐH Đại học 3 THPT Trung học phổ thông i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng 2 Bảng 3.1 3 Bảng 3.2 Chỉ tiêu tài chính năm 2016 48 4 Bảng 3.3 Số lƣợng và cơ cấu lao động của Công ty 49 5 Bảng 3.4 6 Bảng 3.5 7 Bảng 3.6 8 9 10 11 12 Bảng 3.7 Nội dung Một số chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty từ năm 2013- 2015 Quy mô lao động theo độ tuổi và trình độ năm 2016 Danh mục thiết bị trong phân xƣởng Mức độ đầy đủ của thông tin về công việc trong thông báo tuyển dụng nhân viên văn phòng Kết quả khảo sát về mức độ hấp dẫn của thông báo tuyển dụng đối với nhân viên văn phòng Bảng 3.8 Kết quả khảo sát về nguồn thông tin tuyển dụng. Bảng 3.9 Kết quả khảo sát về mức độ hấp dẫn của thông báo tuyển dụng đối với nhân viên sản xuất Bảng 3.10 Tỷ lệ ứng viên đƣợc ký hợp đồng tại Công ty Cổ phần May Lý Nhân giai đoạn 2014 – 2016 Bảng 3.11 kết quả khảo sát tại về tính chính xác và tính công bằng của kết quả tuyển chọn Trang 48 50 51 60 61 62 64 71 72 13 Bảng 3.12 Số lƣợng tuyển dụng tại các đơn vị 73 14 Bảng 3.13 Trình độ của các vị trí ứng tuyển 73 15 Bảng 3.14 Thời gian nhân viên thích ứng với công việc 74 ii Cơ cấu về bậc thợ công nhân may Công ty Cổ 16 Bảng 3.15 17 Bảng 3.16 kết quả số đợt đào tạo nhân viên tham gia Bảng 3.17 kết quả khảo sát sự quan tâm của công ty đối với 18 19 20 21 22 phần May Lý Nhân đào tạo nâng cao tay nghề Bảng 3.18 kết quả khảo sát đánh giá chất lƣợng đào tạo Bảng 3.19 Kết quả khảo sát năng lực nhân viên so với yêu cầu công việc Bảng 3.20 Các nội dung và phƣơng pháp đào tạo áp dụng tại Công ty Cổ phần may Lý Nhân Bảng 3.21 Chi phí đào tạo của Công ty Cổ phần May Lý Nhân các năm 2014- 2016 77 78 78 81 83 85 86 23 Bảng 3.22 Kết quả về hài lòng về mức phụ cấp đào tạo 87 24 Bảng 4.1 Đánh giá kỹ năng, kiến thức nhân viên 103 iii DANH MỤC HÌNH VẼ STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực 13 2 Hình 2.1 Tiến trình nghiên cứu 41 3 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty 46 4 Hình 3.2 Quy trình tuyển chọn Công ty Cổ phần May Lý Nhân 66 3 Hình 3.3 Quy trình đào tạo Công ty Cổ phần may Lý Nhân 75 4 Hình 4.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 104 DANH MỤC BIỂU ĐỒ STT 1 Biểu đồ Biểu đồ 3.1 Nội dung Tỷ lệ lao động theo độ tuổi iv Trang 50 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài. Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không dành sự quan tâm cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Chúng ta không phủ nhận vai trò của các lĩnh vực khác nhƣ quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính, kế toán… nhƣng rõ ràng quản trị nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong mọi doanh nghiệp. Bất cứ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nhân viên của mình một cách hiệu quả. Quản trị nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều vấn đề nhƣ tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật. Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến cho vai trò của nhà quản trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản trị giỏi cần biết phân tích và nắm vững các yếu tố môi trƣờng có ảnh hƣởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản trị nhân lực. Trong xu thế hội nhập quốc tế ngày nay, cạnh tranh của các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các đối thủ trong nƣớc, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều doanh nghiệp nƣớc ngoài có kinh nghiệm hơn trong nền kinh tế thị trƣờng. Một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân lực là tuyển dụng và đào tạo. Đây là hai hoạt động quan trọng giúp doanh nghiệp thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao và nâng cao năng suất lao động. Vậy làm sao để có thể xác định chất lƣợng nguồn nhân lực hiện tại? Làm sao để