Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực của vietnam airlines giai đoạn 2015 2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- ĐỖ LAN PHƢƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIETNAM AIRLINES GIAI ĐOẠN 2015 – 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- ĐỖ LAN PHƢƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIETNAM AIRLINES GIAI ĐOẠN 2015 – 2020 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM THU HƢƠNG XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN PGS.TS.Phạm Thu Hƣơng Hà Nội – 2016 PGS.TS.Trần Anh Tài LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng bản thân tôi, không sao chép của ngƣời khác; các nguồn tài liệu trích dẫn, số liệu sử dụng và nội dung luận văn trung thực. Đồng thời cam kết rằng kết quả quá trình nghiên cứu của luận văn này chƣa từng công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn tới PGS.TS.Phạm Thu Hƣơng, ngƣời đã nhiệt tình truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu và cũng đã nhiệt tình hƣớng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành luận văn này. Tiếp theo, tôi xin chân thành gửi lời tri ân sâu sắc đến các anh chị cán bộ, nhân viên của Tổng công ty Hàng không Việt Nam – CTCP đã chia sẽ những kinh nghiệm và đóng góp ý kiến giúp tôi hoàn thiện nội dung luận văn này. Cuối cùng tôi xin cảm ơn bạn bè và gia đình đã luôn cổ vũ động viên giúp tôi thực hiện luận văn. Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả: Đỗ Lan Phƣơng MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TĂT ............................................................................ i DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... ii DANH MỤC HÌNH VẼ ............................................................................................ iii LỜI NÓI ĐẦU ............................................................................................................1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ...........................................4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ......................................................................4 1.2. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực của Doanh nghiệp .......................................6 1.2.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực .............................................................. 6 1.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực .................................................................................. 8 1.2.3. Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực ...................................................... 11 1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của Doanh nghiệp ... 14 1.3. Những vấn đề cơ bản về công tác phát triển nguồn nhân lực của Doanh nghiệp .23 1.3.1. Khái niệm, vai trò của công tác phát triển nguồn nhân lực với hoạt động của doanh nghiệp .................................................................................................................. 23 1.3.2. Những yêu cầu, trình tự xây dựng và thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp........................................................................................... 24 1.3.3. Nội dung phát triển Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............................. 32 1.3.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công tác phát triển nhân lực của doanh nghiệp .................................................................................................................. 36 1.4. Vai trò, những yêu cầu đối với công tác phát triển nguồn nhân lực trong ngành hàng không .................................................................................................38 Xuất phát từ vai trò của ngành, công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Hàng không phải đảm bảo các yêu cầu chủ yếu sau đây: ................................................... 38 CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN ........40 2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin .....................................................................40 2.1.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp..................................................................................... 40 2.1.