Tài liệu Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần sông đà 5

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- BÙI THỊ ÁNH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 5 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2021 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- BÙI THỊ ÁNH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 5 Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN VIỆT KHÔI Hà Nội – 2021 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Sông Đà 5” là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi. Chƣa đƣợc công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của ngƣời khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo theo đúng quy định. Những số liệu đƣợc trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và có nguồn gốc rõ ràng. Hà Nội, ngày 18 tháng 01 năm 2021 Tác giả luận văn Bùi Thị Ánh LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận đƣợc sự quan tâm, giúp đỡ nhiệt tình từ các thầy, cô giáo Khoa Kinh tế Chính trị, Phòng Đào tạo, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội và Công ty Cổ phần Sông Đà 5. Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới tất cả các thầy cô, các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi. Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Việt Khôi đã hƣớng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo Trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích và vô cùng quan trọng trong quá trình học tập tại Trƣờng. Xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và ngƣời thân, những ngƣời đã hỗ trợ, góp ý và động viên tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 18 tháng 01 năm 2021 Tác giả luận văn Bùi Thị Ánh MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT........................................................... i DANH MỤC BẢNG .................................................................................. ii DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ ........................................................... iv PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................ 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................................................................... 6 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................... 6 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ...................... 11 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản ................................................................ 11 Khái niệm nhân lực .................................................................................. 11 1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ............................... 15 1.2.3 Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp ............................................................................................ 22 1.2.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nhân lực .................... 23 Các nhân tố chủ quan ............................................................................... 24 1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm rút ra về quản lý nhân lực cho Công ty cổ phần Sông Đà 5 .. 27 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................... 32 2.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng ...................................... 32 2.2.1 Phƣơng pháp điều tra khảo sát ......................................................... 32 2.2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu .................................................... 33 2.3. Các phƣơng pháp xử lý số liệu .......................................................... 33 2.3.1. Phƣơng pháp tổng hợp và phân tích ................................................ 33 2.3.2. Phƣơng pháp thống kê mô tả .......................................................... 34 2.3.3. Phƣơng pháp so sánh ...................................................................... 34 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 5 ......................................................... 35 3.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Sông Đà 5 ......................................... 35 3.1.1. Khái quát về quá trình hình thành và phát triển của công ty ........... 35 3.1.2. Tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Sông Đà 538 3.