Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần bột thực phẩm tài ký

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN ĐỨC TRUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BỘT THỰC PHẨM TÀI KÝ LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2020 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN ĐỨC TRUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BỘT THỰC PHẨM TÀI KÝ Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. CẢNH CHÍ HOÀNG HÀ NỘI - 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký” là trung thực, là kết quả nghiên cứu của riêng tôi. Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình. Tác giả Nguyễn Đức Trung LỜI CẢM ƠN Trong quá trình nghiên cứu để thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp tôi đã nhận được sự giúp đỡ, tạo mọi điều kiện của HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI. Giảng viên tham gia giảng dạy và sự hướng dẫn vô cùng quý báu từ Thầy Cảnh Chí Hoàng là người đã tận tình cung cấp tài liệu, hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài. Bên cạnh đó tôi cũng nhận được sự động viên giúp đỡ nhiệt tình, chân thành của Ban Giám Đốc và các anh chị trong Công ty Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký trong quá trình thu thập dữ liệu để phân tích và làm sáng tỏ các vấn đề cần nghiên cứu, tạo mọi điều kiện để tôi hoàn thành luận văn này. Ngoài ra, sự ủng hộ, động viên từ Quý Thầy Cô giảng viên cùng các anh chị học viên ngành quản trị kinh doanh và những người thân trong gia đình đã tiếp thêm động lực giúp tôi trong quá trình nghiên cứu, hoàn thiện luận văn này. Xin gửi lời cảm ơn, lời chúc sức khỏe chân thành nhất tới Học Viện Khoa Học Xã Hội cùng Quý Thầy Cô, các bạn bè, đồng nghiệp và người thân trong gia đình đã luôn hỗ trợ, động viên tôi trong thời gian qua. Trân trọng cảm ơn! Tp.Hồ Chí Minh, tháng 8 năm 2020 Tác giả luâ ̣n văn Nguyễn Đức Trung MỤC LỤC MỞ ĐẦU.......................................................................................................................................................1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP...............................................................................................................8 1.1. Khái niệm và vai trò..........................................................................................................8 1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...............................12 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 24 1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học rút ra đối với Công ty Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký............................28 Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BỘT THỰC PHẨM TÀI KÝ.......................................................32 2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký......................32 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký ............................................................................................................................................................36 2.3. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký.............................................................................................................44 2.4. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký..........................................................................................60 Chương 3: CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BỘT THỰC PHẨM TÀI KÝ.......................................................64 3.1. Quan điểm, mục tiêu và định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký.........................................................................64 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký..........................................................................................67 KẾT LUẬN...............................................................................................................................................79 TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................................................81 PHỤ LỤC...................................................................................................................................................84 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CĐ-TC : Cao đẳng – Trung cấp ĐH : Đại học DN : Doanh nghiệp HC-NS : Hành chính nhân sự LĐPT : Lao động phổ thông NLĐ : Người lao động NNL : Nguồn nhân lực PTNNL : Phát triển nguồn nhân lực PTNNL : Phát triển nguồn nhân lực QĐ : Quyết định SXKD : Sản xuất kinh doanh UNIDO : Tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hợp Quốc DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Kết quả SXKD của công ty, giai đoạn 2017-2019 ................................... 