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp ...................................................................................... 41 2.2. Quy trình nghiên cứu .....................................................................................42 2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin ....................................................................... 44 2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin ...................................................................... 44 CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIETNAM AIRLINES .................................45 3.1. Giới thiệu tổng quát về Vietnam Airlines .....................................................45 3.1.1. Quá trình hình thành, phát triển và chức năng nhiệm vụ của Vietnam Airlines ............................................................................................................................ 45 3.1.2. Mục tiêu hoạt động và ngành nghề kinh doanh ............................................... 47 3.1.3. Cơ cấu tổ chức..................................................................................................... 50 3.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Vietnam Airlines trong những năm gần đây ................................................................................................................................... 51 3.2. Thực trạng về công tác phát triển nguồn nhân lực của Vietnam Airlines trong những năm gần đây ...............................................................................................56 3.2.1. Tiêu chí phát triển nguồn nhân lực của Vietnam Airlines .............................. 56 3.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực phi công, tiếp viên hàng không, kỹ sư và thợ kỹ thuật tàu bay ................................................................................................................... 57 3.2.3. Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực và triển khai thực hiện công tác ..... 67 3.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực .................................68 3.3.1. Công tác tuyển dụng và bố trí công việc........................................................... 68 3.3.2. Công tác đào tạo ................................................................................................. 73 3.3.3. Chính sách lương ................................................................................................ 76 3.3.4. Thời gian làm việc và nghỉ ngơi ........................................................................ 78 3.3.5. Cơ hội thăng tiến ................................................................................................. 79 3.4. Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực của Vietnam Airlines ..79 3.4.1 Đánh giá chung về những kết quả thực hiện ..................................................... 79 3.4.2 Những tồn tại, hạn chế......................................................................................... 84 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIETNAM AIRLINES TRONG NHỮNG NĂM TỚI .............89 4. 1.Các căn cứ để đề ra những giải pháp .............................................................89 4.1.1. Phương hướng, mục tiêu phát triển của Vietnam Airlines trong những năm tới..................................................................................................................................... 89 4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực của Vietnam Airlines trong trong những năm tới ......................................................................97 4.2.1. Tiếp tục hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực trong toàn Vietnam Airlines ............................................................................................................................ 97 4.2.2. Chính sách đào tạo nguồn nhân lực phi công, tiếp viên, kỹ sư và thợ kỹ thuật của Vietnam Airlines ................................................................................................... 100 4.2.3. Về các chính sách chung để phát triển nguồn lực phi công, tiếp viên, kỹ sư và thợ kỹ thuật tàu bay ..................................................................................................... 