Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực công ty tnhh một thành viên đầu tư phát triển thủy lợi sông nhuệ trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN SỸ TĨNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN THỦY LỢI SÔNG NHUỆ TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ QUỐC TẾ Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN SỸ TĨNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN THỦY LỢI SÔNG NHUỆ TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ Chuyên ngành: Kinh tế Quốc tế Mã số: 60 31 01 06 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ QUỐC TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG NGHIÊN CỨU NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN PGS.TS. NGUYỄN THỊ KIM CHI TS. NGUYỄN ANH THU Hà Nội – 2016 MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................... i DANH MỤC BẢNG ................................................................................ ii DANH MỤC HÌNH................................................................................ iii PHẦN MỞ ĐẦU ...................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ .................................... 6 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ........... 6 1.2. Cơ sở khoa học về phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong bối cảnh hội nhập.................................................................................................. 10 1.2.1. Lý luận chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực .... 10 1.2.2. Hội nhập kinh tế quốc tế và các đặc trưng cơ bản của hội nhập kinh tế quốc tế. ........................................................................................................ 15 1.2.3. Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. ............................................................................................................ 19 1.3. Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế................................................................................................. 21 1.3.1. Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ........................................... 22 1.3.2. Tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực ............................................ 23 1.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nguồn nhân lực .................... 24 1.3.4. Kiểm tra và đánh giá nguồn nhân lực ................................................ 26 1.4. Kinh nghiệm về công tác phát triển nguồn nhân lực của một số tập đoàn nhằm thúc đẩy tăng trƣởng kinh tế .................................................... 27 1.4.1. Kinh nghiệm của tập đoàn Điện lực Việt Nam................................... 27 1.4.2. Kinh nghiệm của tập đoàn LG Electronics tại Việt Nam................... 29 1.4.3. Bài học kinh nghiệm cho Công ty trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế ......................................................................................................................... 30 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................ 32 2.1. Phân tích quá trình nghiên cứu. ............................................................ 32 2.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể. .................................................... 35 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN THỦY LỢI SÔNG NHUỆ TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ ........................................................................................ 41 3.1. Khái quát chung về Công ty TNHH một thành viên Đầu tƣ phát triển thủy lợi Sông Nhuệ ......................................................................................... 41 3.1.1. Lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức và kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty ..................................................................................................... 41 3.1.2. Tổng quan về nguồn nhân lực của Công ty ....................................... 44 3.2. Bối cảnh quốc tế và trong nƣớc tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty ..................................................................................... 50 3.2.1. Bối cảnh quốc tế ................................................................................... 50 3.2.2. Bối cảnh trong nước ............................................................................ 52 3.3. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực ở Công ty TNHH một thành viên ĐTPT Sông Nhuệ trong bối cảnh hội nhập Kinh tế quốc tế ... 55 3.3.1. Công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ............................. 55 3.3.2. Công tác tuyển dụng thu hút nhân tài ................................................ 56 3.3.3. Công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực ................................ 58 3.3.4. Công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực .................................... 61 3.4. Đánh giá chung về thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty ............................................................................................................ 