Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ của việt nam thực trạng và giải pháp

Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10 - Khoá 37 - E ________________________________________________________________ __ MỤC LỤC Lời mở đầu............................................................................................1 Chương I: Những vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực..............4 1 Lý luận chung về Quản trị nguồn nhân lực.....................................4 1.1 Quản trị là gì?...............................................................................4 1.2 Khái niệm “Quản trị nguồn nhân lực”.........................................6 1.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực...................10 1.4 Mô hình quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay.............12 2 Tổng quan về doanh nghiệp vừa và nhỏ.......................................14 2.1 Khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ..........................................14 2.2 Đặc điểm khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam.......16 2.3 Vai trò của các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong nền kinh tế Việt Nam..................................................................................................18 3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ..................................................................................................19 3.1 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ...............................................................................................19 3.2 Vai trò của phòng quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ............................................................................21 Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam..........................................................................27 1 Thực trạng hoạt động của các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam 27 1.1 Đánh giá chung về sự phát triển của các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam..............................................................................27 1.2 Các thách thức đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam hiện nay............................................................................................29 2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam......................................................................................31 2.1 Ưu điểm:.....................................................................................31 I Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10 - Khoá 37 - E ________________________________________________________________ __ 2.2 Nhược điểm:...............................................................................31 Chương 3: Giải pháp cho vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam...................................................43 1 Xu hướng quản trị nguồn nhân lực tại Nhật Bản..........................43 1.1 Những thay đổi trong cách tuyển dụng, đào tạo nhân viên........43 1.2 Những thay đổi trong thâm niên và chế độ làm việc suốt đời....44 1.3 Thay đổi trong cách ra quyết định tập thể Ringi........................46 1.4 Các nhóm kiểm tra chất lượng (Quality Control - QC) chuyển thành các nhóm phục vụ khách hàng (Customer Satisfaction - CS). 47 1.5 Sự biến đổi từ phong cách quản lý lao động theo hướng chuyên môn hóa sang phong cách quản lý linh hoạt....................................48 2 Bài học kinh nghiệm rút ra từ việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Nhật Bản.............................................49 2.1 Nhân tố con người giữ vai trò quyết định đối với sự phát triển của công ty nói riêng và của quốc gia nói chung.............................50 2.2 Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản trị 50 2.3 Chú trọng đầu tư phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là đào tạo nhân tài.............................................................................................51 2.4 Có chính sách quan tâm, đối nhân xử thế khéo léo đối với đội ngũ nhân sự......................................................................................51 2.5 Cần trang bị đội ngũ các nhà quản trị giàu năng lực..................52 3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam........................................52 3.1 Những giải pháp vĩ mô...............................................................52 3.2 Giải pháp vi mô..........................................................................57 Kết luận...............................................................................................69 Phụ lục 1.................................................................................................i Phụ lục 2: bản mô tả công việc............................................................iv Tài liệu tham khảo.............................................................................viii II Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10 - Khoá 37 - E ________________________________________________________________ __ III Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10 - Khoá 37 - E ________________________________________________________________ __ LỜI MỞ ĐẦU Việt Nam đang trong thời kỳ đổi mới, công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, mở cửa nền kinh tế để hội nhập cùng nền kinh tế thế giới. Quá trình chuyển đổi cơ cấu kinh tế này đã làm bộc lộ rõ nhiều bất cậpyếu kém và bất hợp lý trong công tác quản lý. Hơn nữa, trong xu thế phát triển của thời đại con người có tri thức và kỹ năng ngày càng đóng vai trò quan trọng, là động lực của sự phát triển, là nội lực của nền kinh tế. Do đó, thách thức to lớn và nặng nề đặt ra đối với các doanh nghiệp Việt Nam không phải là trang bị các máy móc hiện đại mà chính là trang bị cho con người trong doanh nghiệp các yếu tố cần thiết để đáp ứng yêu cầu của thời đại và của công cuộc đổi mới, hay nói cách khác là cần quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả. Chính vì thế, việc đi sâu nghiên cứu nhằm tìm ra những giải pháp hữu hiệu để tăng cường hiệu quả của công tác quản lý mà trọng tâm là công tác quản trị nguồn nhân lực trở thành một họathoạt động cần thiết. Cũng trong quá trình chuyển đổi cơ cấu nền kinh tế đất nước, chúng ta đã nhận thức được vai trò quan trọng của các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ có diện rộng phổ cập, chiếm tỷ trọng rất lớn trong tổng số các doanh nghiệp và có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc phát triển kinh tế xã hội. Cùng với 1 Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10 - Khoá 37 - E ________________________________________________________________ __ nông nghiệp và kinh tế nông thôn, doanh nghiệp vừa và nhỏ là một trong những nhân tố đảm bảo sự ổn định và bền vững của nền kinh tế, tăng trưởng kinh tế, tạo việc làm và thu nhập cho người lao động, khai thác và tận dụng có hiệu quả tiềm năng về vốn, tay nghề và những nguồn lực còn tiềm ẩn trong dân cư, góp phần phân bố công nghiệp trên các địa bàn khác nhau, giữ vai trò bổ sung cho công nghiệp lớn, cân bằng những vấn đề kinh tế – xã hội, môi trường, bảo tồn, phát triển các làng nghề truyền thống, thể hiện bản sắc văn hóa dân tộc. Chúng ta cũng đều ý thức được rằng với quy mô vốn còn nhiều hạn chế, nguồn lực con người chính là tài sản quan trọng nhất dđối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Tầm quan trọng của yếu tố con người trong khu vực doanh nghiệp này là một thực tế hiển nhiên, không ai có thể phủ nhận. Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào thành công của quản trị nguồn nhân lực. Vì vậy, vấn đề quản trị nguồn nhân lực ngày càng được coi trọng, xem đây là chức năng quản trị cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị. Do đó, tôiác giả đã chọn vấn đề “Quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam: Thực trạng và giải pháp” làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp đại học của mình. Trong khóa luận này, tôi sẽ phân tích mô hình quản trị nguồn nhân lực của Nhật Bản, một quốc gia châu Á có nhiều kinh nghiệm 2 Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10 - Khoá 37 - E ________________________________________________________________ __ trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực cũng như đã gặt hái nhiều thành công trong việc sử dụng hiệu quả nguồn lực con người. Sau khi tiến hành phân tích, tôi cũng sẽ đưa ra một số bài học cụ thể đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam. Kết quảNội dung chính của khóa luận được trình bày ở 3 chương: Chương I: Lý luận chungNhững vấn đề cơ bản về Quản trị nguồn nhân lực Chương II: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam Chương III: Giải pháp cho vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam Trước khi trình bày kết quả cụ thể của khóa luận tốt nghiệp này, tác giả Tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với : Thạc sỹ Đào Thu Giang, giảng viên khoa Quản trị Kinh doanh, người đã giúp đỡ và tận tình hướng dẫn tôiác giả hoàn thành khóa luận này. Tôi cũng Tác giả xin gửi lời cảm ơn tới toàn thể các thầy cô giáo và cán bộ Trường Đại học Ngoại thương Hà Nội, gia đình, bạn bè… những người đã khuyến khích, động viên, tạo điều kiện thuận lợi cho tôiác giá hoàn thành khóa luận tốt nghiệp cũng như chương trình Cử nhân kinh tế tại Trường Đại học Ngoại thương Hà Nội. 3 Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10 - Khoá 37 - E ________________________________________________________________ __ Hà Nội tháng 12 năm 2002 Sinh viên Vũ Liên Hương 4 Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10 - Khoá 37 - E ________________________________________________________________ __ 5 Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10 - Khoá 37 - E ________________________________________________________________ __ CCHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNGNHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1 1.1 Lý luận chung về Quản trị nguồn nhân lực Khái niệm “Quản trị là gì?” a/ Quản trị là gì? Về nội dung, thuật ngữ “Quản trị” là một danh từ khó định nghĩa. Mỗi một tác giả khi đề cập đến quản trị đều có một định nghĩa riêng của mình. Từ “quản trị” được dịch từ từ management (tiếng Anh) do đó có nơi, có lúc, có người được gọi là quản lý, có khi được gọi là quản trị. Tuy nhiên, thuật ngữ quản trị và quản