Tài liệu Phát triển nhân lực tại cục hải quan quảng bình

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN VĂN HỆ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2020 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN VĂN HỆ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN QUẢNG BÌNH Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN XUÂN TRUNG HÀ NỘI - 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về đề tài nghiên cứu của mình. Tác giả Nguyễn Văn Hệ MỤC LỤC MỞ ĐẦU.....................................................................................................................................................1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH........................................................................6 1.1. Một số khái niệm cơ bản...............................................................................................6 1.2. Vai trò và sự cần thiết phát triển nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập...........................................................................................................................................13 1.3. Nội dung và tiêu chí đánh giá phát triển nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh ..............................................................................................................................................................16 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh.....................................................................................................................................................23 1.5 Kinh nghiệm phát triển nhân lực của một số địa phương........................24 Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG BÌNH.......................................................................................26 2.1 Giới thiệu khái quát về Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình...........................26 2.2. Thực trạng nhân lực và phát triển nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình giai đoạn năm 2015-2019........................................................................30 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG BÌNH GIAI ĐOẠN 2020-2025.....57 3.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển của Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn năm 2020 -2025.........................................................57 3.2. Một số giải pháp nhằm phát triển nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình...................................................................................................................................62 KẾT LUẬN............................................................................................................................................77 TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................................79 BẢNG CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nghĩa tiếng Việt SHTT Sở hữu trí tuệ XNK Xuất nhập khẩu CNTT Công nghệ thông tn DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ Bảng 2.1. Kết quả hoạt động của Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình (2015-2019) ... 30 Bảng 2.2. Tổng hợp nhân lực theo cơ cấu tổ chức bộ máy giai đoạn 2015-2019 ......................................................................................... 315 Bảng 2.3. Tổng hợp nhân lực theo độ tuổi và giới tính ................................ 326 Bảng 2.4. Quy mô lãnh đạo các cấp .............................................................. 337 Bảng 2.5. Số liệu tổng hợp về tình hình sức khỏe ........................................ 347 Bảng 2.6. Tổng hợp cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn .................. 348 Bảng 2.7. Thống kê trình độ theo chuyên ngành năm 2019 ........................... 40 Bảng 2.8. Phân loại cán bộ công chức hàng năm ........................................... 41 Bảng 2.9. Số liệu quy hoạch cán bộ các cấp ................................................. 427 Bảng 2.10. Số liệu hoạt động phát triển nhân lực 2015-2019....................... 449 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra, thời gian qua Ngành Hải quan nói chung và Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình nói riêng đã tăng cường công tác cải cách, hiện đại hóa Hải quan. Trong đó, phát triển nhân lực là một trong những nhiệm vụ trọng tâm mà toàn Ngành phải tập trung thực hiện. Để thực hiện nhiệm vụ này, toàn Ngành Hải quan cũng như Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình đã thực hiện nhiều giải pháp đồng bộ, đến nay từng bước đã xây dựng được đội ngũ cán bộ cơ bản đáp ứng với yêu cầu hiện tại. Tuy nhiên, trong yêu cầu phát triển nền kinh tế của đất nước, với xu hướng ngày càng hội nhập kinh tế sâu rộng với nền kinh tế khu vực và thế giới, Việt Nam chính thức trở thành thành viên của các Hiệp định thương mại đa phương có tính chất toàn cầu; đặc biệt, là sự phát triển kinh tế trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, với việc tự động hóa và trao đổi dữ liệu trong công nghệ sản xuất, kết chuyển thông tin dữ liệu toàn cầu, đòi hỏi phải có sự thay đổi rất lớn về chính sách, phương pháp, công cụ quản lý kinh tế, thương mại cho phù hợp, có sự kết nối trên nền tảng công nghệ thông tin toàn cầu; từ đó đòi hỏi phải có sự phát triển mạnh nguồn nhân lực có chất lượng cao. Đây là những vấn đề quan trọng đặt ra cho các nhà hoạch định chính sách chiến lược phát triển đất nước; cùng với sự quyết tâm, đồng bộ, phối hợp giữa các bộ, ngành, địa phương và mọi đơn vị sự nghiệp công lập, cá nhân trên cả nước. Đối với Ngành Hải quan, là Ngành phải đi đầu trong cuộc cách mạng này. Một trong những nhiệm vụ quan trọng là toàn ngành phải cơ cấu lại tổ chức bộ máy theo hướng tinh gọn và chuyên sâu, quản lý tập trung, phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao, thực sự là lực lượng chuyên nghiệp, chuyên sâu; hoạt động minh bạch, kỷ cương liêm chính; thực hiện với hiệu suất cao, có khả năng thích nghi nhanh với những thay đổi, yêu cầu trong thời kỳ hội nhập và phát triển trên nền tảng công nghệ thông tin. Do vậy, Ngành Hải quan phải tiếp tục tìm nhiều giải pháp hữu hiệu, phù hợp, tạo được sự đột phá trong phát triển nhân lực nhằm xây dựng đội ngủ cán bộ công chức đạt như kỳ vọng, đáp ứng với yêu cầu trong giai đoạn tới. 1 Để làm được điều này, cùng với Ngành, các Cục Hải quan địa phương phải căn cứ vào tình hình thực tế tại đơn vị mình, để đưa ra các yêu cầu, mục tiêu và giải pháp phát triển nhân lực phù hợp. Do vậy, thời gian qua cùng với toàn Ngành, Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình đã thực hiện tốt Kế hoạch cải cách hiện đại hóa hàng năm; trong đó, công tác phát triển nhân lực tại đơn vị đã đem lai kết quả nhất định, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cơ bản đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong hiện tại. Tuy vậy, công tác phát triển nhân lực vấn còn một số tồn tại, cụ thể: Hoạt động phát triển nhân lực thiếu quy hoạch, còn bị động, lúng túng, thiếu bài bản, nên cơ cấu nhân lực chưa hợp lý cả về trình độ chuyên môn, kỷ năng và số lượng trong từng đơn vị, bộ phận; hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực về chuyên môn thiếu định hướng, các chính sách chưa tạo được động lực lớn trong việc nâng cao chất lượng nhân lực; công tác luân chuyển, bố trí sắp xếp còn mang tính chủ quan, ở cơ sở còn mang tính cả nễ…Nên việc huy động các tiềm năng của nguồn nhân lực còn hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nhân lực. Bên cạnh đó, trong thời gian tới với yêu cầu phát triển của Ngành như trình bày ở trên trong xu thế hội nhập và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0; mặt khác, công việc tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình ngày càng tăng về số lượng và sẽ phát sinh nhiều nghiệp vụ mới phức tạp; cùng với việc áp dụng máy móc thiết bị, chương trình công nghệ thông tin và phương pháp quản lý hiện đại, tiên tiến trên thế giới vào công tác quản lý nhà nước về Hải quan; phù hợp và đồng bộ với các nước phát triển trên thế giới; đòi hỏi công tác phát triển nhân lực phải đổi mới với nhiều giải pháp hữu hiệu, phù hợp với thực tiển, để có nguồn nhân lực chất lượng cao, cơ cấu sắp xếp hợp lý, nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực, đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa Ngành và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Xuất phát từ yêu cầu thực tế như trên, là công chức đang công tác trong Ngành Hải quan, với kiến thức tích lũy trong thời gian qua, cũng như trong thời gian học cao học tại Học viện khoa học xã hội, tôi muốn tìm kiếm các giải pháp phát triển nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới 2 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Xác định tầm quan trọng của nhân lực, ngày từ đầu năm 2000 đã có nhiều công trình nghiên cứu