Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực tại tổng cục hải quan

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ MAI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CỤC HẢI QUAN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ MAI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CỤC HẢI QUAN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tác giả. Các tài liệu, tƣ liệu đƣợc sử dụng trong luận văn có nguồn dẫn rõ ràng, các kết quả nghiên cứu là quá trình lao động trung thực của tác giả. LỜI CẢM ƠN Với tình cảm trân trọng nhất, tác giả luận văn xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành, sâu sắc tới TS. Trần Đức Vui vì sự tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tác giả trong quá trình thực hiện luận văn: “Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan”. Tác giả xin tỏ lòng biết ơn tới Ban Giám hiệu, các thầy giáo, cô giáo của trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tận tình, chu đáo trong quá trình giảng dạy và truyền đạt kiến thức. Xin chân thành cảm ơn các đồng chí Lãnh đạo, các bạn đồng nghiệp, bạn bè đã quan tâm giúp đỡ, tạo điều kiện để tác giả hoàn thành luận văn này. Cuối cùng, tôi đặc biệt biết ơn gia đình và những ngƣời bạn thân thiết đã thƣờng xuyên động viên, giúp đỡ tôi hoàn thành bản luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn./. MỤC LỤC Danh mục các từ viết tắt..................................................................................... i Danh mục bảng biểu.......................................................................................... ii Danh mục hình ................................................................................................. iii PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC .......... 4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................. 4 1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức ..................... 9 1.2.1. Nguồn nhân lực ................................................................................ 9 1.2.2. Vai trò và sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực ......................... 13 1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực .............................................. 17 1.2.4. Kinh nghiệm quốc tế phát triển nguồn nhân lực của cơ quan hải quan các nước .......................................................................................... 22 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................. 28 2.1. Thiết kế nghiên cứu .............................................................................. 28 2.1.1. Xác định vấn đề, hình thành mục tiêu nghiên cứu ......................... 28 2.1.2. Cơ sở xây dựng khung lý thuyết, kế hoạch thu thập thông tin ....... 28 2.1.3. Phân tích thông tin và đưa ra các vấn đề tồn tại ........................... 29 2.1.4. Đề xuất một số giải pháp ............................................................... 29 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 29 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin .................................................... 29 2.2.2. Phương pháp xử lý thông tin .......................................................... 33 2.2.3. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu .................................. 34 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CỤC HẢI QUAN ................................................................................ 35 3.1. Tổng quan về Tổng cục Hải quan ......................................................... 35 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng cục Hải quan .......... 