Tài liệu Quản lý nhân lực tại công ty tnhh công nghệ thông tin và truyền thông gtel

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGÔ MINH THỎA QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG GTEL LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2018 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------NGÔ MINH THỎA QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG GTEL Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM THỊ HỒNG ĐIỆP XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN PGS.TS Phạm Thị Hồng Điệp PGS.TS Nguyễn Trúc Lê Hà Nội - 2018 LỜI CAM ĐOAN Luận văn đƣợc hoàn thành tại khoa Kinh tế chính trị Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ thông tin và truyền thông Gtel” hoàn toàn là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi. Mọi số liệu, tài liệu và kết quả trình bày trong luận văn là khách quan, trung thực. Các nội dung này chƣa từng đƣợc ai khác công bố trong bất kỳ một công trình nào khác. Tôi đã nghiêm túc thực hiện đạo đức nghiên cứu trong suốt quá trình nghiên cứu của mình. Các số liệu, tài liệu đƣợc dùng để tham khảo trong luận văn đều đƣợc trích dẫn một cách minh bạch, đúng quy định. Tôi xin cam đoan và hoàn toàn chịu trách nhiệm cá nhân về tính trung thực của các tài liệu, số liệu và các nội dung khác đã nêu trong luận văn. Hà Nội, ngày tháng 11 năm 2018 Tác giả luận văn Ngô Minh Thỏa LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập và thực hiện luận văn thạc sỹ với đề tài “Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ thông tin và truyền thông Gtel”, tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ rất nhiệt tình của tập thể các Giáo sƣ, phó giáo sƣ, tiến sỹ, giảng viên cùng toàn thể các cán bộ khoa sau đại học và khoa Kinh tế chính trị. Đặc biệt dƣới sự hƣớng dẫn trực tiếp của cô giáo PGS.TS. Phạm Thị Hồng Điệp và sự ủng hộ của Công ty TNHH Công nghệ thông tin và truyền thông Gtel. Tôi mong rằng luận văn đƣợc ghi nhận nhƣ là kết quả của một quá trình nghiên cứu khoa học nghiêm túc. Nhân đây tôi xin chân thành cám ơn và chúc sức khỏe tới cô giáo PGS.TS. Phạm Thị Hồng Điệp và các thầy cô giáo Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội đã truyền đạt cho Tôi những kiến thức vô cùng quý báu trong quá trình học tập giúp tôi nắm vững và tiếp cận kiến thức làm nền tảng cho quá trình nghiên cứu khóa luận của mình Tôi xin trân trọng cám ơn Ban giám đốc và cán bộ, nhân viên Công ty TNHH Công nghệ thông tin và truyền thông Gtel, gia đình, đồng nghiệp đã hỗ trợ, động viên tạo điều kiện giúp đỡ Tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này. Trân trọng cám ơn! Hà nội, ngày tháng 11 năm 2018 MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. i DANH MỤC BẢNG ......................................................................................... ii DANH MỤC HÌNH ......................................................................................... iii PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ............................................................................................................ 4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................ 4 1.1.1. Công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực đã công bố .................. 4 1.1.2. Nhận xét chung về các công trình và khoảng trống cần nghiên cứu6 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ......................... 6 1.2.1. Một số khái niệm và mục tiêu của quản lý nhân lực ........................ 6 1.2.2. Nội dung của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ..................... 10 1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp . 22 1.2.4. Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực ................................................ 26 1.3. Cơ sở thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .................... 27 1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long............................................................................................... 27 1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Công ty Cổ phần Cơ khí ô tô 3-2. 29 1.3.3. Bài học kinh nghiệm quản lý nhân lực cho Gtel ICT ..................... 31 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 33 2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin ........................................................... 33 2.2. Phƣơng pháp xử lý thông tin ................................................................ 33 2.2.1. Phương pháp thốngkê mô tả ............................................................. 33 2.2.2. Phương pháp phân tích tổng hợp...................................................... 34 2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu so sánh......................................................... 35 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG GTEL ............ 36 3.1. Khái quát về Công ty TNHH Công nghệ thông tin và truyền thông Gtel và các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực tại công ty.......................... 36 3.1.1. Khái quát về Gtel ICT .................................................................... 36 3.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại Gtel ICT ............. 38 3.2. Phân tích công tác quản lý nhân lực trong Gtel ICT ........................... 41 3.2.1. Hoạch định nhân lực ...................................................................... 41 3.2.2. Tuyển dụng và sử dụng nhân lực ................................................... 48 3.2.3. Đào tạo và phát triển nhân lực ...................................................... 52 3.2.4. Đãi ngộ và tạo động lực làm việc .................................................. 53 3.2.5. Đánh giá thực hiện công việc......................................................... 57 3.3. Đánh giá quản lý nhân lực tại Gtel ICT ............................................... 58 3.3.1. Kết quả đạt được ............................................................................ 58 3.3.2. Hạn chế........................................................................................... 60 3.3.3. Những nguyên nhân của hạn chế ................................................... 61 CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG GTEL .............................................................................. 63 4.1. Bối cảnh mới và định hƣớng phát triển của Công ty TNHH công nghệ thông tin và truyền thông Gtel ..................................................................... 63 4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty TNHH công nghệ thông tin và truyền thông Gtel ..................................................................... 65 4.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định chiến lược phát triển nhân lực .. 65 4.2.2. Linh hoạt hóa phương thức tuyển dụng nhân lực .......................... 65 4.2.3. Chú trọng công tác đào tạo và phát triển nhân lực ....................... 67 4.2.4. Đa dạng hóa hình thức đãi ngộ người lao động ............................ 68 4.2.5. Đổi mới công tác đánh giá nhân lực .............................................. 71 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 74 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Stt Từ viết tắt Nguyên nghĩa 1 BHXH-BHYT Bảo hiểm xã hội - Bảo hiểm y tế 2 CA Công an 3 CAND Công an nhân dân 4 CBNV Cán bộ nhân viên 5 CNTT Công nghệ thông tin 6 DNAN Doanh nghiệp an ninh 7 DN 8 Gtel ICT 9 MTV-BCA Doanh nghiệp Công ty TNHH Công nghệ thông tin và truyền thông Gtel Một thành viên - Bộ công an 10 NL Nhân lực 11 NNL Nguồn nhân lực 12 QLNL Quản lý nhân lực 13 TNHH Trách nhiệm hữu hạn i DANH MỤC BẢNG Bảng Nội dung 1 Bảng 3.1 Bảng kết quả sản xuất kinh doanh 39 2 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 42 3 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo giới tính 44 4 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 45 5 Bảng 3.5 Nội dung và tiêu chí đánh giá kết quả thử việc của Gtel ICT 50 6 Bảng 3.6 Công tác tuyển dụng nhân lực tại Gtel ICT 51 7 Bảng 3.7 Bố trí lao động trong Gtel ICT 52 8 Bảng 3.8 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực Gtel ICT 52 9 Bảng 3.9 Bảng lƣơng ngƣời quản lý 54 10 Bảng 3.10 Bảng lƣơng chuyên môn, nghiệp vụ 11 Bảng 3.11 12 Bảng 3.12 Tỷ lệ trích đóng BHXH có hiệu lực từ 1/7/2017 13 Bảng 3.13 Stt Trang Bảng lƣơng nhân viên nghiệp vụ, thừa hành phục vụ Bảng tổng hợp kết quả đánh giá công việc từ năm 2015-2017 ii 55 55 56 57 DANH MỤC HÌNH Stt Hình Nội dung Trang 1 Hình 1.1 Quá trình hoạch định nhân lực 11 2 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty 37 3 Hình 3.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 43 4 Hình 3.3 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 45 5 Hình 3.4 Số lao động đƣợc tuyển năm 2016-2017 47 6 Hình 3.5 Các chỉ tiêu đƣợc đào tạo năm 2017 59 iii PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quản lý NL trong DN nói chung và DN quốc phòng an ninh nói riêng là một l nh vực rất khó khăn và phức tạp bao gồm nhiều vấn đề nhƣ tâm sinh lý, xã hội, đạo đức, là sự hòa trộn giữa khoa học và nghệ thuật, nghệ thuật quản lý con ngƣời, phát huy hết khả năng trong mỗi cá nhân, tạo nên sức mạnh của tập thể. Công ty TNHH công nghệ thông tin và truyền thông Gtel (Gtel ICT) thành lập năm 2008 – Là loại hình DN TNHH một thành viên thuộc Tổng công ty Viễn thông Toàn cầu Gtel - Bộ Công an với bề dày kinh nghiệm và thành tích hoạt động trong các l nh vực tƣ vấn giải pháp, cung cấp thiết bị hệ thống điện tử viễn thông, công nghệ thông tin và truyền thông; Trung tâm dữ liệu, cung cấp thiết bị hệ thống kiểm soát an ninh, camera giám sát, bảo mật hệ thống… luôn luôn coi trọng công tác QLNL để đem lại hiệu quả kinh tế cao nhất, đảm bảo bí mật nhà nƣớc và an ninh quốc gia. Cùng với một số ngành công nghệ cao đang làm biến đổi sâu sắc đời sống kinh tế văn hóa, xã hội của thế giới hiện đại, trong bối cảnh tác động mạnh m từ cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 - cuộc cách mạng với đặc trƣng là sự bùng nổ của các công nghệ đột phá đang diễn ra mạnh m trên quy mô toàn cầu và bối cảnh kinh tế toàn cầu đã có nhiều chuyển biến tích cực hơn, mô hình tổ chức, quản lý NL của công ty TNHH công nghệ thông tin và truyền thông Gtel đứng trƣớc áp lực đổi mới để thích nghi, mang lại hiệu quả, lợi nhuận trong sản xuất kinh doanh, đảm bảo an ninh quốc phòng. Xuất phát từ yêu cầu trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ thông tin và truyền thông Gtel”. Câu hỏi nghiên cứu Luận văn hƣớng tới việc nghiên cứu và trả lời câu hỏi sau: - Ban lãnh đạo Công ty TNHH công nghệ thông tin và truyền thông Gtel cần phải làm gì để hoàn thiện công tác QLNL trong thời gian tới? 1 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu - Việc nghiên cứu đề tài QLNL của công ty TNHH công nghệ thông tin và truyền thông Gtel tìm ra điểm mạnh điểm yếu, từ đó đƣa ra giải pháp, kiến nghị để việc QLNL ngày càng hoàn thiện hơn, cán bộ công ty ngày càng nâng cao khả năng thích ứng với công việc mới, môi trƣờng mới và luôn muốn gắn bó sự nghiệp với công ty. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Các nhiệm vụ cần phải thực hiện để hoàn thành mục đích nghiên cứu trên nhƣ sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về QLNL trong DN - Đánh giá thực trạng QLNL của công ty TNHH Công nghệ thông tin và truyền thông Gtel, chỉ rõ những kết quả đạt đƣợc, tồn tại và nguyên nhân - Đề xuất giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác QLNL của công ty TNHH Công nghệ thông tin và truyền thông Gtel 3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu - Công tác QLNL tại công ty TNHH công nghệ thông tin và truyền thông Gtel. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại công ty TNHH công nghệ thông tin và truyền thông Gtel, gồm Trụ sở công ty, Văn phòng phía nam. - Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu từ năm 2014 đến năm 2017. 4. Kết cấu của luận văn Đề tài đƣợc thực hiện ngoài phần mở đầu, phần kết luận thì nội dung luận văn đƣợc trình bày trong bốn chƣơng cụ thể nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực của doanh nghiệp. 2 Chuơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH công nghệ thông tin và truyền thông Gtel. Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty TNHH công nghệ thông tin và truyền thông Gtel. 3 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực đã công bố Quản lý Nhân lực là đề tài rất đƣợc quan tâm và nghiên cứu khá sâu rộng, quá trình nghiên cứu tiếp cận đƣợc theo nhiều hƣớng khác nhau chính vì thế các công trình công trình nghiên cứu cũng rất đa dạng và phong phú nhƣ: sách, đề tài luận văn, bài báo... có thể tham khảo nhƣ sau: + Cuốn sách tiêu biểu về quản lý là sách “Quản lý Nhà nước về kinh tế”, của tác giả Phan Huy Đƣờng gồm có 7 chƣơng: Tại chƣơng 1 tác giả trình bày những những nội dung niên quan đến quản lý nhà nƣớc, giúp ngƣời đọc hiểu đƣợc bản chất, chức năng về Nhà nƣớc, hiểu thế nảo là quản lý, quản lý nhà nƣớc. Trong Chƣơng 7, tác giả trình bày về cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ và đổi mới công tác cán bộ, công chức quản lý nhà nƣớc về kinh tế. + Công tác tổ chức, cán bộ và chế độ chính sách trong công an nhân dân của Trần Xuân Dung và các cộng sự, 2016. Tài liệu đã giúp ngƣời đọc hiểu đƣợc các tính chất, nguyên tắc xây dựng và các loại hình tổ chức Công an nhân dân, công tác tổ chức, công tác cán bộ và tổ chức cán bộ trong công an nhân dân, các vấn đề về chế độ, chính sách… Trong mỗi phần đều trình bày rõ ràng, chi tiết về khái niệm, nội dung cụ thể của công tác cán bộ và chế độ chính sách, tài liệu đã cung cấp những gợi ý cần thiết cho những đề xuất về phƣơng hƣớng và giải pháp tại Chƣơng 4 của luận văn. + Nghiên cứu của tác giả Tăng Thị Thanh Hòa “QLNL của Tổng cục Thống kê” đã phân biệt đƣợc rõ các khái niệm liên quan đến NL. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về NL và QLNL. Nêu rõ thực trạng NL, những hạn chế còn tồn tại và kết quả đạt đƣợc của công tác QLNL. Nghiên cứu đã đề xuất đƣợc một 4 số giải pháp để tăng cƣờng công tác QLNL của Tổng cục Thống kê. Tuy vậy khi nghiên cứu áp dụng đối với doanh nghiệp trong l nh vực quốc phòng, an ninh lại không phù hợp do có những đặc thù riêng. + Nghiên cứu theo hƣớng tiếp cận quản lý, đánh giá nguồn nhân lực của tác giả Lại Thị Minh Nhâm “Quản lý NNL tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang”. + Hoàn thiện công tác QLNL tại Công ty TNHH một thành viên hóa chất 21, Phƣơng Thị Mai (trƣờng Đại học Bách khoa Hà nội, năm 2013): Luận văn đã phân biệt đƣợc các khái niệm liên quan đến NL và QLNL. Tổng quan đƣợc cơ sở lý luận về NL và QLNL, nêu lên thực trạng NL của Công ty TNHH một thành viên hóa chất 21. Nghiên cứu cũng đã chỉ ra những kết quả đạt đƣợc và hạn chế còn tồn tại trong công tác QLNL và đƣa ra những giải pháp để tăng cƣờng công tác QLNL của Công ty TNHH một thành viên hóa chất 21. Có thể áp dụng cho phần tổng hợp lý thuyết ở chƣơng 1 của luận văn. + Một số bài viết tiếp cận theo hƣớng đổi mới công tác quản lý nhân lực nhƣ: “Đổi mới quản lý nhà nước về NL ở Việt Nam: Thực trạng và giải pháp”, Ngô Minh Tuấn (2015). Nghiên cứu này dựa trên bốn khía cạnh chính là: Định hƣớng phát triển NNL, can thiệp trực tiếp, điều tiết phát triển NNL, kiểm tra, giám sát và thanh tra thực thi chính sách pháp luật về phát triển NNL để phân tích thực trạng quản lý nhà nƣớc và phát triển NNL. + Một số nghiên cứu đã nghiên cứu về kinh nghiệm thu hút NNL trong khu vực công “Một số kinh nghiệm về thu hút NNL trong khu vực công”, Nguyễn Duy Tuấn, Dƣơng Thùy Linh, (2014). Nghiên cứu đã phân tích kinh nghiệm thu hút NL chất lƣợng cao vào khu vực công của các nƣớc tiên tiến, đƣa ra 03 giải pháp là: Chính sách xét tuyển (tuyển dụng); chính sách về lƣơng (có phần lƣơng mềm); chính sách đào tạo phát triển (ƣu tiên đào tạo). Bài viết cung cấp cho những gợi ý để xây dựng chính sách thu hút NNL. + Bài viết của tác giả Kiều Văn Dũng “Quản lý NNL đối với DN trong giai đoạn hiện nay”, (2017). Bài viết làm nổi bật vai trò của QLNL trong DN 5 và nêu lên đƣợc 4 giải pháp phát huy tối đa hiệu quả của công tác quản lý NNL trong DN. Bài viết cung cấp cho những gợi ý để xây dựng giải pháp hoàn thiện QLNL. 1.1.2. Nhận xét chung về các công trình và khoảng trống cần nghiên cứu Qua việc tham khảo nội dung các đề tài, bài viết đã nghiên cứu về quản lý nhân lực tác giả đã có những định hƣớng căn bản trong việc nghiên cứu đề tài của mình. Thông qua việc trình bày khá cụ thể và chi tiết nội dung về cơ sở lý thuyết, những chỉ tiêu phản ánh thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của đơn vị cụ thể, qua đó làm cơ sở cho việc đổi mới và hoàn thiện công tác QLNL. Tuy vậy, tại mỗi một cơ quan, đơn vị, mỗi DN đều có định hƣớng, chiến lƣợc phát triển riêng với những phƣơng pháp riêng về quản lý. Trên cơ sở thừa hƣởng những kết quả đạt đƣợc từ các công trình nghiên cứu trƣớc đây, tác giả tập trung nghiên cứu về công tác QLNL tại một đơn vị DNAN thông qua các khâu nhƣ hoạch định, tuyển dụng và sử dụng NL, đào tạo và phát triển, cơ chế đánh giá thực hiện công việc, chế độ đãi ngộ và tạo động lực làm việc với mong muốn có một nghiên cứu cụ thể về công tác QLNL ở DNAN. Để từ đó chỉ ra đƣợc những khó khăn, thách thức mà DN đang gặp phải và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QLNL trong DNAN góp phần quan trọng vào mục tiêu phát triển ngành công nghiệp an ninh và đảm bảo công tác Hậu cần kỹ thuật trong CAND. Do đó, đề tài “Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ thông tin và truyền thông Gtel” cần thiết đƣợc nghiên cứu và không trùng lặp với các công trình trƣớc đó. 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Một số khái niệm và mục tiêu của quản lý nhân lực 1.2.1.1. Khái niệm về nhân lực Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2015) cho rằng “Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. 6 - Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng còn ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, thể lực của con ngƣời còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính... - Trí lực chỉ sức suy ngh , sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con ngƣời (Giáo trình quản trị nhân lực, trang 8). 1.2.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực Cụm từ NNL bắt đầu xuất hiện vào những năm 80 của thế kỷ XX khi phƣơng thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong kinh tế lao động bắt đầu có sự thay đổi. Cho đến nay đã có rất nhiều cách hiểu khác nhau về NNL nhƣ Liên Hợp Quốc (United Nations) thì cho rằng “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc”. Tổ chức tài chính quốc tế (World Bank ) lại cho rằng “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”, nhƣ vậy có thể thấy ngoài các loại vốn vật chất nhƣ: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên thì nguồn lực con ngƣời cũng đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn. Hay theo Tổ chức lao động quốc tế (International Labour Organization) nhận định “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Nhƣ vậy có thể hiểu NNL theo ngh a rộng, “Là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển” do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng, khi hiểu theo ngh a hẹp thì NNL là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội và là khả 7 năng lao động của xã hội, là nhóm dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia lao động và sản xuất xã hội, hay là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động”. Nhƣ vậy tiếp cận dƣới góc độ quản lý, NNL có thể đƣợc hiểu là “nguồn lực của mỗi con ngƣời gồm có thể lực và trí tuệ”. Ngƣời có đủ thể lực, có sức khoẻ bình thƣờng có thể đảm bảo thực hiện đƣợc công việc nhất định và có khả năng nhận thức đƣợc hành vi lao động mà ngƣời đó thực hiện và với mục đích công việc mà họ làm mới đƣợc gọi là nhân lực. Nguồn nhân lực là những nhân lực đã trải qua một thời gian phát triển cơ thể tới một độ tuổi nhất định cùng với đó phải có quá trình tích luỹ kiến thức, những kỹ năng lao động (hay là quá trình đƣợc đào tạo và rèn luyện trong môi trƣờng lao động) mới trở thành NNL. 1.2.1.3. Khái niệm về quản lý Trong xã hội ngày nay với bất kỳ một đơn vị hay một tổ chức, DN hay một cộng đồng, cao hơn nữa là một quốc gia, hơn bao giờ hết vai trò của quản lý ngày càng trở nên quan trọng không những thế nó còn là yếu tố đánh giá sự thành công của DN. Theo Bách khoa toàn thƣ mở Wikipedia “Quản lý đặc trƣng