lý hiện vẫn được dùng trong những hoàn cảnh khác nhau để nói lên những nội dung khác nhau. Về cơ bản, hai từ này đều chỉ một nội dung giống nhau, tương tự như trong tiếng Anh là management và administration. Koontz và O’Donnell trong giáo trình “Những vấn đề cốt yếu của quản lý” định nghĩa: “Có lẽ không có lĩnh vực họathoạt động nào 6 Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10 - Khoá 37 - E ________________________________________________________________ __ của con người quan trọng hơn là công việc quản lý, bởi vì nhà quản trị ở mọi cấp độ và trong mọi cơ sở đều có một nhiệm vụ cơ bản là thiết kế và duy trì một môi trường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau trong các nhóm có thể hoàn thành các nhiệm vụ và các mục tiêu đã định.” James Donelly, James Gibson và John Ivancevich trong giáo trình “Quản trị học căn bản” lại cho rằng: “Quản trị là một quá trình do một hay nhiều người thực hiện, nhằm phối hợp các họathoạt động của những người khác để đạt được những kết quả mà một người hành động riêng rẽ không thể nào đạt được.” Stoner và Robbins lại cho rằng: “Quản trị là một tiến trình bao gồm việc hoạch định, tổ chức, quản trị con người và kiểm tra các hoạt động trong một đơn vị một cách có hệ thống nhằm hoàn thành mục tiêu của đơn vị đó.” Nói một cách tổng quát, quản trị là họathoạt động cần thiết phải được thực hiện khi con người kết hợp với nhau trong các tổ chức nhằm đạt được những mục tiêu chung. Rõ ràng, với định nghĩa trên, chúng ta muốn xác địnhTừ những định nghĩa như trên, có thể kết luận rằng:  ĐQuản trịây là một nhoạt độnggành học cần thiết cho con người khi kết hợp với nhau cùng làm việc trong tập thể. Nếu mỗi cá nhân tự mình họathoạt động, sống một mình không liên hệ với ai thì không cần đến họathoạt động quản trị. 7 Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10 - Khoá 37 - E ________________________________________________________________ __  Khi con người hợp tác lại với nhau trong một tập thể cùng làm việc, nếu biết quản trị thì triển vọng và kết quả sẽ cao hơn, chi phí sẽ ít hơn. Trong họathoạt động kinh tế, nhất là trong nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh gay gắt, người ta phải tìm cách hạn chế chi phí và gia tăng kết quả, tức là phải luôn luôn tìm cách gia tăng hiệu quả. Các họathoạt động quản trị là cần thiết vì sẽ giúp gia tăng hiệu quả. Có thể nói rằng lý do tồn tại của các họat động quản trị chính là hiệu quả và chỉ khi nào người ta quan tâm đến hiệu quả thì người ta mới thực sự quan tâm đến họat động quản trịcho con người đạt được những kết quả mong muốn.  HọatHoạt động quản trị là để cùng làm việc vì mục tiêu chung. Mục tiêu đó có thể là kinh tế, giáo dục, y tế hay xã hội và các tập thể có thể là một cơ sở sản xuất, một công ty kinh doanh xuất nhập khẩu hay một cơ quan nhà nước làm công việc hành chính…  Như vậy, về cơ bản, mục tiêu để quản trị trong các cơ sở kinh doanh và phi kinh doanh là như nhau. Cũng giống như ở mọi cấpcon người ở mọi vị trí quản lý: Chủ tịch công ty, Giám đốc Sở giáo dục, Trưởng khoa ở một trường đại học… tất cả họ với tư cách là nhà quản trị đều có cùng một loại mục tiêu. Các mục đích của họ có thể khác nhau và mục đích ấy có thể khó xác định và khó hoàn thành hơn trong tình huống này so với tình huống khác nhưng mục tiêu quản trị vẫn như nhau. b/ Quản trị là một khoa học hay là một nghệ thuật 8 Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10 - Khoá 37 - E ________________________________________________________________ __ Cách thức quản trị, giống như mọi lĩnh vực khác (dù là y học, hội họa, kỹ thuật…) đều là nghệ thuật. Đó là “bí quyết hành nghề” của các nhà quản lý trong các tổ chức. Đó cũng là quá trình thực hiện các công việc dưới điều kiện kiến thức khoa học làm cơ sở được thực hiện trong điều kiện nghệ thuật. Do đó, một khi khoa học càng tiến bộ thì nghệ thuật làm việc cũng sẽ hoàn thiện. Các thầy thuốc nếu không có tiến bộ khoa học thì có thể còn kém hơn cả những ông lang băm. Những người quản trị chỉ “bằng sách vở” mà không có nghệ thuật thì chỉ trông chờ vào vận may hoặc là lặp lại cái họ đã từng làm trước đây. Do vậy, khoa học và nghệ thuật không loại trừ nhau mà phụ trợ cho nhau, nó chỉ là hai mặt của một vấn đề. Quản trị doanh nghiệp bao gồm quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị marketing, quản trị hành chính,… trong đó một bộ phận hết sức quan trọng là quản trị nguồn nhân lực. Bất cứ một công ty hay một tổ chức nào, dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn vật tư dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại kèm theo nhiều công thức, bí quyết khoa học kỹ thuật, cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết cách quản trị nguồn nhân lực. Chính vì vậy, trong những phần tiếp theo của khoá luận này, tôi sẽ tập trung nghiên cứu vấn đề quản trị nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam. 9 Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10 - Khoá 37 - E ________________________________________________________________ __ 1.2 Khái niệm “Quản trị nguồn nhân lực” Ngày nay, các công ty trên thế giới có khuynh hướng dùng khái niệm Human Resource Management (Quản trị nguồn nhân lực) hơn là Personnel Management (Quản trị nhân sự). Khái niệm này bắt