về nhân lực và phát triển nhân lực của Ngành, cụ thể: Ông Vũ Quang Vinh (2003) nghiên cứu “ Chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ngành Hải quan đến năm 2010”. Đề tài đã tập trung phân tích thực trạng đội ngủ cán bộ công chức làm nghiệp vụ tại các đơn vị nghiệp vụ, các cửa khẩu, từ đó đưa ra chiến lược đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ở các đơn vị này trong toàn Ngành Hải quan. Chuyển qua giai đoạn mới, khi toàn ngành Hải quan tập trung thực hiện kế hoạch cải cách hiện đại hóa Một trong những nhiệm vụ quan trọng đó là phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao. Bà Phạm Thị Thu Hương (2010) nghiên cứu “ Những giải pháp xây dựng chương trình và nội dung đào tạo nghiệp vụ Hải quan đáp ứng với yêu cầu cải cách, hiện đại hóa Hải quan giai đoạn 20102015” tác giả đã xác định được tính cấp thiết trong việc nâng cao chất lượng nhân lực Ngành Hải quan trong hiện tại và tương lai, trên cơ sở thực tế đã đưa ra được nội dung và hình thức đào tạo phù hợp, hiệu quả đối với cán bộ, công chức theo từng chuyên môn, lĩnh vực nghiệp vụ, đảm bảo tính chuyên sâu nghiệp vụ cho cán bộ công chức. Ngoài các tác giả trên, tại Cục hải quan các tỉnh, thành phố cũng đã tập trung nghiên cứu, đưa ra các giải pháp trong việc quản trị nhân lực tại đơn vị mình thông qua các đề tài nghiên cứu của cán bộ công chức tại các đơn vị: Cục Hải quan tỉnh Thừa Thiên – Huế, Cục Hải quan Gia lai- Kon Tum, Cục Điều tra chống buôn lậu, Cục hải quan tỉnh Quảng Ngải… Nhìn chung các đề tài dựa trên cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực (phần lớn là các đề tài tập trung vào nội dung đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực) đã có cách nhìn cụ thể về công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị mình, từ đó đã đưa ra các giải pháp về giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng và khuyến khích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với tình hình, nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại các đơn vị. 3 Tuy vậy, do thời gian thay đổi, các yếu tố tác động đến công tác phát triển nguồn nhân lực luôn thay đổi, nên có một số giải pháp mang lại hiệu quả không cao, cần phải có sự đánh giá lại và thay đổi, bổ sung cho phú hợp. Bên cạnh đó, các đề tài phát triển nguồn nhân lực chỉ tập trung nghiên cứu và đưa ra các giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, chính sách khuyến khích học tập; chưa xem xét phát triển nhân lực ở khía cạnh tăng lên về số lượng; thay đổi trong cơ cấu, thông qua luân chuyển, chuyển đổi vị trí để đào tạo, bồi dưỡng và phát huy tiềm năng của nhân lực. Song, những kết quả nghiên cứu trên đã giúp cho các đề tài nghiên cứu sau này rút ra được kinh nghiệm để xem xét phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi rộng hơn, để đưa ra giải pháp toàn diện, áp dụng tại đơn vị mình lâu dài và hiệu quả hơn. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại Cục hải quan tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2015-2019, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quản Bình trong giai đoạn 2020-2025. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn có nhiệm vụ: - Làm rõ những vấn đề lý luận về phát triển nhân lực và xây dựng khung phân tích về phát triển nhân lực tại Cục Hải quan cấp tỉnh. - Tập trung đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại Cục hải quan tỉnh Quảng Bình, chỉ ra những thành tựa và hạn chế còn tồn tại trong công tác này tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình. - Đề xuất một số giải pháp phát triển nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2020-2025. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các hoạt động phát triển nhân lực tại Cục hải quan tỉnh Quảng Bình. Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu các nội dung phát triển nhân lực về cơ cấu, chất lượng nhân lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ). 4 Về thời gian: luận văn tập trung nghiên cứu giai đoạn từ năm 2015 đến 2019 và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2020-2025. Không gian: Tại Cục Hải Quan tỉnh Quảng Bình. 