cho quá trình điều khiển và dẫn hƣớng tất cả các bộ phận của một tổ chức, thƣờng là tổ chức kinh tế, thông qua việc thành lập và thay đổi các nguồn tài nguyên” (nhân lực, tài chính, vật tư, trí thực và giá trị vô hình). Khi nghiên cứu khoa học cũng có rất nhiều quan điểm và cách tiếp cận theo nhiều hƣớng khác nhau về quản lý nhƣ: Tác giả Phan Huy Đƣờng trong “Quản lý nhà nước về kinh tế” cho rằng: “Quản lý nói chung là sự tác động có tổ chức, có mục đích của chủ thể quản lý lên đối tƣợng quản lý và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả 8 các nguồn lực để đạt đƣợc các mục tiêu đặt ra trong sự vận động của sự vật”. Quản lý là sự kết hợp giữa trí tuệ và lao động, bởi vì ba nhân tố có tính chất quyết định sự thành bại, phát triển của một công việc, một chế độ xã hội là trí lực, sức lao động và quản lý, trong đó quản lý là sự phối hợp, kết hợp giữa sức lao động và trí thức. Nhƣ vậy có thể hiểu, “Quản lý” là việc xây dựng kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các cá nhân trong tổ chức làm việc cùng nhau để thực hiện và hoàn thành mục tiêu đã đƣợc đặt ra. 1.2.1.4. Khái niệm quản lý nhân lực Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm đồng chủ biên cuốn sách Giáo trình quản trị NL có đƣa ra quan điểm: Với tƣ cách là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị tổ chức thì QLNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con ngƣời để có thể đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức. (Giáo trình quản trị NL, trang.8). Cũng có thể hiểu quá trình khai thác và sử dụng NL của một đơn vị hay một tổ chức một cách hợp lý và hiệu quả chính là QLNL. Chức năng giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con ngƣời gắn với công việc của họ trong bất kỳ đơn vị hay tổ chức nào đó là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý. Nhƣ vậy QLNL là quá trình xây dựng kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát về các bƣớc: Thu hút nhân lực, tuyển dụng và sử dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ và tạo động lực làm việc, đánh giá thực hiện công việc của một đơn vị hay tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. QLNL là một l nh vực khá phức tạp vì liên quan trực tiếp đến con ngƣời mà ở đó quá trình quản lý đòi hỏi sự pha trộn giữa khoa học và nghệ thuật. 9 1.2.1.5. Mục tiêu của quản lý nhân lực Trong một đơn vị hay một tổ chức ngoài mục tiêu chính của QLNL là đều hƣớng tới việc cung cấp cho đơn vị hay tổ chức đó một lực lƣợng lao động có chất lƣợng thì còn đáp ứng các mục tiêu cụ thể nhƣ sau: - Thứ nhất là mục tiêu xã hội: DN, đơn vị hay tổ chức phải hoạt động vì lợi ích của xã hội, đáp ứng nhu cầu và thách thức của xã hội. - Thứ hai là mục tiêu của tổ chức: Để phù hợp với mục tiêu chung của toàn bộ DN, đơn vị hay tổ chức thì mục tiêu của QLNL còn là việc cung cấp nguồn NL để từng bộ phận chức năng thực hiện đƣợc mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó. - Thứ ba là mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: QLNL còn có nhiệm vụ trợ giúp cho các bộ phận chức năng thực hiện đƣợc chức năng và nhiệm vụ của riêng nó vì mỗi một bộ phận trong DN, đơn vị hay tổ chức đều có chức năng và nhiệm vụ riêng. - Thứ tƣ là mục tiêu cá nhân: Một mục tiêu rất quan trọng mà QLNL còn phải thực hiện là đáp ứng đƣợc mục tiêu cá nhân của ngƣời lao động, vì khi thực hiện đƣợc mục tiêu này s động viên khích lệ đƣợc sự nỗ lực của mỗi cá nhân để từ đó hoàn thành mục tiêu nhanh nhất và hiệu quả nhất. Nguồn: Tác giả tổng hợp 1.2.2. Nội dung của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.2.1. Hoạch định nhân lực Nguyễn Ngọc Quân (2015), Kế hoạch hóa NNL (hay hoạch định NL) là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của đơn vị, tổ chức và xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng đƣợc các nhu cầu đó. (Tr.62) Nhƣ vậy hoạch định NL là quá trình xây dựng các chiến lƣợc về nhân lực, thiết lập các chƣơng trình để thực hiện các chiến lƣợc nhân lực, hoạch định nhân lực là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực nhằm đạt đƣợc mục tiêu của đơn vị, tổ chức. 10