Tài liệu Quản lý đội ngũ chuyên viên tại đại học quốc gia hà nội

  • Số trang: 107 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 174 |
  • Lượt tải: 0
dangvantuan

Tham gia: 02/08/2015

Mô tả:

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- PHÙNG XUÂN TRÁNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- PHÙNG XUÂN TRÁNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VIẾT LỘC Hà Nội – 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và nội dung này chƣa từng đƣợc ai khác công bố trong bất kỳ một công trình nào khác. LỜI CẢM ƠN Trong thời gian vừa qua, với sự nỗ lực cố gắng của bản thân và sự hƣớng dẫn, chỉ bảo tận tình, quý báu của các thầy cô Giảng viên Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, cùng với sự giúp đỡ của Ban Tổ chức Cán bộ, Văn phòng Đại học Quốc gia Hà Nội và Phòng Tổ chức cán bộ các trƣờng đại học thành viên, đến nay tôi đã hoàn thành xong luận văn Thạc sĩ “Quản lý đội ngũ Chuyên viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội”. Trƣớc hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến TS Nguyễn Viết Lộc đã dành nhiều thời gian và tâm huyết hƣớng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, các thầy, cô Sau Đại học và các thầy, cô giáo trong trƣờng đã trực tiếp giảng dạy cho tôi trong thời gian tôi học tập tại trƣờng. Trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu của mình, tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ nhiệt tình của Lãnh đạo các Ban chức năng, Phòng Tổ chức cán bộ và chuyên viên các Ban chức năng, Phòng Tổ chức cán bộ các đơn vị. Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và lời chúc sức khỏe, thành công đến ban Lãnh đạo, chuyên viên các Ban chức năng Đại học Quốc gia Hà Nội và Phòng Tổ chức cán bộ các đơn vị trực thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội. Do thời gian thực hiện luận văn có hạn, năng lực tiếp cận vấn đề của tôi còn hạn chế nên việc thực hiện luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Vì vậy, tôi kính mong quý thầy cô và bạn đọc góp ý để luận văn của tôi tiế p tu ̣c đƣợc hoàn chỉnh và đầy đủ hơn cả về mặt lý luận và thực tiễn. Tôi xin chân thành cảm ơn ! MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. i DANH MỤC BẢNG BIỂU .............................................................................. ii DANH MỤC HÌNH VẼ ................................................................................... iii PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1 Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TẠI CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC ...................................................................................... 6 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................ 6 1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực ................................................................ 7 1.3. Lý luận về Quản lý đội ngũ Chuyên viên ............................................ 10 1.3.1. Khái niệm cơ bản về đội ngũ chuyên viên.................................. 10 1.3.2. Khái niệm về Quản lý đội ngũ Chuyên viên............................... 11 1.4. Mục tiêu Quản lý đội ngũ chuyên viên. ............................................... 12 1.4.1. Mục tiêu xã hội .......................................................................... 12 1.4.2. Mục tiêu của tổ chức .................................................................. 13 1.4.3. Mục tiêu của các bộ phận chức năng ......................................... 13 1.4.4. Mục tiêu cá nhân ......................................................................... 13 1.5. Nội dung Quản lý đội ngũ chuyên viên ............................................... 13 1.5.1. Công tác kế hoạch đội ngũ chuyên viên ..................................... 