35 3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Tổng cục Hải quan ......................................... 37 3.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan 38 3.2.1. Nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan ......................................... 38 3.2.2. Đánh giá thực trạng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .............. 46 3.2.3. Kết quả và tồn tại ........................................................................... 55 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CỤC HẢI QUAN ............................................................................................ 62 4.1. Định hƣớng phát triển của Tổng cục Hải quan tới năm 2020 .............. 62 4.1.1. Dự báo bối cảnh ............................................................................. 62 4.1.2. Mục tiêu phát triển của Tổng cục Hải quan .................................. 64 4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan ................ 65 4.2.1. Đánh giá nguồn nhân lực ............................................................... 65 4.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực .............................................. 66 4.2.3. Hoàn thiện tổ chức và quản lý ....................................................... 69 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 72 Tài liệu tham khảo ........................................................................................... 74 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 ASEAN 2 BTC Bộ Tài chính 3 C/O Xuất xứ hàng hóa 4 CCVC Công chức, viên chức 5 ĐTBD Đào tạo bồi dƣỡng 6 JICA 7 HQ 8 TCCB Tổ chức cán bộ 9 TCHQ Tổng cục Hải quan 10 UNESCO 11 WCO Tổ chức các quốc gia Đông Nam Á Hiệp hội hợp tác hỗ trợ quốc tế Nhật Bản Hải quan Tổ chức Giáo dục Khoa học và Văn hóa Liên hiệp quốc Tổ chức Hải quan Thế giới i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 3.1 Kết quả khảo sát sự khuyến khích tham gia 46 các khóa đào tạo 2 Bảng 3.2 Kết quả khảo sát về kế hoạch đào tạo, bồi 51 dƣỡng CCVC 3 Bảng 3.3 Kết quả đánh giá về trình độ, năng lực của 53 cán bộ giảng dạy 4 Bảng 3.4 Kết quả khảo sát về hiệu quả đào tạo ii 55 DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung 1 Hình 3.1 2 Hình 3.2 3 Hình 3.3 Cơ cấu công chức viên chức theo chức danh 40 4 Hình 3.4 Cơ cấu ngạch công chức 42 5 Hình 3.5 Trình độ chuyên môn của công chức, viên chức 43 6 Hình 3.6 Trình độ tin học của công chức, viên chức 43 7 Hình 3.7 8 Hình 3.8 Cơ cấu tổ chức của Tổng cục Hải quan Biểu đồ sử dụng biên chế của Tổng cục Hải quan giai đoạn 2011-2015 Lớp đào tạo trực tuyến nghiệp vụ hải quan VNACCS/VCIS Kết quả khảo sát về cơ sở vật chất đào tạo iii Trang 37 39 47 53 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành quan trọng nhất của lực lƣợng sản xuất xã hội, quyết định sức mạnh của một quốc gia. Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nƣớc, là một công việc rất quan trọng đối với các cơ quan công quyền tại Việt Nam. Thực tế, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình bắt đầu từ việc tuyển dụng đến các hoạt động đào tạo và vấn đề quan trọng là việc phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với mục tiêu phát triển của các cơ quan nhà nƣớc. Quá trình hình thành, xây dựng và phát triển của Hải quan Việt Nam gắn liền với quá trình thành lập, phát triển và lớn mạnh của nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Sự trùng hợp đó càng khẳng định vị trí quan trọng của Hải quan trong hệ thống các cơ quan của Nhà nƣớc và là một lực lƣợng đƣợc ra đời với ý nghĩa to lớn. Với nhiệm vụ gác cửa biên giới về kinh tế của đất