Tài liệu Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng thành nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -----ooo----- PHÙNG TRUNG HẢI QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG THÀNH NAM LUẬN V N THẠC S QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2018 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -----ooo----- PHÙNG TRUNG HẢI QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG THÀNH NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN V N THẠC S QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. PHAN HUY ĐƢỜNG XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN V N Hà Nội – 2018 LỜI CAM ĐOAN Bài luận văn này là sản phẩm nghiên cứu của tôi, số liệu và kết quả nghiên cứu do chính bản thân tôi tự thu thập, phân tích, đánh giá trung thực. Tôi cam đoan và chịu mọi trách nhiệm. Học viên Phùng Trung Hải LỜI CẢM ƠN Xin chân thành cảm ơn các thầy cô Trường Đại Học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện cho tôi trong thời gian nghiên cứu và học tập tại trường. Đặc biệt là thầy GS.TS. Phan Huy Đƣờng người trực tiếp hướng dẫn tôi viết luận văn này. Sau cùng, tôi xin cảm ơn Công ty cổ phần xây dựng Thành Nam đã giúp đỡ cung cấp dữ liệu trong quá trình tôi thực hiện luận văn này.. Hà Nội, ngày .. tháng 10 năm 2018 Tác giả luận văn Phùng Trung Hải MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH LỜI NÓI ĐẦU ................................................................................................. 1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................ 5 1.1. Nhân lực và quản lý nhân lực tại doanh nghiệp ................................ 5 1.1.1. Khái niệm nhân lực và quản lý nhân lực .......................................... 5 1.1.2. Tầm quan trọng của quản lý ngu n nhân lực ................................... 5 1.1.3. Các phương pháp quản lý nhân lực .................................................. 5 1.2. Nội dung của quản lý nhân lực ............................................................ 6 1.2.1. Phân tích công việc ........................................................................... 6 1.2.2. Tuyển dụng nhân lực ........................................................................ 7 1.2.3. Đào tạo và phát triển nhân lực .......................................................... 9 1.2.4. Đãi ngộ nhân lực ............................................................................... 9 1.2.5. Đánh giá nhân lực ............................................................................. 9 1.3. Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong DN ........................... 10 1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp . 11 1.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài của doanh nghiệp ............ 11 1.4.2. Các nhân tố thuộc doanh nghiệp ..................................................... 11 1.5. Kinh nghiệm về quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học cho Công ty cổ phần xây dựng Thành Nam ..................................... 11 1.5.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng .......................................................................................................... 11 1.5.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng và Kinh doanh Địa ốc Hoà Bình .................................................................... 12 1.5.3. Bài học rút ra đối với Công ty cổ phần xây dựng Thành Nam....... 14 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................ 16 2.1. Cơ sở phƣơng pháp luận: Chủ nghĩa duy vật biện chứng và Chủ nghĩa duy vật lịch sử .................................................................................. 16 2.2. Các phƣơng pháp cụ thể..................................................................... 16 2.2.1. Phương pháp thu thập, xử lý dữ liệu............................................... 16 2.2.2. Phương pháp thống kê mô tả .......................................................... 17 2.2.3. Phương pháp phân tích tổng hợp .................................................... 18 2.2.4. Phương pháp so sánh ...................................................................... 18 2.2.5. Phương pháp kết hợp logic với lịch sử ........................................... 18 2.2.6. Các phương pháp khác.................................................................... 19 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG THÀNH NAM ..................................................... 20 3.1. Khái quát chung về Công ty cổ phần xây dựng Thành Nam ......... 20 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty ....................................... 20 3.1.2. Ngành nghề kinh doanh của Công ty.............................................. 21 3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty ............................................................ 23 3.1.4. Đặc điểm về nhân lực tại Công ty .................................................. 25 3.1.5. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần xây dựng Thành Nam ........................................................................................................... 27 3.2. Thực trạng quản lý nhân lực Công ty cổ phần xây dựng Thành Nam.............................................................................................................. 50 3.2.1. Phân tích công việc ......................................................................... 50 3.2.2. Tuyển dụng ..................................................................................... 51 3.2.3. Đào tạo và phát triển nhân lực ........................................................ 57 3.2.4. Đãi ngộ nhân lực ............................................................................. 62 3.2.5. Đánh giá nhân lực ........................................................................... 74 3.3. Đánh giá về công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng Thành Nam ....................................................................................... 76 3.3.1. Ưu điểm .......................................................................................... 76 3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................. 78 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG THÀNH NAM80 4.1. Định hƣớng phát triển và quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng Thành Nam ....................................................................................... 80 4.1.1. Định hướng phát triển Công ty ....................................................... 80 4.1.2. Mục tiêu và các định hướng quản lý nhân lực tại Công ty ............. 81 4.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng Thành Nam ................................................................................ 81 4.2.1. Thực hiện phân tích công việc và kế hoạch h a nhân lực .............. 81 4.2.2. Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng ................................................... 84 4.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực ............................................. 89 4.2.4. Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực ............................................ 90 4.2.5. Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc........................................ 91 4.2.6. Tạo dựng môi trường văn h a doanh nghiệp lành mạnh, rõ ràng và giải quyết tốt các mối quan hệ trong Công ty .......... Error! Bookmark not defined. KẾT LUẬN .................................................................................................... 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 95 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CBCNV Cán bộ công nhân viên 2 BHXH Bảo hiểm xã hội 3 DN Doanh nghiệp 4 NNL Ngu n nhân lực 5 NSLĐ Năng suất lao động 6 THCS Trung học cơ sở 7 THPT Trung học phổ thông i DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 3.1 Ngu n nhân lực của Công ty qua 3 năm từ 20152017 46 2 Bảng 3.2 Kết quả hoạt đông sản xuất kinh doanh của Công ty 2015-2017 49 3 Bảng 3.3 Mô tả vị trí nhân viên kinh doanh tại Công ty 50 4 Bảng 3.4 Tổng hợp số lượng nhân viên quản lý, văn phòng được chọn và bị loại qua các vòng 52 5 Bảng 3.5 Tổng hợp số lượng công nhân được chọn và bị loại qua các vòng 54 6 Bảng 3.6 Kết quả tuyển dụng của Công ty qua 3 năm 2015 -2017 55 7 Bảng 3.7 Đối tượng đào tạo của công ty các năm 2015 – 2017 60 8 Bảng 3.8 Quy mô đào tạo theo các phương pháp đào tạo 63 9 Bảng 3.9 Chi phí bình quân cho một người được đào tạo 64 10 Bảng 3.10 Hệ số cấp bậc công việc của Công ty 11 Bảng 3.11 12 Bảng 3.12 Hệ số lương khoán của Công ty Tiền lương thực tế của Công ty cổ phần xây dựng Thành Nam so với Công ty khác năm 2017 Khảo sát mức độ hài lòng của người lao động về công tác tiền lương tại Công ty 13 Bảng 3.13 14 Bảng 3.14 Các khoản phúc lợi tự nguyện của Công ty 15 Bảng 3.15 Kết quả khảo sát điều tra các yếu tố ảnh hưởng của điều kiện lao động của NLĐ trong công ty ii 65 65 66 68 71 72 16 Bảng 3.16 Kết quả khảo sát các yếu tố ảnh hưởng của điều 72 kiện lao động của lao động trực tiếp trong công ty 17 Bảng 4.1 Một số chỉ tiêu kế hoạch năm 2018 - 2020 82 18 Bảng 4.2 So sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc của nhân viên 92 19 Bảng 4.3 Mô hình đánh giá của tiến sĩ Donald Kir Patrick 98 20 Bảng 4.4 Mẫu đánh giá thực hiện công việc 103 iii DANH MỤC HÌNH STT Hình 1 Hình 1.1 Nội dung phân tích công việc 11 2 Hình 1.2 Sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp 14 Nội dung Trang 3 Hình 1.3 Quy trình tuyển dụng 16 4 Hình 1.4 Cơ cấu hệ thống đãi ngộ trong doanh nghiệp 21 5 Hình 3.1 Sơ đ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty 44 6 Hình 3.2 Quy trình tuyển dụng nhân viên quản lý, văn phòng 52 7 Hình 3.3 Quy trình tuyển dụng công nhân của Công ty 53 8 Hình 3.4 Quy trình đào tạo ngu n nhân lực của Công ty 56 9 Hình 3.5 Kết quả khảo sát điều kiện lao động tại Công ty 73 Kết quả khảo sát tính công bằng trong đánh giá 75 thực hiện công việc 10 Hình 3.6 11 Hình 4.1 Quy trình tuyển dụng của Công ty iv 87 LỜI NÓI ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Nhân tố con người c vị trí quan trọng đối với phát triển nền kinh tế quốc dân và của doanh nghiệp. Trong những năm qua, Chính phủ Việt Nam cũng như các doanh nghiệp luôn quan tâm đến yếu tố con người nhằm đảm bảo cho sự phát triển kinh tế, xã hội. Việt Nam đang tiếp tục hội nhập sâu vào nền kinh tế toàn cầu tạo cơ hội cho Công ty cổ phần xây dựng Thành Nam và đội ngũ nhân lực tiếp cận nhanh và tận dụng triệt để những thành tựu tiên tiến nhất trên thế giới. Đ ng thời, việc hội nhập giúp Công ty c cơ hội tiếp cận nhiều mô hình quản lý, phát triển nhân lực của các nước phát triển, tạo tiền đề và kinh nghiệm trong việc cải tiến mô hình quản lý, nâng cao hiệu quả trong việc quản lý nhân lực của Công ty. Muốn khai thác, sử dụng và phát huy được hiệu quả yếu tố con người thì việc quản lý nhân lực là công việc hết sức quan trọng của doanh nghiệp. Công ty cổ phần xây dựng Thành Nam đã đặc biệt quan tâm tới vấn đề quản lý nhân lực, coi đ là mục tiêu hàng đầu, là điều kiện quyết định để c thể đứng vững và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường. Xuất phát từ nhận thức trên, tác giả đã chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng Thành Nam” để làm luận văn thạc sỹ. 2. Tổng quan tình hình nghiên có liên quan Đã c nhiều công trình nghiên cứu với quy mô và cách tiếp cận khác nhau về vấn quản lý nhân lực, cũng như các vấn đề liên quan. Điển hình là những công trình nghiên cứu sau: 1 Nguyễn Việt Hà (2012), Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại sân bay Nội Bài, Luận văn thạc sỹ, Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông. Luận văn đưa ra được 1 số giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhân lực tại Công ty này giai đoạn 2010- 2014, và đến năm 2020. Phan Vũ An (2012), “ Phát triển nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015”, Luận án tiến sỹ, ĐH KTQD. Luận án đã: Hệ thống h a cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nhân lực, từ đ bổ sung, làm rõ những nội dung, yêu cầu chủ yếu trong phát triển nhân lực của một tổ chức điện lực ; Đưa ra phương hướng phát triển nhân lực đến năm 2015 và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả và hoàn thiện công tác này ở Tập EVN, g p phần nâng cao hiệu quả hoạt động SXKD điện trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp h a, hiện đại h a đất nước. Phetsamone Phonevilaisack (2012),“Quản trị nhân lực ở Tổng Công ty Điện lực Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào - Lý luận, thực tiễn và giải pháp”, Luận án tiến sỹ , Trường Đại học Kinh tế quốc dân . Luận án đã giải quyết những