102 KẾT LUẬN .............................................................................................................104 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................105 PHỤ LỤC ................................................................................................................106 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TĂT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 BHXH Bảo hiểm xã hội 2 BHYT Bảo hiểm y tế 3 CLNL Chất lƣợng nhân lực 4 CNTT Công nghệ thông tin 5 IOSA IATA Operation Safety Audit 6 PTTH Phổ thông trung học 7 VAECO Công ty TNHH Một thành viên kỹ thuật máy bay 8 VNA Vietnam Airlines (Tổng công ty Hàng không Việt Nam - CTCP) i DANH MỤC BẢNG BIỂU Stt Bảng Nội dung Trang Thống kê số lƣợng nguồn nhân lực phi công, 1 Bảng 3.1 tiếp viên, kỹ sƣ và thợ kỹ thuật tàu bay của 60 Vietnam Airlines Thống kê biến động tăng giảm nguồn nhân lực 2 Bảng 3.2 3 Bảng 4.1 Sản lƣợng vận tải hành khách 93 4 Bảng 4.2 Sản lƣợng vận tải hàng hóa 93 5 Bảng 4.3 của Vietnam Airlines (giai đoạn: 2011-2015) Kế hoạch phát triển đội tàu bay chở khách của Vietnam Airlines đến năm 2020 ii 61 94 DANH MỤC HÌNH VẼ Stt Bảng Nội dung 1 Hình 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 30 2 Hình 3.1 Cơ cấu lao động theo giới tính 62 3 Hình 3.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 62 4 Hình 3.3 5 Hình 3.4 6 Hình 3.5 Trình độ học vấn của kỹ sƣ máy bay 66 7 Hình 3.6 Trình độ học vấn của thợ kỹ thuật máy bay 66 8 Hình 3.7 Ý kiến về chính sách liên quan tới cơ hội thăng tiến 81 9 Hình 3.8 10 Hình 4.1 Nhu cầu Lực lƣợng phi công 95 11 Hình 4.2 Nhu cầu lực lƣợng Tiếp viên hàng không 96 12 Hình 4.3. Nhu cầu nhân lực của Công ty VAECO đến năm 2020 97 13 Hình 4.4 Nhu cầu lao động bổ sung qua các năm 98 Trình độ học vấn của Phi công Vietnam Airlines tính đến tháng 6/2015 Trình độ học vấn của Tiếp viên Hàng không Vietnam Airlines tính đến tháng 6/2015 Ý kiến về các chính sách đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ iii Trang 64 65 84 LỜI NÓI ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Do xu thế hội nhập và toàn cầu hoá kinh tế, sự hội nhập của Việt Nam với các tổ chức kinh tế quốc tế và phát triển các quan hệ kinh tế quốc tế với các nƣớc trên thế giới là xu thế tất yếu. Điều đó đòi hỏi các DN Việt Nam muốn tồn tại và phát triển thì cần không chỉ tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp mình ở trong nƣớc mà còn phải thắng trong cuộc cạnh tranh với DN ở nƣớc ngoài. Để tăng vị thế cạnh tranh với các đối thủ thì việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phải đặc biệt đƣợc coi trọng. Vietnam Airlines có kế hoạch sẽ phát triển đội bay lên 104 chiếc tàu bay hiện đại vào năm 2015 và 150 chiếc vào năm 2020. VNA đã và đang thực hiện các Hợp đồng thuê, mua 19 tàu bay B787 và 14 tàu bay A350, dự kiến trong năm 2015, VNA sẽ nhận 05 tàu bay B787 và 04 tàu bay A350. Một trong những tồn tại và thách thức lớn hiện nay đối với VNA là nguồn nhân lực đặc thù là phi công, tiếp viên, kỹ sƣ và thợ kỹ thuật tàu bay đang còn thiếu, đặc biệt đối với đội ngũ phi công. Để khai thác đội tàu bay mới, hiện đại, VNA phải thuê tƣơng đối nhiều phi công ngƣời nƣớc ngoài, việc thuê nhiều phi công nƣớc ngoài không chỉ tốn kém chi phí mà còn không đảm bảo đƣợc tính chủ động khai thác và an ninh quốc gia nhƣ sử dụng phi công ngƣời Việt Nam. Hiện tƣợng một số ngƣời lao động chƣa yên tâm với công việc, xu hƣớng ngƣời lao động chuyển đi nơi khác chƣa đƣợc khắc phục và có chiều hƣớng gia tăng. Hiện tƣợng “chảy máu chất xám” là điều đáng quan tâm nhất của các nhà quản lý, bởi vì nếu không có giải pháp hữu hiệu để giảm thiểu tình trạng này sẽ mất năng lực cạnh tranh, dẫn đến phá vỡ kế hoạch sản xuất kinh doanh của VNA nhƣ đã đặt ra trong giai đoạn 2015-2020. Vậy VNA cần có giải pháp gì để đẩy mạnh công tác phát triển nguồn nhân lực đáp ứng kế hoạch khai thác đội tàu bay trong giai đoạn 2015 – 2020? Từ thực tế đó, đề tài “Phát triển nguồn nhân lực của Vietnam Airlines giai đoạn 2015 – 2020” đƣợc em lựa chọn để nghiên cứu, mang tính cấp thiết và có ý nghĩa thực tiễn quan trọng nhằm đƣa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc kế hoạch khai thác của đội tàu bay trong giai đoạn 2015-2020. 