đầu ra đời vào những năm 1960 khi Mỹ thực hiện các chính sách viện trợ kinh tế cho các nước đang phát triển. Họ nhận thức được rằng điều quan trọng không phải là các họathoạt động hỗ trợ về tiền của, vật chất mà là họathoạt động hỗ trợ về nhân lực, đặc biệt là tri thức và kỹ năng làm việc của con người. Sang cuối thập kỷ 70, khái niệm này được đưa vào khoa học kinh doanh và con người trong doanh nghiệp được coi là một nguồn tài nguyên quan trọng của tổ chức. 10 Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10 - Khoá 37 - E ________________________________________________________________ __ BẢNG 1: SỰ KHÁC BIỆT GIỮA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC1 Qu¶n trÞ nh©n sù T¹i c¸c níc kh¸c :C¸c tiªu thøc so s¸nh Lợi ích của chức, tổ Nh©n Qu¶n trÞ nguån nh©n lùc cho c¸c níc ®ang ph¸t triÓn hoÆc cã nÒn kinh tÕ kÕ ho¹ch hãa tËp trung viªn Lao ®éng lµ Con ngêi lµ vèn doanh lµ chñ cña yÕu tè chi quý, nguån nghiệp Cả lợi ích doanh phÝ ®Çu nh©n lùc cÇn của tổ chức lẫn lợi nghiÖp vµo ®îc ®Çu t ph¸t ích của viênQuan nhân triÓn ®iÓm triÕt lý vÒ nh©n viªn trong doanh nghiÖp Quan hệ giữa Không rõ Quan hệ nhân viên và chủ ràng thuê mướn doanh nghiệp ý Quan hệ hợp nghĩa, tác, chính lợi trị ích trong các họathoạt động đẳng, bình hai bên cùng có sản xuất dịch vụ 1 Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Giáo dục, 2001, trang 14 11 Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10 - Khoá 37 - E ________________________________________________________________ __ Mục tiêu quan lợi tâm hàng đầu Cơ sở của năng Tổ chức + Công nghệ, Quản trị + chất suất, chất lượng công nghệ, kỹ thuật + lượng kỹ thuật quản trị nguồn nhân lực + công nghệ, kỹ thuật Quyền thiết lập Nhà nước Nhà nước + Nhà nước + tổ các chính sách, tổ thủ tục cán bộ doanh chức, chức, doanh nghiệp nghiệp Định hướng Dài hạn Ngắn hạn và Dài hạn họathoạt động trung hạn Mối quan hệ giữa Tách rời Phục vụ cho chiến lược, chính Phục vụ cho chiến lược, sách quản trị con chiến lược, chính sách người với chiến chính sách kinh doanh lược, chính sách kinh doanh của tổ chức kinh doanh của tổ của tổ chức chức (*) Đối với các nước công nghiệp phát triển, quản trị nguồn nhân lực sẽ có những yêu cầu cao hơn.1 1 Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Giáo dục, 2001, trang 14 12 Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10 - Khoá 37 - E ________________________________________________________________ __ Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: 1) Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức; 2) Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thíchuyến khích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trươong “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người” thì “quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các chính sách, họathoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.” 2 Như vậy, quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức đó có phòng hoặc bộ phận quản trị nhân sự hay không. Quản trị nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ cùng các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. (xem hình 1). 2 Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Giáo dục, 2001, trang 4 13 Khoá luận tốt nghiệp Vũ Liên Hương - Anh 10 - Khoá 37 - E ________________________________________________________________ __ HÌNH 1: CÁC TIỂU HỆ THỐNG TỔ CHỨC CHÍNH3 Qu¶n trÞ nguån nh©n lùc Qu¶n trÞ tµi chÝnh Qu¶n trÞ marketing 3 Qu¶n trÞ nghiªn cøu vµ ph¸t triÓn Qu¶n trÞ s¶n xuÊt/ dÞch vô Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản thành phố Hồ Chí Minh, 2000, trang 5 14 13 HÌNH 1: CÁC TIỂU HỆ THỐNG TỔ CHỨC CHÍNH2 Qu¶n trÞ tµi chÝnh Qu¶n trÞ kü thuËt/ Nghiªn cøu vµ ph¸t triÓn 1.3 Qu¶n trÞ nguån nh©n lùc Qu¶n trÞ Marketing Qu¶n trÞ s¶n xuÊt/ dÞch vô Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực HọatHoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những họathoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các họathoạt động cơ bản như: xác định nhu Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thành phố Hồ Chí Minh, 2001, trang 5 13 2 cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công… Tuy nhiên, có thể phân chia các họathoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau: 1) Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề tập trung vào việc đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng công việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được những ứng viên tốtphù hợp nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các họathoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 2) Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo phát triển thường thực hiện các họathoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng, nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý, và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và công nhân.. 3) Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là khuyến khích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.  Chức năng khuyến khích, động viên liên quan đến các chính sách và các họathoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. GBan lãnh đạo doanh nghiệp có thể giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật,