Tài liệu Quản lý nhân lực tại công ty tnhh mtv thanh bình bca

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- NGUYỄN MINH THÀNH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THANH BÌNH - BCA LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2021 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- NGUYỄN MINH THÀNH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THANH BÌNH - BCA Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8 340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Vũ Đức Thanh HÀ NỘI – 2021 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn. Hà Nội, ngày tháng năm 2021 Tác giả luận văn Nguyễn Minh Thành LỜI CẢM ƠN Để có thể hoàn thành luận văn thạc sĩ một cách hoàn chỉnh, bên cạnh sự nỗ lực cố gắng của bản thân còn có sự hướng dẫn nhiệt tình của quý Thầy, Cô cũng như sự động viên ủng hộ của nhà trường, gia đình và bạn bè trong suốt thời gian học tập nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ. Tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến PGS. TS. Vũ Đức Thanh đã hết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy cô giáo Khoa Kinh tế Chính trị, Đại học Kinh tế - Đại hoc Quốc gia và quý cơ quan về sự ủng hộ, giúp đỡ, tạo điều kiện và động viên quý báu. Cuối cùng, tôi xin chân thành bày tỏ lòng cảm ơn đến Ban Giám đốc và toàn thể cán bộ, công nhân viên tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA đã hỗ trợ cho tôi rất nhiều trong suốt quá trình nghiên cứu cũng như trong quá trình thực hiện luận văn thạc sĩ. Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Tác giả luận văn Nguyễn Minh Thành MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.......................................................................... i DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................... ii DANH MỤC CÁC HÌNH ....................................................................................... iii MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP..........4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ....................................................................... 4 1.1.1. Một số nghiên cứu trong và ngoài nước về quản lý nhân lực...................... 4 1.1.2. Những kết quả chủ yếu và khoảng trống trong nghiên cứu ......................... 7 1.2. Cơ sở lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực tại DN .................................... 7 1.2.1. Một số khái niệm về nhân lực, quản lý nhân lực .......................................... 7 1.2.2. Sự cần thiết và mục tiêu quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ................... 9 1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong DN .......................................................... 11 1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nhân lực trong DN ............ 19 1.2.5. Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ...................... 22 1.3. Một số kinh nghiệm về quản lý nhân lực và bài học cho Công ty TNHH MTV Thanh Bình – BCA....................................................................................... 23 1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số Công ty ................................... 23 1.3.2. Bài học rút ra cho hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA .................................................................................................. 29 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..................................................32 2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu nghiên cứu ..................................................... 33 2.2. Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu nghiên cứu ......................................... 34 2.2.1. Phương pháp thống kê mô tả ....................................................................... 34 2.2.2. Phương pháp phân tích tổng hợp ................................................................. 34 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THANH BÌNH – BCA ................................................................................ 36 3.1. Khái quát về Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA............................... 36 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty TNHH MTV Thanh Bình – BCA ......................................................................................................................... 36 3.1.2. Tình hình nhân lực và tổ chức bộ máy quản lý của Công ty TNHH MTV Thanh Bình – BCA ................................................................................................. 37 3.1.3. Vài nét về kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA những năm gần đây............................................................................ 47 3.2. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA trong những năm qua .................................................................................. 52 3.2.1. Xây dựng kế hoạch và tuyển dụng .............................................................. 52 3.2.2. Thiết kế và phân tích công việc ................................................................... 57 3.2.3. Bố trí, sử dụng nhân lực ............................................................................... 62 3.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ........................................................................ 63 3.2.6. Chế độ tiền lương ......................................................................................... 68 3.3. Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình – BCA ................................................................................................. 76 3.3.1. Những kết quả đạt được ............................................................................... 78 3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân .................................................................. 79 CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THANH BÌNH - BCA .................................................................................................................................. 82 4.1. Định hướng phát triển của Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA ........ 82 4.1.1. Cơ hội và thách thức trong phát triển nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA .................................................................................................. 82 4.1.2. Mục tiêu, định hướng phát triển của Công ty TNHH MTV Thanh Bình BCA giai đoạn 2020 – 2023 ................................................................................... 85 4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Công ty TNHH MTV Thanh Bình – BCA giai đoạn 2020 - 2023 ........................................................... 88 4.2.1. Hoàn thiện bộ phận quản lý nhân lực .......................................................... 88 4.2.2. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực...................................................................... 89 4.2.3. Tuyển dụng và thu hút nhân lực .................................................................. 90 4.2.4. Bố trí và sử dụng nhân lực hợp lý ............................................................... 91 4.2.5. Đào tạo và phát triển nhân lực ..................................................................... 92 4.2.6. Đổi mới công tác đánh giá nhân lực ............................................................ 93 4.2.7. Thù lao, chế độ ưu đãi, đãi ngộ đối với cán bộ, nhân viên ........................ 94 4.2.8. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hiệu quả .................................. 94 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................... 97 PHỤ LỤC ................................................................................................................ 99 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu STT Nguyên nghĩa 1 DN Doanh nghiệp 2 BCA Bộ Công an 3 TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên 4 CAND Công an Nhân dân i DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 3.1 Cơ cấu nhân lực theo trình độ tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình – BCA qua các năm 2015-2019 42 2 Bảng 3.2 Cơ cấu nhân lực theo trình độ tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình – BCA qua các năm 2015-2019 43 3 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình – BCA qua các năm 2015-2019 44 4 Bảng 3.4 Kết quả kinh doanh 2016-2019 của Công ty TNHH MTV Thanh Bình – BCA 47 Bảng 3.5 Bảng so sánh giữa nhu cầu tuyển dụng nhân sự theo kế hoạch đầu năm và thực tế tuyển dụng của Công ty TNHH MTV Thanh Bình – BCA trong năm 2018 53 6 Bảng 3.6 Bảng so sánh giữa nhu