Tài liệu Quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên tại khoa quản trị và kinh doanh, đại học quốc gia hà nội theo tiếp cận văn hóa tổ chức

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TẠI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN VĂN HÓA TỔ CHỨC LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản lý giáo dục Mã số: 8140114.10 Học viên: Khuất Thị Mùi Lớp: QH 2018 – S4 HÀ NỘI, 2020 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC KHUẤT THỊ MÙI QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TẠI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN VĂN HÓA TỔ CHỨC LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản lý giáo dục Mã số: 8140114.10 Giảng viên hƣớng dẫn: TS. Nguyễn Thanh Lý HÀ NỘI, 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn. Tác giả luận văn Khuất Thị Mùi 1 LỜI CẢM ƠN Sau hai năm học tập, tôi đã hoàn thành chương trình Thạc sĩ quản lý giáo dục tại Trường Đại học Giáo Dục - Đại học Quốc gia Hà Nội. Đây là quãng thời gian đã mang lại cho tôi sự tiếp cận và trau dồi những tri thức mới cùng nhiều sự trải nghiệm quý báu, đặc biệt tôi có thêm những mối quan hệ tốt đẹp với Nhà trường, thầy/cô và các anh/chị đồng môn. Bằng sự biết ơn và kính trọng, tác giả xin chân thành cảm ơn, tác giả xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới Ban giám hiệu, cán bộ quản lý và các thầy giáo, cô giáo Trường Đại học Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội đã trực tiếp giảng dạy, tạo mọi điều kiện tốt nhất giúp tác giả trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Nguyễn Thanh Lý - người cô giàu tâm huyết, trách nhiệm, đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban chủ nhiệm khoa, các đồng chí cán bộ, giảng viên Khoa Quản trị và Kinh doanh (HSB) – Đại học Quốc Gia Hà Nội đã rất tạo điều kiện về thời gian cũng như sự nhiệt tình cung cấp số liệu, động viên tinh thần tác giả hoàn thành luận văn. Do điều kiện về năng lực bản thân và thời gian còn hạn chế, luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả kính mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy/cô trong Hội đồng khoa học, các anh/chị đồng môn, đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn. Tôi xin trân trọng cảm ơn./. 2 MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. 1 LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... 2 MỤC LỤC ......................................................................................................... 3 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... 7 DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................ 8 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ........................................................................... 9 MỞ ĐẦU ..................................................................................................................10 1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................10 2. Mục đích nghiên cứu .............................................................................................11 3. Khách thể, đối tượng nghiên cứu ..........................................................................12 4. Giả thuyết nghiên cứu ...........................................................................................12 5. Nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................................12 6. Phạm vi nghiên cứu ...............................................................................................12 7. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................13 8. Những đóng góp của đề tài ...................................................................................14 9. Dự kiến cấu trúc luận văn .....................................................................................14 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN VĂN HÓA TỔ CHỨC......................... 16 1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu ................................................................. 16 1.1.1. Những nghiên cứu về quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên của trường Đại học ................................................................................................................... 16 1.1.2. Những nghiên cứu về văn hoá tổ chức, văn hoá nhà trường .................... 17 1.1.3. Những nghiên cứu về quản lý nhà trường theo tiếp cận văn hoá tổ chức . 19 1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài ............................................................. 19 1.2.1. Quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên ......................................................... 19 1.2.2. Văn hóa tổ chức và văn hóa tổ chức ở trường Đại học ............................ 24 1.3. Trƣờng Đại học và yêu cầu đặt ra đối với quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức ................................................................. 30 1.3.1. Vị trí, nhiệm vụ và quyền hạn của Trường Đại học ................................. 30 1.3.2. Mục tiêu của giáo dục Đại học ................................................................ 