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu Về phương pháp thu thập dữ liệu: Luận văn sử dụng các dữ liệu thứ cấp, được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau, chủ yếu từ các báo cáo tổng kết, báo cáo tình hình, báo cáo chuyên đề của các bộ phận thuộc Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình, của Tổng Cục Hải Quan. Thêm vào đó, các sách tham khảo, các công trình nghiên cứu trước được thu thập qua các kênh khác nhau phương pháp phân tích tổng hợp đánh giá các tài liệu. Ngoài ra, các tài liệu khác được thu thập từ trang web. Về các phương pháp phân tích: Luận văn áp dụng các phương pháp phân tích tổng hợp, phân tích thống kê, phân tích so sánh. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận văn Về mặt lý luận Thông qua quá trình nghiên cứu, phân tích và đánh giá, luận văn góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và chỉ ra những điểm đặc thù trong phát triển nhân lực tại Cục Hải quan cấp tỉnh. Về mặt thực tiễn Luận văn đã tạo dựng được một bộ cơ sở dữ liệu phân tích, đánh giá khá đầy đủ về thực trạng phát triển nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình; đề xuất được một hệ thống giải pháp nhằm phát triển nhân lực tại Cục Hải Quan tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn từ 2020 đến 2025. Những dữ liệu phân tích này có thể làm tài liệu tham khảo hữu ích cho các đối tượng quan tâm. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương - Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nhân lực tại Cục Hải quan cấp tỉnh; Chương 2 - Thực trạng phát triển nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình; Chương 3 - Giải pháp phát triển nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2020-2025. 5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Nhân lực Để phát triển nhân lực đáp ứng yêu phát triển đất nước, nhất là thời kỳ mở rộng quan hệ kinh tế đối ngoại với các nước trong khu vực và thế giới, nhiều công trình nghiên cứu về nhân lực và phát triển nhân lực đã được tiến hành. Với những công trình nghiên cứu đó đã cho ta hiểu rõ và sâu sắc về khái niệm nhân lực, cụ thể: Khái niệm “nhân lực”, theo Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân: “Nhân lực chính là tổng thể những tiềm năng của con người – mà trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động – của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ trong một thời kỳ nhất định (5 năm, 10 năm…) phù hợp với kế hoạch và chất lượng phát triển” [9, tr.24]. Theo Nguyễn Đức Thành và Nguyễn Ngọc Quân, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. Nhân lực có thể hiểu là tất cả khả năng thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Tại cuốn Quản lý nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập (năm 2010) tác giả Đổ Văn Phức chủ biên đã nêu: “Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng lao động mà tổ chức cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức. Nhân lực của tổ chức là sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngủ lao động” [6, tr.18] Như vậy, từ những quan điểm trên về nhân lực, chúng ta có thể hiểu khái niệm nhân lực được sử dụng để chỉ những người đang làm việc và những người là học sinh, sinh viên đang được đào tạo tại các cơ sở giáo dục. Những con người này có những tiềm năng về thể lực, trí lực và nhân cách phẩm chất đạo đức đáp ứng cho quá trình lao động theo định hướng phát triển kinh tế – xã hội cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động của một quốc gia, một địa phương, một tổ chức, đơn vị trong những thời kỳ nhất định. Hay nói cách khác, nhân lực là tổng thể các khả năng của con người được tham gia vào quá trình lao động để hoàn thành các mục tiêu của tổ chức trong một giai đoạn nhất định. Khả năng của con người được phát triển và huy động tùy thuộc vào bản thân của con 6 người, cùng với nhu cầu của tổ chức. 1.1.2. Chất lượng nhân lực Để thực hiện được các mục tiêu nhiệm vụ đề ra của đơn vị sự nghiệp công lập, tổ chức, đòi hỏi phải cần đến một đội ngũ nhân lực nhất định phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra. Sự phù hợp với yêu cầu công việc càng cao của nhân lực thì hiệu quả sử dụng lao động càng lớn. Tức là cần nhân lực với số lượng phù hợp, trình độ tay nghề, trình độ nghiệp vụ đảm bảo thực hiện nhiệm vụ trong một giai đoạn nào đó theo kế hoạch đã vạch ra. Khi đó, chúng ta có thể nói, nhân lực của chúng ta có chất lượng. Như vậy, chất lượng nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập, tổ chức là mức độ đáp ứng, phù hợp về chất lượng nhân lực theo các loại cơ cấu mà đơn vị sự nghiệp công lập, tổ chức thu hút, huy động được đáp ứng yêu cầu hoạt động của mình. Nếu mức độ đáp ứng phù hợp về chất lượng nhân lực mà đơn vị sự nghiệp công lập, tổ chức huy động, thu hút sát đúng với yêu