vấn đề: Hệ thống hoá lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp và vận dụng vào doanh nghiệp của Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào trong bối cảnh hội nhập quốc tế; Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực của Tổng công ty Điện lực Lào giai đoạn 2005-2010, làm rõ những thành tựu và những hạn chế trong công tác quản trị nhân lực của Tổng công ty, làm rõ nguyên nhân của những hạn chế này; Phân tích, làm rõ những yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế đến công tác quản trị nhân lực của Tổng công ty điện lực Lào; Đề xuất giải pháp c tính thực tiễn nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, g p phần nâng cao hiệu quả hoạt động và thực hiện thắng lợi chiến lược phát triển của Tổng công ty giai đọan 2011-2015 và tầm nhìn 2020; Nhìn chung, các công trình đã nghiên cứu thực hiện theo những cách tiếp cận, những khía cạnh khác nhau liên quan vấn đề quản lý nhân lực n i chung, 2 quản lý nhân lực trong một số doanh nghiệp cụ thể n i riêng. Thực tiễn cho thấy mỗi doanh nghiệp đều c đặc điểm, chức năng, mô hình hoạt động... khác nhau. Do vậy, cách tiếp cận nghiên cứu c thể c điểm chung về khung khổ lý thuyết, nhưng về cơ bản vận dụng c sự khác biệt và chưa c môt công trình nào nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng Thành Nam. Do đ thực hiện đề tài: “Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng Thành Nam” là rất cần thiết 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài Mục đích nghiên cứu: Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Thành Nam từ những kết quả phân tích, đánh giá luận văn rút nhận diện được những kết quả đã được, những t n tại hạn chế và những nguyên nhân t n tại hạn chế trong công tác quản lý nhân lực tại Thành Nam và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại Công ty. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống h a những lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực trong doanh nghiệp; Đánh giá công tác quản lý nhân lực của Công ty từ đ đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Thực tiễn quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng Thành Nam n i riêng. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Tại Công ty cổ phần xây dựng Thành Nam. Phạm vi thời gian: Thời gian khảo sát thu thập số liệu từ năm 2015 đến năm 2017 và các đề xuất c phạm vi áp dụng trong giai đoạn 2018 -2025. 5. Đóng góp của Luận văn 3 Luận văn đã hệ thống các luận cứ khoa học về quản lý nhân lực từ đ đi sâu phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng Thành Nam, làm rõ những mặt mạnh, mặt yếu của công tác quản lý nhân lực tại Công ty. Đ ng thời đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng Thành Nam. 6. Kết cấu Luận văn Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn g m 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng công tác quản lý nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng Thành Nam. Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng Thành Nam. 4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Nhân lực và quản lý nhân lực tại doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm nhân lực và quản lý nhân lực * Nhân lực C nhiều định nghĩa khác nhau về nhân lực nhưng chung nhất nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động, với trình độ chuyên môn mà người lao động tích luỹ được, c khả năng được sử dụng trong hoạt động kinh tế. *Quản lý nhân lực Quản lý ngu n nhân lực là các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về cả mặt số lượng và chất lượng. 1.1.2. Tầm quan trọng c a quản lý ngu n nhân lực Tầm quan trọng của quản lý ngu n nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. 