31 1.3.3. Những yêu cầu xây dựng văn hóa nhà trường Đại học ............................ 32 1.3.4. Tầm quan trọng của quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên tại trường Đại học theo tiếp cận văn hóa tổ chức hiện nay ............................................................. 34 1.3.5 Các giá trị cốt lõi trong việc quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên hiện nay 36 1.4. Quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức ở 3 trƣờng Đại học ................................................................................................ 36 1.4.1. Bản chất của quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức.................................................................................................................. 36 1.4.2. Nội dung quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên ở trường Đại học theo tiếp cận văn hóa tổ chức .......................................................................................... 37 1.4.2.1. Xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ, giảng viên ở trường đại học theo tiếp cận văn hóa tổ chức ................................................................................... 37 1.4.2.2. Tuyển chọn đội ngũ cán bộ, giảng viên ở trường đại học theo tiếp cận văn hóa tổ chức ................................................................................................ 38 1.4.2.3. Sử dụng đội ngũ cán bộ, giảng viên ở trường đại học theo tiếp cận văn hoá tổ chức ....................................................................................................... 40 1.4.2.4. Đánh giá đội ngũ cán bộ, giảng viên ở trường đại học theo tiếp cận văn hóa tổ chức ....................................................................................................... 40 1.4.2.5. Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, giảng viên ở trường đại học theo tiếp cận văn hóa tổ chức ................................................................................... 41 1.4.2.6. Các chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ, giảng viên ở trường đại học theo tiếp cận văn hóa tổ chức ..................................................................... 44 1.4.2.7. Xây dựng môi trường văn hóa tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, giảng viên ở trường đại học .............................................................................. 44 1.5. Những yếu tố tác động đến quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức ở trƣờng Đại học hiện nay ............................................ 45 1.5.1. Yếu tố khách quan .................................................................................. 45 1.5.2. Yếu tố chủ quan ...................................................................................... 47 Kết luận chƣơng 1 .......................................................................................... 49 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ GIẢNG VIÊN TẠI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN VĂN HÓA TỔ CHỨC ............................................. 50 2.1 Giới thiệu khái quát .................................................................................. 50 2.1.1 Đại học Quốc gia Hà Nội ......................................................................... 50 2.1.2 Khoa Quản trị và Kinh doanh .................................................................. 51 2.1.3. Mô hình quản lý nguồn nhân lực của trường Đại học Quốc gia Hà Nội và khoa Quản trị và kinh doanh ............................................................................. 55 2.2. Giới thiệu về khảo sát .............................................................................. 58 2.2.1. Mục đích khảo sát ................................................................................... 58 2.2.2. Nội dung khảo sát ................................................................................... 58 2.2.3. Phương pháp khảo sát ............................................................................. 58 2.2.4. Đối tượng và thời gian khảo sát .............................................................. 59 4 2.2.5. Quy trình khảo sát................................................................................... 59 2.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức ở HSB ................................................................................................................. 60 2.3.1 Về số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ, giảng viên ....................................... 60 2.3.2. Về chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên ............................................... 61 2.4. Thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức tại HSB ................................................................................................... 64 2.4.1. Thực trạng nhận thức về việc quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức ở HSB ............................................................................... 