Tài liệu Quản lý nhân lực tại cục quản trị tổng cục hậu cần kỹ thuật bộ công an

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------------------- ĐÀM THU VÂN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN TRỊ - TỔNG CỤC HẬU CẦN - KỸ THUẬT - BỘ CÔNG AN LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG HÀ NỘI - 2018 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -------------------------------------- ĐÀM THU VÂN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN TRỊ TỔNG CỤC HẬU CẦN - KỸ THUẬT - BỘ CÔNG AN Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LƢU QUỐC ĐẠT XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN HÀ NỘI - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi, chƣa đƣợc công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của ngƣời khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin đƣợc đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn. Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả Đàm Thu Vân LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn đến tất cả quý thầy cô đã giảng dạy trong chương trình thạc sỹ Quản lý kinh tế, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội. Các thầy, các cô là những người đã truyền đạt cho tôi những kiến thức hữu ích về quản lý kinh tế làm cơ sở cho tôi thực hiện tốt luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Lưu Quốc Đạt đã tận tình hướng dẫn cho tôi trong thời gian thực hiện luận văn. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Lãnh đạo, cán bộ chiến sỹ Cục Quản trị đã tạo mọi điều kiện cho tôi trong quá trình thu thập dữ liệu, thông tin của luận văn. Sau cùng, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình đã luôn tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập cũng như thực hiện luận văn. Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên luận văn còn nhiều thiếu sót, rất mong nhận được ý kiến góp ý của Thầy,Cô và các anh, chị học viên. Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn Đàm Thu Vân MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................................ i DANH MỤC BẢNG .....................................................................................................ii DANH MỤC BIỂU ĐỒ ................................................................................................ii DANH MỤC SƠ ĐỒ ....................................................................................................ii MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG NGÀNH CÔNG AN ..................................................................................................................... 5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu............................................................................ 5 1.1.1. Các nghiên cứu về quản lý nhân lực trong tổ chức...................................... 5 1.1.2. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu .......................................................... 8 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực, vai trò và đặc điểm nhân lực của Cục Quản trị thuộc Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật - Bộ Công an....................................... 9 1.2.1. Các khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực........................................... 9 1.2.2. Đặc điểm nhân lực của Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật - Bộ Công an .......11 1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực ...........................................................................15 1.2.4. Các mục tiêu đánh giá quản lý nhân lực .....................................................23 1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong một số cơ quan hành chính tƣơng ứng và bài học rút ra.....................................................................................................25 1.3.1. Kinh nghiệm thực tiễn của Cục Hậu cần thuộc Tổng cục Hậu cần, Bộ Quốc phòng ..............................................................................................................25 1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Sở Khoa học công nghệ Nghệ An .................................. 