có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo nhân viên một cách tối ƣu nhất? Làm sao để hạn chế những điểm yếu kém và phát huy những mặt mạnh của nguồn nhân lực? Đây chắc hẳn là những câu hỏi luôn tồn tại trong tâm trí của mỗi một vị giám đốc, mỗi một thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp, đồng thời đây cũng là đề tài chƣa đƣợc nghiên cứu tại Công ty Cổ Phần may Lý Nhân nên tác giả chọn đề tài : “Quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần may Lý Nhân” làm luận văn nghiên cứu thạc sĩ của mình. Trong luận văn tác giả đƣa ra một số câu hỏi nghiên cứu sau: 1  Những nguyên nhân nào dẫn đến những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực và đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ Phần may Lý Nhân trong giai đoạn 2014 -2016?  Cần có những giải pháp phù hợp nào để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực và đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ Phần may Lý Nhân? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.  Mục đích nghiên cứu. Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần may Lý Nhân trong thời gian tới. Trong đó tập trung vào công tác tuyển dụng nhân lực và đào tạo nhân lực.  Nhiệm vụ nghiên cứu :  Hệ thống hóa các vấn đề lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp  Phân tích thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần may Lý Nhân trong giai đoạn 2014-2016. Trong đó tập trung vào hai công tác là tuyển dụng nhân lực và đào tạo nhân lực.  Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quả trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần may Lý Nhân trong thời gian tới. Trong đó tập trung vào hai công tác là tuyển dụng nhân lực và đào tạo nhân lực. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.  Đối tƣợng nghiên cứu : Trong quản trị nhân lực có nhiều nội dung nhƣ tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ nhân lực…Trong luận văn này, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu vào nội dung công tác tuyển dụng nhân lực và đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ Phần may Lý Nhân bởi những lý do sau : + Do giới hạn về mặt thời gian và năng lực nghiên cứu của tác giả ; + Trong quá trình thực tập tại công ty tác giả nhận thấy số lƣợng nhân lực đƣợc tuyển vẫn chƣa đáp ứng nhu cầu sản xuất của công ty, bên cạnh đó số lƣợng nhân viên phải đào tạo tay nghề còn nhiều.Công tác đào tạo nhân lực vẫn còn gặp khó khăn trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên chất lƣợng cao. 2 + Công tác tuyển dụng nhân lực và đào tạo nhân lực có ảnh hƣởng trực tiếp tới mục tiêu và chiến lƣợc kinh doanh của công ty cũng nhƣ có ảnh hƣởng tới các nội dung khác trong quản trị nhân lực.  Phạm vi nghiên cứu : + Phạm vi về không gian : Nghiên cứu tại Công ty Cổ Phần may Lý Nhân. + Phạm vi về thời gian : Đề tài chỉ nghiên cứu những vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân lực và đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ Phần may Lý Nhân trong giai đoạn 2014-2016. + Phạm vi về nội dung : Trong luận văn này,do giới hạn về mặt thời gian và xuất phát từ thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần may Lý Nhân tác giả chỉ tập trung nghiên cứu vào nội dung công tác tuyển dụng nhân lực và đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ Phần may Lý Nhân. 4. Đóng góp của luận văn. Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực. Mô tả và phân tích thực trạng về quản trị nguồn nhân lực, trong đó tập trung vào nội dung công tác tuyển dụng nhân lực và đào tạo nhân lực, chỉ ra đƣợc những nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực và đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần may Lý Nhân. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần may Lý Nhân. 5. Kết cấu luận văn. Ngoài phần Giới thiệu và Kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu của luận văn gồm 4 chƣơng : Chƣơng 1 : Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty. Chƣơng 2 : Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3 : Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần may Lý Nhân. Chƣơng 4 : Định hƣớng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần may Lý Nhân. 3 CHƢƠNG 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 1.1. Tổng quan nghiên cứu đề tài Trong bối cảnh nền kinh tế nƣớc ta đang chuyển mình và hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế khu vực và thế giới, tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời đối với sự phát triển của nền kinh tế nói chung và đối với Doanh nghiệp nói riêng ngày càng bộc lộ rõ. Do đó tuyển dụng nhân lực đƣợc các nhà kinh tế học và các tổ chức quan tâm nghiên cứu. Nhìn chung các nghiên cứu hầu nhƣ bắt kịp với các xu thế quản trị trên thế giới cũng nhƣ tìm ra các phƣơng pháp thích hợp áp dụng cho Việt Nam. Có thể kể đến một số nghiên cứu nhƣ:  Nguyễn Thị Quỳnh (2015), Quản trị nhân lực tại công ty cổ phần may Tiên Lữ, luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh trƣờng Đại học Kinh tế- Đại học quốc gia Hà Nội. Tác giả đã hệ thống hóa đƣợc vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng và công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần may Tiên Lữ. Luận văn có giá trị thực tiễn cao nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần may Tiên Lữ.  Lê Thanh Phuơng (2014), Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex, luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh trƣờng Đại học Kinh tế- Đại học quốc gia Hà Nội. Đề tài đề cập đến các mặt còn yếu kém trong công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Nhựa đuờng Petrolimex và dựa trên các cơ sở lý luận về tuyển dụng cộng với kinh nghiệm của tác giả từ đó đƣa ra giải pháp để nâng cao chất luợng tuyển dụng.  Phan Thị Mỹ Dung (2012), Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàn Tthương mại cổ phần Á Châu, luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh trƣờng Đại học Kinh tếĐại học quốc gia Hà Nội. Đề tài đã nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Á Châu, thời gian nghiên cứu từ 2010 - 2012 dựa trên cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực để từ đó đƣa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Á Châu. Những đóng góp mới của luận văn: Làm rõ đƣợc thực trạng công tác đào tạo nguồn 4 nhân lực tại Ngân hàng TMCP Á Châu, đề xuất đƣợc một số giải pháp có trị tham khảo đối với công tác đào tạo nhân lực của Công ty. Bên cạnh đó còn có rất nhiều các sách và giáo trình trong và ngoài nƣớc viết về tuyển dụng nhân sự, điển hình nhƣ:  Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc Dân. Trong sách, tác giả nhấn mạnh tuyển dụng nhân lực có ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng nhân lực trong tổ chức. Tác giả cũng đứng trên góc độ một nhà kinh tế để khái quát các vấn đề lý thuyết nhƣ các nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng nhân lực, quá trình tuyển dụng nhân lực.  Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dƣơng (2011), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội. Tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực, đồng thời chia công tác tuyển dụng nhân lực thành 7 bƣớc: (i) Định danh công việc cần tuyển dụng; (ii) Thông báo tuyển dụng; (iii) Thu nhận và xử lý hồ sơ; (iv) Tổ chức thi tuyển; (v) Đánh giá ứng viên; (vi) Quyết định tuyển dụng; (vii) Hội nhập nhân viên mới.  