64 2.4.2. Thực trạng xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức tại HSB ................................................................................... 68 2.4.3.. Thực trạng tuyển chọn đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức.................................................................................................................. 70 2.4.4. Thực trạng sử dụng đội ngũ cán bộ, giảng viên của HSB theo tiếp cận văn hóa tổ chức ....................................................................................................... 72 2.4.5. Thực trạng đánh giá đội ngũ cán bộ, giảng viên của HSB theo tiếp cận văn hóa tổ chức ....................................................................................................... 74 2.4.6. Thực trạng đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, giảng viên của HSB theo tiếp cận văn hóa tổ chức ................................................................................... 77 2.4.7. Thực trạng các chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ, giảng viên của HSB theo tiếp cận văn hóa tổ chức ................................................................... 78 2.4.8. Thực trạng xây dựng môi trường văn hóa cho đội ngũ cán bộ, giảng viên tại HSB ............................................................................................................. 80 2.5. Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý đội ngũ cán bộ, giảng của HSB theo tiếp cận văn hóa tổ chức ................................................................ 80 2.6. Đánh giá chung thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên của HSB theo tiếp cận văn hóa tổ chức ......................................................................... 81 2.6.1. Kết quả đạt được ..................................................................................... 81 2.6.2. Tồn tại và nguyên nhân ........................................................................... 82 Kết luận chƣơng 2 ...................................................................................................85 CHƢƠNG 3: CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN VĂN HÓA TỔ CHỨC ............................................. 86 3.1. Nguyên tắc đề xuất các biện pháp ..................................................................86 3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa ....................................................................86 3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ ..................................................................86 3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi ....................................................................87 5 3.2. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức tại HSB ...........................................................................87 3.2.1. Nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ, giảng viên về quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức tại HSB ..............................................87 3.2.2. Hoàn thiện công tác quy hoạch và quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức tại HSB ..............................................................................88 3.2.3. Hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức .......................................................................................... 90 3.2.4. Biện pháp hoàn thiện bố trí sử dụng đội ngũ cán bộ, giảng viên phù hợp với năng lực nghề nghiêp và định hướng phát triển của HSB ........................................93 3.2.5. Hoàn thiện đánh giá đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức tại HSB ......................................................................................................................95 3.2.6. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ cho đội ngũ cán bộ, giảng viên tại HSB ........96 3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp ............................................................. 98 3.4. Khảo nghiệm tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp ....................100 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .................................................................103 1. Kết luận ......................................................................................................103 2. Khuyến nghị ...............................................................................................103 2.1. Với Bộ giáo dục và Đào tạo .....................................................................103 2.2. Với trường Đại học Quốc gia Hà Nội ......................................................104 TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................105 PHỤ LỤC .......................................................................................................108 6 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BGD&ĐT Bộ giáo dục và đào tạo BCNK Ban chủ nhiệm khoa CNK Chủ nhiệm khoa CBQL Cán bộ quản lý CB&GV Cán bộ và giảng viên GVCH Giảng viên cơ hữu GVTG Giảng viên thỉnh giảng GV Giảng viên CBQLGD Cán bộ quản lý giáo dục CB, GV Cán bộ, giảng viên HV Học viên SV Sinh viên MTSP Môi trường sư phạm NT Nhà trường HSB -ĐHQGHN Khoa Quản trị và Kinh doanh – Đại học Quốc Gia Hà Nội HSB Khoa Quản trị và Kinh doanh TCVHTC Tiếp cận văn hóa tổ chức VH Văn hóa VHNT Văn hóa nhà trường VHTĐH Văn hóa trường đại học VN Việt Nam 7 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1. 