1 Để giải quyết mục đích nghiên cứu, đề tài tập trung trả lời một số câu hỏi chính sau: - Thực tiễn về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Vietnam Airlines nhƣ thế nào? - Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Vietnam Airlines giai đoạn 20102014 nhƣ thế nào? - Những yếu tố nào ảnh hƣởng chủ yếu tới chất lƣợng nguồn nhân lực tại Vietnam Airlines? Đâu là hạn chế chủ yếu? Nguyên nhân nào dẫn đến những hạn chế này? - Cần thực hiện những giải pháp nào để hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Vietnam Airlines? 2. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Vietnam Airlines nhằm đáp ứng kế hoạch khai thác đội tàu bay trong giai đoạn 2016-2020. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hoá và luận giải rõ thêm một số nét cơ sở lý luận về chất lƣợng nhân lực trong kinh tế thị trƣờng. - Xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực của Vietnam Airlines. - Phân tích, đánh giá thực trạng chất lƣợng đội ngũ lao động đặc thù và công tác phát triển nguồn nhân lực hiện tại của Vietnam Airlines, chủ yếu trong giai đoạn 5 năm trở lại đây. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Đối tƣợng nghiên cứu tập trung vào lực lƣợng lao động đặc thù, mang tính chuyên môn cao bao gồm: phi công, tiếp viên, kỹ sƣ và thợ kỹ thuật tàu bay tại Vietnam Airlines trong giai đoạn năm 2010 đến năm 2014 và đề xuất một số giải 2 pháp nhằm nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực này tại Vietnam Airlines nhằm đáp ứng kế hoạch khai thác đội tàu bay trong giai đoạn 2015-2020. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Đề tài tập trung phân tích thực trạng nguồn nhân lực là phi công, tiếp viên, kỹ sƣ và thợ kỹ thuật tàu bay của VNA (về số lƣợng, cơ cấu, chất lƣợng), công tác đào tạo và phát triển, chính sách về tiền lƣơng, chế độ về thời gian làm việc của lực lƣợng lao động đặc thù tại Vietnam Airlines (bao gồm ngƣời lao động là ngƣời Việt Nam làm việc trong nƣớc, nƣớc ngoài) trong giai đoạn từ năm 2010-2014 và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho giai đoạn năm 2015-2020. 4. Những đóng góp của luận văn Hệ thống và làm rõ thêm một số khía cạnh cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Vietnam Airlines nhằm đáp ứng kế hoạch khai thác đội tàu bay trong giai đoạn 2015-2020, góp phần đáp ứng các yêu cầu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cũng nhƣ hạn chế những tồn tại phù hợp với đặc điểm và yêu cầu phát triển bền vững của Vietnam Airlines. 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục các tài liệu tham khảo, các phụ lục thì luận văn bao gồm 4 chƣơng chính : Chƣơng 1 : Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý chung về nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Chƣơng 2 : Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài Chƣơng 3 : Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực ở Vietnam Airlines Chƣơng 4 : Đề xuất 1 số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực ở Vietnam Airlines trong những năm tới 3 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Đến nay, một số các công trình nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã đƣợc thực hiện ở trong nƣớc nhƣ: - Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con ngƣời và nguồn lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Công trình phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn thực hiện chiến lƣợc con ngƣời với tƣ tƣởng coi nhân tố con ngƣời, phát triển con ngƣời, nguồn lực con ngƣời có ý nghĩa quyết định đối với việc sáng tạo vật chất và tinh thần ; trình bày mối quan hệ giữa giáo dục - đào tạo, sử dụng và tạo việc làm với phát triển nguồn nhân lực đất nƣớc; từ đó xác định trách nhiệm quản lý của giáo dục - đào tạo đối với việc phát triển nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá . - Lƣơng Việt Hải (Chủ nhiệm - 2003), Đề tài Ảnh hƣởng của tiến bộ khoa học, kỹ thuật và công nghệ đến việc nghiên cứu và phát triển con ngƣời và nguồn nhân lực những năm đầu thế kỷ XXI thuộc Đề tài khoa học cấp Nhà 10 nƣớc KX-05 Nghiên cứu văn hoá, con ngƣời, nguồn nhân lực đầu thế kỷ XXI”11-2003. Đề tài nghiên cứu tổng hợp và toàn diện trên các vấn đề cơ bản về con ngƣời, về nguồn nhân lực; phân tích, làm rõ khái niệm, những yếu tố tác động, ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực; những vấn đề cơ bản về giáo dục và đào tạo, quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; khuyến nghị một số vấn đề cơ bản để phát triển văn hóa, xây dựng con ngƣời, phát triển giáo dục và đạo tạo nguồn nhân lực trong những thập kỷ tiếp theo. - Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng (Đồng chủ biên - 2012), Sách Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. Trình bày một số khái niệm cơ bản về 4 nhân lực, nguồn nhân lực, phân tích đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, những vấn đề cơ bản để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Đây là cuốn sách có giá trị tham khảo trong nghiên cứu và trong chỉ đạo thực tiễn phát triển nguồn nhân đất nƣớc hiện nay. - Luận án tiến sỹ “Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức quản lý nhà nƣớc đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa-hiện đại hóa đất nƣớc” của nghiên cứu sinh Nguyễn Bắc Son đã đề cập tới công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực công chức nhà nƣớc. Trong luận án này, tác giả đã làm rõ đƣợc nội dung, yêu cầu của công tác đào tạo cán bộ, công chức nhà nƣớc. Trong đó nhấn mạnh tới việc đào tạo trang bị kiến thức, kỹ năng cho cán bộ công chức quản lý nhà nƣớc về quản lý kinh tế và quản lý hành chính. - Luận án tiến sỹ kinh tế “Hoàn thiện mô hình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp nhà nƣớc ở Việt Nam” của nghiên cứu sinh Lê Trung Thành đã đánh giá công tác đào tạo cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn đổi mới. Luận án đi sâu vào phân tích đánh giá các mô hình đào tạo cán bộ quản lý doanh nghiệp hiện nay và đề xuất giải pháp hoàn thiện các mô hình này. Bên cạnh đó, một số cuốn sách viết về phát triển nguồn nhân lực do các tác giả trong nƣớc biên soạn đã đƣợc xuất bản. Cuốn “Phát triển nguồn nhân lực-kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nƣớc ta” do Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996) đã giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực ở một số nƣớc trên thế giới. Trong cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – Kinh nghiệm Đông Á” của Viện Kinh tế Thế giới (2003), các tác giả đã giới thiệu thành tựu đạt đƣợc của nhóm nƣớc trong khu vực về phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục đào tạo của các nƣớc Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong phát triển nguồn nhân lực. Có thể thấy, phát triển nguồn nhân lực Hàng không cũng là đề tài đã đƣợc nhiều nhà nghiên cứu, giới chuyên môn và nhiều tác giả đề cập tới trong các bài viết 5 về thực trạng nhân lực Hàng không Việt Nam và những giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Hàng không. Nhiều bài viết đã đề cập đến vấn đề này nhƣ: - "Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hàng không" của Tiến sĩ Nguyễn Hải Quang, hiện đang công tác tại Học viện Hàng không Việt Nam đƣợc đăng trên trang Vietnam Logistic Review; "Hàng không Việt Nam cần đột phá từ nguồn nhân lực" của tác giả Quang Toàn đăng trên trang báo Tin tức; "Hàng không Việt Nam giải bài toán về nhân lực nhƣ thế nào" đăng trên Báo Đất Việt… Các bài viết này đã đề cập đến thực trạng đào tạo nhân lực hàng không còn một số hạn chế về huấn luyện, đào tạo; tình trạng thiếu nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chƣa đáp ứng và chƣa tƣơng xứng với yêu cầu của thị trƣờng; nguy cơ khan hiếm nguồn nhân lực kỹ thuật cao của Vietnam Airlines. Các bài viết cũng đã đề cập đến một số giải pháp nhƣ: nâng cao chất lƣợng huấn luyện nghiệp vụ từ cơ bản đến nâng cao định kỳ, nâng cao chất lƣợng kiểm tra cấp phép nâng định, tăng cƣờng tính kỷ luật ngành hàng không… Tuy nhiên các bài viết này lại chƣa đề cập đến căn cứ cụ thể để đƣa ra những giải pháp này. 1.2. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực của Doanh nghiệp 1.2.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con ngƣời, đƣợc vận dụng trong quá trình sản xuất. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cầu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. (Nguồn: PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2008). 