Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh phú thọ

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THỊ HỒNG THÚY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN TRỊ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH PHÚ THỌ LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI, 2019 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THỊ HỒNG THÚY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN TRỊ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH PHÚ THỌ Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9 34 01 01 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS BÙI VĂN HUYỀN 2. PGS.TS NGUYỄN AN HÀ HÀ NỘI, 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi với sự giúp đỡ của hai giáo viên hướng dẫn. Các tài liệu và kết quả của luận án là trung thực đảm bảo không trùng lặp với các luận án khác. Số liệu trong luận án có nguồn gốc rõ ràng, có tính khách quan. Luận án được xây dựng và phát triển từ quan điểm của cá nhân tôi. …………., ngày ….. tháng …. năm 2019 Tác giả luận án Nguyễn Thị Hồng Thúy MỤC LỤC MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ....................................... 9 1.1. Tổng quan nghiên cứu nước ngoài liên quan đến phát triển nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa .......................................................................... 9 1.2. Tổng quan các nghiên cứu liên quan phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam ................................................................ 16 1.3. Nhận xét từ tổng quan nghiên cứu và định hướng nghiên cứu của luận án ....... 21 1.4. Câu hỏi và quy trình nghiên cứu của luận án ..................................................... 23 Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN TRỊ TẠI DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA ..... 27 2.1. Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa ..................................................................................................... 27 2.2. Nội dung phát triển nguồn lực quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa................ 50 2.3. Những yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa .......................................................................................... 55 2.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa. Bài học kinh nghiệm cho doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Phú Thọ ............ 59 Chương 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN TRỊ TẠI DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH PHÚ THỌ ....... 70 3.1. Thực trạng doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Phú Thọ ....................... 70 3.2. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Phú Thọ .......................................................................................... 83 3.3. Yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Phú Thọ................................................................... 91 3.4. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ ................................................................................................ 108 Chương 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN TRỊ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH PHÚ THỌ ..... 116 4.1. Định hướng và quan điểm phát triển nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa ................................................................................................... 116 4.2. Những giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Phú Thọ ................................................................................. 123 4.3. Kiến nghị .......................................................................................................... 