27 1.3.3. Bài học kinh nghiệm về quản lý nhân lực cho Cục Quản trị -Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật - Bộ Công an. ..................................................................28 Comment [A1]: Vân hoàn thiện thêm cho đẹp nhé, ko để gạch ngang dƣới chữ; Thiếu mục 4.1; bỏ mục 1.2.5.1 (để 3 cấp độ là vừa); thiếu 1.3.1.;…… Vân rà soát lại nhé CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................31 2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin ..........................................................................31 2.2. Phƣơng pháp xử lý số liệu, dữ liệu......................................................................31 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN TRỊ - TỔNG CỤC HẬU CẦN - KỸ THUẬT- BỘ CÔNG AN .......................36 3.1. Khái quát về Cục Quản trị - Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật - Bộ Công an.......36 3.1.1. Sơ lƣợc về quá trình hình thành Cục Quản trị - Tổng cục Hậu cần Kỹ thuật - Bộ Công an ............................................................................................36 3.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Cục Quản trị - Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật - Bộ Công an ...................................................................................................36 3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Cục Quản trị -Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật - Bộ Công an .....................................................................................................................39 3.2. Thực trạng nhân lực Cục Quản trị - Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật - Bộ Công an .........................................................................................................................41 3.2.1. Thực trạng về cơ cấu theo độ tuổi ...............................................................42 3.2.2. Thực trạng về trình độ đào tạo .....................................................................43 3.2.3. Thực trạng về phẩm chất chính trị:..............................................................44 3.3. Thực trạng hoạt động quản lý nhân lực tại Cục Quản trị - Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật................................................................................................................45 3.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực .........................................................................45 3.3.2. Công tác tuyển dụng .....................................................................................46 3.3.3. Tình hình sử dụng nguồn nhân lực..............................................................49 3.3.4. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng ........................................................................54 3.3.5. Thanh tra, kiểm tra, giám sát........................................................................56 3.3.6. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực tại Cục Quản trị. .................58 3.4. Đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Cục Quản trị ......................................63 3.4.1. Về ƣu điểm ....................................................................................................63 3.4.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân......................................................68 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN TRỊ - TỔNG CỤC HẬU CẦN - KỸ THUẬT- BỘ CÔNG AN..... 74 4.1. Bối cảnh mới và phƣơng hƣớng quản lý nhân lực tại Cục Quản trị - Tổng Cục Hậu cần - Kỹ thuật giai đoạn 2018 - 2020 .........................................................74 4.1.1. Bối cảnh mới .................................................................................................74 4.1.2. Phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Cục Quản trị - Tổng Cục Hậu cần - Kỹ thuật trong thời gian tới. ..........................................................75 4.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Cục Quản trị - Tổng Cục Hậu cần - Kỹ thuật .......................................................................................................78 4.