15 1.5.2. Tuyển dụng chuyên viên ............................................................. 16 1.5.3. Sử dụng, bố trí đội ngũ chuyên viên ........................................... 31 1.5.4. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ chuyên viên ..................... 31 1.5.5. Chính sách đãi ngộ đội ngũ chuyên viên .................................... 34 1.6. Tiêu chí đánh giá công tác Quản lý đội ngũ Chuyên viên ................... 41 1.7. Một số yếu tố chính ảnh hƣởng đến công tác Quản lý đội ngũ chuyên viên 41 1.7.1. Các nhân tố bên ngoài ................................................................. 41 1.7.2. Các nhân tố nội bộ tổ chức ......................................................... 42 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 44 2.1. Phƣơng pháp tiếp cận ........................................................................... 44 2.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu ............................................................... 44 2.3. Phƣơng pháp xử lý số liệu.................................................................... 45 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI ........................................................................... 47 3.1. Khái quát về đội ngũ chuyên viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội ......... 47 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Đại học Quốc gia Hà Nội .... 47 3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Đại học Quốc gia Hà Nội ............... 49 3.1.3. Chiến lƣợc trong Quản lý Đại học Quốc Gia Hà Nội ................. 52 3.2. Thực trạng Quản lý đội ngũ Chuyên viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội ... 52 3.2.1. Công tác kế hoạch đội ngũ Chuyên viên .................................... 52 (Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác Tổ chức Cán bộ năm 2016) .......... 53 3.2.2. Tuyển dụng đội ngũ chuyên viên ................................................ 57 3.2.3. Sử dụng, bố trí đội ngũ cán bộ chuyên viên ............................... 59 3.2.4. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng ....................................................... 62 3.2.5. Chính sách, chế độ đãi ngộ áp dụng với đội ngũ chuyên viên ... 64 3.3. Đánh giá về Quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN ................... 66 3.3.1 Thực trạng phƣơng pháp Đánh giá tiêu chí ................................. 66 3.3.2 Thực trạng phƣơng pháp, công cụ đánh giá ................................. 66 3.3.3. Kết quả đạt đƣợc ......................................................................... 67 3.3.4. Những điểm còn hạn chế ............................................................ 68 Chƣơng 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI................................ 72 4.1. Định hƣớng và nguyên tắc quản lý đội ngũ chuyên viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội.......................................................................................... 72 4.1.1. Định hƣớng quản lý đội ngũ chuyên viên................................... 72 4.1.2. Nguyên tắc xây dựng và Quản lý đội ngũ chuyên viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội ................................................................................... 74 4.2. Những cơ hội và thách thức quản lý mới đối với Đại học Quốc gia Hà Nội . 76 4.2.1. Cơ hội .......................................................................................... 76 4.2.2. Thách thức................................................................................... 77 4.3. Giải pháp Quản lý đội ngũ chuyên viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội 78 4.3.1. Nâng cao nhận thức về vai trò của Quản lý đội ngũ chuyên viên cho các nhà quản lý tại ĐHQGHN ....................................................... 