1: Các tiêu chí tiêu chuẩn đánh giá chất lượng cơ sở giáo dục đại học . 33 Bảng 2.1: Thống kê trình độ chuyên môn cán bộ tại HSB ................................. 62 Bảng 2.2: Thống kê trình độ chuyên môn Giảng viên tại HSB .......................... 62 Bảng 2.3: Thống kê cơ sở vật chất tại HSB....................................................... 63 Bảng 2.4: Kết quả khảo sát nhận thức của đội ngũ CB, GV về định hướng quản lý đội ngũ CB, GV theo tiếp cận văn hóa tổ chức ............................................. 65 Bảng 2.5: Kết quả khảo sát nhận thức của đội ngũ CB, GV về tầm quan trọng của việc quản lý đội ngũ CB, GV theo tiếp cận văn hóa tổ chức ............................. 66 Bảng 2.6: Kết quả khảo sát nhận thức của đội ngũ CB, GV về văn hóa tổ chức HSB.................................................................................................................. 67 Bảng 2.7: Kết quả khảo sát thực trạng quy hoạch đội ngũ CB, GV theo tiếp cận văn hóa tổ chức tại HSB ................................................................................... 68 Bảng 2.8: Kết quả khảo sát thực trạng đánh giá đội ngũ cán bộ nhân viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức tại HSB ...................................................................... 75 Bảng 2.9: Kết quả khảo sát thực trạng đánh giá giảng viên của HSB theo tiếp cận văn hóa tổ chức tại HSB ................................................................................... 76 Bảng 2.10: Kết quả khảo sát thực trạng đánh giá cán bộ theo tiếp cận văn hóa tổ chức tại HSB .................................................................................................... 76 Bảng 2.11: Phân công thực hiện đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CB, GV tại HSB77 Bảng 2.12: Kết quả điều tra xây dựng môi trường làm việc văn hóa, tạo động lực làm việc cho đội ngũ CB, GV ........................................................................... 80 Bảng 3. 1: Kết quả mức độ cấp thiết của các biện pháp đề xuất .......................100 Bảng 3. 2: Đánh giá mức độ khả thi của các biện pháp đề xuất ........................101 8 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1: Văn hóa tổ chức ................................................................................ 27 Hình 2.1: Các giá trị cốt lõi của Trung tâm Đào tạo và Tư vấn quản trị (HCC) thuộc Khoa Quản trị và Kinh doanh.................................................................. 52 Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức Khoa Quản trị và Kinh doanh ................................... 61 Hình 2.3: Kết quả khảo sát về tình hình tuyển chọn đội ngũ CB, GV theo tiếp cận văn hóa tổ chức tại HSB ................................................................................... 71 Hình 2.4: Khảo sát thực trạng sử dụng đội ngũ giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức.............................................................................................................. 73 Hình 2.5: Khảo sát thực trạng sử dụng đội ngũ cán bộ theo tiếp cận văn hóa tổ chức.................................................................................................................. 73 Hình 2.6: Kết quả khảo sát thực trạng đào tạo đội ngũ CB, GV theo tiếp cận văn hóa tổ chức tại HSB .......................................................................................... 78 Hình 2.7: Kết quả khảo sát thực trạng đãi ngộ đội ngũ CB, GV theo tiếp cận văn hóa tổ chức tại HSB .......................................................................................... 79 Hình 2.8: Khảo sát thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ CB, GV theo tiếp cận văn hóa tổ chức ............................................................................ 81 9 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Có thể nói quản lý nhân sự trong nhà trường là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì nó đụng chạm đến những con người cụ thể với những hoàn cảnh, nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa riêng biệt: Các nhà giáo dục trên thế giới cho rằng, để một trường học phát triển bền vững thì nhà trường cần có môi trường văn hóa khuyến khích tất cả mọi người làm việc, học tập, cống hiến sức lực và trí tuệ của bản thân cho nhà trường. Khi một trường đại học xây dựng được nền văn hóa phù hợp và vững mạnh, sẽ rút ngắn được con đường đi tới sứ mạng và tầm nhìn chiến lược của tổ chức trong tương lai. Vì vậy văn hóa tổ chức của nhà trường cần được định hướng để thực sự phát huy tính tích cực của nó trong các hoạt động và đến mọi thành viên trong nhà trường, nhất là trong công việc quản lý đội ngũ con người. Một nhà quản lý kinh tế từng nói “Học vấn kinh doanh cơ bản của tôi không ngoài ba điều: đó là về con người, tài