62 3.4.1. Kết quả đạt được................................................................................... 62 3.4.2. Hạn chế ................................................................................................. 63 3.4.3. Nguyên nhân của các hạn chế ............................................................ 64 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN THỦY LỢI SÔNG NHUỆ TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ ............................................................................ 66 4.1. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong bối cảnh hội nhập Kinh tế quốc tế đến năm 2020 ....................................................... 66 4.1.1. Định hướng phát triển của công ty trong những năm tới ................. 66 4.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực ............................................. 67 4.2. Các giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực ở Công ty trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ....................................................................... 68 4.2.1. Tăng cường hợp tác quốc tế và nâng cao nhận thức của CBCNVC về phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế .......... 68 4.2.2. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực .......... 70 4.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.............................. 71 4.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực ............. 72 4.2.5. Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực 74 4.2.6. Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động ...................................... 76 4.3. Đánh giá về tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp .............. 79 KẾT LUẬN ............................................................................................ 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................... 89 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa tiếng Anh 1 AEC Asean Economic Community 2 APEC Asia-Pacific Economic Cooperation Association of Southeast Asian 3 ASEAN 4 ASEM The Asia-Europe Meeting 5 BFTA Bilateral Free Trade Agreement Nations Nguyên nghĩa tiếng Việt cộng đồng kinh tế Asean Diễn đàn hợp tác kinh tế châu Á Thái Bình Dƣơng Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á Diễn đàn hợp tác Á–Âu Hiệp định thƣơng mại tự do song phƣơng 6 DNNVV Doanh nghiệp nhỏ và vừa 7 EU European Union Liên minh châu Âu 8 FTA Free Trade Agreement Hiệp định thƣơng mại tự do 9 ILO International Labour Organization Tổ chức Lao động Quốc tế 10 PTNNL Phát triển nguồn nhân lực 11 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 12 TPP Trans-Pacific Strategic Economic Hiệp định đối tác kinh tế xuyên Partnership Agreement Thái Bình Dƣơng Vietnam Chamber of Commerce and Phòng Thƣơng mại và Công nghiệp 13 VCCI 14 WTO Worrld Trade Organnization Industry Việt Nam Tổ chức Thƣơng mại Thế giới i DANH MỤC BẢNG TT SỐ NỘI DUNG Trang HIỆU 1 Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2012 - 2015 43 2 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo ngành nghề năm 2015 46 3 Bảng 3.3 Số lƣợng lao động tại công ty các năm 2012 - 2015 47 4 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính các năm 48 2013 - 2015 5 Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo thâm niên năm 2015 48 6 Bảng 3.6 Cơ cấu lao động theo trình độ từ năm 2013 - 2015 49 7 Bảng 3.7 Tổng hợp tiếp nhận và tuyển dụng CBQL&CBKT 57 8 Bảng 3.8 Số lƣợng lao động đƣợc đào tạo và bồi dƣỡng của 59 Công ty từ năm 2011-2015 9 Bảng 4.1 Tổng hợp kết quả khảo sát ý kiến đánh giá của cán bộ 80 quản lý về các giải pháp đề xuất. 10 Bảng 4.2 Tổng hợp kết quả khảo sát ý kiến đánh giá của đội ngũ 82 kỹ thuật về các giải pháp đề xuất. 11 Bảng 4.3 Tổng hợp kết quả khảo sát ý kiến đánh giá của cán bộ quản lý và đội ngũ kỹ thuật về tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất. ii 84 DANH MỤC HÌNH TT SỐ HIỆU NỘI DUNG Trang 1 Hình 2.1 Sơ đồ quá trình nghiên cứu 34 2 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức Công ty 43 3 Hình 4.1 Sự tƣơng quan giữa tính cần thiết và tính khả thi 85 iii PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đối với mỗi quốc gia con ngƣời luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại, phát triển cũng nhƣ vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Khả năng phát triển của mỗi quốc gia sẽ phụ thuộc vào cả số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay nguồn nhân lực có đủ cả về số lƣợng và chất lƣợng của mỗi quốc gia sẽ là lợi thế. Trong xu thế toàn cầu hoá kinh tế sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Nguồn nhân lực nói chung, đang thực sự trở thành yếu tố cơ bản trong chiến lƣợc phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thƣớc đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng công tác phát triển nguồn nhân lực. Trong thế kỷ XX, đã có những quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên, nhƣng do phát huy tốt nguồn nhân lực nên đã đạt đƣợc thành tựu phát triển kinh tế xã hội, hoàn thành công nghiệp hoá và hiện đại hoá chỉ trong vài ba thập kỷ. Ở nƣớc ta, Đảng và Nhà nƣớc luôn khẳng định quan điểm coi con ngƣời là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hiện