cầu chất lượng theo yêu cầu công việc thực tế thì khi đó chúng ta nói, nhân lực của chúng ta có chất lượng cao. Chất lượng nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập, tổ chức phải xem xét, đánh giá từ các khía cạnh sau: Thứ nhất là trình độ của nhân lực, gọi là trí lực: Nhân lực có chất lượng là nhân lực có trình độ văn hóa, chuyên môn kỷ thuật và kỷ năng lao động phù hợp, đáp ứng với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ trong một giai đoạn nhất định. Trí lực của con người được đánh giá qua các chương trình đào tạo về văn hóa và chuyên môn (Bằng cấp, chứng chỉ) và sự linh hoạt, khéo léo trong việc xử lý công việc được giao thông qua quá trình làm việc. Trí lực được đánh giá theo các tiêu chí cụ thể sau: + Về trình độ văn hoá: Nói lên sự hiểu biết kiến thức phổ thông của một người. Đây là chỉ số đầu tiên và quan trọng khi đánh giá chất lượng nhân lực và trình độ phát triển kinh tế - xã hội, nó thường được thể hiện qua các quan hệ tỷ lệ: Số lượng và tỷ lệ lao động đã qua các bậc học: Trên đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp, sơ cấp, trung học phổ thông, trung học cơ sở, … + Về trình độ chuyên môn, kỹ thuật: là những kiến thức có tính chuyên ngành về quản lý, kinh doanh, kỷ thuật…của công chức, viên chức, người lao động, được thể hiện qua các quan hệ tỷ lệ: Số lượng và tỷ lệ lao động được đào 7 tạo chuyên môn, nghiệp vụ và chưa được đào tạo; số lượng và tỷ lệ lao động qua đào tạo trung học chuyên nghiệp, cao đăng, đại học + Về kỹ năng mềm hay còn gọi là kỷ năng thực hành xã hội là thuật ngữ dùng để chỉ các kỷ năng quan trọng trong cuộc sống con người như: Kỷ năng giao tiếp, kỷ năng lãnh đạo, làm việc nhóm, kỷ năng quản lý thời gian, sáng tạo và đổi mới… + Về năng lực ngoại ngữ, tin học: Năng lực ngoại ngữ là một trong các tiêu chí quan trọng cần được xem xét khi tuyển dụng, đặc biệt trong các đơn vị sự nghiệp công lập có liên quan đến nước ngoài hoặc các công ty nước ngoài tại Việt Nam. Ngoại ngữ không những phục vụ trong giao tiếp mà còn cần thiết để đáp ứng sự đòi hỏi khi sử dụng các trang thiết bị, máy móc nhập khẩu được sử dụng trong quá trình lao động. Hiện nay, trong sự phát triển khoa học công nghệ, đòi hỏi công chức, viên chức, người lao động cần có kiến thức tin học để áp dụng tin học trong quản lý, sản xuất và cuộc sống hàng ngày. Ngoại ngữ và tin học là rất quan trọng, hổ trợ công chức, viên chức, người lao động thực hiện tốt công việc của mình. Thứ hai là thể lực của nhân lực là sức khỏe của con người và sự thoải mái về tinh thần. Sức khỏe của con người là yếu tố vô cùng quan trọng, nếu không có sức khỏe thì chúng ta không thể làm được việc gì; sức khỏe của con người là nhu cầu không giới hạn, nó được thể hiện bằng sức mạnh, sự dẻo dai, sức chịu đựng của con người trong quá trình sinh sống và làm việc. Tinh thần của con người được thể hiện qua tình cảm, cảm xúc, biểu cảm trong nội tâm của con người, đó là những thái độ, định hướng cho hoạt động, quyết định hành động của con người. Khi con người có sức khỏe, tinh thần tốt sẻ làm việc đạt kết quả cao. Thể lực được thể hiện qua các tiêu chí: Chiều cao, cân nặng, bệnh tật. Thứ ba là tâm lực: là năng lực và ý chí của con người. Tâm lực là sức mạnh tâm lý của con người. Tâm lực cao hay thấp thể hiện ở mức độ nhận thức về kỷ luật, tự giác, sự hợp tác, tác phong, lề lối làm việc, trách nhiệm, đạo đức, thẩm mỹ, quan điểm sống… Thứ tư là sự đồng bộ về cơ cấu: Chất lượng nhân lực ngoài các yếu tố nêu trên nó còn được thể hiện thông qua cơ cấu nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập một cách hợp lý vừa để huy động và sử dụng có hiệu quả sức lực, trí lực, tâm lực của 8 nhân lực. đó là, chất lượng nhân lực thể hiện ở khía cạnh đáp ứng, phù hợp theo cơ cấu giới tính; khoảng tuổi; theo cơ cấu nhân lực trực tiếp, gián tiếp, quản lý; theo cơ cấu trình độ chuyên môn từng ngành, nghề, lĩnh vực. Theo Đỗ Văn Phức, xem chất lượng nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập là mức độ đáp ứng nhu cầu về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ ( cơ cấu) các loại. Quan điểm đó thể hiện chất lượng nhân lực gồm tri lực, thể lực, tâm lực và cả về mặt cơ cấu nhân lực hợp lý, phù hợp đáp ứng yêu cầu phát triển của đơn vị sự nghiệp công lập trong hiện tại và tương lai xác định. Chất lượng nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập thể hiện sức mạnh hợp thành của khả năng lao động. Chất lượng nhân lực cuối cùng được thể