chính và công việc”. Quan điểm này cho thấy mọi hoạt động, mọi nhiệm vụ trong tổ chức thành hay bại đều do nguồn nhân lực quyết định, do đó quản lý nguồn nhân lực trong trường đại học như thế nào để mang lại hiệu quả cao và đạt tới mục tiêu văn hóa tổ chức là vấn đề then chốt. Thực tế cho thấy, thất bại trong phát triển tổ chức phần lớn là do nguyên nhân thiếu hụt về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực cũng như chưa quản lý hiệu quả công tác này. Đặc biệt trong môi trường giáo dục, yếu tố con người - nguồn nhân lực – đội ngũ cán bộ và giảng viên (CB, GV) là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định chất lượng, vị trí và sự thành bại của một cơ sở giáo dục, thì việc quan tâm đến quản lý nguồn nhân lực lại càng trở nên cấp thiết Trong quá trình nghiên cứu những phương pháp về quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên đại học theo các phương pháp khác nhau, tác giả nhận thấy quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa nhà trường đang rất được quan tâm và phát triển trong mọi tổ chức, môi trường văn hóa có thể khuyến khích tất cả mọi người làm việc, học tập, cống hiến sức lực và trí tuệ của bản thân cho nhà trường. Với mục tiêu và tiêu chí tại HSB là đào tạo quản trị liên ngành ở các hình thức đào tạo từ cử nhân đến thạc sĩ, tiến sĩ và mở các chương trình đào tạo ngắn hạn, NCKH trong các lĩnh vực như quản trị kinh doanh, quản trị an ninh phi truyền thống… HSB luôn được đánh giá là thương hiệu uy tín trong nước và quốc tế. Mô hình nhà trường tự chủ, HSB đã trở thành mô hình điểm của chủ trương trao quyền tự chủ cho các trường Đại học tại Việt Nam nói chung và ĐHQGHN nói riêng. Tuy nhiên, trong 25 năm qua, HSB vẫn hoạt động ở quy mô nhỏ với vị thế là một Khoa cấp trường trong mô hình ĐHQGHN. Để đáp ứng nhu cầu đào tạo của xã hội cũng 10 như yêu cầu phát triển quy mô, thương hiệu của Khoa Quản trị và Kinh doanh gắn với mục tiêu trở thành trường đại học vào năm 2021, HSB cần tiếp tục đổi mới mạnh mẽ bằng những giải pháp thiết thực nhất để phát triển giá trị thương hiệu của mình cần có một chiến rõ ràng và cần chú trọng công việc quản lý nguồn nhân lực, với đặc thù của nhà trường là tự chủ về tài chính cũng như học thuật nên việc quản lý đội ngũ CB, GV ở Trường Đại học công lập sẽ khác với các Trường hay các khoa trực thuộc nhưng hoạt động theo cơ chế tự chủ về tài chính. Và HSB được coi như một đơn vị tự chủ của ĐHQGHN nên việc quản lý đội ngũ cán bộ nhân viên có nhiều đặc điểm khác biệt so với mô hình quản trị nguồn nhân lực của trường đại học Quốc Gia Hà Nội. Với những thực tế khác biệt ở HSB, việc quản lý CB, GV không chỉ dừng lại ở đội ngũ cơ hữu mà còn bao gồm cả các giảng viên thỉnh giảng, điều này đòi hỏi HSB phải xây dựng và hoàn thiện cơ chế quản lý đặc thù để đảm bảo chất lượng dạy và học và vẫn đảm bảo định hướng phát triển của cơ sở đào tạo. Bên cạnh đó, khi nghiên cứu số liệu và tình hình thực tế nguồn nhân lực Khoa Quản trị và Kinh doanh, tác giả nhận thấy Khoa Quản trị và kinh doanh đang có nhiều khoảng trống và hạn chế trong công tác quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên, đặc biệt là công tác tuyển chọn, sử dụng, phát triển, động viên, tạo những điều kiện thuận lợi để các cá nhân và nhóm hoạt động có hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cao nhất và sự bất mãn ít nhất của cán bộ, giảng viên trong nhà trường, nếu quản lý không tốt đến có nguy cơ mất nhân tài trong tương lai nếu không có những giải pháp toàn diện và kịp thời. Thêm nữa, tác giả nhận thấy chưa có ai nghiên cứu và đưa ra giải pháp cho vấn đề quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên bối cảnh hiện nay tại HSB. Chính vì vậy, được sự đồng ý của lãnh đạo Khoa Quản trị & Kinh doanh và giảng viên hướng dẫn, tôi chọn đề tài nghiên cứu “Quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên khoa Quản trị và Kinh doanh theo tiếp cận văn hóa tổ chức” làm đề tài luận văn của mình từ đó đề xuất một số biện pháp về quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên mang tính khả thi, hiệu quả, hệ thống, phù hợp với thực tế hoạt động của nhà trường, qua đó góp phần nâng cao chất lượng quản trị và giáo dục toàn diện cho sinh viên và học viên trong điều kiện phát triển của nhà trường hiện nay. Với mong muốn đóng góp một phần nhỏ giúp nhà trường phát triển bền vững và nâng cao khả năng cạnh tranh của mình trong thời đại giáo dục hội nhập như ngày nay. 2. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu làm rõ các vấn đề về lí luận, thực tiễn, trên cơ sở nghiên cứu và khảo sát thực trạng theo hướng tiếp cận văn hóa tổ chức trong quản lý đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục và giảng viên ở Khoa Quản trị và Kinh doanh Đại Học Quốc Gia Hà Nội luận văn sẽ đề xuất một số biện pháp về quản lý giúp cho hoạt động 11 quản lý đội ngũ cán bộ và giảng viên theo hướng tiếp cận văn hóa tổ chức tại Khoa Quản trị và Kinh doanh, Đại học Quốc Gia Hà Nội đạt hiệu quả và đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới. 3. Khách thể, đối tƣợng nghiên cứu 3.1 Khách thể nghiên cứu Đội ngũ cán bộ và giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức 3.2 Đối tượng nghiên cứu Quản lý đội ngũ cán bộ và giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức ở Khoa Quản trị và Kinh doanh (HSB). 