Tài liệu Quản lý nhân lực tại kho bạc nhà nước hưng yên

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN CHIẾN THẮNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC HƢNG YÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2018 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------NGUYỄN CHIẾN THẮNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC HƢNG YÊN Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN ĐỨC HIỆP XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN PGS.TS. TRẦN ĐỨC HIỆP GS.TS. PHAN HUY ĐƢỜNG Hà Nội – 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và trích dẫn nêu trong Luận văn là hoàn toàn trung thực. Kết quả nghiên cứu của Luận văn chƣa từng đƣợc ngƣời khác công bố trong bất kỳ công trình nào. Hà nội, ngày ........ tháng........ năm 2018 Tác giả Luận văn Nguyễn Chiến Thắng LỜI CẢM ƠN Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới lãnh đạo trƣờng Đại học Kinh Tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, lãnh đạo và các thầy cô giáo trong khoa Kinh tế chính trị, các thầy cô giáo đã trực tiếp giảng dạy, đồng nghiệp tại Kho bạc Nhà nƣớc và Kho bạc Nhà nƣớc Hƣng Yên đã tạo điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn. Tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Trần Đức Hiệp, ngƣời đã nhiệt tình hƣớng dẫn, truyền đạt những kinh nghiệm quý báu trong nghiên cứu khoa học và dành những tình cảm tốt đẹp cho tôi trong thời gian qua. Mặc dù đã hết sức cố gắng nhƣng chắc chắn luận văn không thể tránh khỏi những sai sót, kính mong nhận đƣợc sự chỉ bảo, góp ý của quý thầy cô và bạn bè đồng nghiệp để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn nữa. Hà nội, ngày ........ tháng........ năm 2018 Tác giả Luận văn Nguyễn Chiến Thắng MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1 1. Sự cần thiết của đề tài ............................................................................. 1 2. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................. 2 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................ 2 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................ 3 5. Kết cấu chính của đề tài ......................................................................... 3 Chƣơng 1 ........................................................................................................... 5 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG ........ 5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu.......................................................... 5 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công ....................... 8 1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số tổ chức công và bài học kinh nghiệm rút ra cho Kho bạc Nhà nước Hưng Yên ................................ 25 Chƣơng 2 ......................................................................................................... 30 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................................................... 30 2.1 Các phương pháp thu thập thông tin .................................................... 30 2.2. Các phương pháp xử lý thông tin ......................................................... 30 Chƣơng 3 ......................................................................................................... 34 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC ...................................................... 34 TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC HƢNG YÊN ................................................... 34 3.1. Khái quát về Kho bạc Nhà nước Hưng Yên và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Hưng Yên ............ 34 3.2. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Hưng Yên giai đoạn 2013-2016 ................................................................................... 45 3.3. Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Hưng Yên ............................................................................................................... 78 Chƣơng 4 ......................................................................................................... 