nƣớc, trải qua 70 năm (từ ngày 10/9/1945) phát triển, vai trò của ngành Hải quan ngày càng đƣợc khẳng định rõ, nhất là trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Bối cảnh quốc tế và tình hình trong nƣớc đã đặt ra những yêu cầu mới cho công tác quản lý hải quan: vừa phải tận dụng thời cơ, vƣợt qua các khó khăn thách thức, xây dựng lực lƣợng, đổi mới phƣơng thức quản lý, thực hiện thắng lợi nhiệm vụ góp phần tạo thuận lợi cho hoạt động thƣơng mại, thu hút đầu tƣ nƣớc ngoài; bảo vệ an ninh, an toàn xã hội; đảm bảo nguồn thu cho ngân sách nhà nƣớc. Để đạt đƣợc mục tiêu trên, Tổng cục Hải quan đã và đang đẩy mạnh cải cách, phát triển, hiện đại hóa các mặt hoạt động theo Chiến lƣợc phát triển Hải quan đến năm 2020 (Quyết định số 448/QĐ-TTg ngày 01/04/2011 của 1 Thủ tƣớng Chính phủ). Tuy nhiên, với mục tiêu tổng quát là xây dựng Hải quan Việt Nam thành một tổ chức hiện đại, thủ tục hải quan đơn giản, hài hòa đạt chuẩn mực quốc tế, trên nền tảng ứng dụng công nghệ thông tin, xử lý dữ liệu tập trung và kỹ thuật quản lý rủi ro, đạt mức tự động hóa trong nhóm các nƣớc đứng đầu khu vực Đông Nam Á… thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực là cấp thiết nhất. Hiện nay tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan nhƣ thế nào? Trong công tác này, có những tồn tại và khó khăn gì? Và giải pháp nào nên thực hiện để khắc phục tình trạng đó, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổng cục Hải quan, hoàn thành nhiệm vụ mà Đảng và Nhà nƣớc giao phó. Các nghiên cứu bài bản, chính thống và trực diện về vấn đề nguồn nhân lực hải quan cũng còn rất hạn chế và chƣa có đề tài nào nghiên cứu chuyên sâu, đầy đủ về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan. Xuất phát từ những lý do và tính cấp thiết nhƣ vậy, kết hợp với kiến thức và kinh nghiệm của bản thân, học viên chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan” làm Luận văn Thạc sỹ của mình. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích: Tìm hiểu về thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Tổng cục Hải quan, rút ra những kết quả, tồn tại và nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan. - Nhiệm vụ: + Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. + Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan. + Đề xuất các nhóm giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Tổng cục Hải quan đến năm 2020. 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đối tƣợng nghiên cứu của Luận văn đƣợc xác định là phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan. - Phạm vi nghiên cứu: Trong phạm vi của Luận văn, phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc tập trung nghiên cứu ở khía cạnh phát triển về mặt chất lƣợng. Luận văn tập trung nghiên cứu những nội dung cơ bản nhất của phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan, gồm đánh giá nguồn nhân lực và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực (trong đó tập trung vào nhóm công chức và viên chức). Các nội dung trên đƣợc nghiên cứu tại Tổng cục Hải quan trong khoảng từ năm 2011-2015 và đề xuất các giải pháp có ý nghĩa trong giai đoạn đến năm 2020. 4. Đóng góp của luận văn Luận văn có những đóng góp chủ yếu sau đây: - Phân tích và đánh giá đúng thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan, từ đó đƣa ra những kết quả, tồn tại và nguyên nhân của công tác này. - Trên cơ sở đó, luận văn đề xuất các nhóm giải pháp (về đánh giá nguồn nhân lực; đào tạo, bồi dƣỡng; hoàn thiện tổ chức và quản lý) để hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan đến năm 2020. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, kết cấu của luận văn đƣợc chia thành 04 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan. Chƣơng 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan. 3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong những năm trở lại đây, đã có nhiều bài viết, tài liệu cũng nhƣ nghiên cứu của Việt Nam và quốc tế viết về phát triển nguồn nhân lực hay bàn về vấn đề nhân sự tại các tổ chức, cơ quan chính phủ. Tuy nhiên, vẫn còn rất ít những công trình chuyên sâu để góp phần khắc họa đầy đủ bức tranh nguồn nhân lực của cơ quan hải quan. Đặc biệt, với Tổng cục Hải quan, đề tài về phát triển nguồn nhân lực còn khá mới mẻ. Tình hình nghiên cứu nước ngoài Về các nghiên cứu có liên quan tới đề tài luận văn, có thể kể ra một số nghiên cứu tiêu biểu sau: Cuốn sách “Human resource management” (Quản trị nguồn nhân lực) năm 2008 của tác giả John M.Ivancevich cho rằng quản lý nhân sự là cần thiết đối với tất cả tổ chức. Trọng tâm của nó là ngƣời lao động, và ngƣời lao động chính là nhân tố sống còn của các công ty. Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến nhiều lao động nên công ty cần phải điều chỉnh những hoạt động về hệ thống máy tính, tiền lƣơng, tuyên bố chiến lƣợc…cần phù hợp và quản lý liên tục để đạt đƣợc những kết quả nhƣ mong muốn. John M.Ivancevich cũng nhấn mạnh đến yếu tố con ngƣời trong các môi trƣờng làm việc và mối quan tâm của nó là làm sao cho nhân sự trong công ty đều cảm thấy hạnh phúc và sung túc. Tuy nhiên, cuốn sách chƣa đƣa ra nhiều giải pháp cụ thể, rõ ràng để nâng cao nguồn nhân lực trong tổ chức. Tiến sỹ William J.Rothwell trong cuốn sách “Human resource transforation” (Chuyển hóa nguồn nhân lực) năm 2008 khẳng định những đòi hỏi với nguồn nhân lực đang thay đổi. Do vậy, mỗi tổ chức và lãnh đạo phải xác 4 định nỗ lực thay đổi nguồn nhân lực có nghĩa gì với họ, tại sao họ muốn thực hiện chuyển hóa nguồn nhân lực và mong muốn thu đƣợc kết quả gì. Mặc dù vậy, tác giả cũng không đƣa ra nhiều biện pháp cụ thể để nâng cao, phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức mà yêu cầu nhiệm vụ này phụ thuộc nhiều vào đặc điểm của lãnh đạo và năng lực của các chuyên gia nguồn nhân lực. Hai chuyên gia tƣ vấn của Ngân hàng Thế giới World Bank là Luc De Wulf và Jose B.Sokol đã hoàn thành “Customs Modernization Handbook” (Sổ tay hiện đại hóa hải quan) vào năm 2005. Nhóm nghiên cứu khẳng định mỗi cơ quan hải quan phải điều chỉnh các nỗ lực hiện đại hoa cho phù hợp với mục tiêu, năng lực thực hiện và nguồn lực sẵn có của đất nƣớc mình. Về vấn đề tổ chức và nguồn nhân lực hải quan, Luc De Wulf và Jose B. Sokol đề cập đến phƣơng pháp quản lý nguồn nhân lực hiện đại trong môi trƣờng hải quan và giới thiệu những vấn đề liên quan đến cơ cấu tổ chức hải quan truyền thống. Quy trình quản lý nguồn nhân lực hải quan có thể phân tách thành nhiều giai đoạn: xác định các tiêu chí cần có; xây dựng quy trình tuyển dụng; đào tạo cán bộ đƣơng nhiệm; chế độ đãi ngộ; áp dụng các hình thức xử phạt. Cơ quan hải quan cũng thƣờng phải vật lộn để tìm ra mô hình tổ chức lý tƣởng (cơ cấu nội bộ, sát nhập với các cơ quan thu thuế khác. Tuy mô hình cụ thể chƣa đƣợc nêu rõ nhƣng đây là tài liệu đƣợc nhiều cơ quan hải quan các nƣớc sử dụng và tham khảo khi triển khai thực hiện cải cách hiện đại hóa hải quan, trong đó có Hải quan Việt Nam. Báo cáo “Report on the 5th Session of the Capacity Building Committee: Strong People – Strong Organization” tại Hội nghị thƣờng niên lần thứ 5 của Ủy ban xây dựng năng lực của Tổ chức Hải quan Thế giới (WCO) tại Brussels, Vƣơng quốc Bỉ (từ ngày 31/3-02/4/2015) đã nêu ra nhiều vấn đề quan trọng, định hƣớng cho công tác hiện đại hóa nói chung và công tác xây dựng năng lực hải quan nói riêng. Theo báo cáo, phát triển nguồn 5 nhân lực hải quan nhằm nâng cao tính chuyên nghiệp của cơ quan hải quan. Muốn vậy, cơ quan hải quan cần xây dựng khung năng lực hải quan và quan tâm tới sự phát triển trong các lĩnh vực chuyên môn. Báo cáo khuyến nghị về khung năng lực gồm (i) Năng lực cốt lõi; (ii) Năng lực chuyên ngành hải quan; (iii) Năng lực thực thi; (iv) Năng lực quản lý. Đây là những cơ sở quan trọng để Tổng cục Hải quan định hƣớng các hoạt động quan trọng thời gian tới về công tác cải cách, hiện đại hóa và quản lý nguồn nhân lực. Tình hình nghiên cứu trong nước Tại Việt Nam, có nhiều giáo trình tài liệu về quản trị nguồn nhân lực của các trƣờng đại học nhƣ: Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học Lao động xã hội, Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh… Các giáo trình này cung cấp những khái niệm, kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức. Về sách tham khảo, học viên nghiên cứu và tham khảo một số tác phẩm, đề tài nghiên cứu về công tác quản lý nhân sự về hải quan. Tuy nhiên, những công trình tiêu biểu nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của ngành Hải quan chƣa nhiều. Trong cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế” do PGS.TS. Vũ Văn Phúc và TS. Nguyễn Duy Hùng chủ biên (nguyên Phó Thủ tƣớng Vũ Khoan đồng tác giả) năm 2012, đã trình bày những tƣ tƣởng, quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng về phát triển nguồn nhân lực và đề xuất giải pháp của phát triển nguồn nhân lực nói chung của nƣớc ta hiện nay. Trong nguồn lực con ngƣời, đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo là lực lƣợng quan trọng, lực lƣợng đi đầu trong tham mƣu, đề xuất và lãnh đạo tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách của Nhà nƣớc. Tuy nhiên đội ngũ cán bộ quản lý nhà nƣớc vẫn còn không ít hạn chế cần khắc phục. Do đó, cần nâng cao năng lực tham mƣu, đề 6 xuất về chủ trƣơng đƣờng lối, chính sách, thực hiện công tác giám sát, kiểm tra hiệu quả và phát hiện, đào tạo, bồi dƣỡng thế hệ cán bộ kề cận tiếp theo. Luận án Tiến sỹ Kinh tế “Tiếp tục cải cách, hiện đại hóa hải quan Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế” năm 2007 của ông Nguyễn Ngọc Túc – Tổng cục trƣởng Tổng cục Hải quan Việt Nam nghiên cứu những vấn đề liên quan đến hoạt động cải cách hiện đại hóa của ngành Hải quan. Tác giả cũng đề cập tới nội dung tổ chức bộ máy và nguồn nhân lực của ngành, trong đó đánh giá sơ bộ thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, thực hiện liêm chính hải quan. Tuy nhiên đây là một nội dung nhỏ trong tổng thể chƣơng trình cải cách hiện đại hóa của ngành Hải quan. Do vậy những phân tích đánh giá của tác giả chƣa chuyên sâu vào công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan. Đề tài khoa học cấp Ngành năm 2013 của Tổng cục Hải quan “Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn để xây dựng mô hình hải quan vùng” do Tiến sỹ Nguyễn Duy Thông – Vụ phó Vụ Tổ chức cán bộ - Tổng cục Hải quan làm chủ nhiệm đề tài chỉ rõ việc cơ cấu lại tổ chức cơ quan hải quan hiện nay theo mô hình cơ cấu Hải quan Vùng vừa mang tính cấp bách, khách quan, vừa để tạo tiền đề thúc đẩy quá trình cải cách, hiện đại hóa, tập trung có trọng tâm, trọng điểm và chuẩn bị nhân sự cho lâu dài với yêu cầu cao hơn. Nhóm nghiên cứu đề xuất mô hình hải quan vùng của Hải quan Việt Nam với từng nguyên tắc và tiêu chí xác định thành lập tƣơng ứng. Theo đó, sẽ thành lập một số Hải quan vùng (Vùng 1, Vùng 2, Vùng 3, Vùng 4…), mỗi vùng quản lý một số địa bàn cụ thể (tỉnh, liên tỉnh hoặc thành phố). Tác giả khẳng định hệ thống tổ chức và đội ngũ cán bộ của ngành là yếu