78 4.3.2. Xây dựng các văn bản hƣớng dẫn về Quản lý đội ngũ chuyên viên ở ĐHQGHN .................................................................................. 79 4.3.3. Đổi mới công tác tuyển dụng chuyên viên ................................. 80 4.3.4. Về sử dụng và quản lý cán bộ ..................................................... 81 4.3.5. Về chế độ, chính sách cho chuyên viên ...................................... 83 4.3.6. Một số đề xuất và kiến nghị khác ............................................... 84 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 89 PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa 1. CBCV Cán bộ Chuyên viên 2. CBKH Cán bộ khoa học 3. CNH-HĐH Công nghiệp hoá – hiện đại hoá 4. CNKT Công nhân kỹ thuật 5. ĐH Đại học 6. ĐNCB Đội ngũ cán bộ 7. ĐNGD Đội ngũ Chuyên viên 8. ĐT-BD Đào tạo – bồi dƣỡng 9. GD&ĐT Giáo dục và đào tạo 10. GDĐH Giáo dục đại học 11. KH&CN Khoa học và công nghệ 12. KT&XH Kinh tế xã hội 13. NCKH Nghiên cứu khoa học 14. NCKH Nghiên cứu khoa học 15. NCV Nghiên cứu viên 16. NQ-CP Nghị quyết Chính phủ 17. PP-LV Phƣơng pháp Làm việc 18. PP-LV Phƣơng pháp Làm việc độc lập 19. QLGD Quản lý giáo dục i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Hình 1 Bảng 3.1 Nội dung Đội ngũ nhân lực của ĐHQGHN phân theo nhóm đối tƣợng vị trí việc làm tính đến ngày 31/12/2016 Trang 53 Bảng thống kê đội ngũ chuyên viên của ĐHQGHN 2 Bảng 3.2 theo trình độ đào tạo gắn với vị trí việc làm tính đến 53 ngày 31/12/2016 3 Bảng 3.3 4 Bảng 3.4 5 Bảng 3.5 6 Bảng 3.6 7 Bảng 3.7 8 Bảng 3.8 9 Bảng 3.9 Khung chỉ tiêu Kế hoạch nhiệm vụ về công tác tổ chức cán bộ giai đoạn 2016-2025 Bảng chi ngân sách tuyển dụng chuyên viên giai đoạn 2014 - 2016 Báo cáo số lƣợng tuyển dụng chuyên viên giai đoạn 2014 – 2016 trong ĐHQGHN Số lƣợng chuyên viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội 2016 chia theo trình độ đào tạo Tổng hợp thâm niên công tác của chuyên viên tại Đại học Quóc gia Hà Nội Kết quả khảo sát hiệu quả thực hiện các chế độ chính sách đối với chuyên viên Tổng hợp ý kiến đánh giá về năng lực và tiêu chuẩn/tiêu chí của CBCV có khả năng đạt chuẩn quốc tế ii 56 58 58 59 60 65 71 DANH MỤC HÌNH VẼ STT Hình Nội dung 1 Hình 1.2 Quy trình tuyển dụng chuyên viên 18 2 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy Đại học Quốc gia Hà Nội 51 3 Hình 3.2 Biểu đồ tỷ lệ chi ngân sách cho đào tạo nâng cao chất lƣợng đội ngũ chuyên viên giai đoạn 2014 - 2016. iii Trang 63 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài. Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định tới hoạt động trong nền kinh tế quốc dân cũng nhƣ trong phạm vi của từng tổ chức. chất lƣợng nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định tới chất lƣợng và hiệu quả hoạt động của các tổ chức kinh tế - xã hội. Đội ngũ cán bộ, đặc biệt là những ngƣời trực tiếp thực hiện – các chuyên viên có vai trò rất quan trọng, là những ngƣời xây dựng quy hoạch, tổ chức thực hiện, kiểm tra, đôn đốc, theo dõi và giải quyết các vấn đề phát sinh….Với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học và công nghệ, xu hƣơng hội nhập toàn cầu hóa tạo điều kiện cho sự thúc đẩy giao lƣu, hợp tác đòi hỏi đội ngũ chuyên viên cũng phải có bƣớc phát triển để thích ứng với các điều kiện mới. Nguồn nhân lực là nhân tố cốt lõi, đảm bảo mọi nguồn sáng tạo của tất cả các hoạt động trong nền kinh tế quốc dân cũng nhƣ trong các tổ chức. Không có những con ngƣời làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. Trong quá trình quản lý nền kinh tế xã hội nói chung và quản lý tại các trƣờng đại học nói riêng, nguồn nhân lực quản lý đóng vai trò quan trọng, trong đó đội ngũ chuyên viên có vai trò làm cốt lõi. Quản lý đội ngũ chuyên viên nói chung và quản lý đội ngũ chuyên viên tại các cơ sở