85 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC HƢNG YÊN.......................................... 85 4.1. Phương hướng nâng cao chất lượng công tác quản lý nhân lực Kho bạc Nhà nước Hưng Yên đến năm 2025...................................................... 85 4.2. Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất công tác quản lý nhân lực Kho bạc Nhà nước Hưng Yên đến năm 2025...................................................... 89 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 100 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CBCC Cán bộ Công chức 2 NSNN Ngân sách Nhà nƣớc 3 KTXH Kinh tế - Xã hội 4 KBNN Kho bạc Nhà nƣớc 5 TCCB Tổ chức cán bộ i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 3.1 Tổng biên chế KBNN Hƣng Yên 44 2 Bảng 3.2 Tổng hợp một số chỉ tiêu hoạt động chính và biên chế của KBNN Hƣng Yên giai đoạn 2013-2016 50 3 Bảng 3.3 Mô tả vị trí việc làm Kế toán giao dịch tại KBNN Văn Giang 55 4 Bảng 3.4 Số liệu về chỉ tiêu tuyển dụng và thực tế tuyển dụng nhân sự trong các năm từ 2014 đến 2016 58 5 Bảng 3.5 Tổng hợp số liệu về biên chế và thực tế tuyển dụng nhân sự trong các năm từ 2014 đến 2016 59 6 Bảng 3.6 Thực trạng về trình độ chuyên môn công chức tại các phòng nghiệp vụ và KBNN cấp huyện thuộc KBNN Hƣng Yên năm 2016 60 7 Bảng 3.7 Số liệu bố trí cán bộ mới tuyển dụng 62 8 Bảng 3.8 Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại công chức 63 9 Bảng 3.9 Thực trạng đào tạo quản lý nhà nƣớc cho các ngạch công chức giai đoạn 2013-2016 64 ii 10 Bảng 3.10 Số lƣợt công chức đƣợc đào tạo hàng năm 66 11 Bảng 3.11 Tổng hợp kết quả đánh giá công chức tại KBNN Hƣng Yên từ năm 20132016 70 12 Bảng 3.12 Bảng thành tích thi đua khen thƣởng 73 iii DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Trang 1 Sơ đồ 3.1. Tổ chức bộ máy của KBNN Hƣng Yên 38 iv PHẦN MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài Trải qua 27 năm xây dựng, đổi mới, trƣởng thành và phát triển, hệ thống Kho bạc Nhà nƣớc (KBNN) đã có những bƣớc phát triển vững vàng, khẳng định vai trò không thể thay thế trong bộ máy hành chính công của Nhà nƣớc. Có đƣợc thành tựu nhƣ trên, một trong các yếu tố quan trọng nhất là sự phấn đấu không mệt mỏi của các toàn thể các thế hệ cán bộ, công chức trong toàn hệ thống KBNN. Nhận thức rõ nhân lực là một trong các nguồn lực chính yếu, có ý nghĩa quyết định tới chất lƣợng và hiệu quả hoạt động của đơn vị và các tổ chức, trong nhiều năm qua, hệ thống KBNN nói chung và KBNN Hƣng Yên (bao gồm các phòng chức năng và các KBNN cấp huyện trực thuộc) nói riêng đã không ngừng đầu tƣ phát triển nhân lực nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ có đủ năng lực, trình độ cũng nhƣ phẩm chất đạo đức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và công nghệ quản lý. Trong giai đoạn hiện nay, trƣớc yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc và hội nhập quốc tế; để thực hiện chiến lƣợc phát triển KBNN đã đƣợc Thủ tƣớng Chính phủ phê duyệt tạiQuyết định số 138/2007/QĐ-TTg ngày 21/08/2007. Hệ thống KBNN nói chung và KBNN Hƣng Yên nói riêng cầ n liên tục đổi mới và hoàn thiện hơn nữa nhằm thƣ̣c hiê ̣n tốt các chức năng , nhiệm vụ của KBNN theo Quyết định số 26/2015/QĐ-TTg ngày 08/07/2015 của Thủ tƣớng Chính phủ: chức năng quản lý nhà nƣớc về quỹ ngân sách nhà nƣớc, các quỹ tài chính nhà nƣớc và các quỹ khác của Nhà nƣớc đƣợc giao quản lý; tổng kế toán nhà nƣớc; quản lý ngân quỹ; thực hiện việc huy động vốn cho ngân sách nhà nƣớc và đầu tƣ phát triển thông qua hình thức phát hành trái phiếu Chính phủ theo quy định của pháp luật . Để đáp ƣ́ng các yêu cầu này , một trong 1 những khâu quan trọng nhất đặt ra với KBNN Hƣng Yên là hoàn thiện hệ thống quản lý nhân lực nhằm đáp ứng đƣợc các đòi hỏi ngày càng cao của công việc. Trình độ của một bộ phận công chức KBNN Hƣng Yên hiện nay còn chƣa đáp ứng đầy đủ yêu cầu trong quá trình triển khai thực hiện các nghiệp vụ mới, các chức năng nhiệm vụ quan trọng của đơn vị: khả năng thích ứng với mọi tình huống còn hạn chế, chƣa tự tin trong xử lý công việc. Một số công chức lãnh đạo hạn chế về kiến thức kinh tế vĩ mô và kiến thức về xây dựng kế hoạch, kỹ năng tổ chức công việc; chƣa đƣợc đào tạo một cách bài bản về quản lý