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ............................ 78 4.2.2. Tuyển dụng nhân lực, sử dụng nhân lực .....................................................78 4.2.3. Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo và phát triển nhân lực ..................81 4.2.4. Đổi mới công tác đánh giá nhân lực............................................................85 4.2.5. Tổ chức bộ máy, phân công phối hợp, kiểm tra thanh tra đánh giá quá trình quản lý nhân lực ......................................................................................86 KẾT LUẬN .................................................................................................................90 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Kí hiệu STT Nguyên nghĩa 01 ANQG An ninh quốc gia 02 BCA Bộ công an 03 CAND Công an nhân dân 04 ĐUCA Đảng ủy công an 05 HĐLĐ Hợp đồng lao động 06 NXB Nhà xuất bản 07 NĐ-CP Nghị định - Chính phủ 08 TTATXH Trật tự an toàn xã hội 09 TCTW Tổ chức Trung ƣơng 10 XHCN Xã hội Chủ nghĩa 11 HC-KT Hậu cần - Kỹ thuật 12 QĐ/ĐUCA Quyết định/ Đảng uỷ công an 13 NNL Nguồn nhân lực i DANH MỤC BẢNG STT 01 Bảng Bảng 3.1 Nội dung Tổng hợp kết quả nguồn quy hoạch các chức danh giai đoạn 2012 - 2016 Trang 52 DANH MỤC BIỂU ĐỒ STT Biểu đồ Nội dung Trang 01 Biểu đồ 3.1 Tỷ lệ nhân lực theo độ tuổi 42 02 Biểu đồ 3.2 Tỷ lệ % trình độ đào tạo của cán bộ, chiến sĩ 43 03 Biểu đồ 3.3 Cơ cấu nhân lực tuyển dụng từ các trƣờng đào tạo 47 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ Nội dung Trang 01 Sơ đồ 3.1 Tổ chức bộ máy của Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật 40 02 Sơ đồ 3.2 STT Tổ chức bộ máy của Cục Quản trị - Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật ii 41 Comment [A2]: bổ sung số trang MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bất kì xã hội nào, con ngƣời đƣợc xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại. Con ngƣời là tài sản quan trọng nhất mà một cơ quan, tổ chức cần có, vì vậy sự thành công của tổ chức phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con ngƣời” của chính tổ chức đó. Quản lý nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển của mọi nền kinh tế. Quản lý nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật làm cho những mong muốn của tổ chức và nhân viên tƣơng hợp nhau để đạt đƣợc những mục tiêu chung. Hoạt động của Cục Quản trị thuộc Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật, Bộ Công an vừa tuân theo những nguyên tắc chung vừa là quản lý vừa chấp hành quy định riêng của ngành. Thực hiện quản lý nhà nƣớc về an ninh, trật tự trong phạm vi cả nƣớc. Tiến hành các biện pháp phòng ngừa và đấu tranh làm thất bại mọi âm mƣu và hành động gây tổn hại đến an ninh, trật tự bảo vệ chế độ xã hội chủ nghĩa và cuộc sống tự do, hạnh phúc, lao động hoà bình của nhân dân. Trong xu thế kinh tế tri thức và toàn cầu hoá, đòi hỏi phải tăng cƣờng vai trò lãnh đạo, nâng cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động của cán bộ trong Cục để tham mƣu cho Đảng và Nhà nƣớc trong việc đề ra các chủ trƣơng, chính sách biện pháp bảo vệ an ninh, trật tự. Đứng trƣớc sự thay đổi lớn về mặt cơ cấu tổ chức, với những yêu cầu nhiệm vụ cao hơn, trách nhiệm nặng nề hơn nhƣng lực lƣợng mỏng hơn, đòi hỏi tập thể lãnh đạo Cục Quản trị phải có những quyết sách mới phù hợp với hoàn cảnh mới đặc biệt là về mặt tổ chức, nhân sự, bởi sự tồn tại và phát triển của đơn vị phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng nhân lực. Hơn nữa, quản lý nhân lực trong các tổ chức công hiện nay vẫn đang là bài toán nan giải của các nhà quản lý chứ không riêng của Cục Quản trị một tổ chức công trực thuộc Bộ Công an. 1 Nhận thức ý nghĩa to lớn của quản lý nhân lực trong môi trƣờng hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, Cục Quản trị trong những năm qua đã rất chú trọng đến việc quản lý nhân lực đủ về số lƣợng, cơ cấu và đảm bảo về chất lƣợng. Với phƣơng châm “Nhân lực là chìa khoá của thành công” Cục Quản trị đã không ngừng nâng cao công tác quản lý nhân lực để đáp ứng đƣợc đòi hỏi ngày càng cao về năng lực, khả