6 Giáo sƣ, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: “Xét trên bình diện quốc gia hay địa phương Nguồn nhân lực được xác định là “ tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”. Cũng có quan điểm xem nguồn nhân lực nhƣ là một nguồn vốn, nguồn vốn nhân lực là tập hợp những khả năng từ giáo dục, hiểu biết, kỹ năng, kinh nghiệm, sức khỏe, khả năng thúc đẩy.. mà làm cho mọi ngƣời có khả năng tham gia, đóng góp cho sự phát triển của cộng đồng. Nguồn lực con ngƣời là nguồn lực quan trọng nhất của mọi quốc gia để phát triển kinh tế - xã hội trong thời đại hiện nay, cũng nhƣ các tổ chức kinh tế trong quá trình hoạt động sản xuất - kinh doanh nhằm đạt hiệu quả kinh tế cao mang tính lâu dài - bền vững. Mặc dù còn có sự khác nhau trong quan niệm về nguồn nhân lực giữa các quốc gia, nhƣng nhìn chung, nguồn nhân lực đƣợc xem xét dƣới hai góc độ là số lƣợng và chất lƣợng dân cƣ tham gia vào hoạt động kinh tế xã hội (lao động tham gia vào tổ chức cơ cấu nhân lực của doanh nghiệp). Số lƣợng của nguồn nhân lực đƣợc xác định bởi các chỉ tiêu về quy mô và tốc độ tăng của nguồn nhân lực. Chất lƣợng của nguồn nhân lực đƣợc thể hiện bằng các chỉ tiêu về tình trạng phát triển thể lực, trình độ kiến thức, tay nghề, tác phong nghề nghiệp, cơ cấu nguồn nhân lực về tuổi tác, giới tính, thiên hƣớng ngành nghề, phân bố theo khu vực lãnh thổ, khu vực thành thị - nông thôn ...đƣợc thể hiện chung nhất là năng suất lao động. Trong nguồn nhân lực, chất lƣợng đóng vai trò quyết định, nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi mà khoa học - công nghệ và kỹ thuật phát triển mạnh mẽ thì nguồn nhân lực có chất lƣợng cao có vai trò quyết định cho sự phát triển nhanh và bền vững. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò đặc biệt quan trọng và là động lực thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển. Nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình tăng trƣởng và phát triển kinh tế. Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, khi nền kinh tế công 7 nghiệp chuyển sang nền kinh tế tri thức thì nguồn lực con ngƣời trở thành động lực chủ yếu cho sự phát triển. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của nguồn nhân lực, Đảng ta đã nhấn mạnh: Đào tạo, bồi dƣỡng và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Nhƣ vậy có thể hiểu khái niệm phát triển nguồn nhân lực xã hội nhƣ sau: Phát triển nguồn nhân lực xã hội là tổng thể các cơ chế chính sách và biện pháp hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực xã hội (trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý - xã hội) và điều chỉnh hợp lý về số lƣợng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi về số lƣợng nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. 1.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực  Vai trò của nguồn nhân lực đối với nền kinh tế Nhƣ chúng ta biết, trong những năm 1950 và 1960 tăng trƣởng kinh tế ở nƣớc ta chủ yếu dựa vào nông nghiệp. Nền công nghiệp hoá còn nhỏ bé, thiếu vốn và nghèo nàn về cơ sở vật chất là những rào cản lớn đến tốc độ tăng trƣởng kinh tế. Các nghiên cứu gần đây cho thấy chỉ có một phần nhỏ của sự tăng trƣởng kinh tế có thể đƣợc giải thích bởi khía cạnh đầu vào là nguồn vốn. Phần rất quan trọng của sản phẩm thặng dƣ gắn liền với chất lƣợng lực lƣợng lao động (trình độ giáo dục, sức khoẻ và mức sống). Việc quản lý, khai thác, sử dụng hiệu quả và hợp lý các nguồn lực của đất nƣớc góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Trong các nguồn lực đó thì nhân lực là nguồn lực có vai trò quyết định sự tồn tại và phát triển của đất nƣớc. Do đó, việc đào tạo và không ngừng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là vấn đề quan tâm hàng đầu của xã hội. Nguồn lực con ngƣời chính là nguồn nội lực quý giá, nếu biết cách khai thác và phát huy tốt sẽ là yếu tố quan trọng để tạo ra các nguồn lực khác. Đầu tƣ cho con ngƣời, nhằm nâng cao chất lƣợng cuộc sống của từng cá nhân tạo ra khả năng nâng cao chất lƣợng cuộc sống cho cả xã hội, từ đó nâng cao năng suất lao động. Theo Garry Becker, ngƣời Mỹ đƣợc giải thƣởng Nobel kinh tế năm 1992, đã khẳng định "Không có đầu tƣ nào mang lại nguồn lợi lớn nhƣ đầu tƣ 8 vào nguồn nhân lực, đặc biệt là đầu tƣ cho giáo dục". Lịch sử các nền kinh tế trên thế giới cho thấy không có một nƣớc giàu có nào đạt đƣợc tỷ lệ tăng trƣởng kinh tế cao trƣớc khi đạt đƣợc mức phổ cập giáo dục phổ thông. Cách thức để thúc