hiện qua kết quả công việc và hiệu quả mạng lại, được đánh giá thông qua chỉ số chi phí lao động và kết quả lao động. Trong thực tế hoạt động của mình, chất lượng nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập, tổ chức càng cao thì hoạt động càng trôi chảy; thời gian giải quyết công việc nhanh hơn, kịp thời hơn, năng lực cạnh tranh của sản phẩm càng cao... Đối với đơn vị sự nghiệp công lập, tổ chức muốn tồn tại và phát triển phải tiến hành một loạt các hoạt động một cách khoa học nhất. Trong đó, những con người trong tổ chức, đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện nhiệm vụ được giao một cách say mê, sáng tạo khi họ có trình độ đáp ứng yêu cầu, phù hợp, có sức khỏe tốt và được tạo động lực, tức là cơ chế khuyến khích hấp dẫn, đảm bảo hài hoà lợi ích giữa cá nhân và tập thể. Một tổ chức, đơn vị sự nghiệp công lập khi đông đảo công chức, viên chức, người lao động làm việc say mê, sáng tạo thì sản phẩm làm ra có chất lượng cao với chi phí thấp nhất. Khi đó, tổ chức, đơn vị sự nghiệp công lập này sẽ hoàn thành tốt các mục tiêu đề ra tốt hơn so với tổ chức, đơn vị sự nghiệp công lập khác. Trong nền kinh tế thị trường, tổ chức, đơn vị sự nghiệp công lập cần phải đánh giá đầy đủ các yếu tố tác động, từ đó khắc phục các yếu tố cản trở sự phát triển của tổ chức, đơn vị sự nghiệp công lập, tập trung đầu tư, tận dụng các yếu tố thuận lợi, cơ hội để nâng cao khả năng thích ứng, vượt khó, có khi cạnh tranh, mang lại hiệu quả hoạt động cao nhất. Để nâng cao khả năng cạnh tranh, mang lại kết quả kinh doanh cao và bề vững, một trong những yếu tố quan trọng nhất là đơn vị sự nghiệp công lập phải có đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, công chức, viên chức, người lao động viên có chất lượng, tức là nhân lực chất lượng cao. Như vậy, chất 9 lượng nhân lực của tổ chức, đơn vị sự nghiệp công lập quyết định hiệu quả hoaatj động. 1.1.3. Phát triển nhân lực tại đơn vị sự nghiệp công lập Để nâng cao hiệu quả hoạt động, các tổ chức, đơn vị sự nghiệp công lập luôn thực hiện các giải pháp của mình để nâng cao chất lượng nhân lực, đáp ứng yêu cầu trong hiện tại, kế hoạch trong trung hạn và dài hạn, phù hợp với những dự báo về sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước và thế giới trong quá trình hội nhập. Tức là các tổ chức, đơn vị sự nghiệp công lập phải phát triển nhân lực bằng việc thực hiện các giải pháp để có sự thay đổi về trình độ chuyên môn và có cơ cấu chuyên môn hợp lý, có kỷ năng và tư tưởng, tác phong, lề lối làm việc; đồng thời có số lượng nhân lực từng bộ phận hợp lý, phù hợp; việc thực hiện các giải pháp đó phải có kế hoạch, hệ thống, liên tục. Như vậy có thể xem phát triển nhân lực trên quan điểm vĩ mô là quá trình tạo ra sự biến đổi, chuyển biến về số lượng, cơ cấu và chất lượng phù hợp với từng giai đoạn phát triển kinh tế – xã hội ở các cấp độ khác nhau (quốc gia, vùng miền, địa phương…) bám sát định hướng phát triển nhân lực cần thiết cho các lĩnh vực hoạt động lao động và đời sống xã hội, nhờ vậy mà phát triển được năng lực, tạo được công ăn việc làm, nâng cao mức sống và chất lượng cuộc sống, đóng góp chung cho sự phát triển của xã hội. Nói cách khác, phát triển nhân lực là một quá trình chủ động tạo ra sự thay đổi của nhân lực đáp ứng đòi hỏi về nhân lực cho sự phát triển kinh tế – xã hội trong từng giai đoạn phát triển của một quốc gia, vùng miền, địa phương. Đây là quá trình bao gồm hình thức, phương pháp, chính sách và giải pháp cụ thể cho từng giai đoạn cụ thể. Phát triển nhân lực còn là cách làm tăng giá trị sử dụng con người trong quá trình phát triển con người, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội. Về mặt vi mô, phát triển nhân lực trong tổ chức, đơn vị sự nghiệp công lập là quá trình thực hiện các giải pháp tạo được sự chuyển biến về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực hợp lý theo sự phát triển của tổ chức, đơn vị sự nghiệp công lập, trên cơ sở luôn chịu sự tác động của các yếu tố bên trong và bên ngoài luôn thay đổi; nhằm mang lại hiệu quả hoạt động tốt nhất. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong tổ chức, đơn vị sự nghiệp công lập: 10 Thứ nhất: Chính sách thu hút và sử dụng nhân lực. Thực chất chính sách này là phương án phân chia lợi ích giữa người sử dụng lao động, công chức, viên chức, người lao động và các bên có liên quan, nhằm huy động được nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu hoạt động, mang lại hiệu quả cao nhất. Thứ hai: Chính sách và tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho công chức, viên chức, người lao động ở đơn vị sự nghiệp công lập. Đơn vị sự nghiệp công lập muốn có chất lượng nhân lực cao cần phải đầu tư cho để nâng cao chất lượng đào tạo. Đào tạo một cách bài bản, khoa học, theo cơ cấu kiến thức và cách thức thích hợp; thực hiện nhiều hình thức đào tạo phù hợp và hiệu quả như: Đào tạo tập trung, đào tạo thông qua chuyển đổi vị trí, đào tạo trực tiếp (kèm cặp, vừa làm vừa học)… Cần lựa chọn đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ, nhân viên quản lý một cách đồng bộ về cả số lượng và chất lượng. Hơn thế nữa, đào tạo nâng cao trình độ cho công chức, viên chức, người lao động trong điều kiện hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, có sự liên kết với các nước khu vực và thế giới thông qua nền tảng công nghệ thông tin là một việc làm vô cùng quan trọng và phức tạp. Người công chức, viên chức, người lao động có trình độ cao là người làm việc theo phương pháp tiên tiến; giỏi nghiệp vụ, chuyên môn, kỹ năng mềm đáp ứng yêu cầu của tổ chức. Thứ ba: Môi trường làm việc là một trong những yếu tố quan trọng tạo nên chất lượng lao động. Môi trường làm việc có nhiều nhóm yếu tố hợp thành như: khí hậu, vệ sinh, y tế, thẩm mỹ, không khí tập thể... Trong quá trình lao động, khi bị tác động bởi những yếu tố không thuận lợi, con người phải chịu những tổn thất sinh lực to lớn, bị mệt mỏi nhiều... dẫn đến khả năng lao động và kết quả lao động giảm và ngược lại một môi trường làm việc thoải mái sẽ mang lại hứng khởi cho công chức, viên chức, người lao động, dẫn đến kết quả kinh tế của công việc cao. Thứ tư: Sự phân công lao động một cách khoa học phù hợp cũng sẽ làm chất lượng nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập, tổ chức tăng lên. Ngày nay, trong hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập điều quan trọng là phải xác định được yêu cầu về sự tham gia của con người vào từng công việc cụ thể và trong toàn bộ đơn vị. Giải quyết tốt vấn đề đó không chỉ cung cấp dữ liệu cho việc chuẩn bị và sử dụng lực 11 lượng lao động, mà còn góp phần đảm bảo việc hoàn thành từng công việc và toàn bộ công việc với chi phí ít nhất, nâng cao chất lượng công việc được giao của tổ chức. Thứ 5: Tổ chức luân đổi lao động với nghỉ ngơi nhằm ngăn ngừa mệt mỏi quá mức, đảm bảo cho công chức, viên chức, người lao động đạt kết quả cao bền lâu. Trong thực tế có trường hợp công chức, viên chức, người lao động làm việc không hợp lý, không có sự luân đổi nghỉ ngơi một cách khoa học đem lại hiệu quả lao động và chất lượng lao động thấp. Nghỉ ngơi nên được xen kẽ hợp lý với lao động là sự cần thiết khách quan. Do vậy, đơn vị sự nghiệp công lập cần xây dựng và áp dụng chế độ luân đổi giữa lao động và nghỉ ngơi hợp lý, khoa học góp phần nâng cao chất lượng nhân lực của toàn đơn vị sự nghiệp công lập. Quá trình phát triển nhân lực, thể hiện một số chỉ số đánh giá cụ thể như sau: Số lượng nhân lực: Nói đến nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia, đơn vị sự nghiệp công lập, cần trả lời câu hỏi “Có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai?”. Sự phát triển về số lượng nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố: những yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và những yếu tố bên ngoài như sự gia tăng cơ học về dân số hay lực lượng lao động do di dân, xuất khẩu lao động… Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực thể hiện ở trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ… của công chức, viên chức, người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nhân lực; Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Cơ cấu nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhất định nhân lực.. Để phát triển nhân lực đáp ứng yêu cầu, khi xác định giáo dục và đào tạo chính là giải pháp đầu tiên, quan trọng nhất và có tác động lâu dài nhất. Đúng như vậy, giáo dục và đào tạo đã trang bị các phẩm chất, năng lực cần thiết cho công chức, viên chức, người lao động như: Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, thể chất, đạo đức, thái 12 độ lao động, tính kỷ luật, ý thức trách nhiệm… Những kiến thức, phẩm chất đó tiếp tục được bồi dưỡng, phát triển đề ngày càng thích nghi, phù hợp, nhất là khi tham gia sâu vào thị trường lao động trong thời đại của toàn cầu hóa và kinh tế tri thức. Bên cạnh đó, công tác dự báo được nhu cầu nhân lực của địa phương và quốc gia cũng