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty ....................................... 40 3.1.4. Cơ cấu lao động của Công ty .......................................................... 42 3.2. Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Sông Đà 5 ............ 44 3.2.1. Quản lý công tác hoạch định nhân lực ............................................ 44 3.2.2. Quản lý công tác phân tích công việc ............................................. 47 3.2.3. Quản lý công tác tuyển dụng .......................................................... 50 3.2.4. Quản lý công tác bố trí sử dụng lao động ....................................... 54 3.2.5. Quản lý công tác đào tạo và bồi dƣỡng nhân lực ............................ 58 3.2.6. Quản lý công tác tiền lƣơng và đãi ngộ .......................................... 62 3.2.7. Quản lý công tác đánh giá thực hiện công việc ............................... 67 3.2.8. Kiểm tra, đánh giá công tác quản lý nhân lực ................................. 69 3.3. Đánh giá chung về thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Sông Đà 5 ........................................................................................ 70 3.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ................................................................. 70 3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................. 71 CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM GÓP PHẦN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 5 ............................................................................................. 76 4.1. Bối cảnh, định hƣớng phát triển của Công ty Cổ phần Sông Đà 5 giai đoạn 2020-2025........................................................................................ 76 4.2. Giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Sông Đà 5 .................................................................................. 78 4.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý hoạch định nhân lực ........... 78 4.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý hoạt động tuyển dụng ......... 80 4.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực ............................................................................................................ 82 4.2.4. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý hoạt động kiểm tra, đánh giá thực hiện công việc .................................................................................. 85 4.2.5. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý hoạt động kiểm tra và đánh giá quản lý nhân lực ................................................................................. 86 4.2.6. Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ và tiền lƣơng cho ngƣời lao động ......................................................................................................... 87 4.2.7. Giải pháp tăng cƣờng các chính sách khuyến khích năng lực làm việc của ngƣời lao động ................................................................................... 88 4.2.8. Giải pháp thực hiện một cách có hệ thống các hoạt động khác trong quản lý nhân lực ....................................................................................... 89 KẾT LUẬN .............................................................................................. 92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................. 94 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1. CB,CNV Cán bộ, công nhân viên 2. DN Doanh nghiệp 3. NLĐ Ngƣời lao động 4. NL Nhân lực 5. QLNL Quản lý nhân lực 6. PTNL Phát triển nhân lực i DANH MỤC BẢNG TT 1. Bảng Bảng 3.1 Nội dung Kết quả sản xuất kinh doanh tại Công ty cổ phần Sông Đà 5 Trang 40 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kỹ 2. Bảng 3.2 thuật và tính chất sản xuất của Công ty thời kỳ 43 2016-2019 3. Bảng 3.3 4. Bảng 3.4 5. Bảng 3.5 6. Bảng 3.6 Tổng số nhân lực từ năm 2016-2019 Các bƣớc hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần Sông Đà 5 Kết quả đánh giá của cán bộ, nhân viên về công tác hoạch định NL tại Công ty Cổ phần Sông Đà 5 Các bƣớc phân tích công việc 44 45 46 48 Kết quả đánh giá của cán bộ, nhân viên về công 7. Bảng 3.7 tác phân tích công việc tại Công ty Cổ phần Sông 50 Đà 5 8. Bảng 3.8 9. Bảng 3.9 10. Bảng 3.10 11. Bảng 3.11 Quy trình tuyển dụng tại Công ty cổ phần Sông Đà 5 Kết quả đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Sông