136 KẾT LUẬN ............................................................................................................ 142 DANH MỤC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ ................................ 144 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 145 PHỤ LỤC ............................................................................................................... 159 DANH MỤC KÝ HIỆU VIẾT TẮT CNH: Công nghiệp hóa CTCP: Công ty cổ phần CN-XD: Công nghiệp - xây dựng CMCN Cách mạng công nghiệp DN: Doanh nghiệp DNNVV: Doanh nghiệp nhỏ và vừa DNTN: Doanh nghiệp tư nhân DNNN: Doanh nghiệp Nhà nước GDP Tổng sản phẩm quốc nội HĐH: Hiện đại hóa LATS: Luận án tiến sỹ NNL: Nguồn nhân lực NL-TS: Nông lâm – thủy sản NXB: Nhà xuất bản SXKD: Sản xuất kinh doanh TNHH: Trách nhiệm hữu hạn TM-DV: Thương mại – dịch vụ DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Điều kiện xác định các doanh nghiệp nhỏ và vừa theo nghị định 39/2018/NĐ-CP ngày 11/3/2018 ........................................................................ 28 Bảng 2.2. Khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp sau khi Việt Nam gia nhập WTO .... 31 Bảng 2.3: Đặc điểm nguồn nhân lực quản trị trong doanh nghiệp nhỏ và vừa......... 44 Bảng 3.1: Quy mô doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ ...................................... 70 Bảng 3.2: Số lượng doanh nghiệp điều tra theo quy mô và địa bàn ......................... 71 Bảng 3.3: Cơ cấu các loại hình doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ .................. 72 Bảng 3.4: Cơ cấu ngành nghề doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ .................... 73 Bảng 3.5: Số lượng nguồn nhân lực quản trị trong doanh nghiệp vừa ..................... 74 Bảng 3.6: Trình độ của các chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Phú Thọ .... 75 Bảng 3.7: Kết quả đánh giá năng lực quản lý chung của nguồn nhân lực quản trị... 76 Bảng 3.8: Kết quả đánh giá về kiến thức, kỹ năng và thái độ/phẩm chất của nhà quản trị cấp cao ................................................................................................... 77 Bảng 3.9: Kết quả đánh giá về kiến thức, kỹ năng và thái độ/phẩm chất của nhà quản trị cấp trung ................................................................................................ 79 Bảng 3.10: Kết quả đánh giá về kiến thức, kỹ năng và thái độ/phẩm chất của nhà quản trị cấp cấp cơ sở .................................................................................. 80 Bảng 3.11: Tình hình thực hiện các hình thức đào tạo nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa ............................................................................... 85 Bảng 3.12: Đánh giá hoạt động phát triển cá nhân nguồn nhân lực quản trị doanh nghiệp nhỏ và vừa .................................................................................... 86 Bảng 3.13: Đánh giá các công tác đề bạt nguồn nhân lực quản trị của doanh nghiệp nhỏ và vừa ............................................................................................... 87 Bảng 3.14: Cảm nhận của nguồn nhân lực quản trị về kết quả đào tạo .................... 88 Bảng 3.15: Nguyên nhân doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ không tổ chức hoạt động đào tạo và phát triển ........................................................................... 89 Bảng 3.16: Đánh giá của nguồn nhân lực quản trị về mức độ nâng cao năng lực sau đào tạo và phát triển ..................................................................................... 89 Bảng 3.17: Nguyên nhân hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực quản trị thấp ................ 90 Bảng 3.18: Nguồn tuyển dụng nguồn nhân lực quản trị ........................................... 