Tài liệu Quản lý nhân lực tại trường thcs cầu giấy, thành phố hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ----------------- NGUYỄN THU HƢƠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ CẦU GIẤY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2021 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ------------------- NGUYỄN THU HƢƠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ CẦU GIẤY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI CHUY N NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐINH VĂN THÔNG Hà Nội – 2021 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Quản lý nhân lực tại Trường Trung học cơ sở Cầu Giấy, thành phố Hà Nội” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của cá nhân tôi. Các số liệu, kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng bảo vệ để lấy bất kỳ học vị nào khác. Hà Nội, ngày….. tháng …. năm 2020 Ngƣời cam đoan Nguyễn Thu Hƣơng LỜI CẢM ƠN Với tình cảm chân thành, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Ban Giám hiệu trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, các thầy, cô và tập thể cán bộ, viên chức Nhà trường đã trang bị những tri thức cần thiết để tôi có thể hoàn thành Luận văn của mình. Đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình, sâu sắc và trách nhiệm của PGS.TS Đinh Văn Thông trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài và viết Luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ và tạo điều kiện của Ban Lãnh đạo cùng toàn thể các cán bộ, giáo viên tại Trường Trung học Cơ sở Cầu Giấy, thành phố Hà Nội đã giúp đỡ tôi trong thời gian nghiên cứu thực hiện Luận văn tại Nhà trường. Mặc dù đã rất cố gắng nhưng Luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi mong nhận được sự chỉ dẫn của các thầy, cô giáo và sự góp ý của các bạn để bổ sung Luận văn được hoàn thiện hơn! Hà Nội, ngày….. tháng …. năm 2020 Tác giả Luận văn Nguyễn Thu Hƣơng MỤC LỤC Trang DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT .............................................................. i DANH MỤC BẢNG ................................................................................................. ii DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ .................................................................................. iii MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 CHƢƠNG 1................................................................................................................5 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHI N CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN .........................5 VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG .......................................5 MỘT TỔ CHỨC CÔNG ..........................................................................................5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ......................................................................5 1.1.1. Các công trình nghiên cứu nước ngoài ................................................................. 5 1.1.2. Các công trình nghiên cứu ở Việt Nam ................................................................ 7 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong một tổ chức công ..........................10 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản ..................................................................................... 10 1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong một tổ chức công ........................................... 16 1.2.3. Đánh giá công tác quản lý nhân lực trong một tổ chức công ................................ 28 1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong tổ chức công .................... 30 1.3. Kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực trong một tổ chức công ..........32 1.3.1. Một số kinh nghiệm thực tiễn ............................................................................. 32 1.3.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho trường THCS Cầu Giấy, thành phố Hà Nội ... 36 CHƢƠNG 2..............................................................................................................39 PHƢƠNG PHÁP NGHI N CỨU ..........................................................................39 2.1. Phƣơng pháp thu thập tài liệu, số liệu ...........................................................39 2.1.1. Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu thứ cấp ................................................... 39 2.1.2. Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu sơ cấp ..................................................... 40 2.2. Phƣơng pháp xử lý tài liệu, số liệu..................................................................41 2.2.1. Phương pháp thống kê, mô tả ............................................................................. 41 2.2.2. Phương pháp so sánh........................................................................................... 41 2.2.3. Phương pháp phân tích, tổng hợp ....................................................................... 42 CHƢƠNG 3..............................................................................................................43 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ..................................43 TRUNG HỌC CƠ SỞ CẦU GIẤY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ..............................43 3.1. Khái quát về trƣờng Trung học cơ sở Cầu Giấy, thành phố Hà Nội ..........43 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ...................................................................... 43 3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy........................................................................................ 45 3.1.3. Đặc điểm về đội ngũ giáo viên trường Trung học cơ sở Cầu Giấy, thành phố Hà Nội.................................................................................................................................. 46 3.1.4. Kết quả giáo dục trong 03 năm gần đây ............................................................. 51 3.2. Thực trạng quản lý nhân lực tại trƣờng THCS Cầu Giấy, thành phố Hà Nội .............................................................................................................................53 3.2.1. Kế hoạch hoá đội ngũ giáo viên ......................................................................... 53 3.2.2. Tuyển dụng và sử dụng nhân lực ........................................................................ 56 3.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nhân lực............................................. 62 3.2.4. Tạo động lực làm việc ......................................................................................... 68 3.2.5. Kiểm tra, đánh giá ............................................................................................... 70 3.3. Đánh giá chung thực trạng quản lý nhân lực tại trƣờng THCS Cầu Giấy, thành phố Hà Nội ....................................................................................................76 3.3.1. Những kết quả đạt được ...................................................................................... 76 3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân.......................................................................... 77 CHƢƠNG 4..............................................................................................................80 ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ .............................80 NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ CẦU GIẤY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ....................................................................................................................80 4.1. Bối cảnh chung của giáo dục Việt Nam và định hƣớng phát triển của trƣờng THCS Cầu Giấy, thành phố Hà Nội .....................................................80 4.1.1. Giáo dục và Đào tạo Việt Nam trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư .............................................................................................................................. 80 4.1.2. Định hướng phát triển của trường THCS Cầu Giấy, thành phố Hà Nội ........... 82 4.2. Định hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực tại trƣờng THCS Cầu Giấy, thành phố Hà Nội ....................................................................................................84 4.2.1. Đảm bảo tính mục tiêu ........................................................................................ 84 4.2.2. Đảm bảo tính khoa học ....................................................................................... 86 4.2.3. Đảm bảo tính thực tiễn ........................................................................................ 