năng chuyên môn hoá của cơ quan quản lý xứng đáng với sự tin tƣởng của Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật và của Bộ Công an. Quản lý nhân lực trong lực lƣợng vũ trang vẫn đang là một đề tài mới mang tính mới mẻ và đặc thù không phải ai cũng có cơ hội tiếp cận, tìm hiểu sâu thực trạng này.Với phƣơng châm tìm hiểu thực trạng quản lý nhân lực tại Cục Quản trị trong thời gian qua, để từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản lý nhân lực, nâng cao hiệu quả công tác của các cán bộ trong Cục để đảm bảo đƣợc yêu cầu của công việc, cơ cấu độ tuổi hợp lý, có thể chuyển giao giữa các thế hệ hoàn thành nhiệm vụ đặt ra đối với Đảng và Nhà nƣớc trong giai đoạn mới đòi hỏi phải quản lý nâng cao hiệu quả hoạt động của Cục. Do vậy với mong muốn tìm hiểu, nghiên cứu sâu về tình hình quản lý nhân lực tại Cục để đề xuất một số phƣơng án giúp quản lý hiệu quả hơn nữa nhân lực tại Cục trong hoàn cảnh mới, dƣới góc độ quản lý kinh tế. Chính vì vậy tôi quyết định lựa chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại Cục Quản trị Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật - Bộ Công an” làm luận văn thạc sỹ Quản lý kinh tế tại trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. 2. Câu hỏi nghiên cứu Luận văn cần trả lời các câu hỏi sau: - Những hạn chế, tồn tại trong công tác quản lý nhân lực tại Cục Quản trị - Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật - Bộ Công an là gì ? - Cục Quản trị - Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật - Bộ Công an cần có những giải pháp nào để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực trong hoàn cảnh mới? 2 Comment [A3]: rất nhiều chỗ dính chữ, Vân cần rà soát toàn bài, riêng phần 1 này đã dính 5 chỗ 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở đánh giá thực trạng quản lý nhân lực, đề tài đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cục Quản trị thuộc Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật, Bộ Công an 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu, luận văn thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau đây: + Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về nhân lực và quản lý nhân lực tại các tổ chức công. + Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Cục Quản trị thuộc Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật, Bộ Công an giai đoạn 2014-2017. + Đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cục Quản trị thuộc Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật - Bộ Công an trong thời gian tới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là quản lý nhân lực tại Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật - Bộ Công an. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: nghiên cứu tại Cục Quản trị - Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật, Bộ Công an; - Về thời gian: đề tài tập trung đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Cục Quản trị - Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật - Bộ Công an giai đoạn 20142017 và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cục trong thời gian tới. - Về nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu các nội dung lập kế hoạch 3 quản lý nhân sự, quản lý tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, quản lý nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực và kiểm tra đánh giá việc quản lý nhân lực dƣới góc độ quản lý kinh tế. Đặt Cục Quản trị dƣới góc độ là một tổ chức công đƣợc quản lý lý bởi các quy định, chế tài chung của nhà nƣớc và một số quy định riêng có của ngành Công an. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung Luận văn đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng, gồm: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong ngành Công an. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Cục Quản trị - Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật - Bộ Công an Chƣơng 4: Định hƣớng và giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cục Quản trị - Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật - Bộ Công an. 4 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG NGÀNH CÔNG AN 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Các nghiên cứu về quản lý nhân lực trong tổ chức Trong thời đại phát triển khoa học - công nghệ và kinh tế tri thức, nguồn nhân lực trở thành yếu tố cơ bản của sự phát triển nhanh và bền vững. Nhân lực và quản lý nhân lực không phải là đề tài nghiên cứu mới vì thế đã có rất nhiều ngƣời quan tâm nghiên cứu sâu rộng bởi nhiều công trình nghiên cứu khoa học, có thể kể đến nhƣ: Christian Batal, 2002“Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước” Tập I và Tập II do Phạm Quỳnh Hoa dịch đã khẳng định rằng, để phát triển kinh tế - xã hội trƣớc hết cần phải tăng cƣờng quản lý nguồn nhân lực, trƣớc hết là nguồn nhân lực trong khu vực nhà nƣớc, phân tích các vấn đề trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực cũng nhƣ các phƣơng pháp và công cụ cần thiết của quản lý nhân lực trong khu vực Nhà nƣớc. [12] Nguyễn Lộc, 2010.“Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam” đã trình bày một cách có hệ thống lý luận cơ bản về phát triển NNL cấp quốc gia, từ kinh nghiệm của một số nƣớc nhƣ Hàn Quốc, Singapore, Indonesia, Malaysia và thực tiễn đặc điểm ở Việt Nam, tác giả nhận định tình trạng thể lực NNL đã đƣợc cải thiện song còn khá nhiều hạn chế, NNL cơ cấu trẻ song đang có xu hƣớng “già” đi, trình độ học vấn NNL tăng nhƣng vẫn thấp… và đã đƣa ra những định hƣớng chiến lƣợc về phát triển NNL Việt Nam trong thập kỷ tới. [17] Phạm Thu Hằng, 2013.“Kinh nghiệm quản lý công chức theo Vị trí việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt Nam” nghiên cứu và đƣa 5 Comment [A4]: để đậm và nghiêng nhé ra kinh nghiệm xác định vị trí việc làm đối với công chức, viên chức của các nƣớc và vận dụng thực hiện tại các cơ quan hành chính nƣớc ta. Có thể tham khảo khi xây dựng quy định chung về vị trí việc làm trong tổ chức; [14] Trần Thu Hà và Vũ Hoàng Ngân, 2011 trong cuốn: “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công” đã nêu các nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức công: gồm phân tích công việc trong tổ chức công, kế hoạch hóa nhân lực trong tổ chức công; tuyển dụng nhân lực trong tổ chức công, đào tạo nhân lực trong tổ chức công, đánh giá nhân lực trong tổ chức công, thù lao lao động trong tổ chức công; đồng thời giáo trình cũng trình bày về chính sách quản lý nhân lực trong tổ chức công. Trong mỗi phần đều trình bày chi tiết về khái niệm, nội dung, các yếu tổ ảnh hƣởng, thực trạng, quy trình tùy theo từng nội dung quản lý cụ thể, là cơ sở nghiên cứu lý thuyết của luận văn.[14] Các tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2012. “Kinh tế nguồn nhân lực”,do nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân phát hành đã nói trong quá trình hội nhập quốc tế và đổi mới sâu rộng của nền kinh tế trong nƣớc, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cao cũng nhƣ nhu cầu quản lý nguồn nhân lực đang đòi hỏi cán bộ tƣơng lai về kinh tế nhân lực không ngừng đổi mới và nâng cao kiến thức, cập nhật kiến thức hiện đại, tiếp thu các phƣơng pháp kinh tế và quản lý ngồn nhân lực tiên tiến.[7] Phan Huy Đƣờng, 2015“Quản lý Nhà nước về kinh tế”(Chƣơng I): Trong phần này, tác giả trình bày tổng quan những vấn đề chung về nhà nƣớc, giúp ngƣời đọc có khái niệm về Nhà nƣớc, quản lý, quản lý nhà nƣớc và tổng quan về nền hành chính Nhà nƣớc Việt Nam.[13] Ngô Minh Tuấn (2015) đã phân tích thực trạng quản lý nhà nƣớc và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua dựa trên bốn khía cạnh chính: Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực, can thiệp trực tiếp, điều tiết phát triển nguồn nhân lực và kiểm tra, giám sát và thanh tra thực thi chính sách pháp luật về 6 phát triển nguồn nhân lực. Có thể tham khảo đánh giá thực trạng tại Cục Quản trị - Tổng Cục Hậu Cần - Bộ Công an. [21] Thạch Thọ Mộc (2014)“Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay” đã đi sâu phân tích một số hạn chế còn tồn tại của công tác tuyển dụng và đánh giá công chức và đƣa ra các giải pháp đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá cán bộ công chức, viên chức nhƣ: Ứng dụng công nghệ tin học trong thi tuyển, phỏng vấn bổ sung sau khi thi; xây dựng bộ tiêu chí đánh giá và nâng cao trách nhiệm ngƣời đứng đầu trong đánh giá cán bộ công chức, viên chức. Có thể tham khảo các giải pháp trong quản lý nhân lực tại Cục Quản trị - Tổng Cục Hậu Cần - Kỹ thuật - Bộ Công an.