giáo dục đại học nói riêng phải phù hợp với nền quản lý hiện đại và quá trình toàn cầu hoá đang diễn ra mạnh mẽ đã làm thay đổi căn bản tƣ duy kinh tế, chính trị, xã hội trên phạm vi toàn thế giới theo xu hƣớng hội nhập trong hoạt động quản lý, điều hành. Toàn cầu hoá cũng tạo ra điều kiện thuận lợi thúc đẩy giao lƣu, hợp tác, chia sẻ kinh nghiệm, chuyển giao và tiếp nhận công nghệ đào tạo tiên tiến giữa các trƣờng đại học trên thế giới. Để có thể đáp ứng với xu thế toàn cầu hoá trong Quản lý khoa học – công nghệ và 1 nền kinh tế tri thức, các trƣờng Đại học phải không ngừng đổi mới theo một chiến lƣợc nhất quán với tầm nhìn rộng. Đồng thời tập trung tăng cƣờng công tác Quản lý đội ngũ chuyên viên làm cốt lõi, tăng cƣờng đáp ứng nhu cầu kinh tế - xã hội của quốc gia, lấy năng lực làm trung tâm trong quá trình tuyển dụng theo hƣớng nâng cao trình độ, kiến thức phù hợp với thời đại và đòi hỏi của thị trƣờng. Nghị quyết Đảng bộ Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN) nhấn mạnh “Xây dựng đội ngũ tri thức vững mạnh là trực tiếp nâng tầm trí tuệ của dân tộc, sức mạnh của đất nước, nâng cao năng lực lãnh đạo của Đảng và chất lượng hoạt động của hệ thống chính trị. Đầu tư xây dựng đội ngũ tri thức là đầu tư trong Quản lý bền vững.” (1). Nhận thức đƣợc vấn đề mang tính quyết định của GDĐH đối với tiến trình CNH – HĐH đất nƣớc, ĐHQGHN đã ban hành Nghị quyết phê duyệt đề án đổi mới cơ bản và toàn diện về GDĐH giai đoạn 2015 – 2020, một bản đề án kết tinh sức lực, trí tuệ các chuyên gia, quản lý, nhà nghiên cứu tâm huyết với nghề. Đây là văn kiện xuyên suốt cho ĐHQGHN từng bƣớc hội nhập vào khu vực và quốc tế, mà trong đó đã coi vấn đề nâng cao chất lƣợng ĐNCV là một mục tiêu hết sức quan trọng “Xây dựng đội ngũ Chuyên viên đủ về số lượng, chất lượng, có phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, phong cách làm việc và quản lý tiên tiến với mong muốn thúc đẩy một hệ thống GDĐH hướng nhiều hơn đến nghiên cứu trong công tác quản lý” (1) ĐHQGHN đƣợc thành lập trên cơ sở sắp xếp lại 3 trƣờng đại học lớn ở Hà Nội: Trƣờng Đại học Tổng hợp Hà Nội; Trƣờng Đại học Sƣ phạm Hà Nội và Trƣờng Đại học Sƣ phạm ngoại Ngữ (theo nghị định 97/CP ngày 10/12/1993 của Thủ tƣớng Chính phủ). Là cơ sở giáo dục đại học công lập bao gồm tổ hợp các trƣờng đại học, viện nghiên cứu khoa học thành viên thuộc các lĩnh vực chuyên môn khác nhau, tổ chức theo hai cấp để đào tạo các trình độ đại học, thạc 2 sĩ, tiến sĩ; là trung tâm đào tạo, nghiên cứu khoa học và công nghệ có cơ cấu đa ngành, đa lĩnh vực, chất lƣợng cao, trong đó tập trung vào lĩnh vực khoa học, công nghệ cao và một số lĩnh vực kinh tế - xã hội mũi nhọn. Việc quản lý đội ngũ Chuyên viên tại DDHQGHN đã có những bƣớc tiến bộ đáng kể. Tuy nhiên hiện nay tại ĐHQGHN về số lƣợng, chất lƣợng đội ngũ chuyên viên cchuwa đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc, tạo thành rào cản trong quá trình quản lý, về số lƣợng, chất lƣợng chuyên viên còn thiếu đồng bộ, kiến thức kỹ năng sống chƣa đáp ứng đƣợc việc hội nhập CNH-HĐ. Thêm vào đó, nguồn thu nhập tăng thêm của cán bộ không cao nên khó thu hút đƣợc cán bộ giỏi về công tác tại ĐHQGHN. Một bộ phận cán bộ không yên tâm làm việc hoặc phải làm thêm những việc ngoài chuyên môn để nâng cao chất lƣợng cuộc sống. Trƣớc những yêu cầu đổi mới GDĐH, trƣớc sứ mệnh quan trọng của Đại học Quốc gia Hà Nội trong nền giáo dục quốc dân, làm thế nào để có thể tăng cƣờng công tác quản lý đội ngũ chuyên viên, góp phần nâng cao hiệu quả trong quản lý tại ĐHQGHN. Trên cơ sở đó, tác giả đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: ” Quản lý đội ngũ Chuyên viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội” làm đề tài luận văn tốt nghiệp. Câu hỏi nghiên cứu - Quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN gồm những nội dung