có ý nghĩa khá quan trọng nhằm định hướng nghề nghiệp một cách hiệu quả cho học sinh vì nếu có được dự báo nhu cầu nhân lực dài hạn, trung hạn, ngắn hạn chính xác, khoa học; đặc biệt, nếu xác định được nhu cầu nhân lực dành cho nhiệm vụ phát triển kinh tế – xã hội với đầy đủ các yêu cầu về chất lượng, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu trình độ càng chính xác và càng chi tiết hóa thì công chức, viên chức, người lao động và những người sắp bước vào thị trường lao động (trong khuôn khổ luận án này là học sinh trung học phổ thông) sẽ có cơ sở lựa chọn ngành, nghề đào tạo hoặc đi trực tiếp vào thị trường lao động một cách khoa học hơn, phù hợp hơn với năng lực, xu hướng nghề nghiệp của bản thân. 1.2. Vai trò và sự cần thiết phát triển nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập 1.2.1. Vai trò của nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập Nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của một tổ chức, đơn vị sự nghiệp công lập, quốc gia. Điều này đã khảng định qua quá trình hình thành và phát triển xã hội. Xã hội ngày càng phát triển, vai trò của nhân lực càng thể hiện sự quan trọng quyết định của nó. Một quốc gia giàu có, vững mạnh không phải quốc gia đó có nhiều tài nguyên, khoáng sản, mà do quốc gia đó có lực lượng lao động dồi dào, chất lượng cao. Chẳng hạn như Nhật Bản là quốc gia châu Á, không được thiên nhiên ưu đãi để có nguồn tài nguyên, khoáng sản dồi dào, nhưng do có phương pháp phát triển nguồn nhân lực và với các chính sách động viên nhân lực khoa học thời kỳ Minh Trị Duy Tân (1868), nên quốc gia này đã phát triển mạnh, là quốc gia có nền kinh tế lớn nhất châu Á và thứ 3 thế giới. Như vậy, nhân lực là “bảo bối” quan trọng nhất của một tổ chức, một đơn vị sự nghiệp công lập. Xuất phát từ quan điểm con người là động lực, là mục tiêu của sự phát triển; vì vậy, nhân lực là động lực, là mục tiêu của sự phát triển, quyết định việc phát huy của các nguồn lực khác. Thông qua hoạt động của con 13 người một cách có ý thức để kết hợp các nguồn lực khác nhằm tạo ra sản phẩm theo mục đích của con người. Nếu không có con người thì các yếu tố về vốn, vị trí địa lý, tài nguyên khoán sản… là những vật vô tri, vô giác không phát huy được nhiều vai trò của nó. Nhu cầu của con người ngày càng phong phú và đa dạng, vì vậy, sự kết hợp giữa tri thức của con người với các yếu tố khác để tạo nên các sản phẩm tương ứng, đáp ứng cho nhu cầu ngày càng cao của xã hội. Do vậy, từ con người, nguồn lực con người đã tạo mục tiêu, động lực cho sự phát triển của xã hội. Đồng thời cũng thông qua con người, các hoạt động có ý thức của con người đó là quá trình lao động, nó đã làm tăng giá trị của của các yếu tố đầu vào thông qua các giá trị mới của sản phẩm đầu ra. Chất lượng nhân lực tỷ lệ thuận với giá trị tăng thêm của sản phẩm đầu ra. Nhân lực ngày càng được phát triển về trí lực, tâm lực, thể lực, cùng với việc con người bố trí, sắp xếp nhân lực một cách hiệu quả; khi đó chúng ta sẽ có hiệu quả lao động cao hơn, năng suất lao động tăng lên, tạo ra nhiều sản phẩm phong phú, chất lượng… Như vậy, khi đó chúng ta khảng định rằng con người là chủ thể của sự phát triển mọi mặt của xã hội. Xu hướng toàn cầu hóa hiện nay đã diễn ra trên toàn thế giới, nền kinh tế nước ta cũng đã hội nhập nền kinh tế khu vực và thế giới thông qua việc gia nhập ASEAN, APEC, WTO,... Như vậy hoạt động kinh tế đối ngoại sẽ phong phú, đa dạng hơn. Các hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập chịu tác động của sự phát triển kinh tế, xã hội trong sự hội nhập thế giới với cơ hội và thách thức, khó khăn đan xem. Trong đó, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các tổ chức, đơn vị sự nghiệp công lập và giữa các quốc gia. Do nhân lực là yếu tố quan trong nhất cho sự phát triển; do đó, các đơn vị sự nghiệp công lập trước hết phải tập trung phát triển nhân lực, để có đội ngũ nhân lực có chất lượng cao đáp ứng được yêu cầu công việc, tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia trên thế giới và trong khu vực. 1.2.2. Sự cần thiết phải phát triển nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập Theo quy luật tự nhiên và xã hội, xã hội luôn luôn thay đổi và phát triển không ngừng; các yếu tố tác động đến quá trình hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập luôn thay đổi; vì vậy, con người cũng sẻ có sự chuyển biến theo để phù hợp với sự vận động đó. Chính vì thế, chất lượng nhân lực cũng thay đổi theo, 14