90 Bảng 3.19: Đánh giá về yếu tố vĩ mô ........................................................................ 96 Bảng 3.20: Đánh giá về yếu tố tiến bộ của khoa học công nghệ .............................. 97 Bảng 3.21: Đánh giá về yếu tố cơ sở giáo dục và đào tạo ...................................... 101 Bảng 3.22: Đánh giá về yếu tố nhận thức của lãnh đạo về phát triển nguồn nhân lực quản trị ........................................................................................................ 102 Bảng 3.23: Đánh giá về yếu tố các chính sách phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp..................................................................................................... 103 Bảng 3.24: Đánh giá về yếu tố nội tại cá nhân nguồn nhân lực quản trị ................ 104 Bảng 3.25: Đánh giá về yếu tố khả năng tài chính của doanh nghiệp .................... 105 Bảng 3.26: Hiệu quả của phát triển nguồn nhân lực quản trị.................................. 105 Bảng 3.27: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ....................................... 106 Bảng 3.28: Giá trị beta chuyển hóa của các biến .................................................... 107 Bảng 3.29: Mô hình SWOT .................................................................................... 109 DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, HỘP Hình 3.1: Số lượng nguồn nhân lực quản trị trong doanh nghiệp vừa ......................74 Hình 3.2: Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc để xác định nhu cầu đào tạo.................................................................................................................84 Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu của luận án ............................................................24 Hộp 3.1: Những yêu cầu đối với NNL quản trị DNNVV tỉnh Phú Thọ ...................83 Hộp 3.2: Công tác xác định nhu cầu đào tạo của DNNVV hạn chế .........................84 Hộp 3.3: Hiệp hội DNNVV hỗ trợ các DN hoạt động ..............................................95 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nền kinh tế suy thoái hay phát triển phụ thuộc vào sự hưng thịnh của các doanh nghiệp trong nền kinh tế đó. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay thì vai trò của doanh nghiệp trong đó có doanh nghiệp nhỏ và vừa ngày càng được khẳng định. Doanh nghiệp nhỏ và vừa có vai trò vô cùng quan trọng trong nền kinh tế của các nước đang phát triển và các nước phát triển. Trên toàn thế giới, khu vực doanh nghiệp nhỏ và vừa được coi là xương sống của nền kinh tế, cung cấp cơ hội việc làm và thu nhập. Các quyết định chiến lược của doanh nghiệp nhỏ và vừa được thực hiện bởi người quản trị. Vì vậy, ở Việt Nam vấn đề phát triển, nâng cao chất lượng quản trị doanh nghiệp cũng bắt đầu nhận được sự quan tâm và được sử dụng trong những nỗ lực phát triển nguồn nhân lực trong xu thế mở cửa hội nhập đất nước. Hội nhập kinh tế và sự phát triển nhanh chóng của khoa học công đã và đang đặt ra yêu cầu, thách thức đối với nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực quản trị doanh nghiệp nói riêng. Nằm trong bối cảnh chung đó, việc nâng cao năng lực quản lý đối với nhà quản trị doanh nghiệp là vấn đề cấp thiết. Phú Thọ với vị trí địa lý vô cùng thuận lợi, tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển kinh tế, giao thương với các vùng trong nước và quốc tế. Trong những năm gần đây, nền kinh tế của Tỉnh có tốc độ tăng trưởng tương đối cao và số lượng doanh nghiệp nhỏ và vừa khá phát triển khi môi trường đầu tư được cải thiện. Doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ chiếm khoảng hơn 96% tổng số doanh nghiệp của Tỉnh, là thành phần