gì? - Quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN đƣợc hình thành và quản lý nhƣ thế nào? Họ có vai trò, chức năng gì đối với tổ chức? Họ đƣợc phân cấp ra sao và có các chức danh tiêu biểu nào trong cơ sở giáo dục và đào tạo Đại học - Những yếu tố ảnh hƣởng tới quản lý đội ngũ Chuyên viên tại ĐHQGHN là gì? - Thực trạng công tác đánh giá quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN hiện nay đƣợc đánh giá nhƣ thế nào? 3 - Những ƣu điểm và hạn chế trong hoạt động quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN? - Quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN bao gồm các nhóm nguồn nhân lực nào, những năng lực gì, biểu hiện hành vi mô tả các cấp độ, năng lực thế nào và cấp độ chuẩn năng lực ra sao? - Cần có những giải pháp gì để hoàn thiện đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN? 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài * Mục tiêu Đề tài làm rõ thực trạng và đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cƣờng công tác Quản lý đội ngũ Chuyên viên tại ĐHQGHN trong những năm tới. * Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về Quản lý đội ngũ Chuyên viên. - Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ Chuyên viên tại ĐHQGHN. - Đề xuất phƣơng hƣớng và giải pháp nhằm tăng cƣờng công tác Quản lý đội ngũ chuyên viên, cán bộ tại Đại học Quốc gia Hà Nội trong những năm tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là vấn đề Quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN. * Phạm vi nghiên cứu Không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu Quản lý đội ngũ chuyên viên trong phạm vi không gian là Đại học Quốc gia Hà Nội Thời gian: Bắt đầu từ năm 2013 (Thời gian Đại học Quốc gia Hà Nội bắt đầu thực hiện chƣơng trình đổi mới Quản lý đội ngũ chuyên viên, cán bộ) tới năm 2016. 4. Đóng góp mới của luận văn 4 - Làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý đội ngũ chuyên viên, hệ thống hóa và luận giải một số cơ sở lý luận về tăng cƣờng năng lực quản lý đội ngũ chuyên viên. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý đội ngũ nhân lực chuyên viên giai đoạn 2013-2016, Luận văn đã rút ra đƣợc các thành tựu nổi bật và phát hiện đƣợc các bất cập trong công tác quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN - Đƣa ra một số giải pháp nhằm tăng cƣờng quản lý chuyên viên tại ĐHQGHN, trong đó đóng góp nổi bật của luận văn là đã đề xuất các nhóm giải pháp trọng tâm áp dụng theo lộ trình từng thời kỳ phát triển từ 2013 đến 2016, tầm nhìn đến năm 2020 sắp xếp theo thứ tự ƣu tiên. 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận văn gồm 4 chƣơng : Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về Quản lý đội ngũ Chuyên viên tại đơn vị sự nghiệp giáo dục đại học. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng Quản lý đội ngũ Chuyên viên tại ĐHQGHN. Chương 4: Định hướng và giải pháp Quản lý đội ngũ Chuyên viên tại ĐHQGHN. 5 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CHUYÊN VIÊN TẠI CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong những năm qua đã có nhiều đề tài nghiên cứu liên quan đến quản lý NNL. Mỗi đơn vị có một định hƣớng, phƣơng pháp quản lý riêng xây dựng và phát triển đơn vị mình nhằm tạo ra một dấu ấn quản lý mang bản sắc riêng của đơn vị. Đây là đề tài nghiên cứu về quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN nói riêng để đƣa ra đƣợc những đề xuất, giải pháp, nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác quản lý đội ngũ chuyên viên tại ĐHQGHN có một bản sắc quản lý riêng. Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu trên thế giới và cả Việt Nam về nguồn nhân lực, quản lý đội ngũ NNL. Có thể nêu ra một số công trình tiêu biểu nghiên cứu khoa ho ̣c, luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế đã đề cập và giải quyết các vấn đề liên quan đến NNL nhƣ sau: Tác giả Trịnh Thị Hải Duyên với đề tài: "Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực khoa học công nghệ tại Trung tâm Nghiên cứu Triển khai Công nghệ cao- Trƣờng Đại học Bách khoa Hà nội" đã Đánh giá thực trạng, chất lƣợng nhân lực của Trung tâm Nghiên cứu Triển Khai Công nghệ cao và Đề xuất một số giải pháp cụ thể, sát hợp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực của Trung tâm Nghiên cứu Triển Khai Công nghệ cao. Tác giả Lại Quỳnh Chi nghiên cứu đề tài: "Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trƣờng đại học Bách khoa Hà Nội" đã Nghiên cứu, phân tích cơ sở phƣơng pháp luận về phát triển nguồn nhân lực cho các trƣờng ĐH ở Việt Nam, Đánh giá thực trạng chất lƣợng giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên của trƣờng ĐH Bách Khoa Hà Nội và 6 Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện và phát triển đội ngũ giảng viên của trƣờng đại học Bách Khoa Hà Nội. Đề tài nghiên cứu: “Nghiên cứu một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trƣờng Đại học Giao thông Vận tải đến năm 2020” của tác giả Nguyễn Thuỳ Dƣơng đã thực hiện Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Trƣờng Đại học Giao thông Vận tải để từ đó đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho công tác giáo dục - đào tạo. Tác giả Vũ Thị Kim Hƣơng chọn đề tài : “Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên đáp ƣ́ng yêu cầ u đào ta ̣o nguồ n nhân lƣ̣c trƣờng Cao đẳng Cộng đồng Hà Nội” đã Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề tài đề xuất biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ giảng viên của trƣờng Cao đẳng Cộng đồng Hà Nội đáp ứng yêu cầu đào ta ̣o nguồ n nhân lƣ̣c phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội của thành phố Hà Nội và các tỉnh lân cận trong giai đoa ̣n hiê ̣n nay Tác giả Nguyễn Quốc Đạt chọn đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục đào tạo ở Huyện Nam Trực tỉnh Nam Định” để nghiên cứuthực trạng nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục đào tạo, những thành công, hạn chế chủ yếu trong lĩnh vực này, từ đó đƣa ra những quan điểm và một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục đào tạo ở huyện Nam Trực tỉnh Nam Định 1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Định nghĩa trên cho thấy nguồn lực con ngƣời không chỉ đơn thuần là lực lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia đƣợc đem 7 ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phƣơng, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con ngƣời thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con ngƣời biến thành nguồn vốn con ngƣời đáp ứng yêu cầu phát triển. Từ những nhận thức về nguồn nhân lực ta có thể thấy nguồn nhân lực (con ngƣời) trong một tổ chức là nguồn lực quý giá nhất nhƣng cũng khó quản lý nhất. Định nghĩa “Quản lý là hoàn thành công việc thông qua con ngƣời” (R.Falk, "The bussiness of Management") quả thực dễ phát biểu nhƣng vô cùng khó thực hành. Hành vi của con ngƣời rất phức tạp và khó lƣờng. Mặc dù vậy công việc quan trọng của ngƣời quản lý là nắm bắt động cơ thực sự thúc đẩy nhân viên hăng say hay ngại ngần trong thực hiện công việc. Quản trị nhân lực (Human Resources management - HRM) là một tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con ngƣời. Thực ra, trong suốt 50 năm qua, thuật ngữ này đã đƣợc sử dụng rộng rãi ở Mỹ để thay thế cho thuật ngữ quản lý nhân sự (Personnel Management). Càng về sau này quản trị nhân lực đƣợc nhiều nƣớc trên thế giới áp dụng, đặc biệt là úc, các nƣớc vùng Scandivania và Nam Phi. Quản trị nhân lực đƣợc đánh giá là một khâu hết sức quan trọng trong quá trình sản xuất. Nó đƣợc xem là một hƣớng tiếp cận chiến lƣợc liên kết vấn đề quản lý nhân sự với việc đạt đƣợc các mục tiêu kinh doanh. Hiện nay quản trị nguồn