[19] John C.Maxwell, 2008 “21 nguyên tắc vàng của nghệ thuật lãnh đạo” đã đƣa ra những phạm trù, điều kiện hội tụ ở một nhà quản trị, nhà lãnh đạo. Đó là cần có tầm nhìn, nguyên tắc đạo đức, tầm ảnh hƣởng, dám thừa nhận khuyết điểm, xây dựng phát triển văn hóa DN, khai thác năng lực tiềm ẩn, nhà quản trị đối với nhân viên của mình cần thực hiện nguyên tắc đối nhân xử thế: "Muốn nhận từ ngƣời ta cái gì hãy cho ngƣời ta cái đó’’; theo quan điểm của John C.Maxwell một nhà lãnh đạo đích thực là phải chủ động, linh hoạt, đảm nhiệm vị trí của mình một cách toàn diện, đồng thời dẫn dắt ngƣời khác cùng đi đến thành công, tác giả khẳng định nhân tố con ngƣời quyết định tiềm lực của tổ chức, các mối quan hệ quyết định tinh khí của tổ chức, tầm nhìn quyết định phƣơng hƣớng của tổ chức, sự lãnh đạo quyết định thành bại của tổ chức.Ông sử dụng các ví dụ về lãnh đạo từ các nhân vật lịch sử cũng nhƣ từ các tôn giáo đƣơng đại, kinh doanh, chính trị và thể thao các nhà lãnh đạo.Tác phẩm đã giúp tác giả có cái nhìn sâu sắc tuyệt vời trên những gì nó cần là một nhà lãnh đạo thực sự, rút ra các nguyên tắc vàng của nghệ thuật lãnh đạo,là kim chỉ nam để ngƣời lãnh đạo làm theo để xây dựng các giải pháp, phƣơng 7 hƣớng lãnh đạo cho Lãnh đạo Cục Quản trị. [16] Tăng Thị Thanh Hòa, 2015,“Quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê”, Luận văn Thạc sỹ, Đại học Kinh tế, ĐHQGHN đã hệ thống hóa có chọn lọc cơ sở lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực, làm rõ các khái niệm liên quan đến nhân lực, thực trạng nhân lực của Tổng cục Thống kê, những kết quả đạt đƣợc và hạn chế còn tồn tại của công tác quản lý nhân lực, đồng thời đƣa ra những giải pháp để tăng cƣờng quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê. Tuy nhiên việc nghiên cứu áp dụng đối với Cục Quản trị chƣa phù hợp do phạm vi, quy mô và tình chất công việc ở tầm khác nhau. [18] Lại Thị Minh Nhâm, 2015, Quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang, luận văn thạc sỹ của trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHQGHN. Luận văn đã nêu tổng quan tình hình thực tiễn và cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực, thực trạng nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang, kết quả đạt đƣợc, những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân, đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang, đồng thời đề xuất một số kiến nghị đối với Nhà nƣớc về công tác quản lý nguồn nhân lực. Tuy nhiên việc nghiên cứu, áp dụng vào Cục Quản trị thì không phù hợp vì mô hình tổ chức, bộ máy và tính chất công việc chuyên môn có sự khác biệt. [20] 1.1.2. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu Có thể nói các tài liệu, công trình nghiên cứu trên đã phân tích, đánh giá thực trạng, hệ thống khái quát lý luận về quản lý nhân lực nói chung, làm rõ các yếu tố cấu thành, vị trí, vai trò và phƣơng thức quản lý nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nƣớc nói riêng. Đồng thời, nêu ra những thuận lợi, khó khăn, những bất cập của quản lý nhân lực và quản lý nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nƣớc, đặc biệt là dự báo xu hƣớng, những giải pháp quản lý nhân lực nói chung và quản lý nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nƣớc 8 nói riêng.Quá trình nghiên cứu tổng quan lý luận và thực tiễn quản lý nhân lực, giúp tác giả có một cái nhìn khách quan, toàn diện, cơ sở lý luận và thực tiễn, để tìm hiểu, phân tích nghiên cứu đánh giá thực trạng quản lý nhân lực, nguồn tƣ liệu quý giá cho việc nghiên cứu công tác quản lý nhân lực của Việt Nam nói chung và ở Cục Quản trị - Tổng cục Hậu Cần - Bộ Công an nói riêng.Tuy đã có rất nhiều công trình nghiên cứu, đề tài, luận văn đề cập trực tiếp hoặc gián tiếp đến quản lý nhân lực nhƣng những công trình này vẫn còn một số thiếu sót nhƣ bỏ qua khâu kiểm tra, giám sát quá trình quản lý và khâu đánh giá hiệu quả công tác quản lý nhân lực; chƣa đi sâu vào các đặc trƣng của tổ chức công nói chung và đặc biệt rất ít các nghiên cứu về quản lý nhân lực trong các tổ chức quản lý thuộc lực lƣợng vũ trang do vậy việc nghiên cứu đề tài “Quản lý nhân lực tại Cục Quản trị - Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật - Bộ Công an” là rất cần thiết, nội dung nghiên cứu trong đề tài này sẽ bổ sung phần nào những khoảng trống trong các nghiên cứu trên. 