chủ lực đóng góp vào tăng trưởng kinh tế, đầu tư và thu ngân sách của Tỉnh, trong đó đóng góp 55% GRDP, trên 50% tổng vốn đầu tư toàn xã hội và trên 70% tổng thu ngân sách, góp phần quan trọng tạo việc làm cho lao động địa phương, phát triển an sinh xã hội [70]. Tuy nhiên, thị trường nhiều biến động, hoạt động của doanh nghiệp liên tục phải đối mặt với nhiều thách thức, số lượng doanh nghiệp gặp khó khăn phải giải thể, chấm dứt hoạt động kinh doanh, đăng ký tạm ngừng hoạt động gia tăng. Cuối năm 2017 có 152 doanh nghiệp ngừng hoạt động, tăng 29,9% cùng kỳ. Loại hình 1 đăng ký doanh nghiệp giải thể, phá sản phổ biến nhất là công ty trách nhiệm hữu hạn chiếm 63,1%, công ty cổ phần chiếm 27%, doanh nghiệp tư nhân chiếm 9,9% [13]. Cộng đồng doanh nghiệp gặp phải khó khăn trên do doanh nghiệp trên địa tỉnh phần lớn có quy mô nhỏ và siêu nhỏ, nội lực yếu, đặc biệt vốn và trình độ khoa học công nghệ lạc hậu, thiếu đầu tư cho nghiên cứu, mô hình tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh chậm đổi mới, năng suất, chất lượng sản phẩm và sức cạnh tranh thấp. Doanh nghiệp phát triển manh mún, thiếu liên kết với nhau và các thành phần kinh tế khác; khả năng tiếp cận nguồn vốn thấp, kinh nghiệm, điều kiện tham gia hội nhập ít [153]. Tình trạng ô nhiễm môi trường, mất vệ sinh an toàn thực phẩm, gian lận thương mại, vi phạm quyền sở hữu trí tuệ, nợ tín dụng quá hạn và nợ thuế kéo dài, nợ bảo hiểm xã hội... xảy ra nhiều ảnh hưởng đến phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Với đặc thù nhỏ gọn, doanh nghiệp nhỏ và vừa dễ bị tổn thương khi môi trường kinh doanh bất lợi dẫn đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp còn yếu. Một trong những nguyên nhân là do đội ngũ chủ doanh nghiệp, cán bộ quản lý hạn chế về kiến thức, kỹ năng quản lý, hoạt động thị trường chưa được doanh nghiệp tổ chức một cách khoa học, chủ yếu vẫn dựa vào kinh nghiệm. Hầu hết các doanh nghiệp hạn chế trong việc sử dụng công nghệ thông tin, công cụ toán học trong thống kê và nghiên cứu thị trường, quá trình đổi mới công nghệ chậm dẫn đến năng suất lao động thấp, chi phí sản xuất và giá thành sản phẩm cao. Trước yêu cầu của đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế nhà quản trị doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ cần có năng lực quản lý thực sự, có đầy đủ kiến thức, kỹ năng, thái độ/phẩm chất nhằm lãnh đạo hiệu quả bản thân, lãnh đạo hiệu quả đội ngũ, lãnh đạo hiệu quả cả tổ chức; duy trì và phát triển doanh nghiệp. Như vậy, chúng ta nhận thấy rằng, yếu tố quan trọng góp phần quyết định đến vị thế và sự thành công của khu vực doanh nghiệp nhỏ và vừa là việc phát triển năng lực quản lý của các nhà quản trị doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập kinh tế như hiện nay. Xuất phát từ những lý do trên, để đề xuất được những giải pháp mang tính khả thi về phát triển nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ, góp phần phát triển kinh tế - xã hội của Tỉnh nói riêng và cả nước nói chung, 2 nghiên cứu sinh chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Phú Thọ” làm đề tài nghiên cứu. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Thứ nhất, Xây dựng hệ thống lý luận về phát triển về phát triển nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ. Thứ hai, đề xuất những giải pháp, kiến nghị về phát triển nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa Phú Thọ. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Đề tài cần giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu sau: + Làm rõ cơ sở lý luận, phương pháp luận về phát triển nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa. + Nghiên cứu và tham khảo kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa từ đó rút ra bài học về phát triển nguồn nhân lực quản trị cho doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ. + Phân tích thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực quản trị bằng các số liệu thực tiễn để làm rõ những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức, từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận án: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Nguồn nhân lực quản trị: Trong nghiên cứu này gồm: Những người đứng đầu các cấp của doanh nghiệp (giám đốc, phó giám đốc), trưởng phó các phòng ban chức năng, các quản đốc, trưởng bộ phận kinh doanh. Nội dung nghiên cứu: Trong phạm vi nghiên cứu của luận án tác giả giới hạn chỉ nghiên cứu phát triển về mặt chất lượng nguồn nhân lực quản trị (kiến thức, kỹ 3 năng, thái độ/phẩm chất). Nghiên cứu các hoạt động phát triển nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa, yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản trị doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ. Cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực quản trị bao gồm các hoạt động phát triển của doanh nghiệp. Về không gian: Nghiên cứu tại doanh nghiệp nhỏ và vừa ngoài quốc doanh không có vốn Nhà Nước có quy mô vốn và lao động thỏa mãn tiêu chuẩn được quy định trong nghị định 39/2018/NĐ-CP ngày 11/3/2018 của chính phủ về “Quy định chi tiết một số điều của luật hỗ trợ trong doanh nghiệp nhỏ và vừa”. Về thời gian: Luận án tập trung nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản trị với các số liệu chủ yếu từ năm 2010 đến 2017 tại doanh nghiệp nhỏ và vừa Tỉnh Phú Thọ. Thời kỳ lựa chọn để nghiên cứu đưa ra định hướng, mục tiêu và những giải pháp phát triển cho đến năm 2030. 4. Phương pháp nghiên cứu * Nguồn dữ liệu: Tác giả sử dụng bao gồm cả dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp, đối với mỗi loại dữ liệu trên tác giả có phương pháp thu thập riêng để có được nguồn dữ liệu đáng tin cậy và trung thực phục vụ cho việc phân tích thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ. - Dữ liệu thứ cấp: Tác giả thu thập số liệu từ các nguồn: Sở Kế hoạch và Đầu tư, Cục thống kê Tỉnh, sử dụng các báo cáo thống kê định kỳ và điều tra chuyên môn. Thu thập các nghiên cứu có liên quan đến luận án đã được công bố trong và ngoài nước như: Đề tài nghiên cứu, tạp chí khoa học chuyên ngành, sách tham khảo, giáo trình, internet…. - Dữ liệu sơ cấp: Tác giả điều tra khảo sát qua bảng hỏi đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa đang hoạt động. Đối tượng điều tra là nguồn nhân lực quản trị trong doanh nghiệp. Việc xây dựng bảng hỏi dựa trên cơ sở lý luận kết hợp với việc thu thập ý kiến từ chuyên gia. * Nghiên cứu định tính: Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để nghiên cứu các tài liệu thứ cấp, thảo luận với chủ doanh nghiệp và một số cán bộ quản lý doanh nghiệp để 4 thu thập số liệu về thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa, khám phá, điều chỉnh, bổ sung biến quan sát, xây dựng thang đo về yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản trị doanh nghiệp. Sử dụng kết hợp nhiều phương pháp: Phương pháp thu thập xử lý thông tin, thống kê mô tả, phân tích và tổng hợp, phương pháp hệ thống và khái quát hóa, so sánh đối chiếu, phương pháp điều tra xã hội học được sử dụng để thu thập số liệu, sử dụng mô hình SWOT (điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức) để phân tích, đánh giá. Ngoài ra sử dụng phương pháp kế thừa kết quả nghiên cứu từ công trình khoa học khác trên góc độ kinh tế, quản trị kinh doanh có liên quan đến luận án. Phương pháp chuyên gia: Được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp các chuyên gia nhằm thu thập thông tin để làm rõ những vấn đề lý luận cũng như đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa Phú Thọ; Bên cạnh đó tác giả nhận