36 Bảng 2.2. Số lượng người lao động, giai đoạn 2017-2019 ....................................... 37 Bảng 2.3. Trình độ chuyên môn của NLĐ, giai đoạn 2017-2019 ............................. 38 Bảng 2.4. Giới tính của NLĐ tại công ty, giai đoạn 2017-2019 ............................... 41 Bảng 2.5. Độ tuổi của NLĐ tại công ty, giai đoạn 2017-2019 ................................. 42 Bảng 2.6. Thâm niên công tác của NLĐ tại công ty, giai đoạn 2017-2019 .............. 44 Bảng 2.7. Số lượng ứng viên đăng ký tuyển dụng tại công ty theo nguồn tuyển dụng, giai đoạn 2017-2019 ........................................................................ 45 Bảng 2.8. Kết quả tuyển dụng tại công ty theo nguồn tuyển dụng, giai đoạn 2017-2019 .................................................................................................. 46 Bảng 2.9. Cơ cấu đào tạo tính theo nội dung đào tạo của công ty, giai đoạn 2017-2019 .................................................................................................. 49 Bảng 2.10. Số lượng NLĐ đào tạo tính theo phương pháp đào tạo của công ty, giai đoạn 2017-2019 .................................................................................. 50 Bảng 2.11. Đánh giá của cán bộ và NLĐ về nội dung đào tạo ................................. 51 Bảng 2.12. Đánh giá của cán bộ và NLĐ về chương trình đào tạo .......................... 52 Bảng 2.13. Công tác bố trí nhân lực của công ty, giai đoạn 2017-2019 ................... 54 Bảng 2.14. Tiền lương của NLĐ tại công ty, giai đoạn 2017-2019 .......................... 55 Bảng 2.15. Mức độ hài lòng về chế độ tiền lương của NLĐ tại công ty .................. 56 Bảng 2.16. Số lượng NLĐ được khen thưởng tại công ty, giai đoạn 2017-2019 ..... 58 Bảng 2.17. Kết quả bổ nhiệm cán bộ tại công ty, giai đoạn 2017-2019 ................... 59 Bảng 2.18. Mức độ hài lòng về cơ chế thăng tiến của NLĐ tại công ty ................... 59 Bảng 3.1. So sánh kết quả thực hiện sau đào tạo với tiêu chuẩn .............................. 70 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1. Quy trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực....................................................16 Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức công ty.......................................................................................................33 Hình 2.2. Trình độ chuyên môn của NLĐ, giai đoạn 2017-2019......................................39 Hình 2.3. Tỷ lệ trình độ Anh ngữ của NLĐ, giai đoạn 2017-2019...................................39 Hình 2.4. Tỷ lệ trình độ tin học của NLĐ, giai đoạn 2017-2019.......................................40 Hình 2.5. Giới tính của NLĐ tại công ty, giai đoạn 2017-2019.........................................42 Hình 2.6. Độ tuổi của NLĐ tại công ty, giai đoạn 2017-2019............................................43 Hình 2.7. Tỷ lệ kết quả tuyển dụng của công ty, giai đoạn 2017-2019..........................47 Hình 2.8. Số lượng NLĐ cử đi đào tạo phân theo đối tượng đào tạo của công ty, giai đoạn 2017-201948 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong các tổ chức thì nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng và cốt lõi trong mỗi doanh nghiệp, dù cho doanh nghiệp đó là lớn hay nhỏ thì nguồn lực vẫn luôn là thế mạnh chủ chốt để phát huy toàn bộ sức mạnh năng lực, không chỉ trong nước mà còn lan tỏa rộng khắp trên toàn thế giới. Chính vì thế mà hầu hết các doanh nghiệp luôn trú trọng, ưu tiên hàng đầu công tác phát triển nguồn nhân lực để phù hợp với doanh nghiệp của mình hiện tại đạt hiệu quả cao nhất, đồng thời luôn mong muốn phát triển bền vững trong những năm tiếp theo, cho nên phát triển nguồn lực mang lại nhiều điều