Đà 5 Bố trí, sử dụng lao động tại Công ty Cổ phần Sông Đà 5 Đánh giá công tác sắp xếp công việc tại Công ty Cổ phần Sông Đà 5 51 52 55 57 Các khóa đào tạo và số lƣợng lao động tham gia 12. Bảng 3.12 đào tạo giai đoạn 2016-2019 của Công ty Cổ phần Sông Đà 5 ii 60 TT Bảng 13. Bảng 3.13 14. Bảng 3.14 15. Bảng 3.15 16. Bảng 3.16 17. Bảng 3.17 Nội dung Đánh giá công tác đào tạo và bồi dƣỡng NL tại Công ty Cổ phần Sông Đà 5 Cơ cấu tiền lƣơng của lao động tại Công ty Cổ phần Sông Đà 5 Đánh giá về chính sách tạo tiền lƣơng và đãi ngộ cho NLĐ tại Công ty Cổ phần Sông Đà 5 Đánh giá về công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Sông Đà 5 Đánh giá về việc kiểm tra, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Sông Đà 5 iii Trang 62 63 67 68 69 DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ TT 1. 2. 3. 4. Biểu đồ, hình vẽ Nội dung Sơ đồ 3.1 Mô hình tổ chức bộ máy tại Công ty Sơ đồ 3.2 Quy trình đào tạo CB,CNV tại Công ty Cổ phần Sông Đà 5 Biểu đồ 3.1 38 59 Kinh phí đào tạo tại Công ty Cổ phần Sông Đà 5 giai đoạn 2016-2019 Biểu đồ 3.2 Trang 61 Tổng quỹ lƣơng giai đoạn 2016-2019 của Công ty Cổ phần Sông Đà 5 iv 65 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng của doanh nghiệp, là nguồn lực nội bộ và có ảnh hƣởng tới quá trình phát triển kinh tế - xã hội nói chung cũng nhƣ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động ở cấp độ doanh nghiệp (DN) (Vũ Xuân Tiến, 2010). Cải thiện hiệu quả công tác quản lý nhân lực đƣợc coi là chìa khóa giúp các doanh nghiệp thành công trong các lĩnh vực kinh doanh (Amstrong, 2019). Quản lý nhân lực bao gồm những hoạt động của doanh nghiệp liên quan đến vấn đề nhân lực nhƣ tuyển dụng, đánh giá, phân công công việc, xây dựng chế độ lƣơng thƣởng, trả lƣơng thƣởng, bồi dƣỡng và đánh giá chất lƣợng (Meijirink và Keegan, 2019). Tóm lại, nâng cao hiệu quả của công tác quản lý nhân lực mang tới những kết quả kinh doanh tích cực hơn cho doanh nghiệp (Amstrong, 2019). Trong những năm qua, tác động của mở cửa hội nhập của Việt Nam với thế giới đã thổi một luồng gió mới vào tƣ duy của DN, giúp các chủ DN ngày càng nhận thức rõ hơn tầm quan trọng của nguồn nhân lực. Lãnh đạo các DN làm nhƣ thế nào để tạo một môi trƣờng làm việc, cơ hội thăng tiến cũng nhƣ đƣa ra các chế độ lƣơng thƣởng để giữ chân ngƣời tài? Mặc dù đã đƣợc quan tâm và đạt nhiều thành tựu to lớn nhƣng theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới (WB) trong bối cảnh hội nhập quốc tế, chất lƣợng nguồn nhân lực Việt Nam vẫn thấp hơn so với nhiều nƣớc, đặc biệt là thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao. Chất lƣợng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79/10 điểm (xếp thứ 11/12 nƣớc châu Á tham gia xếp hạng của WB) trong khi điểm cho chất lƣợng nhân lực của Hàn Quốc là 6,91; Ấn Độ là 5,76; Malaysia là 5,59; Thái Lan là 4,94 (Nguyễn Thị Lê Trâm, 2016) Con ngƣời luôn là yếu tố quan trọng quyết định tới sức mạnh của một tổ chức, tổ chức muốn lớn mạnh thì phải dựa vào bản thân, sức lao động cũng nhƣ sự sáng tạo của con ngƣời (Macke và Genari, 2018). Các doanh nghiệp 1 muốn tồn tại và phát triển, nhất là trong nền kinh tế thị trƣờng hiện nay thì đòi hỏi các nhà quản lý phải biết khai thác và sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả. Câu hỏi đặt ra là làm thế nào để có thể sở hữu một nguồn nhân lực đủ mạnh cả về số lƣợng và chất lƣợng giúp duy trì và phát triển các hoạt động của tổ chức? Để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả luôn là bài toán khó đối với các doanh nghiệp, và không phải vấn đề có thể làm trong một sớm một chiều. Đây là công việc đòi hỏi các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo phải có tầm nhìn rộng, nắm đƣợc nội dung, bản chất của các mô hình quản lý kinh tế để nghiên cứu, tìm ra phƣơng án phù hợp với mục tiêu, đặc điểm của tổ chức (Stahl và các cộng sự, 2019). Từ đó, có thể sử dụng hiệu quả tối đa nguồn nhân lực và phát huy hết khả năng của họ. Nhà lãnh đạo muốn quản lý nhân viên thành công, gắn bó với tổ chức thì điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để khuyến khích vật chất và tinh thần làm việc của họ, khiến họ hứng thú và hết mình vì công việc. Vì vậy, vấn đề tạo động lực cho NLĐ luôn là vấn đề quan trọng, cần đƣợc quan tâm đúng cách và kịp thời, công bằng và khoa học để kích thích sự hăng say, nhiệt tình của NLĐ trong công việc, tăng năng suất lao động và đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Trên thực tế, hiện nay, chất lƣợng nhân lực của khu vực DN còn nhiều hạn chế: Đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao, công nhân lành nghề vẫn còn thiếu so với nhu cầu xã hội. Chất lƣợng đào tạo, cơ cấu theo ngành nghề, lĩnh vực của nguồn nhân lực khu vực DN chƣa phù hợp với nhu cầu sử dụng của xã hội; Năng suất lao động thấp so với nhiều nƣớc trong khu vực và thế giới; Số lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nhóm có trình độ chuyên môn cao có xu hƣớng hiểu biết lý thuyết khá, nhƣng lại kém về năng lực thực hành và khả năng thích nghi trong môi trƣờng cạnh tranh công nghiệp; Nhiều DN đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên phƣơng pháp thực hiện công tác này còn có nhiều bất cập (Nguyễn Thị Hƣơng, 2020). 2 Bƣớc vào thời đại 4.0, con ngƣời không đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tƣ nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh hơn, lợi nhuận cao hơn và hiệu quả hơn. Thực tế ở Việt Nam, thị trƣờng lao động chƣa hoàn hảo (cử nhân đại học thất nghiệp rất nhiều, trong khi doanh nghiệp khát nhân lực), việc tiếp cận nhân lực chất lƣợng cao của các doanh nghiệp nói chung, doanh nghiệp vừa và nhỏ nói riên khá tự phát. Hầu hết doanh nghiệp đều phải tự đào tạo nhân lực cho mình sau khi tuyển dụng vào. Vấn đề nhân lực và chất lƣợng nhân lực chƣa bao giờ hết nóng. Công ty Cổ phần Sông Đà 5 đƣợc chuyển đổi từ Công ty Sông Đà 5 Doanh nghiệp Nhà nƣớc thuộc Tổng công ty Sông Đà. Khi chuyển đổi từ sở hữu nhà nƣớc sang công ty cổ phần, việc quản lý nhân lực phải chuyển đổi trƣớc tiên, làm sao để xây dựng đội ngũ kỹ sƣ, kỹ thuật, cán bộ quản lý hiểu biết pháp luật, tinh thông nghề nghiệp và có kỹ năng kinh doanh giỏi, cùng lực lƣợng công nhân lành nghề có kỷ luật lao động cao, sẵn sàng làm chủ công nghệ tiên tiến. Việt Nam là quốc gia đang phát triển, nhiệm vụ xây dựng các công trình là rất lớn. Tuy nhiên, mấy năm gần đây công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Sông Đà 5 có những biểu hiện yếu kém, các khóa đào tạo chƣa thật sự hiệu quả, cũng nhƣ hạn chế trong việc đào tạo lao động, chế độ lƣơng thƣởng… chƣa thực sự thu hút đƣợc nhân lực chất lƣợng cao. Vì vậy, để đảm bảo hoạt động kinh doanh đạt kết quả tốt nhất công ty cần phải quan tâm đến vấn đề quản lý và sử dụng lao động một cách hiệu quả. Xuất phát từ những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Sông Đà 5” nhằm góp phần hoàn thiện, nâng cao công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Sông Đà 5 nói riêng và các 3 công ty xây dựng nói chung. Câu hỏi nghiên cứu: Những bất cập trong công tác Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Sông Đà 5 là gì? Lãnh đạo công ty cần làm gì để nâng cao công tác quản lý nhân lực tại Công ty trong thời gian tới? 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Từ kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý nhân lực và nghiên cứu thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Sông Đà 5 qua việc phân tích tình hình áp dụng các chính sách về quản lý nhân lực, tình hình triển khai thực hiện các chức năng của quản lý nhân lực và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý nhân lực tại công ty. - Mục tiêu nghiên cứu Khảo sát, tìm hiểu thực trạng các chính sách về quản lý ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Sông Đà 5. Phân tích đánh giá các ƣu điểm, khuyết điểm, những tồn tại và hạn chế trong công tác quản lý nhân lực từ đó có những giải pháp khắc phục những tồn tại nhằm hoàn thiện, nâng cao công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Sông Đà 5. - Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt đƣợc mục tiêu đề ra, luận văn đi tới thực hiện các nhiệm vụ sau đây: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp; Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Sông Đà 5 giai đoạn 2016-2019; Đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Sông Đà 5 giai đoạn 2020-2025; Đề tài luận văn này nhằm giúp Công ty Cổ phần Sông Đà 5 có một cái nhìn tổng thể về quản lý nhân lực; đồng thời nó có tác dụng nhƣ là một bản nghiên cứu tiền khả thi hỗ trợ và giúp công ty sử dụng tốt hơn nhân lực của 4 mình, góp phần định hình chiến lƣợc phát triển nhân lực và giúp công ty có thể kiện toàn đội ngũ nhân sự và cạnh tranh tốt hơn trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là: Công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Sông Đà 5. - Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, giải quyết những vấn liên quan đến công tác quản lý nhân lực, công tác quản lý các hoạt động nhƣ: phân tích công việc; tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động; đào tạo và bồi dƣỡng nhân lực; chế độ tiền lƣơng, đãi ngộ; các hoạt động kiểm tra, đánh giá quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Sông Đà 5. Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Sông Đà 5. Phạm vi thời gian: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Sông Đà 5 giai đoạn 2016 - 2019 và các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của công ty giai đoạn 2020-2025. 4. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn đƣợc bố cục gồm bốn chƣơng, cụ thể nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Sông Đà 5 Chƣơng 4: Định hƣớng và giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Sông Đà 5 5 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Trƣớc sự cạnh tranh khốc liệt ở hầu hết các lĩnh vực kinh doanh nhƣ hiện nay, việc phát triển lợi thế cạnh tranh là điều quan trọng đối với các công ty. Mặt khác, một phần của lợi thế cạnh tranh chính là nguồn nhân lực. Quản lý nhân lực hiệu quả, không chỉ giúp tổ chức cắt giảm chi phí, tăng thành phẩm mà còn thu hút lao động mới, giữ chân ngƣời cũ. Không thể phủ nhận rằng, mọi công nhân đều mong muốn những phần thƣởng và có những nhu cầu nhất định, chính vì vậy các tổ chức nên tập trung phát triển nguồn lực và khuyến khích để tăng năng suất, nâng cao hiệu quả làm việc của lao động. Tuy nhiên, đối với một số công ty vừa và nhỏ, có một số vấn đề và khiếm khuyết trong khuyến khích tài năng của NLĐ . Vì vậy hầu hết họ phải đối mặt với tỷ lệ phá sản cao và thiếu lao động tài năng. Theo đó, một cơ chế và hệ thống khuyến khích hiệu quả là thực sự cần thiết. Trong thời gian qua, cũng có khá nhiều các luận văn thực hiện nghiên cứu về đề tài này và các vấn đề liên quan với nhiều cách tiếp cận cũng nhƣ quy mô khác nhau. Viettel là tập đoàn hàng đầu về viễn thông của Việt Nam và đã có những cải tiến lớn trong công tác quản lý nhân sự (Trần Nguyễn Dũng, 2015). Trung tâm nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Viettel trong giai đoạn 2013-2014 trải qua những sự thay đổi lớn và mang tính chiến lƣợc về công tác quản lý nhân sự. Tác giả đã đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại Trung tâm định hƣớng 2015-2020, đặc biệt, tập trung giải pháp giải quyết tồn tại, hạn chế lớn nhất trong công tác QLNL của Công ty đó là vấn đề trả công, đãi ngộ và tạo động lực cho NLĐ. Đặng Hoài Nam, 2016. Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Xăng dầu dầu khí Hà Nội đƣa ra phƣơng pháp nghiên cứu khảo sát bảng hỏi. Luận 6 văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN. Kết quả nghiên cứu tác giả đã làm rõ cơ sở lý luận về NL và QLNL, vai trò của QLNL trong tổ chức cũng nhƣ các nội dung, tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hƣởng đến QLNL. Dựa trên việc phân tích, đánh giá thực trạng, những tồn tại, hạn chế trong công tác QLNL tại Công ty đồng thời tham khảo, vận dụng kinh nghiệm QLNL của một số DN, tác giả đã đƣa ra 07 giải pháp để hoàn thiện công tác QLNL của Công ty. Một số giải pháp tiêu biểu đƣợc tác giả đƣa ra nhƣ: nâng cao năng lực bộ máy QLNL, đổi mới công tác tuyển dụng lao động, hoàn thiện chế độ trả lƣơng, thƣởng và kỷ luật lao động... Nguyễn Ngọc Linh, 2017. Quản trị nhân lực tại Tổng Công ty lƣơng thực miền Bắc. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN. Tác giả đã phân tích, đánh giá công tác quản trị NL tại Tổng Công ty lƣơng thực miền Bắc giai đoạn 2010-2015. Kết quả nghiên cứu cho thấy, với nền tảng là DN trực thuộc Nhà nƣớc nhƣng Tổng Công ty đã có những quan điểm cơ bản khá mới mẻ, hiện đại trong công tác quản trị NL. Tuy nhiên, trong quá trình triển khai, công tác quản trị NL của Tổng Công ty còn nhiều tồn tại, hạn chế. Tác giả đã đề xuất một số các giải pháp, trong đó, nổi bật nhƣ: đổi mới và nâng cao chất lƣợng tuyển dụng NL, đãi ngộ thỏa đáng NLĐ, hiện đại hóa điều kiện làm việc, thúc đẩy sự sáng tạo nơi làm việc, tiêu chuẩn hóa NL... Nguyễn Thị Điệp, 2018. Quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần xây dựng Nhân lực Việt Nam. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế ĐHQGHN. Công tác quản lý nhân sự còn cần có những sự điều hƣớng cụ thể và đồng bộ hóa để giúp cho các doanh nghiệp có thể tìm ra phƣơng hƣớng phù hợp nhất để khắc phục. Trong luận văn, các vấn đề còn bất cập đƣợc nêu rõ và từ đó đƣa ra những giải pháp nhằm khắc phục những bất cập nhƣ: công tác bố trí, sắp xếp lao động; xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi; kỷ luật lao động; xây dựng hệ thống định mức lao động cần đƣợc tiến hành một cách có hệ thống 7 Nguyễn Thị Bích Liên, 2016. Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Mạng. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN tác giả đã phân tích, đánh giá công tác QLNL tại Công ty TNHH Mang tầm nhìn Việt Nam. Tác giả nghiên cứu, phân tích thực trạng, tình hình QLNL của Công ty, đi sâu vào các nội dung: phân tích công việc, hoạch định, tuyển dụng NL, phân công công việc, sử dụng và duy trì NL, đào tạo, phát triển và kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện công việc. Dựa trên thực tế, tác giả đã đƣa ra các nhóm giải pháp, trong đó nhóm giải pháp hoàn thiện phân tích công việc, hoạch định và tuyển dụng NL cần đƣợc chú trọng hơn trong công tác QLNL. Nguyễn Thu Phƣơng, 2014. Quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN đã phân tích, đánh giá công tác QLNL tại Công ty Cokyvina giai đoạn 2010-2015. Tác giả đã: Phân tích, đánh giá công tác QLNL tại Công ty Cokyvina, đặc biệt phát hiện ra những bất cập trong công tác QLNL tại Công ty. Từ đó, đƣa ra 07 giải pháp trọng điểm áp dụng theo lộ trình từng thời kỳ phát triển từ năm 2011 đến 2015, tầm nhìn đến năm 2020. Đề tài sắp xếp theo thứ tự ƣu tiên nhằm hoàn thiện công tác QLNL tại Công ty, trong đó, giải pháp xây dựng bộ máy QLNL đƣợc tác giả cho rằng quan trọng nhất vì đây là vấn đề cốt lõi, là chìa khóa tháo gỡ những bất cập, tồn tại trong công tác QLNL tại Công ty. Nguyễn Trƣờng Sinh, 2015. Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nam Hoàng Việt. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế ĐHQGHN đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, công tác quản lý nhân lực. Vận dụng những lý luận cơ bản đã đƣợc hệ thống ở trên để đi sâu phân tích thực trạng tình hình quản lý nguồn nhân lực tại công ty để từ đó khẳng định những ƣu, nhƣợc điểm, nguyên nhân và cần có hƣớng giải quyết cho công ty nhƣ: Nâng cao chất lƣợng hoạt động tuyển dụng nhân sự, tạo môi trƣờng thi tuyển công bằng cho mọi đối tƣợng, xây dựng kế hoạch nhân sự dài hạn. Đầu tƣ, phát triển, xây dựng đội ngũ cán bộ 8 nguồn, xây dựng quy trình đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ nhân sự kế cận nhằm đáp ứng các yêu cầu đặt ra. Xây dựng môi trƣờng làm việc thân thiện, tạo động lực phát triển nhân sự trong công ty. Trần Xuân Tuấn, 2015. Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên thí nghiệm điện Miền Bắc. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN, kết luận bằng việc đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QLNL tại Công ty, trong đó, nhấn mạnh việc xây dựng bộ máy QLNL chuyên nghiệp, có đầy đủ phẩm chất, năng lực và kinh nghiệm bên cạnh các giải pháp: cải tiến tổ chức và bố trí lao động, phân tích công việc và kế hoạch hóa NL, đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và tạo động lực cho NLĐ... Vũ Tiến Duy, 2016. Quản trị nhân lực tại Công ty Bất động sản Viettel. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN, tác giả đã phân tích, đánh giá công tác quản trị NL tại Công ty Bất động sản Viettel giai đoạn 2013-2015. Dựa trên cơ sở nghiên cứu tổng quan lý thuyết về quản trị NL, tạo động lực cho NLĐ và phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị NL tại Công ty, tác giả đề xuất những kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NL của Công ty, và đặc biệt chú trọng các giải pháp về tạo động lực cho NLĐ. Trong cuốn sách Human Resource Management của John M. Ivancevich, các vấn đề về quản lý nhân sự đã đƣợc phân tích và làm rõ. Cuốn sách giải thích về các định hƣớng quản lý, quản lý nhân sự là cần thiết đối với tất cả tổ chức. Trọng tâm của nó là ngƣời lao động và ngƣời lao động chính là nhân tố sống còn của các công ty. Nếu không có họ thì công ty không cần phải có các hệ thống máy tính, kế hoạch tiền lƣơng, tuyên bố chiến lƣợc, hoạch định hay quy trình chiến lƣợc. Bởi vì các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến nhiều ngƣời lao động nên công ty cần phải điều chỉnh những hoạt động trên một cách tinh tế; thực thi một cách phù hợp 9