86 4.2.4. Đảm bảo tính khả thi ........................................................................................... 88 4.3. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại trƣờng THCS Cầu Giấy, thành phố Hà Nội ...............................................................................................................88 4.3.1. Kế hoạch hoá đội ngũ giáo viên phù hợp với nhiệm vụ và mục tiêu phát triển của nhà trường ............................................................................................................... 88 4.3.2. Đổi mới công tác tuyển dụng và sắp xếp, bố trí cán bộ, giáo viên .................... 92 4.3.3. Đa dạng hoá nội dung và hình thức bồi dưỡng đội ngũ giáo viên nhà trường .. 97 4.3.4. Tăng cường các công cụ tạo động lực cho đội ngũ giáo viên bằng các chế độ, chính sách phù hợp ........................................................................................................ 99 4.3.5. Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ giáo viên....................................................................................................................... 101 4.4. Một số kiến nghị .............................................................................................104 KẾT LUẬN ............................................................................................................106 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT Ký hiệu STT Nguyên nghĩa 1 CBGV Cán bộ, giáo viên 2 ĐNGV Đội ngũ giáo viên 3 ĐTB Điểm trung bình 4 ĐVT Đơn vị tính 5 GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo 6 GDCD Giáo dục công dân 7 GV Giáo viên 8 HS Học sinh 9 NVSP Nghiệp vụ sư phạm 10 QL Quản lý 11 QLNL Quản lý nhân lực 12 SL Số lượng 13 THCS Trung học cơ sở 14 THPT Trung học phổ thông 15 TBC Trung bình cộng 16 UBND Ủy ban nhân dân i DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang Bảng tổng hợp số lượng lao động tại trường THCS 1 Bảng 3.1 Cầu Giấy theo phòng ban chức năng, giai đoạn 2017 46 - 2019 2 Bảng 3.2 Tình hình đội ngũ giáo viên trường THCS Cầu Giấy 3 Bảng 3.3 4 Bảng 3.4 5 Bảng 3.5 6 Bảng 3.6 7 Bảng 3.7 8 Bảng 3.8 9 Bảng 3.9 Kết quả đánh giá giáo viên giai đoạn 2017 - 2019 73 10 Bảng 4.1 Bản Mô tả vị trí công việc Giáo viên ngữ văn 88 Bảng tổng hợp kết quả giáo dục tại trường THCS Cầu Giấy giai đoạn 2017 - 2019 Quy hoạch giáo viên theo tổ chuyên môn đến năm 2021 tại trường THCS Cầu Giấy Đánh giá quy hoạch đội ngũ giáo viên tại trường THCS Cầu Giấy Kết quả tuyển dụng giáo viên trường THCS Cầu Giấy giai đoạn 2017 - 2019 Tình hình bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho đội ngũ giáo viên giai đoạn 2017 - 2019 Bảng đánh giá xếp loại giáo viên tại trường THCS Cầu Giấy ii 48 51 53 54 59 62 71 DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ Nội dung STT Hình 1 Hình 3.1 2 Hình 3.2 3 Hình 3.3 Cơ cấu đội ngũ giáo viên theo trình độ 49 4 Hình 3.4 Đánh giá công tác tuyển dụng giáo viên 59 5 Hình 3.5 6 Hình 3.6 7 Hình 3.7 8 Hình 3.8 STT Sơ đồ Số lượng lao động tại trường THCS Cầu Giấy theo phòng ban chức năng, giai đoạn 2017 - 2019 Cơ cấu đội ngũ giáo viên theo độ tuổi tại trường THCS Cầu Giấy Đánh giá về sử dụng, bố trí giáo viên tại trường THCS Cầu Giấy Đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên trường THCS Cầu Giấy Đánh giá về công tác tạo động lực làm việc tại trường THCS Cầu Giấy Mức độ thực hiện công tác đánh giá đội ngũ giáo viên Nội dung Trang 47 49 61 66 69 74 Trang 1 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức trường THCS Cầu Giấy 44 2 Sơ đồ 3.2 Quy trình tuyển dụng giáo viên 56 3 Sơ đồ 3.3 Quy trình đánh giá tại trường THCS Cầu Giấy 73 iii MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Có nhiều yếu tố tạo nên thành công của tổ chức bao gồm tài lực, vật lực, nhân lực... Các nguồn lực này hỗ trợ cho nhau mang tới sự thành công đến cho tổ chức. Trong khi các nguồn lực khác chỉ có thể khai thác ở mức hạn chế thì một trong những nguồn lực quan trọng và cần thiết nhất của tổ chức đó là nguồn nhân lực - nhân tố tiên quyết và quan trọng tạo nên sự thành bại của tổ chức. Và quản lý nhân lực trong tổ chức là một nội dung cần được các nhà quản lý quan tâm nghiên cứu và thực hiện có hiệu quả . Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước luôn quan tâm chăm lo đến phát triển giáo dục. Từ Đại hội Đảng lần thứ XI, Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định: “Phát triển giáo dục phải thực sự là quốc sách hàng đầu. Tập trung nâng cao chất lượng giáo dục, coi trọng giáo dục đạo đức, lối sống, năng lực sáng tạo, kỹ năng thực hành, khả năng lập nghiệp. Đổi mới căn bản nền giáo dục theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt”. Chỉ thị 40/CT-TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng về “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ giáo dục” đã chỉ rõ: mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có kết quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”. Trong mỗi nhà trường, đội ngũ giáo viên là lực lượng chủ đạo, trực tiếp thực hiện chức năng trọng yếu của giáo dục là thông qua việc truyền đạt tri thức, hình thành và phát triển nhân cách toàn diện cho thế hệ trẻ, góp phần đào tạo nguồn nhân lực cho quá trình phát triển của đất nước. Trong những năm gần đây, chất lượng và hiệu quả giáo dục nước ta đã có những bước khởi sắc và đang từng bước hoàn thiện 1 để đáp ứng với yêu cầu đổi mới trong giáo dục, phù hợp với xu hướng thời đại. Việc nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực trong các cơ sở giáo dục - các tổ chức công đã được đội ngũ các nhà quản lý quan tâm, tuy nhiên vẫn còn bộc lộ những hạn chế, bất cập nhất định như chưa chủ động trong kế hoạch hoá nhân lực; đào tạo và phát triển nhân lực còn thiếu đổi mới, linh hoạt; việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân lực chưa thực sự đem lại hiệu quả cao... Những năm gần đây, cùng với ngành Giáo dục và Đào tạo thành phố Hà Nội, giáo dục đào tạo tại quận Cầu Giấy đang có những khởi sắc mới: Cơ sở vật chất các trường được nâng cấp, cải tạo và xây mới, số trường lớp được xây dựng mới theo chuẩn quốc gia ngày càng tăng, chất lượng ngành giáo dục và đào tạo có tiến bộ rõ rệt song vẫn còn những mặt tồn tại, yếu kém, bất cập cả về quy mô, cơ cấu và đặc biệt là hiệu quả để đáp ứng những hỏi ngày càng cao về nguồn nhân lực cho công cuộc hội nhập kinh tế quốc tế. Nằm trong hệ thống giáo dục và đào tạo chung của quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội, trường THCS Cầu Giấy đã có những đóng góp không nhỏ về thành tích giáo dục trong toàn quận. Nhà trường đạt được những kết quả nhất định trong việc nâng cao chất lượng giáo viên và đã vinh dự được đón nhận Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ, một số giáo viên đã nhận được danh hiệu Chiến sĩ thi đua Thành phố và bằng khen của Bộ Giáo dục và Đào tạo, của Ủy ban nhân dân (UBND) Thành phố. Hiệu trưởng nhà trường luôn coi trọng công tác quản lý nhân lực và nỗ lực đề ra các giải pháp nhằm xây dựng, duy trì và phát triển đội ngũ nhân lực nhà trường. Tuy nhiên, thực trạng cho thấy, quản lý nhân lực của Ban Giám hiệu, cụ thể là của Hiệu trưởng nhà trường chưa thực sự hiệu quả do vẫn còn một số tồn tại trong công tác hoạch định đội ngũ giáo viên, đào tạo và nâng cao chất lượng cho đội ngũ nhà giáo, việc đổi mới phương pháp giảng dạy, nghiên cứu tài liệu còn hạn chế. Với những yêu cầu khắt khe trong đổi mới giáo dục, đồng thời để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên ngang tầm với nhiệm vụ của sự nghiệp giáo dục đặt ra cho trường THCS Cầu Giấy trong thời gian tới, việc đề ra các giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực trong nhà trường, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý của Ban 2 Giám hiệu là rất cần thiết. Xuất phát từ những vấn đề nêu trên tác giả đã chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại Trường Trung học cơ sở Cầu Giấy, thành phố Hà Nội” làm luận văn thạc sỹ của mình. 2. Câu hỏi nghiên cứu Thực trạng quản lý nhân lực tại trường THCS Cầu Giấy, thành phố Hà Nội hiện nay như thế nào và cần có giải pháp gì để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trường THCS Cầu Giấy, thành phố Hà Nội? 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của luận văn là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại trường THCS Cầu Giấy, thành phố Hà Nội. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong một tổ chức công. - Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại trường THCS Cầu Giấy, thành phố Hà Nội. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại trường THCS Cầu Giấy, thành phố Hà Nội. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là quản lý nhân lực tại trường THCS Cầu Giấy, thành phố Hà Nội. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Luận văn nghiên cứu trong phạm vi trường THCS Cầu Giấy, thành phố Hà Nội. - Về thời gian: Thực trạng quản lý nhân lực tại trường THCS Cầu Giấy, quận Cầu Giấy trong giai đoạn 2017 - 2019. Các giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại trường THCS Cầu Giấy, thành phố Hà Nội được đề xuất đến năm 2025 và những năm tiếp theo. 3 - Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu các nội dung của quản lý nhân lực bao gồm: hoạch định nhân lực; tuyển dụng; bố trí, sắp xếp nhân lực; đào tạo và bồi dưỡng nhân lực; tạo động lực làm việc; kiểm tra và đánh giá nhân lực. Đi sâu nghiên cứu, đánh giá thực trạng các nội dung trên để từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại trường THCS Cầu Giấy, thành phố Hà Nội. 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục Tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 4 chương. Cụ thể: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong một tổ chức công Chƣơng 2: Phương pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại trường THCS Cầu Giấy, thành phố Hà Nội. Chƣơng 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại trường Trung học cơ sở Cầu Giấy, quận Cầu Giấy. 4 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHI N CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC CÔNG 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Các công trình nghiên cứu nước ngoài Trong những thập niên cuối của thế kỷ XX, các nghiên cứu về nhân lực trong tổ chức công, các cơ sở giáo dục thường gắn với nghiên cứu tổng thể giáo dục, cải cách giáo dục, điển hình ở các nước phát triển như Mỹ, Đức, Nhật Bản, Anh và Australia, cụ thể như: Công trình nghiên cứu của nhóm tác giả trong diễn đàn giáo dục và kinh tế Carnergie (Mỹ) đã đề xuất đến việc “Chính phủ chuẩn bị cho việc đào tạo giáo viên thế kỷ XXI” với các nội dung như: sự biến động, những thách thức và thời cơ đối với người giáo viên; các ý tưởng mới, mục tiêu dạy học chuyên nghiệp, các tiêu chuẩn mới về dạy học chất lượng cao...; khuyến khích, thành tích và hiệu ích kinh tế; tiền lương và phúc lợi giáo viên. [41] Báo cáo nghiên cứu “Thực trạng giáo dục Nhật Bản” của nhóm công tác nghiên cứu giáo dục Nhật Bản thuộc Văn phòng nghiên cứu và cải cách giáo dục – Bộ Giáo dục Mỹ thực hiện từ 1983 - 1987. Báo cáo đã ghi nhận một trong sáu thành công của nền giáo dục Nhật Bản là “bồi dưỡng một đội ngũ giáo viên chuyên nghiệp hợp thức, có tinh thần hiến thân, được mọi người tôn kính, được ưu đãi” [42]. Báo cáo đề cập đến các đặc điểm cơ bản trong nghề giáo viên, các cải cách giáo dục của quốc gia và đề xuất 12 nguyên tắc cơ bản, trong đó nổi bật là nguyên tắc: môi trường nhà trường và lớp học phải phản ánh mục đích cần đạt được; môi trường học tốt cần có giáo viên hợp thức, có tinh thần hiến thân. Nếu một xã hội có thể trả cho giáo viên thù lao hợp lý, trong xã hội, giáo viên được kính trọng, môi trường dạy học trật tự nghiêm chỉnh, quan hệ và trách nhiệm bình đẳng và có cơ hội 5 để họ bổ túc nghiệp vụ thì xã hội đó không những có thể thu hút mà còn có thể giữ chân được nhiều giáo viên có năng lực. Triều Tiên là một trong những nước có chính sách rất thiết thực trong quản lý nhân lực là đội ngũ giáo viên, chú trọng công tác bồi dưỡng và đào tạo giáo viên với yêu cầu rất cả đội ngũ giáo viên phải tham gia học tập đầy đủ các nội dung, chương trình về nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định. Tại Liên Xô (cũ), các nhà nghiên cứu quản lý giáo dục như M.I.Kondacop, V.A.Xukhomlinxki,... đã rất quan tâm tới việc nâng cao chất lượng dạy học thông qua các biện pháp quản lý có hiệu quả. Muốn nâng cao chất lượng dạy học phải có đội ngũ giáo viên có năng lực chuyên môn. Họ cho rằng, kết quả toàn bộ hoạt động của nhà trường phụ thuộc rất nhiều vào việc tổ chức đúng đắn và hợp lý công tác quản lý đội ngũ giáo viên. [27], [38]. Tại Thái Lan, từ năm 1998, việc bồi dưỡng giáo viên được tiến hành ở các trung tâm học tập cộng đồng nhằm thực hiện giáo dục cơ bản, huẩn luyện kỹ năng ngôn ngữ và thông tin tư vấn giáo dục cho mọi người dân trong xã hội. Đại đa số các trường sư phạm ở Úc, New Zealand, Canada... đã thành lập các cơ sở chuyên bồi dưỡng giáo viên để tạo điều kiện thuận lợi cho giáo viên tham gia học tập nhằm không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Hầu hết các quốc qua trên Thế giới đều coi trọng công tác quản lý nhân lực, cụ thể là quản lý đội ngũ giáo viên. Việc tạo mọi điều kiện để đội ngũ giáo viên có cơ hội học tập, học tập thường xuyên, học tập suốt đời để kịp thời bổ sung kiến thức và đổi mới phương pháp giảng dạy phù hợp với sự phát triển kinh tế, xã hội là phương châm hành động của các cấp quản lý giáo dục. Kinh nghiệm của các nước phát triển cho thấy: Một hệ thống giáo dục và đào tạo đáp ứng nhu cầu nhân lực có chất lượng của thị trường lao động cần phải dựa trên hệ thống chính sác quản lý nhân lực có hiệu quả tại các tổ chức công – các cơ sở giáo dục, đặc biệt là vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên. Và đây thực sự là kinh nghiệm quý báu để vận dụng vào nước ta. 6 1.1.2. Các công trình nghiên cứu ở Việt Nam Nhằm khẳng định vị trí, vai trò của giáo viên đối với sự nghiệp giáo dục và đào tạo, Nghị quyết Trung ương 2, khoá VIII đã nêu rõ: “Giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng của giáo dục và được xã hội tôn vinh.” Chiến lược phát triển giáo dục của Chính phủ cũng khẳng định “Phát triển đội ngũ nhà giáo đảm bảo đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và chuẩn về chất lượng, đáp ứng yêu cầu vừa tăng quy mô, vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục” [11, tr.31] Những nghiên cứu của các tác giả Đặng Quốc Bảo, Trần Kiểm, Nguyễn Ngọc Quang, Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Nguyễn Văn Lê, Nguyễn Đức Trí, Phạm Viết Vượng đề cập đến công tác quản lý, phát triển đội ngũ giáo viên cả trên vấn đề lý luận và thực tiễn, quản lý trên cả phạm vi vĩ mô và vi mô dưới góc độ quản lý giáo dục theo ngành, bậc học. Bên cạnh đó, nhóm tác giả Bùi Minh Hiền, Vũ Ngọc Hải quan tâm nghiên cứu những vấn đề có tính chất cơ bản về đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên và coi đây là nội dung rất quan trọng cho sự thành bại của sự nghiệp giáo dục. Đi sâu nghiên cứu về quản lý nhân lực, quản lý đội ngũ giáo viên các trường có thể kể ra một số công trình nghiên cứu như: Đề tài “Quản lý đội ngũ giáo viên Trung học cơ sở trên địa bàn huyện Từ Liêm, Hà Nội” của tác giả Đoàn Thị Thanh Hương (2013) đã hệ thống cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giáo viên của Hiệu trưởng trường THCS; nghiên cứu thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên THCS trên địa bàn huyện Từ Liêm, thành phố Hà Nội. Dựa trên những đánh giá về ưu điểm và hạn chế của công tác quản lý đội ngũ giáo viên, tác giả đã chỉ rõ những yêu cầu và bốn biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên của Hiệu trưởng trường THCS trên địa bàn huyện Từ Liêm, thành phố Hà Nội. Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần cung cấp luận cứ khoa học cho tổ chức Đảng, nhà quản lý các cấp, mà trực tiếp là tổ chức Đảng, Ban Giám hiệu các trường THCS trên địa bàn huyện Từ Liêm, thành phố Hà Nội nghiên cứu và ứng dụng vào 7 thực tiễn công tác quản lý đội ngũ giáo viên, từ đó góp phần nâng cao chất lượng giáo dục của các trường THCS trên địa bàn huyện Từ Liêm, thành phố Hà Nội. [21] Tác giả Lê Văn Huấn đã nghiên cứu “Các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên THCS thành phố Hà Đông nhằm tăng cường chất lượng dạy học trong giai đoạn hiện nay”. Nghiên cứu này của tác giả thực hiện dựa trên quá trình hệ thống hoá vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến quản lý đội ngũ giáo viên bậc THCS; thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên các trường THCS ở thành phố Hà Đông để đề ra một số biện pháp quản lý, xây dựng quy hoạch đội ngũ giáo viên, hoàn thiện công tác tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, kiểm tra, đánh giá, đề bạt, kỷ luật đội ngũ giáo viên nhằm tăng cường chất lượng dạy học của đội ngũ giáo viên các trường THCS trên địa bàn thành phố Hà Đông, góp phần phát triển kinh tế - xã hội của thành phố [22]. Đề tài “Quản lý nhân lực tại trường THPT Hoài Đức A, thành phố Hà Nội” của tác giả Phan Huy Chính (2015) đã thực hiện được 04 nội dung chính gồm: xác định cơ sở khoa học của quản lý nguồn nhân lực, nguồn lực trường Trung học phổ thông (THPT); phân tích thực trạng việc quản lý nhân lực tại trường THPT Hoài Đức A để thấy rõ điểm mạnh, điểm yếu trong quản lý để từ đó phát huy và khắc phục; Tìm hiểu, phân tích việc quản lý nhân lực của một số trường THPT trên địa bàn thủ đô để rút ra bài học quản lý hiệu quả của các trường tiên tiến; Đề xuất và lý giải một số biện pháp quản lý nguồn nhân lực trong trường THPT Hoài Đức A, thành phố Hà Nội [12]. Với đề tài “Quản lý hoạt động bồi dưỡng đội ngũ giáo viên theo Chuẩn nghề nghiệp ở trường THCS Nguyễn Huy Tưởng, Đông Anh, Hà Nội”, tác giả Nguyễn Thị Thu Hà (2015) đã tiến hành nghiên cứu và tổng hợp cơ sở lý luận về Chuẩn nghề nghiệp giáo viên và đề xuất