kiện thuận lợi để giúp nguồn nhân lực thực tại không chỉ luôn năng động sáng tạo, cập nhật kiến thức mới mà còn bắt kịp với xu hướng phát triển của doanh nghiệp trong nền kinh tế hội nhập mà còn là thế mạnh để cạnh tranh giữa các doanh nghiệp với nhau trong tương lai. Công ty Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký là một trong những đơn vị được thành lập từ những năm đầu của thập niên 70 trong giai đoạn đất nước còn rất nhiều khó khăn về mọi mặt, Kinh tế - Chính trị - Xã hội. Do vậy việc đặt ra cho doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triển trong một điều kiện nền kinh tế khó khăn thì buộc lòng doanh nghiệp phải biết tạo ra cho mình được cái riêng và khác biệt nhưng phải phù hợp với điều kiện và nhu cầu tại thời điểm đó. Phải biết nắm bắt cơ hội để phát triển và lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác là tất yếu, ngoài việc đầu tư trang thiết bị cơ sở hạ tầng và dây truyền sản xuất thì yếu tố lớn nhất để quyết định sự thành bài hay phát triển trong tương lai có đủ điều kiện cạnh tranh với thị trường và các doanh nghiệp khác hay không đó chính là nguồn nhân lực. Nếu không có đủ nguồn lực thì mọi việc sẽ trở nên vô nghĩa, xác định rõ đây là then chốt, cốt lõi, là mũi nhọn trong doanh nghiệp buộc lòng nhà quản trị cần phải có giải pháp thực hiện sớm để phát triển nguồn nhân lực, vì phát triển nguồn nhân lực tốt sẽ mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như : Tăng khả năng thích ứng công việc cao của từng cá nhân và phát huy tối đa năng lực làm việc, trình độ tay nghề và kỹ thuật sẽ đồng đều nhau hơn, gia tăng được doanh thu, duy trì được nguồn lực 1 luôn ổn định trong hoạt động kinh doanh sản xuất. Từ đó sẽ góp một phần không nhỏ cho sự nghiệp phát triển cả nền kinh tế nói chung và nền kinh tế Việt Nam nói riêng. Nguồn nhân lưc bao hàm cả thể lực và trí lực, thể lực là điều kiện cần của con người về mặt sức khỏe để đảm nhận một công việc nào đó khi được giao, còn trí lực là sự nhận thức của từng cá nhân khi đảm nhận thực hiện chịu trách nhiệm trong công việc. Do vậy muốn có được nguồn nhân lực tốt thì điều đầu tiên cần là con người phải có kiến thức chuyên môn, được bồi dưỡng kiến thức và tu luyện có thời gian tích lũy để có kỹ năng thực hiện công việc cụ thể. Vì mong đợi lớn nhất của doanh nghiệp đều kỳ vọng vào đội ngũ nhân sự làm việc của mình sao cho đạt chất lượng về kỹ năng, nghiệp vụ, bắt kịp với khoa học kỹ thuật đồng thời cạnh tranh được với các doanh nghiệp khác trong tương lai, đó là yếu tố cơ bản trong chiến lược phát triển kinh tế của mỗi doanh nghiệp. Nhưng cho dù có quan tâm tới đâu đi nữa thì sự kỳ vọng của công ty cũng vẫn còn bị hạn chế do ảnh sự hưởng phát triển của nền kinh tế thị trường ngày một biến động, cần có sự đánh giá đúng, khách quan hơn nữa đồng thời có giải pháp hữu hiệu mang lại sự kỳ vọng cho tổ chức. Vì thế em đã chọn đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký ” để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Trong quá trình nghiên cứu và tìm hiểu, tác giả đã nỗ lực tra cứu tham khảo nhiều công trình nghiên cứu có liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực mà đặc biệt là công tác phát triển nguồn nhân lực, cụ thể: Huỳnh Việt Hùng, 2011. Phát triển nguồn nhân lực ở huyện đảo Lý Sơn, tỉnh Quảng Ngãi, Luận văn thạc sĩ kinh tế, trường Đại học Đà Năng. Luận văn đã hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực nói chung ở Việt Nam, huyện Lý Sơn nói riêng, bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở huyện Lý Sơn, qua đó rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm cho việc phát triển nguồn nhân lực quan trọng của địa phương trong quá trình phát triển kinh tế – 2 xã hội. Trên cơ sở đó, luận văn đã vạch ra quan điểm cơ bản và giải các giải pháp chủ yếu thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội của huyện đến năm 2020. Nguyễn Thị Kim Oanh, 2016. Phát triển nguồn nhân lực cho UBND thị xã Di An đáp ứng sự phát triển đến năm 2020, Luận văn thạc sĩ kinh tế, trường đại học Hàng Hải Việt Nam, Hải Phòng. Trên cở sở khái quát cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND thị xã Dĩ An, từ đó rút ra những mặt làm được, những mặt còn hạn chế và nguyên nhân của sự hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND thị xã Dĩ An, trên cơ sở những mặt hạn chế đó, tác giả đưa ra một số giải pháp để nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND thị xã Dĩ An đến năm 2020. Hoàng Thu Trang, 2015. Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần COMA18, Hà Nội: Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực, trường đại học Lao động – Xã hội. Ơ luận văn này, tác giả đã khái quát lên cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bằng một số khái niệm cơ bản như: khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực. Tác giả còn nêu lên một số nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số công ty trong và ngoài nước từ đó rút ra kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực cho công ty cổ phần Coma18. Trên cơ sở đó, tác giả đã nêu lên thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Coma18 bằng việc phân tích thực trạng về số lượng và cơ cấu, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực và thực trạng phát triển về phẩm chất NNL, từ đó tác giả đánh giá những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân hạn chế công tác này để đưa ra định hướng và tám giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Coma 18. Nguyễn Lộc, 2010. “Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực” Tạp chí khoa học giáo dục. Ơ Tạp chí này, tác giả đã đưa ra một số khái niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, lực lượng lao động, lao động…. 3 Tác giả đưa ra những nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực: những vấn đề đặc trưng của phát triển nguồn nhân lực, xác định các chỉ số phát triển nguồn nhân lực, đầu tư vào con người dưới góc độ kinh tế, lựa chọn chiến lược phát triển nguồn nhân lực, những kỹ năng cần có của nguồn nhân lực. Nhìn chung các công trình nghiên cứu đều hệ thống hoá được cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, đặc biệt là công tác phát triển nguồn nhân lực, ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác này đối với sự phát triển của tổ chức. Đa số các nghiên cứu đều có sự tách biệt rõ giữa khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong phần cơ sở lý luận nhưng đến phần thực trạng thì sự tách biệt đó không được duy trì. Hai khái niệm được gộp chung trong quá trình phân tích và thực chất về nội dung chỉ đề cập đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà hạn chế nhắc đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, còn nhiều công trình chưa phân tích sâu thực trạng công tác phát triển NNL, điều này dễ gây thiếu sót trong quá trình phân tích cũng như gây khó khăn cản trở người đọc tiếp cận thực trạng của vấn đề nghiên cứu. Kế thừa có chọn lọc từ các kết quả đã được cũng như khắc phục những thiếu sót của các nghiên cứu trước, luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký” sẽ tiến hành nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký để tìm những điểm tích cực cũng như những mặt hạn chế và nguyên nhân hạn chế đó, từ đó tác giả đưa ra những giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký trong thời gian tới. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Luận văn hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, tổ chức; phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký trong thời gian qua; đề xuất một số các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký trong thời gian tới. 4 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Đã hệ thống được các vấn đề trên lý luận cho nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp. - Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký, những ưu điểm, tồn tại hạn chế và nguyên nhân. - Đề xuất mốt số các giải pháp có tính khả thi về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký. 3.3. Câu hỏi nghiên cứu Luận văn tập trung giải đáp các câu hỏi nghiên cứu chủ yếu sau: - Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký như thế nào? - Công ty cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký cần thực hiện những giải pháp gì để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển của đơn vị? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Luận văn có đối tượng nghiên cứu là hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về nội dung: Tập trung nghiên cứu về tình hình nguồn nhân lực và thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký. Về không gian: Công ty cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký. Về thời gian: Đề tài sử dụng các số liệu thống kê được cập nhật từ năm 2017 tới 2019 để tiến hành phân tích. 5. Cơ sở lý luâ ̣n và phương pháp nghiên cứu Phương pháp điều tra xã hội học: Mẫu khảo sát 77 cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký; với mục đích khảo sát trình độ chuyên môn, kỹ năng và nhu cầu được đào tạo của cá nhân và đánh giá của NLĐ đối với công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Công thức xác định cỡ mẫu: 5 N n= 1+N(e)2 Trong đó: - n: cỡ mẫu. - N: Số lượng tổng thể - e: sai số tiêu chuẩn. Như vậy với tổng thể mẫu biết trước là 327 người, độ tin cậy là 95%, sai số cho phép là 10% thì cỡ mẫu được tính như sau: 327 n= = 76,58 (làm tròn 77 người) 1+327 (10%)2 Như vậy cỡ mẫu được tiến hành điều tra khảo sát là 77 người đang làm việc tại công ty. Đối tượng khảo sát được thực hiện ở các phòng, ban và các cán bộ lãnh đạo tại Công ty cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký. Dùng phương pháp Thống kê: Để làm cơ sở tìm ra những đặc điểm căn bản nhất của các dữ liệu khi đã thu thập được từ nghiên cứu, nhằm mục đích cung cấp các thông tin của hệ thống phục vụ việc đánh giá và thực hiện công việc tốt nhất. Phương pháp Phân tích và tổng hợp số liệu: Phân tích số liệu nhằm hiểu bản chất vấn đề nghiên cứu. Trên cơ sở số liệu đã phân tích tác giả tổng hợp lại thành một hệ thống để thấy được mối quan hệ của chúng trong hệ thống đánh giá thực hiện công việc để từ đó hiểu sâu hơn về vấn đề tác giả đang nghiên cứu. 6. Ý nghĩa lý luâ ̣n và thực tiễn Về mặt lý luận: Luận văn đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức bằng việc làm rõ thêm một số khái niệm liên quan như nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Luận văn đã nêu lên nhóm nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 6 gồm nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài. Bên cạnh đó, luận văn đã làm rõ 3 nội dung cơ bản của công tác phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức gồm: Phát triển về số lượng, phát triển về chất lượng và phát triển về cơ cấu, để làm nền tảng cho việc phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức. Về mặt thực tiễn: Từ những thông tin và kiến thức đã cung cấp có thể sẽ giúp được một phần nào đó cho sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực công ty vững mạnh hơn trong quá trình sản xuất kinh doanh. Từ đó công ty đưa ra các định hướng khai thác quảng bá và phát triển kinh tế mạnh mẽ hơn trong tương lai. Tự tin cạnh tranh được với các đối thủ của mình. 7. Kết cấu luâ ̣n văn Luận văn có kết cấu gồm 3 chương. Phần mở đầu và phần kết luận thì còn có các danh mục bảng biểu, hình, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục. Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký. Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký. 7 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm và vai trò 1.1.1. Một số khái niệm - Nhân lực Nhân lực là sức lực của con người và nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động ( Trịnh Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh. 2008 ). - Nguồn nhân lực Các khái niệm về nguồn nhân lực bây giờ cũng không lạ gì với nền một nền kinh tế chung của các nước đang trên đà phát triển. Tuy nhiên, cho đến nay có nhiều quan điểm về nguồn nhân lực, phụ thuộc vào kế hoạch mục tiêu mà họ có những quan điểm nhận định về nguồn nhân lực sẽ khác nhau. Một số quan niệm phổ biến như sau: Theo Liên hợp quốc: “ Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng ” ( World Bank. 2000 ). Cũng theo các nhà khoa học tham gia chương trình KX-07: “ Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động ” ( Nick Moore. 1980 ). Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của Trịnh Xuân Cầu: NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tìm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội ( Trịnh Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh. 2008 ). Có rất nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực trên thực tế nhìn nhận nhiều góc độ phân tích thì các quan điểm ấy đều luôn có chung một nội 8 dung cơ bản thống nhất với nhau: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho cả xã hội. Theo ý nghĩa rộng thì NNL là yếu tố cấu thành lực lượng kinh doanh sản xuất đóng vai trò quan trọng cốt lõi và là nguồn lực căn bản của cả sự phát triển hòa hợp chung cả về chất lượng lẫn về số lượng, đồng thời nó còn là sức mạnh tiềm năng cho cả một thế hệ mai sau, để sáng tạo và xây dựng cho một xã hội văn minh phát triển. Theo ý nghĩa hẹp thì NNL là lực lượng đóng góp xây dựng cho sự phát triển nền kinh tế trong một đất nước với các nhóm cư dân có trong độ tuổi lao động đủ điều kiện làm việc, bao gồm các yếu tố như phẩm chất đạo đức – kiến thức – sức khỏe của họ được tập trung vào công việc lao động. Từ những quan niệm trên thì người viết cho rằng: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của một quốc gia, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và cả thế giới nói chung, nguồn nhân lực là sự tổng hòa hội đủ các phẩm chất được phát huy trong mỗi cá nhân từ thể lực, tâm lực và trí lực giúp họ sáng tạo và luôn tạo ra nhiều của cải vật chất đáp ứng nhu cầu của xã hội .Xét trong phạm vi của một tổ chức, thì nguồn nhân lực của một tổ chức doanh nghiệp là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực, tâm lực của tất cả những người lao động làm việc, có sức khoẻ, trình độ và đạo đức, biết kết hợp nhau để hoàn thành công việc, đạt hiệu quả trong kinh doanh sản xuất. Ngày nay, khi cuộc cách mạng khoa học và công nghệ đang diễn ra rất nhanh chóng và toàn diện trên nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội, vai trò quan trọng của nguồn nhân lực càng được khẳng định rõ ràng, nó trở thành nguồn lực giữ vai trò quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Cuộc cách mạng khoa học công nghệ vừa tạo cho ta cơ hội lớn, vừa đặt ra những thách thức không nhỏ đối với mỗi quốc gia, dân tộc, nhất là các nước đang phát triển như nước ta. Để vượt qua thách thức, tận dụng cơ hội, vươn lên, theo kịp sự phát triển của thời đại, hơn ai hết, nước ta cần chiến lược phát triển nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại, hội nhập và toàn cầu hóa. - Quản trị nguồn nhân lực Quản trị NNL bao gồm tổng thể những biện pháp nhằm hướng tác động vào chu kỳ tái sản xuất lao động bao gồm: Sản xuất, phân phối, tiêu dùng. Vị trí 9 trung tâm của chu kỳ này là khâu tiêu dùng sức lao động. Bởi vì quá trình lao động là sự kết nối giữa các yếu tố vật chất và sự tiêu hao năng lực của con người. Quản trị NNL chính là việc phải đảm bảo cho tổ chức của mình có nhiều nguồn nhân lực có kỹ năng, có trình độ chuyên môn và họ được sắp xếp vào những vị trí phù hợp với kỹ năng, trình độ của họ, từ đó họ có ý thức tự giác và nỗ lực hoạt động có ích cho tổ chức mình. Thế nên theo ý tác giả “ Quản trị nguồn nhân lực là cả một quá trình chọn lựa và duy trì phát triển luôn tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, để họ sớm đạt được kế hoạch đặt ra của doanh nghiệp ”. - Phát triển nguồn nhân lực Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực ( PTNNL ) được tiếp cận theo nhiều cách khác nhau. Theo cách tiếp cận của các nhà kinh tế hiện đại: Con người là mục tiêu của sự phát triển chứ không phải là nhân tố sản xuất thông thường. Vì vậy, việc phát triển con người là sự mở rộng các cơ hội lựa chọn, nâng cao năng lực nhằm hưởng thụ một cuộc sống hạnh phúc, ấm no và bền vững. Vì thế việc phát triển con người không chỉ là sự gia tăng về thu nhập, của cải vật chất mà còn bao gồm cả việc mở rộng khả năng của con người, tạo cho con người có thể tiếp cận nền giáo dục tốt hơn, chỗ ở tiện nghi hơn và việc làm có ý nghĩa hơn ( Đinh Việt Hoà. 2009 ). Theo UNESCO: PTNNL là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn phù hợp với sự phát triển của đất nước. Và chỉ nên giới hạn trong phạm vi kỹ năng lao động và thích ứng với nhu cầu việc làm( Võ Xuân Tiến. 2010 ) Theo tổ chức lao động thế giới: PTNNL không chỉ là sự phát triển về trình độ lành nghề thông qua đào tạo nói chung mà còn phát triển năng lực để tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân ( Võ Xuân Tiến. 2010 ). Theo tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hợp Quốc ( UNIDO ): Phát triển con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu, vừa là đối tượng của sự phát triển một quốc gia. Nó bao gồm một khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội như khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tao và hoạt động thực tiễn ( Võ Xuân Tiến. 2010). 