hành chính nhà nƣớc và quản lý nhân lực. Một bộ phận cán bộ, công chức khả năng tiếp cận các công nghệ ứng dụng hỗ trợ triển khai các quy trình nghiệp vụ trong công tác quản lý rất hạn chế, thậm chí chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu đặc biệt là ở các đơn vị KBNN cấp huyện trực thuộc. Ngoài ra, việc phân công, bố trí công việc cho cán bộ, công chức còn đôi chỗ chƣa hợp lý, chƣa thực sự phát huy đƣợc thế mạnh của các cá nhân. Số cán bộ, công chức có trình độ, đƣợc đào tạo chính quy hoặc có năng lực trong công tác quản lý điều hành thƣờng tập trung tại văn phòng KBNN Hƣng Yên, tại tuyến huyện thiếu cán bộ có đủ năng lực. Vì vậy, tác giả đã chọn vấn đề “Quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Hưng Yên” làm đề tài nghiên cứu của luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý kinh tế của mình với mong muốn đóng góp thiết thực cho việc hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng công tác quản lý nguồn nhân lực của KBNN Hƣng Yên trong hệ thống KBNN trực thuộc Bộ Tài chính . 2. Câu hỏi nghiên cứu KBNN Hƣng Yên cầ n phải có những giải pháp nào nh ằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của chiń h tổ ch ức này ? . 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2 3.1. Mục tiêu của đề tài: Mục tiêu chính của đề tài là đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại KBNN Hƣng Yên trong giai đoạn tới. 3.2. Nhiệm vụ: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công - Đánh giá thực trạng, phát hiện mặt mạnh, mặt ha ̣n chế trong qu ản lý nhân lực tại KBNN Hƣng Yên. - Tìm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực KBNN Hƣng Yên trong giai đoa ̣n tới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là quản lý nhân lực trong các tổ chức công (với khách thể nghiên c ứu là KBNN H ƣng Yên) 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian và thời gian: Luận văn đƣợc nghiên cứu tại KBNN Hƣng Yên (bao gồm các phòng chức năng và 09 KBNN huyện trực thuộc) với các số liệu trong giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2016. - Giới hạn nội dung nghiên cứu: Đề tài đƣơ ̣c tiế p câ ̣n liên ngành trong đó tiếp cận quản lý kinh tế là chủ yếu . Chủ thể quản lý là KBNN H ƣng Yên và nội dung quản lý đƣơc̣ xác định từ khâu quy hoa ̣ch nhân l ực đến kiể m tra đánh giá. 5. Kết cấu chính của đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn này đƣợc chia thành 4 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong tổ chức công Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu 3 Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Hƣng Yên Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng và Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Hƣng Yên . 4 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong tổ chức công - Luận văn Thạc sỹ “Quản Lý nhân lực tại Công ty Lưới điện cao thế thành phố Hà Nội” của Nguyễn Tuấn Huy: Luận văn đã đánh giá đƣợc thực trạng quản lý nhân lực của công ty Lƣới điện cao thế thành phố Hà Nội, chỉ ra đƣợc những ƣu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế trong công tác lý nhân lực của đơn vị. - Luận văn Thạc sỹ “Quản lý nhân lực tại Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải” của Nguyễn Thanh Huyền: Luận văn đã Hệ thống hóa những lý luận cơ bản và khái quát thực tiễn về công tác quản lý nhân lực tại đơn vị sự nghiệp công lập,đã đánh giácông tác phân tích công việc, lập kế hoạch nguồn nhân lực, sử dụng, sắp xếp, đào tạo, đánh giá thực hiện công việc, tạo động lực cho ngƣời lao động, hiệu quả quản lý nhân lực và đƣa ra một số giải pháp nhằm quản lý hiệu quả nhân lực tại công ty. - Luận văn Thạc sỹ “Quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang” của Lại Thị Minh Nhâm: Luận văn đã hệ thống hóa một cách khoa học những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, cụ thể đối với mô hình cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND cấp tỉnh, phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ từ năm 2010 đến nay để làm rõ những kết quả đạt đƣợc, những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân. Trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ - Luận văn Thạc sỹ “Quản trị nguồn nhân