cầu tuyển dụng nhân sự theo kế hoạch đầu năm và thực tế tuyển dụng của Công ty TNHH MTV Thanh Bình – BCA trong năm 2019 54 7 Bảng 3.7 Bảng mô tả công việc 59 8 Bảng 3.8 Bố trí nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình – BCA 60 9 Bảng 3.9 Số liệu đào tạo trong năm 2018 và năm 2019 63 10 Kết quả xếp loại cán bộ, công nhân viên Công ty Bảng 3.10 TNHH MTV Thanh Bình – BCA trong năm 2018 và năm 2019 65 11 Bảng 3.11 Hiệu quả sử dụng lao động Công ty TNHH MTV Thanh Bình – BCA từ 2017-2019 74 5 ii DANH MỤC CÁC HÌNH STT Số hiệu Nội dung Trang 1 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy hiện nay của Công ty TNHH MTV Thanh Bình – BCA 37 2 Hình 3.2 Sơ đồ tổ quản lý nhân lực của Công ty TNHH MTV Thanh Bình – BCA 38 3 Cơ cấu nhân lực theo trình độ tại Công ty TNHH Hình 3.3 MTV Thanh Bình – BCA qua các năm 20152019 43 4 Cơ cấu nhân lực theo trình độ tại Công ty TNHH Hình 3.4 MTV Thanh Bình – BCA qua các năm 20152019 44 5 Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty TNHH Hình 3.5 MTV Thanh Bình – BCA qua các năm 20152019 45 iii MỞ ĐẦU 1. Về tính cấp thiết của đề tài Nhân lực là yếu tố chính cấu thành nên DN. Do vậy, công tác quản trị nhân lực có vai trò hết sức quan trọng. Trước thực trạng hoạt động kinh tế diễn ra với mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt, thì nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược tạo lên lợi thế cạnh tranh cho các đơn vị. Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang tạo ra sự thay đổi nhanh chóng trong cách quản lý, điều hành cũng như phát triển của DN Việt Nam. Điều này cũng tác động trực tiếp đến xu hướng phát triển trong quản lý nguồn nhân lực ở mỗi DN. Quản lý nhân lực giờ đây không chỉ đơn thuần là tính lương, chế độ phúc lợi, tuyển dụng hay đào tạo mà hơn hết người làm nhân sự cần phát hiện và giữ chân nhân tài, cao hơn nữa là hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực cho DN. ‚ Công ty TNHH MTV Thanh Bình – BCA là doanh nghiệp an ninh ‚ trực thuộc Cục Công nghiệp An ninh, Bộ Công an, được thành lập năm 2015. Mục tiêu của Công ty là xây dựng Công ty thành một doanh nghiệp an ‚ ninh hàng đầu về độ tin cậy, chất lượng và hiệu quả; sản xuất, cung cấp sản phẩm, dịch vụ chất lượng cao các mặt hàng cơ khí, vũ khí, công cụ hỗ trợ, hệ thống phòng cháy chữa cháy, hệ thống điện, điện tử, an ninh an toàn; phương tiện và thiết bị nghiệp vụ cho ngành Công an. Để có thể đạt được mục tiêu đó, Công ty luôn xác định yếu tố con người đóng vai trò tiên quyết, mỗi cá nhân là một mắt xích quan trọng tạo nên sự thành công và phát triển không ngừng của Công ty. Với định hướng phát triển bền vững và khẳng định uy tín thương hiệu Thanh Bình - BCA trên mọi lĩnh vực, Công ty luôn chủ động xây dựng đội ngũ lãnh đạo vừa có tâm, vừa có tầm, giàu kinh nghiệm và sáng tạo, cùng đội ngũ nhân viên nhiệt huyết, trình độ chuyên môn cao với 1 tác phong làm việc chuyên nghiệp trong thời đại công nghiệp 4.0. Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào để khắc phục những tồn tại, hạn chế và phát huy những vai trò của nhân lực. Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết phải đổi mới hơn nữa công tác quản lý nhân lực trong hệ thống DN Việt Nam, tôi chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế với mong muốn góp một phần nhỏ trong công tác quản lý nhân lực trong các DN nói chung và công tác quản lý nhân lực của Công ty nói riêng. Câu hỏi nghiên cứu của đề tài là: Thực trạng quản lý nhận lực tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA? Cần có những Giải pháp gì để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình – BCA? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của luận văn: Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về quản lý nhân lực trong DN. Khảo sát một số kinh nghiệm thực tiễn, rút ra bài học cho quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA. Phân tích thực trạng, làm rõ những thành công và hạn chế trong công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình – BCA trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu 2 Đối tượng: Luận văn nghiên cứu vấn đề quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung nghiên cứu: Đội ngũ nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA gồm hai khối: Khối cán bộ là sĩ quan Công an và Khối cán bộ, viên chức, công nhân, người lao động nói chung. Luận văn sẽ không đi sâu nghiên cứu, phân tích quản lý nhân sự đối với đội ngũ sĩ quan Công an vì khối này có số lượng ít và quản lý theo quy định của Luật Công an Nhân dân Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng quản lý nhân lực đối với đội ngũ cán bộ, viên chức, công nhân và người lao động tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA. - Về mặt không gian: Đề tài chỉ nghiên cứu trong phạm vi hoạt động của Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA. - Về thời gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty giai đoạn từ 2015 - 2019, đưa ra giải pháp và định hướng cho giai đoạn 2020 - 2023. 4. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4 chương: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực tại DN Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA Chương 4: Định hướng giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA 3 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Một số nghiên cứu trong và ngoài nước về quản lý nhân lực Trong những năm gần đây, vai trò của công tác quản lý nhân lực ngày ‘ càng quan trọng bởi sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt và nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược tạo lên lợi thế cạnh tranh cho các DN. Hơn nữa, với sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã tạo ra những nhân sự có trình độ chuyên môn và tay nghề cao. Chất xám, tri thức, kinh nghiệm của đội ngũ này là yếu tố quyết định cho sự cạnh tranh của DN. Tuy nhiên, đó cũng là một thách thức với DN khi DN cần có đủ khả năng quản lý, tạo môi trường cho đội ngũ này phát triển để họ cống hiến cho DN một cách lâu dài nhất. Chính vì vậy, việc nghiên cứu vấn đề về nhân lực, đặc biệt là quản lý nhân lực trong DN được rất nhiều học giả, nhà nghiên cứu quan tâm. Một số công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề tác giả đề cập có thể liệt kê như sau: Đề tài nghiên cứu khoa học cấp quốc gia “Cơ sở khoa học xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp lần thứ 4” chủ nhiệm đề tài PGS.TS Từ Thúy Anh, Đại học Ngoại Thương. Đề tài đã nghiên cứu xây dựng khung phân tích cơ sở khoa học để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam, phân tích hiện trạng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 – 2020 từ đó dự báo xu thế phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 tại Việt Nam và đề xuất khung chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2021 – 2030 trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0. 4 Đề tài nghiên cứu khoa học cấp quốc gia “Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong cơ chế thị trường” chủ nhiệm đề tài PSG.TS Nguyễn Thu Thủy, Đại học Ngoại Thương. Đề tài đã xây dựng khung phân tích về mối quan hệ tác động hai chiều giữa chất lượng nguồn nhân lực và sự phát triển của nền kinh tế thị trường, làm rõ khung cơ sở lý luận để phân tích, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quốc gia trong nền kinh tế thị trường và đề xuất khung phân tích chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với bối cảnh của Việt Nam trong cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Đề tài đã đánh giá thực trạng cung và cầu đào tạo nhân lực hiện nay ở Việt Nam, đánh giá thực trạng phát triển nguồn cung cầu đó theo cơ cấu trình độ, theo ngành nghề trong quá trình chuyển đổi nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, xác định vai trò của các bên tham gia thị trường đào tạo nhân lực tại Việt Nam, đánh giá tác động của các chính sách của Nhà nước đến sự phát triển của thị trường này, từ đó xem xét tính hiệu quả của phân bổ nguồn lực cho đào tạo nguồn nhân lực gắn với cơ chế thị trường ở Việt Nam. Làm rõ thực trạng, chỉ ra các thành công, các tồn tại, hạn chế và nguyên nhân trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quốc gia, đặc biệt liên quan đến giáo dục và giáo dục đại học. Đề xuất các định hướng tổng thể, các chính sách và giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong nền kinh tế thị trường, trên các góc độ của Nhà nước và xã hội, các tổ chức trong bối cảnh, cơ hội và thách thức đối với nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn mới. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Cơ sở khoa học xây dựng khung năng lực mẫu cho một số vị trí việc làm ở Bộ Nội vụ” chủ nhiệm đề tài ThS. Phạm Đức Toàn, Vụ Pháp chế, Bộ Nội Vụ. Đề tài đã làm rõ được khung năng lực đã được chứng minh là công cụ hiệu quả trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công và khu vực tư ở nhiều quốc gia trên thế giới. Để 5 vận dụng khung năng lực vào thực tiễn nền công vụ, cần có những nghiên cứu hệ thống và toàn diện, xác định được những năng lực căn cốt thực sự cần thiết. Kết quả nghiên cứu của đề tài đã cho thấy việc sử dụng khung năng lực nhằm tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức là hết sức cần thiết trong cơ quan hành chính nhà nước nói chung và Bộ nội vụ nói riêng. Trong đó, cần quan tâm đến phương pháp, quy trình, các điều kiện tiên quyết để việc xây dựng khung năng lực đạt được hiệu quả và mang tính khả thi cao. Từ đó, căn cứ vào khung năng lực có thể đối chiếu được các cấp độ năng lực của từng vị trí việc làm. Đây sẽ là cơ sở nền tảng để sắp xếp lại, bố trí, đánh giá, phát triển và tuyển mới công chức đáp ứng được yêu cầu của vị trí trong nền công vụ. Đề tài mang tính ứng dụng cao. Kết quả của Đề tài có thể được tiếp nối trong các nghiên cứu tiếp theo phục vụ không chỉ đối với cơ sở lý luận, khoa học mà còn góp phần hoàn thiện các quy định khi sửa đổi, bổ sung các Luật Cán bộ công chức, Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn thi hành. Luận án Tiến sĩ Kinh tế “Quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV)” của tác giả Mai Văn Luông, Học viện Khoa học xã hội. Luận án đã tổng hợp, hệ thống hóa lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực góp phần phát triển thêm về mặt lý luận quản trị nguồn nhân lực. Từ hệ thống lý thuyết đó, luận án phân tích một cách toàn diện về quản trị nguồn nhân lực và ảnh hưởng kết quả hoạt động này đến kinh doanh; Chỉ ra yêu cầu phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua nâng cao năng lực; Xây dựng được mô hình phân tích các nhân tố quản trị nguồn nhân lực tại BIDV; Chỉ ra được những nhân tố quản trị nguồn nhân lực chủ yếu tại BIDV; Phân tích và đánh giá được thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV thời gian qua; Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV trong thời gian tới. (Mai Văn Luông, 2019) 6 Ngoài ra, tại Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội cũng có nhiều tác giả đã lựa chọn quản lý nhân lực làm đề tài luận văn thạc sĩ. Gần đây có Luận văn Thạc sĩ Kinh tế “Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV 19-5, Bộ Công ‘ ‘ an” của tác giả Đinh Văn Thuần, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã nêu tổng quát về thực trạng, tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của ‘ ‘ những tồn tại hạn chế đó trong công tác quản lý nhân sự tại Công ty TNHH ‘ ‘ MTV 19-5. Từ đó đưa ra phương hướng, giải pháp để hoàn thiện công tác ‘ ‘ ‘ quản lý nhân lực tại Công ty 19-5. (Đinh Văn Thuần, 2019) 1.1.2. Những kết quả chủ yếu và khoảng trống trong nghiên cứu Các công trình nghiên cứu về nhân lực và quản lý nhân lực trên đã phân tích khá toàn diện về mặt lý luận và cũng đã chỉ ra một số kinh nghiệm quan trọng trong quản lý nhân lực, nhưng đó hoặc là một nghiên cứu rất chung hoặc là nghiên cứu cụ thể về một công ty, một DN. Như vậy, chưa có một nghiên cứu cụ thể về công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình – BCA. Luận văn này kế thừa những kết quả nghiên cứu của các công trình nghiên cứu kể trên đồng thời đi sâu vào nghiên cứu, làm rõ công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình – BCA. Vì vậy, việc nghiên cứu quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình – BCA là rất cần thiết đối với Công ty và không trùng lặp với các công trình đã nghiên cứu trước đây. 1.2. Cơ sở lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực tại DN 1.2.1. Một số khái niệm về nhân lực, quản lý nhân lực 1.2.1.1. Nhân lực Nhân lực chính là sức lực nằm trong mỗi con người để con người đó có thể hoạt động. Cho đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động hay còn gọi là con người có sức lao động. (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm, 2012) 7 Nguồn nhân lực bao gồm những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước. Ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, theo quan niệm này, nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Từ các quan niệm trên có thể thấy rằng, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp: nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của họ được huy động vào quá trình lao động. Đối với một tổ chức, nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động lực, là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển. Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó. Đối với một DN, nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng lao động mà DN cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Khi xem xét đánh giá nguồn nhân lực của một tổ chức, thì ngoài việc căn cứ vào quy mô hay số lượng, cơ cấu, thì một tiêu chí không thể bỏ qua đó là chất lượng nguồn nhân lực. (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm, 2012) 1.2.1.2. Quản lý nhân lực Quản lý nhân lực là sự tác động có tổ chức, có mục đích của chủ thể 8 quản lý lên đối tượng quản lý là con người nhằm sử dụng và phát triển con người để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Hay nói một cách cụ thể, quản lý nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ uy, kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người trong tổ chức. Đối tượng của quản lý nhân lực là người lao động cụ thể là cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến người lao động như công việc, quyền lợi và nghĩa vụ người lao động trong tổ chức. (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm, 2012) 1.2.2. Sự cần thiết và mục tiêu quản lý nhân lực trong doanh nghiệp * Sự cần thiết của quản lý nhân lực trong DN Bất kỳ một DN nào khi muốn hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố là nhân lực (con người) và vật lực (vốn, mặt bằng, công nghệ,…). Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, quyết định tới sự tồn tại và phát triển của cả DN. Do vậy mà công tác quản lý nhân lực luôn phải được đặt lên hàng đầu. Một công ty, một tổ chức dù hoạt động trong lĩnh vực nào, quy mô lớn hay nhỏ thì đều phải bắt đầu từ vấn đề quản lý con người. Vai trò của quản lý nhân lực chính là khởi điểm cho mọi hoạt động trong DN. Chính vì vậy mà một DN dù có nguồn lực lớn, được tiếp cận với những thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản lý nhân lực. Vì tất cả mọi người sẽ không biết mình ở vị trí nào, bắt đầu từ đâu, làm gì, làm như thế nào,…Chính vì vậy, sự cần thiết của quản lý nhân lực trong DN thể hiện rõ ở các khía cạnh sau: - Quản lý nhân lực là yếu tố quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh của DN. Vai trò của quản lý nhân lực càng được đề cao khi nó là yếu tố quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh của DN. Công tác quản lý con người là hoạt động của DN nhằm mục đích thu hút, đào tạo, phát triển, sử 9 dụng, đánh giá và giữ gìn lực lượng lao động (bao gồm cả chất lượng và số lượng) phù hợp với yêu cầu công việc trong DN. Do đó, công tác quản lý nhân lực có vai trò đặc biệt to lớn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh. Cũng bởi vì vậy mà khi một DN thất bại, người ta thường nhắc tới nguyên nhân do nhà quản lý không có chiến lược đúng đắn và chưa quản lý tốt nguồn nhân lực. (Hà Văn Hội, 2007) - Quản lý nhân lực tốt tạo lợi thế cạnh tranh cho DN. Ngày nay, vai trò của quản lý nhân lực ngày càng quan trọng bởi sự cạnh tranh giữa các DN diễn ra ngày càng gay gắt và nhân lực chính là yếu tố chiến lược tạo nên lợi thế cạnh tranh cho DN. Các tổ chức, DN buộc phải cải thiện tổ chức trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Việc tìm ra nhân sự phù hợp để giao đúng việc hay đặt họ vào đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm nhất hiện nay. - Đảm bảo tính tổ chức và kỷ luật trong DN. Quản lý nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp được áp dụng cho nhân viên của DN để giải quyết mọi trường hợp, vấn đề xảy ra liên quan đến công việc đó. Như vậy nếu không có quản lý nhân lực thì mọi việc sẽ trở nên thiếu tổ chức và thiếu kỷ luật. Đây là một công tác cực kỳ khó khăn vì đối tượng quản lý chính là con người. Trong khi đó mỗi người lại có tính cách, sở thích và năng lực riêng biệt. Nhưng nếu công tác quản lý nhân lực trong DN tốt thì sẽ đảm bảo được tính tổ chức và kỷ luật, tạo ra được một đội ngũ lao động nhiệt huyết, gắn bó lâu dài với DN. Quản lý nhân lực cũng tạo ra sự điều chỉnh và hoà hợp giữa những con người trong tập thể với nhau. Từ đó hình thành nên văn hoá DN, góp phần tạo nên sự thành đạt, phát triển bền vững của DN. Có thể nói rằng, vai trò của quản trị nguồn nhân lực là rất quan trọng và cần được DN đề cao hơn nữa. (Hà Văn Hội, 2007) 10