được những đóng góp có giá trị của nhiều nhà khoa học và quản lý từ những đề tài, công trình nghiên cứu trong và nước ngoài có liên quan đến luận án, từ đó hình thành hướng nghiên cứu cũng như phương pháp giải quyết vấn đề cho tác giả. Mẫu điều tra: Quy mô mẫu điều tra tác giả xác định theo công thức của Slovin (1984): n N [137] 1  N * e2 Trong đó: n: Số lượng mẫu nghiên cứu N: Là tổng quy mô mẫu (Có khoảng 3.364 doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Phú Thọ đang hoạt động) e: Là sai số cho phép(e = 0,05) Trong thống kê mô tả, khi biết sẵn tổng thể mẫu thường sử dụng công thức của Slovin. Theo công thức trên thì mẫu tối thiểu cần nghiên cứu của luận án là 357. Để đảm bảo số lượng mẫu nghiên cứu trên, tác giả gửi 432 bảng hỏi với đối tượng 5 khảo sát là những nhà quản trị doanh nghiệp bao gồm: cấp cơ sở, cấp trung và cấp cao. Kết quả thu về 419 bảng hỏi. Qua sàng lọc có 394 bảng câu hỏi hợp lệ. Với cách chọn mẫu ngẫu nhiên, nhóm đối tượng được khảo sát với quy mô và cơ cấu như sau: - Doanh nghiệp nhỏ và vừa với loại hình doanh nghiệp chủ yếu là tư nhân (55,33%), trách nhiệm hữu hạn (31,47%) và cổ phần không có vốn Nhà nước và nước ngoài (13,2%). - Phần lớn doanh nghiệp thuộc quy mô siêu nhỏ 57,12%, số doanh nghiệp quy mô nhỏ chiếm 40,04%, quy mô vừa chiếm 2,84%. Nguồn nhân lực quản trị có kinh nghiệm quản lý trên 10 năm 11,64%, 5 đến dưới 10 năm 40,06%, dưới 5 năm 48,30%. Lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp được điều tra bao gồm: 11,4% nông lâm –Thủy sản; 48,9% Thương mại –Dịch vụ; 39,7% Công nghiệp –Xây dựng Giới tính của đối tượng điều tra: 78,6% Nam; 21,4% nữ. Nguồn nhân lực quản trị được điều tra có độ tuổi từ 30-40 là 34,4%; Từ 40-50 là 49,2%; 16,4% trên 50 tuổi (phụ lục 2). Phương pháp thu thập thông tin: Gửi bảng hỏi trực tiếp hoặc qua thư điện tử, dữ liệu được thu thập trong năm 2016, năm 2017 và được xử lý trong năm 2017. * Nghiên cứu định lượng: Sử dụng định lượng để lượng hóa yếu tố ảnh hưởng và mối quan hệ các yếu tố đến phát triển nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ, kiểm định thang đo và đo lường chất lượng và hoạt động phát triển nguồn nhân lực quản trị thông qua việc áp dụng các công cụ phân tích thống kê. Xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 20 để xử lý dữ liệu thu thập với các công cụ chủ yếu như: Hệ số Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA - Exploratory Factor Analysis; Phân tích phương sai; Phân tích tương quan và hồi quy... ; Thống kê mô tả để phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ. 6 5. Đóng góp mới về khoa học của luận án Nghiên cứu và tìm hiểu được kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho doanh nghiệp nhỏ và vừa ở tỉnh Phú Thọ. Xây dựng thang đo năng lực quản trị cho 3 cấp nhà quản trị làm cơ sở đánh giá thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực quản trị doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ, thang đo được xây dựng trên cơ sở kế thừa từ những nghiên cứu trong nước và nước ngoài, đồng thời đề xuất một số biến nghiên cứu mới phù hợp với bối cảnh hội nhập và sự phát triển cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Qua nghiên cứu khảo sát luận án làm rõ thực năng lực quản lý của nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ còn yếu. Đề xuất và xây dựng mô hình đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến phát triển nguồn nhân lực quản trị, phân tích các yếu tố ảnh hưởng, tìm hiểu nguyên nhân để đề xuất các giải pháp cho doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ. Đề xuất mô hình hoạt động phát triển nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa, luận án đưa ra các kết luận, đánh giá những thành công và những hạn chế của đào tạo, phát triển. Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị cho phát triển nguồn nhân lực quản trị doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Phú Thọ đáp ứng các yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận án đóng góp thêm một phần lý luận về phát triển nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp cho một tỉnh, hy vọng sự đóng góp này làm phong phú thêm nguồn lý luận và kinh nghiệm cho doanh nghiệp tỉnh Phú Thọ. Đồng thời tác giả hy vọng cung cấp thông tin cho các nhà khoa học khác quan tâm. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Thực tế các chất lượng nguồn nhân lực quản trị tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Phú Thọ đang còn hạn chế, doanh nghiệp sẽ gặp nhiều khó 7 khăn trong quá trình hội nhập. Luận án của tác giả đã làm sáng tỏ thêm tình hình chất lượng nguồn nhân lực quản trị doanh nghiệp nhỏ và vừa, tìm ra nguyên nhân, hạn chế và có giải pháp khắc phục. 7. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục luận án gồm 4 chương: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Phú Thọ. Chương 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản trị tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Phú Thọ. 8 Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1. Tổng quan nghiên cứu nước ngoài liên quan đến phát triển nguồn nhân lực quản trị tại doanh nghiệp nhỏ và vừa Nghiên cứu tiếp cận theo khía cạnh kiến thức – kỹ năng- thái độ/phẩm chất của NNL quản trị NNL quản trị có chức năng quan trọng tạo nên cốt lõi của DN, quyết định đến thành công hay thất bại của DN và tiếng vang của thương hiệu. Do đó, kiến thức, kỹ năng nhà quản trị cũng như định hướng kinh doanh sẽ ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển của DN. Tầm quan trọng của kỹ năng lãnh đạo/quản lý trong việc đối phó với thay đổi và đảm bảo tăng trưởng và sự sống còn của công ty cũng được FSB (Liên đoàn các DN nhỏ) công nhận: “Yếu tố được cho là quan trọng nhất đối với sự sống còn trong tương lai và sự phát triển của công ty là khả năng và kỹ năng của chủ sở hữu” [97]. Theo Augustine A. Lado and Mary C. Wilson (1994), Hệ thống nguồn nhân lực và lợi thế cạnh tranh bền vững cho rằng “Tiềm năng của con người được coi là hệ thống tài nguyên có thể khuyến khích hoặc hạn chế sự phát triển và sử dụng năng lực tổ chức. Năng lực quản lý là cơ sở mang lại lợi thế cạnh tranh bền vững cho một tổ chức. Để có năng lực quản lý nhà quản trị cần hội tụ đầy đủ các yếu tố về kiến thức, kỹ năng, hành vi, thái độ, tố chất…của người quản lý” [125, tr699-727]. M.Healthfield - một nhà quản lý cũng là chuyên gia nghiên cứu về NNL, khi đánh giá NNL với cách tiếp cận là tri thức, phong cách làm việc, suy nghĩ và hành động dựa trên môi trường hiện đại và phát triển thì những tiêu chí được coi là thước đo về chất lượng NNL trong doanh nghiệp được ông đưa ra bao gồm: Sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân... của NNL [140]. Nghiên cứu của Susan R.Madsen và Anita L.Musto (2004) chỉ ra những kiến thức và kỹ năng cần thiết đối với một nhà lãnh đạo thành công bao gồm: “Quan tâm cấp dưới, có ý thức chung, dũng cảm, sở hữu sự đồng cảm, luôn tràn đầy năng 9 lượng, có một cá tính hấp dẫn, Luôn công bằng, hữu ích, và trung thực, không phán xét, có thái độ tích cực, luôn cố gắng hết sức” [139]. Trong khi đó thì Anand Bhardwaj và B.K. Punia (2013) xác định “Năng lực thường sở hữu của nhà lãnh đạo thành công và có hiệu quả trên toàn thế giới bao gồm: Kỹ năng giao tiếp, làm việc theo nhóm, chủ động, tầm nhìn, tự quản lý, định hướng dựa trên kết quả, định hướng dựa trên chiến lược, tham vọng, sự kiên trì, chấp nhận rủi ro và sáng tạo. DN cần đánh giá năng lực nhà quản trị của mình để tìm lỗ hổng kỹ năng, tổ chức hoạt động đào tạo và phát triển một cách hiệu quả để nâng cao hiệu quả, năng