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực, vai trò và đặc điểm nhân lực của Cục Quản trị thuộc Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật - Bộ Công an 1.2.1. Các khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực 1.2.1.1. Quan niệm về nhân lực Thuật ngữ nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ 20 khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong kinh tế lao động. Theo Henry (1996), nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau)có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức; 9 Comment [A5]: lỗi dính chữ nhiều nhé Milkovich và Boudreau (1999) nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Ở Việt Nam, khái niệm nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Nhân lực đƣợc hiểu là số dân và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất. Với cách tiếp cận này, nhân lực đƣợc hiểu là sự tổng hòa số lƣợng và chất lƣợng nhân lực. Mặc dù những định nghĩa trên có cách diễn đạt khác nhau nhƣng tựu chung lại tất cả đều thể hiện nhân lực là một sự kết hợp hài hòa giữa các yếu tố: trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ. Đây là các yếu tố cơ bản nhất hƣớng lao động hợp đồng đến sự phát triển toàn diện. 1.2.1.2. Khái niệm về quản lý nhân lực Theo Batal (2002) quản lý nói chung là sự tác động có tổ chức, có mục đích của chủ thể quản lý lên đối tƣợng quản lý và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả các nguồn lực để đạt đƣợc các mục tiêu đặt ra trong sự vận động của sự vật. Đối tƣợng quản lý, khách thể quản lý chủ yếu là quản lý con ngƣời, ngoài ra còn quản lý các khách thể khác nhau nhƣ tài nguyên, cơ sở vật chất kỹ thuật, vv...Chủ thể quản lý có thể là một ngƣời, một tổ chức, một bộ máy, vv.... Quản lý là sự tác động có ý thức để chỉ huy, điều khiển, hƣớng dẫn các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con ngƣời để đạt tới mục đích đúng ý chí của ngƣời quản lý và phù hợp với quy luật khách quan. Khái niệm quản lý nhân lực đƣợc trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:Ở góc độ tổ chức quá trình lao động thì “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hƣớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi (năng lƣợng, thần kinh, bắp thịt) giữa con ngƣời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tƣợng lao động, năng lƣợng…) trong quá trình tạo ra của cải vật 10 chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con ngƣời và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con ngƣời” (Nguyễn Tấn Thịnh, 2003). Với tƣ cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển lao động hợp đồng trong các tổ chức. Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng nhƣ cung cấp các tiện nghi cho lao động hợp đồng trong các tổ chức”. Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2003), hiện nay ở các nƣớc phát triển đƣa ra định nghĩa sau: “Quản lý nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cƣờng những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt đƣợc các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. Nhƣ vậy, quản lý nhân lực đƣợc xem nhƣ là một nghệ thuật, là một tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu suất của một tổ chức, bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó. Quản lý nhân lực trong tổ chức công là tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức công cả về phƣơng diện định lƣợng (số lƣợng nguồn nhân lực) và định tính (năng lực của nguồn nhân lực và động cơ lao động). Tóm lại, nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một tổ chức nào. Vì vậy vấn đề quản lý nhân lực luôn đƣợc quan tâm hàng đầu. 1.2.2. Đặc điểm nhân lực của Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật - Bộ Công an Nhân lực của Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật - Bộ Công an có các đặc điểm sau: Thứ nhất, nhân lực của Tổng cục Hậu cần - Kỹ thuật - Bộ Công an yêu cầu cao về phẩm chất chính trị. 11