10 Tuy nhiên, trong nội dung luận văn này, tác giả tiếp cận khái niệm PTNNL là quá trình biến đổi cả về số lượng và chất lượng, cơ cấu nhân lực và đảm bảo sự phù hợp của nhân lực đối với doanh nghiệp. Đó là chuỗi các hoạt động từ công tác quy hoạch phát triển nhân lực, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và công tác quy hoạch đào tạo cán bộ như thế nào để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đòi hỏi cho sự phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn ( Nguyễn Lộc. 2010 ). 1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của tổ chức, nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với một hoạt động của tổ chức hay doanh nghiệp, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Chính vì vậy nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức cũng như của một doanh nghiệp. Vai trò của nguồn nhân lực chính là vai trò của con người và được thể hiện: + Với tư cách là người sản xuất con người có vai trò quyết định đối với sự phát triển. Con người là nguồn lực sản xuất chính. + Với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ: Để tồn tại và phát triển con người cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất lẫn tinh thần. Vì vậy sự tiêu dùng của con người chính là động lực cho mọi sự phát triển và là mục tiêu của mọi doanh nghiệp luôn hướng tới. Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu của con người trong điều kiện nguồn lực khan hiếm con người ngày càng phát huy khả năng về thể lực và trí lực của mình để đáp ứng nhu cầu của mình. Chính vì vậy sự thỏa mãn và đáp ứng nhu cầu của con người là động lực của sự phát triển. Với mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, trình độ tay nghề và chuyên môn nghiệp vụ được nâng cao và thực hiện nhiệm vụ được giao được tự giác, độc lập hơn, với thái độ làm việc tốt hơn, cũng như việc nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc dự kiến thực hiện trong tương lai. 11 1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Về số lượng nguồn nhân lực PTNNL về số lượng chính là việc gia tăng số lượng và đảm bảo cân đối nhân lực trong doanh nghiệp thông qua hoạt động nhất định (Vũ Bá Thể. 2005). Tại các doanh nghiệp, các hoạt động được tiến hành để phát triển số lượng nguồn nhân lực đó chính là hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực. Tuyển dụng, chiêu mộ là cả một quá trình tìm kiếm, lựa chọn đúng người để đáp ứng nhu cầu lao động cho doanh nghiệp và bổ sung nguồn nhân lực cho lực lượng lao động kinh doanh sản xuất hiện tại, tuyển dụng còn giúp tổ chức tuyển được người lao động mới, có chuyên môn, kỹ năng và kiến thức luôn phù hợp với các yêu cầu mục tiêu kế hoạch mà doanh nghiệp đề ra. ( Nguyễn Hữu Thân. 2007 ). Công tác này đã trở nên vô cùng ý nghĩa rất quan trọng đối với doanh nghiệp. Vì đã cung cấp bổ sung những người có năng lực, đạo đức, chuyên môn mới vào doanh nghiệp. Cơ sở để tuyển đủ người, đúng người trước hết là kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp. Các nhà quản trị NNL có thể tuyển người ở bên trong tổ chức hoặc thị trường nhân lực bên ngoài. Quyết định tìm kiếm ở thị trường nào phụ thuộc vào nhiều yếu tố như chính sách cán bộ của tổ chức, nhu cầu và khả năng tuyển chọn từ nguồn bên trong, thời gian cho tuyển dụng hay chi phí cho tuyển dụng. Mục tiêu chung của tuyển dụng nhân sự là thu hút những hồ sơ ứng viên tốt nhất. Do đó một khi gặp những khó khăn trong tuyển dụng, các nhà quản trị NNL cần giải quyết những vấn đề cản trở nỗ lực tìm kiếm NNL. Khi việc tuyển dụng người cho một vị trí cụ thể nào đó chỉ thu hút được một số ít những người đăng ký dự tuyển, thì công việc cần phải được thiết kế lại để có thể có nhiều người muốn làm hơn. Ngoài ra, các yếu tố có hại cho sức khỏe và an toàn lao động sẽ ảnh hưởng đến khả năng thu hút nhân sự. Chú trọng những khía cạnh này sẽ bảo đảm cho thành công trong việc thu hút NNL, kể cả NNL chất lượng cao. Nều việc tuyển dụng và tìm nguồn nhân lực tốt thì sẽ góp phần mang lại cơ hội tốt cho doanh nghiệp phát triển và cạnh tranh, sớm đạt được các kế hoạch mục tiêu đã đặt ra. Vì có được nguồn nhân lực chất lượng đủ phẩm chất, chuyên môn tay nghề cao đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra. Đồng thời 12