1.1.3. Các ph ng pháp quản lý nhân lực Phương pháp quản lý NNL là tổng thể cách thức tác động c hướng đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý trong DN nhằm đạt được mục tiêu nhất định. So với nguyên tắc quản lý thì phương pháp quản lý là yếu tố linh hoạt hơn, sẽ giúp hoạt động quản lý tuân thủ đúng các quy luật và nguyên tắc quản lý đ ng thời phù hợp với điều kiện của đối tượng quản lý. Thường áp dụng các phương pháp sau: Phương pháp hành chính Phương pháp này g p phần xác lập trật tự kỷ cương, chế độ hoạt động của toàn bộ hệ thống trong DN. 5 Phương pháp kinh tế Đây là phương thức DN tác động gián tiếp đến hành vi của nhân viên thông qua việc sử dụng các đòn bẩy kinh tế như: tiền lương, thưởng, tiền phạt, giá cả, lãi suất… Phương pháp tâm lý - giáo dục Là cách thức tác động vào nhận thức và tình cảm tâm lý con người. Với mục đích nâng cao tính tự giác, tích cực, nhiệt huyết của nhân viên trong quá trình thực hiện công việc. 1.2. Nội dung của quản lý nhân lực 1.2.1. Phân tích công việc Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của n để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải c (Nguyễn Vân Điềm, 2007). Hình 1.1: Nội dung phân tích công việc Mô tả công việc Xác định công việc Tiêu chuẩn về nhân lực Đánh giá công việc Xếp loại công việc (Nguồn: Nguyễn Vân Điềm, 2007) Phương pháp phân tích là việc xem xét các công việc theo từng yếu tố riêng biệt, sau đ tổng hợp lại thành một đánh giá chung bao g m: + Phương pháp cho điểm: mỗi yếu tố được đánh giá ở nhiều mức độ khác nhau tương đương với một số điểm nhất định. + Phương pháp Corbin: theo sơ đ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp. 6 Hình 1.2: Sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp Xử lý Thu thập thông tin thông tin Ra quyết định Thông tin phản h i (Nguồn: Trần Kim Dung (2010), Quản lý nhân lực) Như vậy, với các nội dung và thông tin thu được trong khâu phân tích công việc c ý nghĩa quan trọng, đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức. 1.2.2. Tuyển dụng nhân lực Nội dung quy trình tuyển dụng Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng thường được tiến hành theo các bước sau: Hình 1.3: Quy trình tuyển dụng Quy trình tuyển dụng (Nguồn: Trần Kim Dung (2010), Quản lý nhân lực) *Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng Trước hết phải thành lập Hội đ ng tuyển dụng, quy định rõ số lượng, 7 thành phần và quyền hạn của Hội đ ng tuyển dụng. Xác định tiêu chuẩn: + Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức. + Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận. + Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện. *Bước 2: Thu thập, nghiên cứu hồ sơ Người xin tuyển dụng thường phải nộp những giấy tờ sau đây: + Đơn xin tuyển dụng. + Bảng khai lý lịch. + Giấy chứng nhận sức khỏe. + Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kinh tế. *Bước 3: Phỏng vấn sơ bộ Cho ứng viên làm bài kiểm tra đê đánh giá sơ bộ về trình độ của ứng viên *Bước 4: Phỏng vấn lần hai Phỏng vấn lần này nhằm tìm hiểu đánh giá ứng viên về phương diện như kinh nghiệm, các đặc điểm cá nhân như: tính cách, khả năng hòa đ ng và c những phẩm chất thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp... *Bước 5: Xác minh điều tra Việc thông qua bạn bè, tiếp xúc với đ ng nghiệp thầy cô hoặc lãnh đạo của nhân viên... * Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng Ứng viên được nhà tuyển dụng thông báo tuyển dụng khi đã đạt yêu cầu ở các bước tuyển dụng trên. Nhà tuyển dụng tiến hành bố trí, sắp xếp công việc và các hoạt động khác giúp các nhân viên mới thích ứng được với công việc cũng như môi trường làm việc để phát huy tối đa khả năng của mình. 8 1.2.3. Đào tạo và phát triển nhân lực * Đào tạo nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho nhân lực của công ty một cách toàn diện, đảm bảo sự phù hợp tốt nhất với công việc hiện tại và đáp ứng được những thay đổi trong tương lai. Nhân lực c năng lực phải c đủ các tiêu chí về các kỹ năng cần thiết cho công việc, khả năng thích nghi, kinh nghiệm và đạo đức. 1.2.4. Đãi ngộ nhân lực Hình 1.4: Cơ cấu hệ thống đãi ngộ trong doanh nghiệp Lương cơ bản Thù lao vật chất Phụ cấp Thưởng Phúc lợi Cơ cấu hệ thống đãi ngộ Cơ hội thăng tiến Thù lao phi vật chất Công việc hấp dẫn Điều kiện làm việc (Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nhân lực , NXB Tổng hợp TP.HCM) 1.2.5. Đánh giá nhân lực Đánh giá nhân lực là quy trình đã được chuẩn h a để thu thập thông tin từ các cấp bậc quản lý về hành động và ứng xử trong chuyên môn nghiệp vụ của toàn bộ nhân lực Tổ chức công tác đánh giá nhân lực trong doanh nghiệp thường qua các bước sau: - Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá: Phương pháp đánh giá phải phục vụ được mục tiêu quản lý của doanh nghiệp và mục tiêu đánh giá 9