3.3 Câu hỏi nghiên cứu - Việc quản lý cán bộ và giảng viên ở Khoa Quản trị và Kinh doanh (HSB) theo tiếp cận văn hóa tổ chức hiện nay như thế nào? - Có những biện pháp nào nhằm nâng cao hiệu quả phát triển cán bộ quản lý giáo dục và giảng viên ở Khoa Quản trị và Kinh doanh (HSB) theo hướng tiếp cận văn hóa tổ chức? 4. Giả thuyết nghiên cứu Nếu có các biện pháp quản lý đội ngũ cán bộ và giảng viên theo tiếp cận văn hóa phù hợp với lí luận của khoa học quản lý giáo dục, quản lý văn hóa và điều kiện thực tế của khoa Quản trị và Kinh doanh khi được áp dụng sẽ tạo nên một môi trường giáo dục tích cực cho CB, GV, học viên và sinh viên, góp phần thực hiện tốt mục tiêu giáo dục của khoa Quản trị và Kinh doanh. Trong bối cảnh văn hóa nhà trường đã được đưa vào là một tiêu chí đo lường và đánh giá chất lượng cơ sở đào tạo của cơ sở giáo dục đại học tại Việt Nam trong những năm gần đây. Trong quá trình quản lý đội ngũ cán bộ & giảng viên ở Khoa Quản trị và Kinh doanh (HSB) mà còn biết dựa vào văn hóa nhà trường, xem nó như mục tiêu để xây dựng nhà trường và là công cụ để quản lý thì sẽ nâng cao được hiệu quả của nhà trường và tạo được động lực phát triển mỗi cán bộ. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu cơ sở lí luận về phát triển CB, GV theo tiếp cận văn hóa tổ chức ở các trường Đại học - Nghiên cứu thực trạng quản lý đội ngũ CB, GV theo tiếp cận văn hóa tổ chức ở Khoa Quản trị và Kinh doanh (HSB). - Đề xuất các biện pháp quản lý CB, GV theo cách tiếp cận văn hóa tổ chức ở Khoa quản trị và Kinh doanh, Đại học Quốc gia Hà Nội 6. Phạm vi nghiên cứu 12 - Về không gian: Khoa Quản trị và Kinh doanh (HSB), Đại Học Quốc Gia Hà Nội, đây là đơn vị tự chủ của ĐHQGHN có hoạt động quản lý nguồn nhân lực theo hướng đặc thù và riêng biệt. - Về thời gian nghiên cứu: Từ tháng 9/2019 – tháng 12/2020 7. Phƣơng pháp nghiên cứu Để nghiên cứu về quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên tại khoa Quản trị & Kinh doanh theo tiếp cận văn hóa tổ chức tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể gắn liền với hoạt động thu thập dữ liệu, phân tích dữ liệu như sau: 7.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận Số liệu được thu thập, trích dẫn từ các nguồn: - Vấn đề lý luận được đúc rút từ các giáo trình, tài liệu chuyên ngành trong nước, các văn bản pháp luật của Nhà nước Việt Nam, qua sách, báo, tạp chí, các ấn bản khoa học, các đề tài thạc sĩ, tiến sĩ có liên quan đến quản lý đội ngũ, xây dựng văn hóa đã được công bố. - Các tài liệu lý thuyết (sách, tạp chí khoa học và chuyên ngành, công trình nghiên cứu khoa học, báo cáo) về quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên. - Nghiên cứu các văn bản, chủ chương chính sách, đường lối của Đảng và Nhà nước, các tài liệu liên quan đến vấn đề xây dựng văn hóa tổ chức trong nhà trường. Đây sẽ là nguồn dữ liệu giúp tác giả xây dựng cơ sở lý luận, đồng thời xây dựng được mô hình nghiên cứu về quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên, làm căn cứ cho việc kiểm định tại chương thực trạng và đề xuất các giải pháp. 7.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn Để tiến hành đánh giá thực trạng Quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên khoa Quản trị và Kinh doanh theo tiếp cận văn hóa tổ chức, tác giả tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi. Cụ thể như sau: 7.2.1. Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi Số lượng người tham gia khảo sát: 94 người Đối tượng tham gia khảo sát là ban Lãnh đạo và cán bộ, giảng viên bao gồm: Ban chủ nhiệm khoa, giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giáng, trưởng các bộ phận của một phòng ban, trung tâm và cán bộ công nhân viên tại các phòng Nội dung khảo sát: (1) Thực trạng của đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức; (2) Thực trạng nhận thức về quản lí đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức; (3) Thực trạng quản lí đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức; (4) Những yếu tố ảnh hưởng đến đội ngũ cán bộ, giảng viên ở các trường Đại học theo tiếp cận văn hóa tổ chức; (5) Tính khả thi và cấp thiết trong đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên. 13 Thang đo: Thang Likert từ “1” đến “5” sẽ được sử dụng cho các câu hỏi trong phiếu hỏi định lượng với “5” tương ứng với mức “cao nhất” và “1” tương ứng với mức “thấp nhất”. Điểm trung bình của mỗi tiêu chí sẽ được dùng để đánh giá hiệu quả của đối tượng được khảo sát. 7.