Brian Tracy (2013), Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời tài, NXB First News & NXB Tổng hợp TP. HCM. Trong tác phẩm này, tác giả nhấn mạnh quyết định tuyển dụng là một trong những quyết định quan trọng nhất của nhà quản trị. Thực hiện tốt việc tuyển dụng nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp luôn có đủ nguồn lực cần thiết để triển khai và thực hiện những chiến lƣợc, mục tiêu đề ra của tổ chức. Bên cạnh đó, qua mỗi chƣơng tác giả sẽ tiết lộ những bí quyết, kỹ thuật có thể áp dụng để tuyển dụng ngƣời tài.  John M. Ivancevich (2010), Quản trị nhân lực, NXB TP.HCM. Trong cuốn sách này tác giả đề cập đến việc Quản trị nhân lực là một chức năng chiến lƣợc, đóng vai trò cực kì quan trọng chi phối sự thành công của doanh nghiệp và khởi đầu cho chiến lƣợc đó chính là tuyển dụng nhân lực. Các giám đốc luôn phải đối mặt với những vấn đề, những thách thức, những quyết định nhân sự. Cuốn sách đề cập tới quy trình tuyển dụng và các tình huống trong thực tế mà giám đốc phải đối mặt khi tuyển dụng nhân lực. 5  Nguyễn Phƣớc Phúc (2014), Bài báo “Thu hút, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực”, tạp chí Phát Triển Nhân lực số 32 (3/2014) cho rằng một trong những hạn chế của doanh nghiệp Việt Nam là chƣa coi trọng yếu tố tuyển dụng, tuyển ngƣời thƣờng dựa vào mối quan hệ nhất định. Quan điểm này cần phải thay đổi có nhƣ vậy mới tạo nên sức cạnh tranh của doanh nghiệp.  Bài viết “Đa dạng phương thức tuyển dụng” của tác giả Hồng Nhung, đăng tháng 9/2014, trên trang điện tử báo Ngƣời Lao động (http://nld.com.vn/). Xu hƣớng tuyển dụng, cách thức sử dụng và phát triển, phƣơng pháp tiếp cận ứng viên là những vấn đề đƣợc nhiều nhà tuyển dụng quan tâm hàng đầu. Các kênh tiếp cận ứng viên ở nƣớc ta không khác nhiều so với thế giới (mạng xã hội, trung tâm giới thiệu việc làm, trƣờng học, địa phƣơng...), tuy nhiên việc ứng dụng linh hoạt cách kênh tiếp cận này với từng doanh nghiệp lại không phải là chuyện dễ dàng. Việc tận dụng nhiều kênh tuyển dụng và chú trọng vào các ứng viên có tiềm năng. Theo đó, việc tận dụng nhiều kênh tuyển dụng cần căn cứ vào tính chất công việc của vị trí tuyển dụng để áp dụng những kênh tuyển dụng phù hợp. Bên cạnh đó, trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng nên từ bỏ thói quen tuyển dụng nhân sự đúng ngành nghề yêu cầu, thay vào đó tìm kiếm các ứng viên có tiềm năng, phù hợp với công việc.  Nguyễn Đặng Tuấn Minh (2011), Bài viết “Một số điểm hạn chế trong vấn đề tuyển dụng của các công ty”, Kỷ yếu Ngày Nhân sự Việt Năm năm 2011. Vấn đề “công cụ trực tuyến trong tuyển dụng và xây dựng thƣơng hiệu trong tuyển dụng” đang trở thành một trong những cụm từ đƣợc ngƣời ta nhắc đến nhiều nhất hiện nay và là một xu hƣớng tất yếu trong tìm kiếm, phát triển nguồn nhân lực cho sự phát triển bền vững của Doanh nghiệp. Tuy nhiên, theo tác gi ả bài viết, vẫn nổi lên một số điểm hạn chế tuyển dụng của các công ty . Nếu nhìn vào thực tế hoạt động xây dựng thƣơng hiệu trong tuyển dụng sử dụng các ph ƣơng tiện truyền thông trực tuyến của doanh nghiệp Việt Nam , tác gi ả bài viết cho rằng có thể thấy nổi lên 4 điểm bất cập sau đây: - Thiếu thông tin; 6 - Thiếu tính tƣơng tác; - Thiếu sự sáng tạo; - Thiếu tập trung vào ứng viên. Tác giả đã phân tích những điểm bất cập này một cách chi ti ết, đề xuất một số giải pháp và xây dựng mô hình nhằm khai thác mạnh mẽ nhất những công cụ truyền thông trực tuyến, đó là xây dựng kênh thông tin về doanh nghiệp chứa đựng các thông tin doanh nghiệp một cách sáng tạo, thể hiện nét văn hoá đặc trƣng của doanh nghiệp nhƣng phải tích hợp khả năng tƣơng tác giữa doanh nghiệp với các ứng viên.  