các biện pháp bồi dưỡng đội ngũ giáo viên đáp ứng các tiêu chuẩn, tiêu chí nghề nghiệp trong giai đoạn thực hiện đổi mới giáo dục hiện nay [18]. Đề tài nghiên cứu “Quản lý đội ngũ giáo viên ở trường THCS Kim Đồng, thành phố Hạ Long nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục 8 trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Nguyễn Thị Thu Lương (2016) cũng đã đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giáo viên tại trường THCS Kim Đồng, thành phố Hạ Long nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục trong giai đoạn hiện nay, đồng thời góp phần thực hiện thành công chủ trương đổi mới giáo dục của Đảng và Nhà nước trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển tiềm năng kinh tế, văn hoá của thành phố Hạ Long [26]. Ngoài ra còn có các nghiên cứu như “Biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên tiểu học huyện An Dương, Hải Phòng theo chuẩn nghề nghiệp giáo viên tiểu học” của tác giả Trần Thị Ngọc Bảo, “Những biện pháp quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên tiểu học ở huyện Yên Dũng, tỉnh Bắc Giang” của tác giả Dương Văn Đức, “Các biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng đội ngũ giáo viên THCS thành phố Nam Định đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục” của tác giả Nguyễn Thế Lâm. Nhƣ vậy, hiện tại có nhiều công trình nghiên cứu có liên quan đến quản lý nhân lực, quản lý nhân lực là giáo viên tại một số tổ chức công là các trường học. Khái quát những công trình nghiên cứu trên, tác giả nhận thấy: Một là, những nghiên cứu đều nhấn mạnh đến vai trò của đội ngũ giáo viên các trường; việc xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên góp phần nâng cao chất lượng giáo dục của nhà trường. Hai là, các công trình nghiên cứu đều chỉ ra vai trò quan trọng của nhà quản lý là Hiệu trưởng các trường trong quản lý nhân lực, quản lý đội ngũ giáo viên, đã phân tích các nội dung quản lý của Hiệu trưởng các trường nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới trong giáo dục hiện nay. Ba là, mỗi công trình nghiên cứu đều đi sâu vào những vấn đề cụ thể riêng, căn cứ vào tình hình, đặc điểm, nhiệm vụ của địa phương, nhà trường mà các tác giả đề xuất hệ thống giải pháp với mong muốn công trình có những đóng góp nhất định trong xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu giáo dục và đào tạo của cơ sở nói riêng và sự nghiệp giáo dục và đào tạo của đất nước nói chung. 9 Những công trình nghiên cứu trên đều là nguồn tài liệu quý báu để tác giả luận văn kế thừa khi nghiên cứu quản lý nhân lực tại trường THCS Cầu Giấy, quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội. Tuy nhiên, cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu về quản lý nhân lực tại trường THCS Cầu Giấy, thành phố Hà Nội, cho nên đề tài “Quản lý nhân lực tại trường THCS Cầu Giấy, thành phố Hà Nội” là cần thiết, có ý nghĩa khoa học và không trùng lắp với các công trình nghiên cứu trước đó. 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong một tổ chức công 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản 1.2.1.1. Nhân lực và quản lý nhân lực trong tổ chức * Khái niệm nhân lực Hiện nay, có nhiều khái niệm về nhân lực, cụ thể: Tác giả Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2004) cho rằng, nhân lực chính là tổng thể những tiềm năng của con người – mà trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động – của mỗi quốc gia hoặc vùng lãnh thổ trong một thời kỳ nhất định (5 năm, 10 năm…) phù hợp với kế hoạch và chất lượng phát triển. [30] Theo tác giả Trần Xuân Cầu (2012), nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động. [9] Trong giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực”, tác giả Nguyễn Ngọc Quân (2012) cho rằng: Nhân lực là toàn bộ thể lực và trí lực tồn tại trong một con người đang sống và được người đó sử dụng trong quá trình lao động. [32] Như vậy, các khái niệm đều chỉ ra rằng: nhân lực là sức lực, là tiềm năng về thể lực, trí lực trong mỗi con người phục vụ cho quá trình lao động, sản xuất. Dựa trên nền tảng các khái niệm đó, tác giả luận văn cho rằng: Nhân lực là các cá nhân cụ thể đảm bảo các yêu cầu về sức khoẻ, trí tuệ, nhân cách tham gia vào quá trình lao động sản xuất cho tổ chức và cho xã hội. Theo khái niệm này, nhân lực trong tổ chức được hiểu là các cá nhân đảm bảo yêu cầu tuyển chọn của tổ chức và thực hiện các nhiệm vụ mà tổ chức phân công nhằm đạt được mục tiêu phát triển của tổ chức. 10