lực quản lý tại Tổng công ty Cổ phần May 10” của Bùi Việt Hà: Luận văn mang tính thực tiễn cao, là tài 5 liệu tham khảo, giúp nhìn nhận lại công tác quản trị nguồn nhân lực quản lý nói riêng, quản trị nguồn nhân lực nói chung tại Tổng Công ty Cổ phần May 10 trong những năm 2011, 2012, 2013 và có những định hƣớng giúp Tổng Công ty hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực quản lý trong thời gian tới. - Luận văn Thạc sỹ “Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia” của Đỗ Thị Ngọc Thúy: Luận văn hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản về nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời nghiên cứu, đánh giá thực trạng và những nhân tố ảnh hƣởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia. Từ đó đƣa ra những giải pháp cho công tác phát triển nguồn nhân lực nhằm tạo ra một nguồn nhân lực đủ về số lƣợng, đảm bảo chất lƣợng. - Luận văn Thạc sỹ “Quản lý nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội”, của Lê Thị Thanh: Luận văn phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong công tác quản lý nguồn nhân lực và từ đó đƣa ra một số quan điểm và giải pháp cơ bản nhằm góp phần nâng cao chất lƣợng công tác này tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội. Ngoài ra còn có các công trình nghiên cứu vấn đề phát triển quản trị nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp hay một quá trình giai đoạn nhất định nhƣ: + Một số vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam của tác giả Bùi Thị Thiêm, năm 1998. + Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa và hiện đại hóa của tác giả Trịnh Duy Luân, năm 2002. 6 + Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của tác giả Đặng Xuân Hoan, năm 2015. 1.1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong hệ thống KBNN - Luận văn Thạc sỹ “Nâng cao chất lượng nhân lực KBNN Thái Nguyên”, của Nguyễn Ngọc Quang năm 2014: Luận văn phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên, chỉ ra những mặt đƣợc, những hạn chế chủ yếu trong công tác quản lý nguồn nhân lực và từ đó đƣa ra một số quan điểm và giải pháp cơ bản nhằm góp phần nâng cao chất lƣợng công tác này tại đơn vị. - Luận văn Thạc sỹ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông tin của Kho bạc Nhà nước Việt Nam”, của Nguyễn Thị Hạnh 2017: Luận văn phân tích và đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực công nghệ thông tin của Kho bạc nhà nƣớc Việt Nam, từ đó rút ra nguyên nhân và đề xuất phƣơng hƣớng, giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực công nghệ thông tin của kho bạc nhà nƣớc phù hợp với mục tiêu phát triển ngành. 1.1.3. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu Nhìn chung, các tác giả của các công trình nghiên cứu khoa học trên đã tiếp cận tìm hiểu công tác quản lý nhân lực, quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực từ một số góc độ, khía cạnh khác nhau; nghiên cứu, phân tích và đƣa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực, quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực nói chung, tại doanh nghiệp Nhà nƣớc, các đơn vị sự nghiệp công và tổ chức công. Những kết quả nghiên cứu đó có những giá trị nhất định làm cơ sở cho việc đổi mới và hoàn thiện công tác quản lý nhân lực. Tuy nhiên, chƣa có 7 công trìnhnào nghiên cứu một cách cụ thể về công tác quản lý nhân lực tại KBNN Hƣng Yên. Luận văn xin kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những kết quả nghiên cứu đã công bố có liên quan để phục vụ cho mục đích nghiên cứu của mình. 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công 1.2.1. Các khái niệm chủ yếu  Khái niệm nhân lực: Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân (tái bản lần 2) năm 2012 do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm chủ biên thì: “Bất cứ tổ chức nào nào cũng đƣợc tạo thành bởi các thành viên là con ngƣời hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời gồm có thể lực và trí lực”. Việc xem xét yếu tố con ngƣời với tƣ cách là nguồn lực cơ bản cho sự phát triển KTXH đã hình thành khái niệm mới về nhân lực với nhiều cách đánh giá khác nhau, xét trên 2 góc độ: + Trên phƣơng diện tăng trƣởng kinh tế, yếu tố con ngƣời đƣợc