Aaron W .Hughey và Kenneth J .Mussnug (2007). Thiết kế hiệu quả chương trình đào tạo nhân viên. Tạp chí đào tạo chất lƣợng, Tập 5 - số 2, 2007. Tác giả nghiên cứu vấn đề đào tạo nhân viên là điều cần thiết cho tổ chức và sự tiến bộ của tổ chức, hơn nữa, đào tạo nhân viên sẽ làm tăng sự hài lòng của họ đối với công việc và tạo điều kiện cho nhân viên cập nhật các kỹ năng cần thiết, làm tăng khả năng cạnh tranh của tổ chức. Sự hài lòng trong công việc là một động lực quan trọng cho hiệu suất làm việc của nhân viên và tác động tích cực đến doanh thu của tổ chức.  Đỗ Minh Cương và Mạc Văn Tiến (2014), Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn. Bên cạnh việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, tác giả đã đƣa ra các khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nƣớc nhƣ Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ. Có thể nói các tài liệu, công trình nghiên cứu trên đã phân tích, đánh giá thực trạng, hệ thống khái quát lý luận về quản trị nguồn nhân lực, làm rõ các yếu tố cấu thành, vị trí, vai trò và phƣơng thức quản trị quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đồng thời, nêu ra những thuận lợi, khó khăn, những bất cập của quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là dự báo xu hƣớng, những giải pháp quản trị nguồn nhân lực nói chung và quản trị nguồn nhân lực ở doanh nghiệp nói riêng. Quá trình nghiên cứu tổng quan lý luận và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, giúp tác giả có một cái nhìn khách quan, toàn diện, cơ sở lý luận và thực tiễn, để tìm hiểu, phân 7 tích nghiên cứu đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần may Lý Nhân. Xuất phát từ những phân tích nêu trên, có thể khẳng định rằng: Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp nói chung và công tác tuyển dụng nhân lực, đào tạo nhân lực là vấn đề không mới, các công trình nghiên cứu đã đƣa ra những nội dung có tính khái quát chung, riêng, những bài học kinh nghiệm, có thể trở thành những vấn đề mang tính nguyên lý trong quản trị nguồn nhân lực. Nhƣng đối với mỗi doanh nghiệp cụ thể, trong điều kiện, khu vực, vùng lãnh thổ riêng, lĩnh vực sản xuất kinh doanh riêng hay cùng một lĩnh vực sản xuất kinh doanh, cần linh hoạt áp dụng những vấn đề có tính nguyên lý trong quản trị nguồn nhân lực, cũng nhƣ không nên áo dụng dập khuôn phƣơng pháp quản trị nguồn nhân lực của một doanh nghiệp này đang có hiệu quả, vào cách quản trị nguồn nhân lực của một doanh nghiệp khác chƣa hẳn đã mang lại hiệu quả. Vấn đề là tiếp tục nghiên cứu, tìm tòi làm sáng tỏ về mặt lý luận và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong từng giai đoạn, từng doanh nghiệp có cùng đặc điểm chung, luôn là khoảng trống cần phải nghiên cứu. Vì vậy, việc nghiên cứu vấn đề “Quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần may Lý Nhân” là hết sức mới mẻ và cần thiết, có giá tr ị luận cứ khoa học quan trọng cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần may Lý Nhân, trong đó trọng tâm là công tác tuyển dụng nhân lực và đào tạo nhân lực. 1.2. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực. 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản. 1.2.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực. Có nhiều khái niệm khác nhau về công tác quản trị nhân lực. Điều đó một phần thể hiện sự phức tạp và rộng lớn của vấn đề này. Riêng ở Việt Nam cũng đã có rất nhiều nhà nghiên cứu và học giả đƣa ra các khái niệm về quản trị nhân lực trong các cuốn sách của mình. Dƣới đây là một vài khái niệm điển hình về quản trị nhân lực: Theo tác giả Bùi Hoàng Lợi (2007) trong giáo trình Quản trị nhân lực cho rằng: “Quản trị nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch 8 định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức.” Trong khái niệm này tác giả Bùi Hoàng Lợi đã chỉ ra các bƣớc trong quá trình triển khai công tác quản trị nhân lực và mục tiêu của quản trị nhân lực là gì? Tác giả đã chú trọng đến tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong hoạt động hoạch định và thực hiện cấp chiến lƣợc của tổ chức. Tuy nhiên khái niệm trên chƣa mang tính chi tiết đến các hoạt động đào tạo, chính sách khen thƣởng nhân viên. Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) trong giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Lao động xã hội thì “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng và phát triển, sử dụng. đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lƣợng và chất lƣợng.” Hai tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân đã mô tả đƣợc quy trình về mặt ý nghĩa các công việc trong hoạt động quản trị nhân lực. Khái niệm mang tầm bao quát và hệ thống một cách có logic các vấn đề quản trị nhân lực. Theo quan điểm của tác giả Vũ Thùy Dƣơng và Hoàng Văn Hải (2010) trong giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Thống kê thì “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con ngƣời trong tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung của doanh nghiệp.” Hai tác giả Vũ Thùy Dƣơng và Hoàng Văn Hải đã đƣa ra khái niệm mang tính bao quát và chặt chẽ về quản trị nhân lực, bao gồm đầy đủ 4 nội dung chính của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp đó là tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả. Vì vậy khái niệm của hai tác giả trên đƣa ra có tính sát thực rất cao. Nhƣ vậy, dựa trên những quan điểm đã nêu trên, tác giả đƣa ra nhận định về công tác quản trị nguồn nhân lực nhƣ sau: Quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con ngƣời trong tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung của doanh nghiệp. 9 1.2.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực. Tuyển dụng nhân lực là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng lao động cho doanh nghiệp. Hay nói cách khác, tuyển dụng nhân lực cung cấp đầu vào đặc biệt cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chất lƣợng của đội ngũ lao động sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp. Vì vậy, để có đƣợc một đội ngũ nhân viên làm việc có hiệu quả, công tác quản trị nhân lực đòi hỏi quá trình tuyển dụng cũng phải đƣợc thực hiện một cách chuyên nghiệp và hiệu quả, tìm đƣợc ngƣời phù hợp với công việc và văn hóa của doanh nghiệp. Theo quan điểm của tác giả Nguyễn Hữu Thân (2008) trong giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Thống kê cho rằng “Tuyển dụng nhân lực là một tiến trình thu hút những ngƣời có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn xin ứng tuyển và từ đó lựa chọn ra đƣợc ngƣời lao động có thể làm đúng việc và đúng lúc cho doanh nghiệp. Hay nói cách khác là tìm đƣợc ngƣời có khả năng đáp ứng đúng nhu cầu công việc một cách tốt nhất và sắp xếp họ vào đúng vị trí để phát huy tối đa sở trƣờng và năng lực của họ”. Theo khái niệm này thì tuyển dụng nhân lực đƣợc hiểu là các phƣơng cách để thu hút nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau đến với doanh nghiệp, từ đó bắt đầu lựa chọn các nhân lực qua các bài kiểm tra, phỏng vấn. Theo tác giả Vũ Việt Hằng (1994) trong giáo trình Quản trị nhân sự NXB Thống kê thì “Tuyển dụng nhân lực là quá trình gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn ngƣời lao động. Tuyển mộ là quá trình tìm hiểu những nhu cầu, phân tích công việc, đƣa ra tiêu chuẩn lựa chọn và xác định nguồn cung cấp nhân lực có hiệu quả nhất. Nó đƣợc thực hiện nhằm tìm kiếm, thu hút và tập trung những ngƣời có nguyện vọng xin việc. Giai đoạn tuyển chọn là quá trình sàng lọc ra trong số đó những ngƣời có năng lực phẩm chất phù hợp nhất với công việc.” . Tác giả đã phân định quá trình tuyển dụng làm hai phần rõ ràng đó là tuyển mộ và tuyển chọn. Việc phân định này tạo điều kiện cho các doanh nghiệp nhân thức rõ các công đoạn và khối lƣợng công việc cần thực hiện khi tiến hành hoạt động tuyển dụng. 10