tố quyết định hiệu quả và chất lƣợng công tác hải quan. Đây là một hƣớng nghiên cứu đề xuất đang đƣợc quan tâm trong công tác tổ chức cán bộ của Ngành Hải quan. 7 Bài viết “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực hải quan” trên Tạp chí Tài chính Việt Nam, số tháng 4 năm 2015 của Thạc sỹ Huỳnh Thanh Bình – Phó Cục trƣởng Cục Hải quan Đồng Nai, đề cập đến những nhân tố đóng góp vào sự thúc đẩy cải cách chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng trong ngành Hải quan. Đó là các yêu cầu của công việc hải quan trong bối cảnh hội nhập sâu rộng với kinh tế thế giới và yêu cầu cải cách, đổi mới thủ tục hành chính trong lĩnh vực công. Theo tác giả, trong điều kiện công việc với khối lƣợng và quy mô ngày càng tăng, biên chế bổ sung cho ngành và các đơn vị hải quan rất hạn chế, chỉ có đào tạo và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực theo hƣớng minh bạch, chuyên nghiệp, chuyên sâu mới có thể hoàn thành đƣợc nhiệm vụ đƣợc giao của ngành Hải quan. Đây là những gợi ý định hƣớng hữu ích cho nghiên cứu luận văn của học viên. Tuy nhiên, hạn chế trong khuôn khổ của một bài viết nên tác giả chƣa có những phân tích, đánh giá chuyên sâu rõ hơn về vấn đề này. Các nghiên cứu, luận văn, luận án… về công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng cục Hải quan gần đây cũng đã sơ bộ đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực hải quan tại các đơn vị thuộc cấp Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh thành phố. Do vậy, các giải pháp, định hƣớng phát triển nguồn nhân lực đƣợc đƣa ra cũng chỉ có thể áp dụng tại các đơn vị cụ thể đó, chƣa mang tính khái quát đối với Tổng cục Hải quan. Nói tóm lại, mặc dù đã có nhiều nghiên cứu trƣớc đây bàn về vấn đề phát triển nguồn nhân lực, với nhiều ý tƣởng hay có thể kế thừa. Tuy nhiên, một phần các nghiên cứu hoặc đã đƣợc viết từ cách đây khá lâu, hoặc của nƣớc ngoài nên đƣợc viết trong những bối cảnh tƣơng đối khác biệt so với điều kiện hiện tại ở Việt Nam. Một số khác các nghiên cứu chuyên sâu hơn về hải quan lại chủ yếu tập trung vào nhìn nhận các hoạt động riêng lẻ về phát triển nguồn nhân lực hải quan. Vì vậy, việc thực hiện một nghiên cứu có tính 8 hệ thống về vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan vẫn là một hƣớng đi mới và chƣa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề này. 1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 1.2.1. Nguồn nhân lực 1.2.1.1. Nguồn nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ “nguồn nhân lực” chỉ mới xuất hiện vào những năm thập niên 80 của thế kỷ trƣớc. Trƣớc đây, ngƣời ta thƣờng dùng thuật ngữ “nhân sự”. Nguồn nhân lực hàm ý con ngƣời nhƣ là những tài sản duy nhất có khả năng gia tăng về năng lực. Bất cứ tổ chức nào cũng đƣợc tạo thành bởi các thành viên là con ngƣời hay nguồn nhân lực của nó. Nguồn lực con ngƣời hay nguồn nhân lực mà chúng ta cần phát triển phải đƣợc xem xét trên cả hai phƣơng diện: số lƣợng và chất lƣợng của con ngƣời. Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng (World Bank, 2000). Theo quan điểm của Đảng cộng sản Việt Nam, “nguồn lực con ngƣời là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nƣớc ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”. Đó là “ngƣời lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại” (Văn kiện Hội nghị Lần thứ hai Ban Chấp hành Trung ƣơng khóa VIII, 1997, trang 11). Có thể khẳng định nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. 