đề cập đến với tƣ cách là lực lƣợng sản xuất chủ yếu, là phƣơng tiện để sản xuất hàng hóa dịch vụ, đƣợc xem xét là lực lƣợng lao động cơ bản nhất của xã hội. Việc cung cấp đầy đủ và kịp thời lực lƣợng lao động theo yêu cầu của nền kinh tế là vấn đề quan trọng nhất đảm bảo tốc độ tăng trƣởng sản xuất và dịch vụ. + Trên phƣơng diện khía cạnh về vốn, con ngƣời đƣợc xem xét trƣớc hết là một yếu tố của quá trình sản xuất, một phƣơng tiện để phát triển KTXH. Lý luận về con ngƣời còn xem xét con ngƣời từ quan điểm nhu cầu về các nguồn cho sự phát triển kinh tế. 8 Theo cách nghiên cứu trên ta có thể cho rằng: Nhân lực là toàn bộ vốn ngƣời (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp...) mà mỗi cá nhân sở hữu, nó đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh những nguồn vốn vật chất khác nhƣ tiền vốn, vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên... đầu tƣ cho con ngƣời giữ vị trí trung tâm và đƣợc coi là cơ sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững của tổ chức. Ngoài ra, Liên hiệp quốc đƣa ra khái niệm nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, năng lực của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của đất nƣớc. Đây là yếu tố quan trọng bậc nhất trong kết cấu hạ tầng xã hội - kinh tế. Tóm lại, nhân lực trong một tổ chức là tiềm năng lao động của lực lƣợng lao động trong tổ chức trên các mặt số lƣợng, cơ cấu (theo giới tính, độ tuổi, tính chất công việc) và chất lƣợng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển, phục vụ cho mục đích tối đa hóa lợi nhuận của tổ chức. Từ những quan niệm nêu trên, rút ra: Nhân lực không chỉ đơn thuần là lực lƣợng lao động đã có và sẽ có mà nó bao gồm nhiều yếu tố nhƣ trí tuệ, sức lực, kỹ năng làm việc... gắn với sự tác động của môi trƣờng đối với lực lƣợng lao động đó.  Khái niệm quản lý Xét trên phƣơng diện nghĩa của từ, quản lý thƣờng đƣợc hiểu là chủ trì hay phụ trách một công việc nào đó. Bản thân khái niệm quản lý có tính đa nghĩa nên có sự khác biệt giữa nghĩa rộng và nghĩa hẹp. Hơn nữa, do sự khác biệt về thời đại, xã hội, chế độ, nghề nghiệp nên quản lý cũng có nhiều giải thích, lý giải khác nhau. Cùng với sự phát triển của phƣơng thức xã hội hoá sản xuất và sự mở rộng trong nhận thức của con ngƣời thì sự khác biệt về nhận thức và lý giải khái niệm quản lý càng trở nên rõ rệt. 9 Xuất phát từ những góc độ nghiên cứu khác nhau nên rất nhiều học giả đã đƣa ra giải thích không giống nhau về Quản lý. Các trƣờng phái Quản lý học đã đƣa những định nghĩa về quản lý nhƣ sau: - F.W Taylor (1856-1915): Ông là một trong những ngƣời đầu tiên khai sinh ra khoa học quản lý và đƣợc coi là “ngƣời cha của lý luận quản lý theo khoa học”, tiếp cận quản lý dƣới góc độ kinh tế - kỹ thuật, ông đã cho rằng: Quản lý là hoàn thành công việc của mình thông qua ngƣời khác và biết đƣợc một cách chính xác họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất. - Henrry Fayol (1841-1925):Ông tiếp cận vấn đề quản lý ở tầm rộng hơn và xem xét dƣới góc độ tổ chức - hành chính. Với thuyết này, ông đã đƣợc coi là ngƣời đặt nền móng cho lý luận quản lý cổ điển. Fayol quan niệm: Quản lý là một tiến trình bao gồm tất cả các khâu nhƣ: Lập kế hoạch, tổ chức, phân công điều khiển, kiểm soát các nỗ lực của cá nhân, bộ phận và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực vật chất khác của tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu đề ra. Vậy quản lý chính là sự kết hợp của các phƣơng diện: Thứ nhất, thông qua tập thể để thúc đẩy tính tích cực của cá nhân. Thứ hai, điều hoà quan hệ giữa ngƣời với ngƣời, giảm mâu thuẫn giữa hai bên. Thứ ba, tăng cƣờng hợp tác hỗ trợ lẫn nhau, thông qua hỗ trợ để làm đƣợc những việc mà một cá nhân không thể làm đƣợc, thông qua hợp tác tạo ra giá trị lớn hơn giá trị cá nhân giá trị tập thể.  Khái niệm quản lý nhân lực: Quản lý nhân lực chính là quản lý tập thể ngƣời và các mối quan hệ giữa con ngƣời với con ngƣời, giữa con ngƣời với tổ chức mà họ làm việc. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của tổ chức, tổ chức có thể cần ít hay nhiều nhân lực tùy thuộc vào khối lƣợng công việc. Quản lý nhân lực đảm bảo cho tổ chức hoạt động trong một khuôn khổ đã định sẵn, 10