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu bằng phỏng vấn Tác giả tiến hành phỏng vấn Ban chủ nhiệm khoa, các Trưởng phòng ban, các giám đốc trung tâm, giảng viên và cán bộ công nhân viên nhằm thu thập và khẳng định lại những thông tin, quan điểm và định hướng của lãnh đạo công ty về công tác quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức. Đồng thời tác giả cũng tiến hành phỏng vấn các chuyên gia trong lĩnh vực quản lý đội ngũ cán bộ, giang viên theo tiếp cận văn hóa nhằm tham vấn những biện pháp giúp tác giả đạt được mục tiêu đề ra của luận văn. Việc tiến hành phỏng vấn được chuẩn bị chu đáo từ việc chuẩn bị bảng hỏi phỏng vấn, thời gian và cách thức…Tác giả phân định rất rõ tính chất giữa thông tin thu thập được từ việc điều tra từ HSB và phỏng vấn chuyên gia, đồng thời bảo mật tuyệt đối những thông tin có được từ việc thu thập dữ liệu của HSB. Tác giả tiến hành trao đổi trực tiếp với CB, GV của khoa nhằm tìm hiểu kỹ hơn CB, GV để có định hướng quản lý cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa nhà trường ( VHNT). 7.2.3. Phương pháp xử lý số liệu Tác giả sử dụng phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp để xử lí các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp cũng như các kết quả điều tra, phỏng vấn. Đồng thời sử dụng một số công cụ thống kê và phân tích dữ liệu như Excel, biểu đồ để tiến hành xử lý và phân tích kết quả khảo sát thực tế, làm thông tin trong quá trình đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ CB, GV của HSB trong thời gian qua. 8. Những đóng góp của đề tài Luận văn sẽ có những đóng góp quan trong sau: - Hệ thống hóa cơ sở lí luận về quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức, chức của các trường đại học tại Việt Nam nói chung, Đại học Quốc gia Hà Nội và Khoa Quản trị và Kinh doanh nói riêng - Vai trò của quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên theo tiếp cận văn hóa tổ chức. - Đề xuất các biện pháp và nâng cáo công tác quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên tại Khoa Quản trị và kinh doanh theo tiếp cận văn hóa tổ chức. 9. Dự kiến cấu trúc luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung luận văn được trình bày trong 3 chương: 14 Chương 1: Cơ sở lí luận về quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên Đại học theo tiếp cận văn hóa tổ chức. Chương 2: Thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên đại học tại Khoa Quản trị và Kinh doanh, ĐHQGHN theo tiếp cận văn hóa tổ chức. Chương 3: Các biện pháp quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên tại Khoa Quản trị và Kinh doanh, ĐHQGHN theo tiếp cận văn hóa tổ chức. 15 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN VĂN HÓA TỔ CHỨC 1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu Trong tham luận của tác giả Lê Văn Hảo (2018) trình bày tại Hội thảo quốc tế: “Văn hóa học đường đại học Việt Nam trong thời kỳ phát triển và hội nhập” đã nhấn mạnh: “Trong những năm gần đây, đồng thời với việc phát triển hoạt động đảm bảo chất lượng và kiểm định chất lượng giáo dục, hệ thống giáo dục đại học của Việt Nam bắt đầu quan tâm nhiều đến việc phát triển văn hoá nói chung và văn hoá chất lượng nói riêng ở mỗi cơ sở giáo dục. Thông qua Bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng cơ sở giáo dục đại học 2017 của Bộ GD&ĐT (được ban hành theo Thông tư số 12/2017/TTBGDÐT ngày 19/5/2017 của Bộ Giáo dục và Đào tạo), lần đầu tiên yếu tố “Văn hoá” được chính thức sử dụng để đánh giá chất lượng trường đại học” Lí luận và thực tiễn đã chỉ ra, đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng chính tạo nên chất lượng giáo dục, là người xây dựng và làm nên thành công của một ngôi trường và trong đó môi trường giáo dục tạo nên con người, về bản chất mỗi nhà trường là một tổ chức hành chính sư phạm 1.1.1. Những nghiên cứu về quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên của trường Đại học Trong nghiên cứu “Quản lý đội ngũ giảng viên đại học: Góc nhìn tự chủ và Trách nhiệm xã hội” tác giả Phạm Văn Thuần (2016) đã trình bày hệ thống cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ nhà giáo nói chung và quản lý đội ngũ giảng viên nói riêng, là một nội dung quan trọng trong quản lý giáo dục, đặc biệt rất cấp thiết trong bối cảnh đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục và đào tạo hiện nay. Nghiên cứu này phần nào bổ sung và hoàn hiện cơ sở lý luận và thực tiễn trong nghiên cứu quản lý đội ngũ giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học. Trong đó, nghiên cứu xác định các nội dung quản lý giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học bao gồm: công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ giảng viên [25]. Tác giả Trịnh Ngọc Thạch (2008) với nghiên cứu “Hoàn thiện m hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong các trường đại học Việt Nam” [23]. Công trình nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn trong quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ phát triển kinh tế xã hội tại các trường đại học trong nước. Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu khoa học hiện đại để xác lập và phân tích tình hình thực tiễn công tác quản lý đào tạo nguồn nhân lực trường đại học. Tuy nhiên, hạn chế của đề tài là chỉ dừng lại nghiên cứu về các 16 chính sách hoạt động đào tạo giảng viên mà chưa đề cập đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực giảng viên như tuyển dụng, quy hoạch, sử dụng… Nghiên cứu “Quản lý đào tạo giảng viên lý luận chính trị đáp ứng yêu cầu thời kỳ đổi mới hiện nay” của tác giả Nguyễn Thị Thu Thủy (2012) đã xây dựng cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý đào tạo GV lý luận chính trị ở nước ta hiện nay. Đề xuất các giải pháp quản lý đào tạo nhằm khắc phục những bất cập và từng bước nâng cao chất lượng đào tạo giảng dạy lý luận đáp ứng những đòi hỏi của thời kỳ đổi mới hiện nay [26]. Một nghiên cứu khác của tác giả Trần Văn Khởi (2011), Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản lý giảng viên trong các trường cao đẳng khối ngành kinh tế và quản trị kinh doanh ở nước ta hiện nay”. đã nghiên cứu lý luận về quản lý và nâng cao chất lượng quản lý giảng viên tại các trường cao đẳng nói chung và các trường thuộc khối ngành Kinh tế - Quản trị kinh doanh nói riêng ở nước ta hiện nay. Luận án đề cập tới những tiêu chí dùng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực giảng viên tại các trường cao đẳng khối ngành kinh tế và đề xuất những giải pháp để mang tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng giảng viên tại các trường Cao đẳng Kinh tế - Quản trị kinh doanh ở nước ta trong thời gian tới [20]. 1.1.2. Những nghiên cứu về văn hoá tổ chức, văn hoá nhà trường Xây dựng văn hóa tổ chức trong nhà trường là vấn đề rất có ý nghĩa, nhất là trong bối cảnh đổi mới căn bản và toàn diện nhà trường hiện nay. Trên cơ sở tìm hiểu những hình thái và cấp độ thể hiện của văn hoá tổ chức trong nhà trường nhận thấy văn hoá là một thứ tài sản lớn của bất kỳ một tổ chức nhà trường nào; văn hoá tạo động lực làm việc cho mọi thành viên; văn hoá hỗ trợ việc điều phối và kiểm soát, hạn chế tiêu cực và xung đột; văn hoá góp phần nâng cao chất lượng các hoạt động giáo dục của nhà trường Đã từng có rất nhiều các công trình nghiên cứu về đề tài tiếp cận văn hóa trong tổ chức cả trong và ngoài nước: Các nghiên cứu ở nƣớc ngoài Nghiên cứu văn hoá nhà trường ở cấp độ đại học, các tác giả Bartell, (2003) cho rằng “Văn hoá nhà trường bao gồm toàn bộ hoạt động của các thành viên trong nhà trường (Hiệu trưởng, giảng viên, nhân viên, học viên, sinh viên), các nghi thức giao tiếp; hệ thống các giá trị; các chuẩn mực xử sự, các câu chuyện…” [48]. Theo Mintzberg và Van der Hayden, (1999): “Trong các trường đại học, những người có liên quan đến văn hoá nhà trường rất đa dạng bao gồm người học, doanh nghiệp, các cơ quan quản lý giáo dục, nhà đầu tư, các trung tâm kiểm định. Đây là những nhân tố có ảnh hưởng một cách trực tiếp và ở cả hai chiều hướng tích cực và tiêu cực đến các trường đại học. Do đó, cần hình thành và xây dựng văn hóa 17 tổ chức, giá trị cốt lõi mà cơ sở giáo dục theo đuổi làm kim chỉ nam trong định hướng các mối quan hệ bên trong và bên ngoài trường đại học. Trong bối cảnh đó, như một mạng lưới phức tạp, trường đại học được xem là quá trình truyền thông liên tục và đan dệt lẫn nhau giữa các cá nhân cùng chia sẻ trách nhiệm và quyền ra quyết định. Các công trình nghiên cứu tại Việt Nam Trông nghiên cứu “Quản lý văn hóa nhà trường”, nhóm tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc và Nguyễn Thị Bích Hiền (2009) đã tập trung vào khái quát các vấn đề lí luận cơ bản của văn hóa nhà trường và quản lý văn hóa nhà trường, trên cơ sở lí thuyết này, nhóm tác giả bước đầu tìm hiểu và đưa ra những đặc trưng cơ bản của văn hóa nhà trường ở Việt Nam nói chung và văn hóa nhà trường đại học nói riêng. Đây là những nội dung tương đối mới trong các nghiên cứu về văn hóa nhà trường và quản lý văn hóa nhà trường ở Việt Nam hiện nay. Cuốn sách cũng giới thiệu sơ lược một số đặc trưng cơ bản của xã hội hiện đại có ảnh hưởng trực tiếp đến nhà trường, từ đó nhận định xu hướng phát triển của văn hóa nhà trường trong thời đại mới [15]. Tác giả Trần Kiểm (2008) cũng khái quát về quản lý giáo dục và khoa học quản lý giáo dục trong nghiên cứu “Những vấn đề cơ bản của Khoa học quản lý giáo dục” [13]. Trong đó phần chương 4 tác giả có đề cập đến Đổi mới quản lý giáo dục về xu hướng đổi mới trong quản lý giáo dục và các mô hình quản lý giáo dục trên thế giới. Nguyễn Thanh Lý (2015) đã công bố luận án tiến sĩ chủ đề “Quản lý văn hoá tổ chức của các đại học ở Việt Nam” [17] với nhiệm vụ nghiên cứu là hình thành và phát triển văn hóa tổ chức đặc thù với giá trị cốt lõi là sự cộng tác, hợp tác của các đại học ở Việt Nam. Luận án đã nghiên cứu bổ sung các khái niệm về quản lý văn hóa tổ chức và quản lý văn hóa trong các trường đại học trong bối cảnh văn hóa là một tiêu chí đo lường chất lượng giáo dục của các trường đại học tại Việt Nam Trong bài viết tác giả đã mô tả rất chi tiết và đánh giá được thực trạng quản lý văn hóa tổ chức của một trường đại học có tính phức hợp cao như Đại học quốc gia Hà nội theo khung giá trị của Quinn và Cameron. Và đề xuất các giải pháp quản lý văn hóa tổ chức cho các trường Đại học ở Việt Nam hiện nay. Bài viết “Văn hóa tổ chức Đại học Quốc gia Hà Nội trong bối cảnh đổi mới và hội nhập” đăng trên Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 25 (2009) của tác giả Nguyễn Viết Lộc đã phát triển và mở rộng quan điểm về văn hóa trường đại học, xây dựng và hình thành các tiêu chí đo lường đánh giá cũng như các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến phát triển văn hóa tổ chức tại trường Đại học Quốc gia Hà Nội [14]. 18