9 Trí lực là yếu tố ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, cần phải đặc biệt nhấn mạnh sự phát triển năng lực trí tuệ và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của con ngƣời. Trên phạm vi thế giới cũng nhƣ đối với mỗi quốc gia, sự phát triển của xã hội trƣớc hết đƣợc quy định bởi những lợi thế của nguồn nhân lực với hàm lƣợng trí tuệ ngày một tăng. Nói tới nguồn nhân lực không thể bỏ qua phẩm chất đạo đức, nhân cách con ngƣời. Trƣớc đây, chúng ta thƣờng chỉ hiểu về nguồn nhân lực đơn giản chỉ là sức ngƣời với thể lực và trí lực của họ. Ngày nay, trong điều kiện nền kinh tế thị trƣờng, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài thể lực và trí lực con ngƣời, còn phải tính tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con ngƣời. Do vậy, việc phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh phát triển kinh tế thị trƣờng, ngoài việc quan tâm thích đáng tới việc nâng cao cả mặt bằng lẫn tầm cao dân trí, tới việc bồi dƣỡng và nâng cao sức khỏe cho mỗi con ngƣời, cho cả cộng đồng xã hội, chúng ta phải coi trọng việc xây dựng đạo đức, nhân cách lý tƣởng cho con ngƣời. Điều này đặc biệt đúng với tính chất đặc thù của ngành Hải quan. Ở nƣớc ta, nguồn nhân lực bao gồm những ngƣời đang làm việc và dự trữ (tạm thời chƣa làm việc). Theo nghĩa hẹp hơn, nguồn nhân lực bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động, theo Luật Lao động Việt Nam (2012), nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi có khả năng lao động. Việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực khó khăn hơn nhiều so với quản lý và sử dụng các nguồn lực vật chất và tài chính. Cổ nhân ta từng có câu “dụng nhân nhƣ mộc”, hay theo cách tƣ duy hiện nay trong việc sử dụng nhân lực thì từ công việc để chọn ngƣời, không nên để ngƣời chọn công việc. Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của tổ chức vì nó là nguồn lực duy nhất tạo ra giá trị lớn hơn giá trị bản thân và giúp tạo ra sức mạnh riêng có của tổ chức. Tuy nhiên, nó cũng chính là nguồn lực khó quản lý nhất. 10 Nguồn nhân lực ngành Hải quan Yêu cầu đặt ra với nguồn nhân lực ngành Hải quan là rất nặng nề, đặc biệt là trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Nguồn nhân lực ngành Hải quan không những có đặc điểm chung mà còn đòi hỏi có những ứng xử trong cuộc sống, trong giao tiếp, nhất là các cán bộ công chức làm việc trực tiếp tiếp xúc với doanh nghiệp, đồng thời phải có phẩm chất và ý chí phấn đấu nhiều trƣớc những cám dỗ vật chất đời thƣờng vì cán bộ hải quan luôn đƣợc tiếp cận hàng ngày với tiền và hàng với muôn vàn cám dỗ xung quanh. Với phƣơng châm hành động “Chuyên nghiệp – Minh bạch – Hiệu quả” (tại Quyết định số 225/QĐ-TCHQ ngày 09/02/2011 của Tổng cục Hải quan), nguồn nhân lực ngành Hải quan bảo đảm yêu cầu quản lý nhà nƣớc về lĩnh vực hải quan và quản lý tuân thủ pháp luật hải quan một cách có hiệu quả. Điều 15 Luật Hải quan Việt Nam (2014): “Công chức hải quan là ngƣời có đủ điều kiện đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan hải quan; đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng và quản lý, sử dụng theo quy định của pháp luật về cán bộ, công chức”. Nguồn nhân lực hải quan có đặc trƣng cơ bản đó là đủ về số lƣợng; có sức khỏe; đƣợc đào tạo cơ bản; nhiệt tình, tận tụy thực hiện công việc; thông thạo nghiệp vụ, xử lý công việc tuân thủ đúng quy trình, thủ tục quy định; văn minh, lịch sự trong hoạt động và ứng xử. Tóm lại, nguồn nhân lực hải quan là tổng thể những tiềm năng của cán bộ, công chức, viên chức hải quan gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của họ nhằm thực hiện đúng quyền và nghĩa vụ của cơ quan hải quan, công chức hải quan. 1.2.1.2. Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tăng khả năng sáng tạo, tác phong làm việc, ý thức kỷ luật lao động và tăng năng suất lao động. 11