đẩy sản xuất, đến lƣợt nó thúc đẩy cạnh tranh, là phải tăng hiệu quả giáo dục. Các nƣớc và các lãnh thổ công nghiệp hoá mới thành công nhất nhƣ Hàn Quốc, Singapore, Hồng Kông và một số nƣớc khác có tỷ lệ tăng trƣởng kinh tế nhanh nhất trong những thập kỷ 1970 và 1980 thƣờng đạt mức độ phổ cập tiểu học trƣớc khi các nền kinh tế đó cất cánh. Mặc dù vậy, các nghiên cứu cũng cho thấy thành công của Nhật Bản và Hàn Quốc trong kinh tế không chỉ do phần đông dân cƣ có học vấn cao mà còn do các chính sách kinh tế, trình độ quản lý hiện đại của họ. Do đó, giáo dục phải đƣợc đề cao hơn nữa (đặc biệt là giáo dục đại học về đào tạo nghề) đƣợc xem nhƣ một điều kiện cần với phát triển kinh tế. Kết quả giáo dục cùng với sự cạnh tranh trong giáo dục đại học sẽ thúc đẩy các ngành công nghiệp và kinh doanh của các nƣớc đang phát triển thu hút những nhà khoa học kỹ thuật trên từng khu vực đƣợc thiết lập, những mơ ƣớc và ý đồ đổi mới kỹ thật công nghệ của các nƣớc đang phát triển sẽ đƣợc thực hiện ngay trên đất nƣớc mình. Thực tế cho thấy, gần đây nhiều sản phẩm của các nƣớc Châu Á sản xuất ra không cần phải theo giấy phép và mang nhãn của công ty nƣớc ngoài, hàng hoá do Châu Á sản xuất đã tràn khắp các thị trƣờng thế giới. Tiềm năng kinh tế của một nƣớc phụ thuộc vào trình độ khoa học và công nghệ lại phụ thuộc vào điều kiện giáo dục. Đã có rất nhiều bài học thất bại khi một nƣớc sử dụng công nghệ ngoại nhập tiên tiến khi tiềm lực khoa học công nghệ và quản lý yếu, thiếu đội ngũ kỹ thuật viên và công nhân lành nghề và do đó không thể ứng dụng đƣợc các công nghệ mới. Không có sự lựa chọn nào khác, hoặc là đào tạo các nguồn nhân lực quý giá cho đất nƣớc để phát triển hoặc phải chịu tụt hậu so với các nƣớc khác. Nhƣ vậy, cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại không chỉ nhằm biến đổi cơ sở kỹ thuật của nền sản xuất nhƣ trong thời kỳ cách mạng công nghiệp. Cuộc cách mạng đó mang nội dung mới trên cơ sở các quan hệ sản xuất, khoa học và công nghệ. Những phát minh khoa học ở thời kỳ này ngay lập tức đƣợc ứng dụng 9 vào sản xuất và làm xuất hiện một hệ thống sản xuất linh hoạt đủ khả năng thay đổi nhanh chóng quy trình sản xuất. Cuộc sách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ tạo ra hàm lƣợng thông tin và tri thức trong tổng chi phí sản xuất cao. Yếu tố mới xuất hiện và trở thành yếu tố cốt lõi của cả hệ thống sản xuất hiện đại chính là thông tin và tri thức. Trí tuệ trở thành động lực cho toàn bộ tƣơng lai của nhân loại, thúc đẩy sự tiến bộ vừa sâu vừa rộng của xã hội trên nền tảng khoa học và công nghệ để tạo ra bƣớc tăng trƣởng kinh tế mới, hiếm thấy so với trƣớc đây. Kinh nghiệm về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ở các nƣớc trên thế giới là bài học quý báu cho chúng ta trong việc khai thác tiềm năng của nguồn nhân lực nƣớc ta.  Vai trò của nhân lực đối với tổ chức kinh tế Nhân lực của tổ chức kinh tế là yếu tố đầu vào độc lập, quyết định chất lƣợng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của tổ chức kinh tế. Điều đó hoàn toàn đƣợc khẳng định bởi tất cả các hoạt động của tổ chức kinh tế đều do con ngƣời thực hiện và quay trở lại phục vụ cho con ngƣời. Con ngƣời phân tích, dự báo nhu cầu thị trƣờng, xem xét các đối thủ cạnh tranh, quyết định chiến lƣợc, kế hoạch, phƣơng án sản xuất, kinh doanh; con ngƣời sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc, thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị; con ngƣời xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật tƣ, nhu cầu lao động và đảm bảo các đầu vào quan trọng đó. Trong xu thế của nền kinh tế hội nhập toàn cầu hiện nay, các dịch vụ, sản phẩm, hàng hóa đòi hỏi phải có chất lƣợng tốt, mẫu mã đẹp, giá cả phải chăng, có sức cạnh tranh với hàng ngoại nhập và thay đổi kịp thời với nhu cầu của khách hàng. Chỉ khi đáp ứng đƣợc các nhu cầu trên thì tổ chức kinh tế mới có thể phát triển và có đƣợc vị trí nhất định trên thị trƣờng. Để làm đƣợc điều này, đối với các đơn vị sản xuất phải có một đội ngũ lao động lành nghề, đủ trình độ để nắm bắt nhanh chóng, kịp thời những công nghệ tiên tiến, hiện đại áp dụng vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm. Tổ chức kinh tế có đội ngũ cán bộ giỏi, ổn định cũng sẽ giảm thiểu những chi phí phát sinh không đáng có trong sản xuất. 10