suất hoạt động” [92]. Lori L. Moore and Rick D. Rudd (2004) xác định kỹ năng cần thiết cho các nhà lãnh đạo gồm: “Kỹ năng nhân sự, kỹ năng tư duy, kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng truyền thông, kỹ năng trí tuệ cảm xúc, kỹ năng am hiểu ngành công nghiệp”. Có 80 năng lực lãnh đạo được phát triển và nhóm theo một trong các kỹ năng lãnh đạo trên. Tuy nhiên các yếu tố như: Kiến thức, hành vi, tố chất ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo chưa đề cập đến [126]. Nghiên cứu của Peter G. Northouse (2004) đã tổng hợp các tố chất được đề cập nhiều trong nghiên cứu của các học gia khác như: “Sự thông minh, đặc điểm nam tính và khả năng gây ảnh hưởng là phẩm chất của người lãnh đạo” (Lord và cộng sự -1986); “Chỉ số thông minh cảm xúc sẽ giúp người lãnh đạo có thể hiểu được suy nghĩ, hành vi, cảm xúc của người khác” (Marlove -1986); “Đặc tính của lãnh đạo là sự tự tin, sự liêm chính, khả năng nhận thức, năng lực thúc đẩy và tạo động lực, lòng nhiệt huyết” (Kirpatrick và Locke -1991); “Trí thông minh kiệt xuất, sư tự tin” (Smith và Foti -1998) và người lãnh đạo có những tố chất này thì thường có năng lực quản lý cao. Ngoài ra Peter G. Northouse cũng đã tổng hợp các kiến thức trong các nghiên cứu khác nhấn mạnh đến tầm quan trọng của kiến thức ảnh hưởng và góp phần nâng cao năng lực quản lý [131]. Katz, R. L.(1955) trong bài viết Kỹ năng của một quản trị viên hiệu quả nhấn mạnh vào tầm quan trọng của kỹ năng đối với việc nâng cao năng lực quản trị, xác định 3 loại kỹ năng cần thiết của quản trị: “Kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng nhân sự và kỹ 10 năng tư duy” [123]. Các kỹ năng đều cần thiết cho nhà quản trị thành công, nhưng yêu cầu của mỗi kỹ năng có thể khác nhau tùy thuộc vào vị trí quản trị. Goleman (1998), kỹ năng lãnh đạo gồm: “Kỹ năng hoàn toàn kỹ thuật, khả năng nhận thức, năng lực đã chứng minh trí tuệ cảm xúc. Năm thành phần trí tuệ cảm xúc đó là: Tự nhận thức, tự điều chỉnh, động lực, sự đồng cảm, và kỹ năng xã hội” [110, tr93-102]. Tiếp cận theo khía cạnh các hình thức phát triển DNNVV là một lĩnh vực quan trọng đối với kinh tế - xã hội. Nếu chủ DN cán bộ quản lý dù có chuyên môn giỏi nhưng không có năng lực quản lý hiệu quả dẫn đến việc thu hút, giữ lại các nhân tài, hoạt động của doanh nghiệp sẽ có nhiều khả năng thất bại. Vì vậy, nghiên cứu của David Devins và Steven Johnson “Hoạt động đào tạo và phát triển trong các DNNVV ở Anh” và Janice Jones trong tác phẩm “Đào tạo và phát triển, kinh doanh tăng trưởng: Nghiên cứu trong các DN sản xuất nhỏ và vừa tại Úc đã chỉ ra mối quan hệ mật thiết giữa đào tạo, phát triển và tăng trưởng kinh doanh trong DNNVV. Tác giả đưa ra các phương pháp đào tạo, phát triển, khẳng định đào tạo gắn với sự phát triển của DNNVV [103, tr213-228], [116, tr96-121]. David Deakins et al (2010) “Quản lý học tập và phát triển quản lý ở các DNNVV ở New Zealand” thực hiện một chương trình nghiên cứu về năng lực quản lý ở các DNNVV. Trên cơ sở hiểu cách các nhà quản lý đánh giá nhu cầu phát triển của họ và cách đáp ứng, đánh giá mức độ tham gia vào phát triển. Các tác giả chỉ ra sự khác biệt giữa các loại hoạt động phát triển quản lý và bản chất của các nguồn học tập. Hoạt động phát triển quản lý bao gồm: Chính thức, không chính thức và ngẫu nhiên. Nguồn học tập bao gồm: Dựa trên thực tế, nguồn này bao gồm việc học hỏi từ các hình thức phát triển ngẫu nhiên, cũng có thể bao gồm việc học không chính thức phát sinh từ quy trình và thực hành trong kinh doanh; Proximal: Nguồn này đề cập đến tiềm năng chưa được khai thác và tiềm ẩn từ các hoạt động phát triển hiện có để giải quyết vấn đề quản lý, vì sẽ có bất kỳ tiềm năng phát triển tiềm ẩn nào từ việc giải quyết vấn đề bằng cách sử dụng kinh nghiệm trước đó và của các 11