nhân lực là một môn khoa học, có rất nhiều định nghĩa, khái niệm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực nhƣ: “Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là hệ thống các triết lý, chính sách, và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức và nhân viên” 8 “Quản trị tài nguyên nhân lực (QTTNNS) là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức”. Theo tác giả Nguyễn Trọng Điều trong cuốn “Quản lý nhân lực”, nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ khái niệm "nguồn lực con ngƣời". Khi đƣợc sử dụng nhƣ một công cụ điều hành, thực thi chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và có nhu cầu lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động đƣợc gọi là lực lƣợng lao động. Trong tổ chức, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những ngƣời đang làm việc, là tổng thể các tiềm năng lao động của mỗi cá nhân trong tổ chức nhằm đáp ứng nhu cầu hình thành, tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Nhƣ vậy, có thể khái quát lại nguồn nhân lực của một tổ chức là tổng thể các tiềm năng lao động của tổ chức, đơn vị nhằm đáp ứng nhu cầu hình thành, tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Điều đó cũng hàm ý rằng: Khi một tổ chức quan tâm đến nguồn nhân lực của mình thì không chỉ dừng lại ở việc tập hợp, liên kết những cá nhân trong tổ chức lại mà còn phải quan tâm đến việc tạo điều kiện cho tiềm năng lao động trong mỗi cá nhân đƣợc bộc lộ và phát triển. Quản trị nguồn nhân lực phải trên cơ sở phù hợp với những đòi hỏi của các yếu tố chi phối đến số lƣợng ngƣời lao động cần thiết trong doanh nghiệp. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật theo hƣớng nâng cao trình độ cơ giới hoá và tự động hoá, đòi hỏi kỹ năng lao động của nguồn nhân lực ngày càng cao, số lƣợng nguồn nhân lực cần thiết trong mỗi doanh nghiệp sẽ có xu hƣớng ổn định và giảm dần 9 1.3. Lý luận về Quản lý đội ngũ Chuyên viên 1.3.1. Khái niệm cơ bản về đội ngũ chuyên viên Theo thông tƣ Số 11/2014/TT-BNV ngày 09 tháng 10 năm 2014 chuyên viên là cán bộ hành chính có yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ cơ bản về một hoặc một số lĩnh vực trong các cơ quan, tổ chức hành chính từ cấp huyện trở lên, có trách nhiệm tham mƣu, tổng hợp và triển khai thực hiện chế độ, chính sách theo ngành, lĩnh vực hoặc địa phƣơng Chuyên viên là cán bộ, viên chức, công chức có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và các chứng chỉ bồi dƣỡng nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng hoàn thành công việc đƣợc giao theo chức trách. Chuyên viên phải có các tiêu chuẩn sau: - Nắm vững các quy định của pháp luật, chế độ chính sách của ngành, lĩnh vực và các kiến thức cơ bản về lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ đƣợc giao; - Hiểu rõ các mục tiêu và đối tƣợng quản lý, hệ thống các nguyên tắc và cơ chế quản lý của nghiệp vụ thuộc phạm vi đƣợc giao; hiểu đƣợc những vấn đề cơ bản về khoa học tâm lý, khoa học quản lý; tổ chức khoa học quản lý; - Nắm rõ quy trình xây dựng các phƣơng án, kế hoạch, các quyết định cụ thể và có kiến thức am hiểu về ngành, lĩnh vực đƣợc giao; có kỹ năng soạn thảo văn bản và thuyết trình các vấn đề đƣợc giao nghiên cứu, tham mƣu; - Có phƣơng pháp nghiên cứu, tổng kết và đề xuất, cải tiến nghiệp vụ quản lý; có năng lực làm việc độc lập hoặc phối hợp theo nhóm; có năng lực triển khai công việc bảo đảm tiến độ, chất lƣợng và hiệu quả; - Am hiểu thực tiễn, kinh tế - xã hội về công tác quản lý đối với lĩnh vực đƣợc giao; nắm đƣợc xu hƣớng phát triển của ngành, lĩnh vực ở trong nƣớc; Chuyên viên có một số nhiệm vụ chính như sau: - Xây dựng kế hoạch, quy hoạch, các quy định cụ thể để triển khai nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc thuộc ngành, lĩnh vực; tham gia xây dựng cơ chế, các 10
- Xem thêm -