nay, toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, phát triển nhân lực đƣợc coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lƣợc chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia. Việc phát triển nguồn nhân lực, một mặt, cần phải có tầm nhìn chiến lƣợc phát triển tổng thể và dài hạn, nhƣng đồng thời, trong mỗi thời kỳ nhất định, cần xây dựng những định hƣớng cụ thể, để từ đó đánh giá thời cơ, thách thức, những khó khăn, hạn chế và nguyên nhân… để đề ra mục tiêu và giải pháp 1 phát triển thích hợp cho giai đoạn đó phù hợp với bối cảnh kinh tế xã hội trong nƣớc và quốc tế Cùng với xu hƣớng hội nhập khu vực và quốc tế Việt Nam đòi hỏi chất lƣợng nguồn nhân lực ngày càng cao, nhu cầu về lao động kỹ thuật đặc biệt là lao động trình độ tay nghề cao, bản thân các doanh nghiệp trong nƣớc để có thể đứng vững không chỉ trong nƣớc, trên thị trƣờng quốc tế thì việc phát triển nguồn nhân lực luôn là mục tiêu hàng đầu trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc. Công tác phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng to lớn. Đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và ngƣời lao động sẽ đƣợc cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp còn có ý nghĩa vô cùng lớn đó là có thể đạt đƣợc mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận của mình. Đối với ngƣời lao động, đƣợc nâng cao trình độ chuyên môn, tăng thu nhập cải thiện cuộc sống và họ cảm thấy mình có vai trò quan trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức. Công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ tạo cho ngƣời lao động cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc. Đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết thực đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh của mình với các nƣớc trong và ngoài khu vực. Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, càng đòi hỏi ngƣời lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực luôn đƣợc quan tâm hàng đầu trong mỗi một doanh nghiệp. Xuất phát từ thực tiễn và mong muốn góp phần phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập Kinh tế quốc tế hiện nay nên em đã chọn đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH một thành viên Đầu tư phát triển thủy lợi Sông Nhuệ trong bối cảnh hội nhập Kinh tế quốc tế” làm luận văn tốt nghiệp cho mình. 2 2. Câu hỏi nghiên cứu: Để thực hiện luận văn câu hỏi nghiên cứu đặt ra là:  Lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực và nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay là gì?  Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực ở Công ty TNHH một thành viên Đầu tƣ phát triển thủy lợi Sông Nhuệ nhƣ thế nào?  Công ty cần phải có những giải pháp nhƣ thế nào để phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay? 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Đi sâu nghiên cứu thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Đầu tƣ phát triển thủy lợi Sông Nhuệ, tìm ra những hạn chế và tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực ở Công ty này. Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty giai đoạn tới trong bối cảnh hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu  Hệ thống hoá một số lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.  Phân tích những yếu tố ảnh hƣởng (bên trong, bên ngoài) tới sự phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Đầu tƣ phát triển thủy lợi Sông Nhuệ.  Đề xuất một số giải pháp về công tác phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH một thành viên Đầu tƣ phát triển thủy lợi Sông Nhuệ trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. 3 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu  Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Đầu tƣ phát triển thủy lợi Sông Nhuệ trong bối cảnh hội nhập Kinh tế Quốc tế  Phạm vi nghiên cứu của đề tài, công tác phát triển nguồn nhân lực trong cảnh hội nhập kinh tế quốc tế của Công ty TNHH một thành viên Đầu tƣ phát triển thủy lợi Sông Nhuệ trong giai đoạn (2010 – 2015), tầm nhìn 2025. 5. Những đóng góp mới của luận văn  Luận văn đã hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản về công tác phát triển nguồn nhân lực, phân tích nêu ra những yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực và tính tất yếu hội nhập kinh tế quốc tế, đƣa ra kinh nghiệm của một số tập đoàn và bài học cho Công ty nói riêng, các doanh nghiệp khác nói chung.  Phân tích đánh giá về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Đầu tƣ phát triển thủy lợi Sông Nhuệ trong bối cảnh quốc tế và trong nƣớc. Làm rõ những mặt thành công, những điểm còn hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty.  Đề xuất một số giải pháp về công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty nhằm thực hiện các mục tiêu của Công ty trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.  Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo có giá trị cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Đầu tƣ phát triển thủy lợi Sông Nhuệ nói riêng và các công ty khác nói chung. 4 6. Kết cấu của luận văn: Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn gồm có 4 chƣơng chính nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và Cơ sở khoa học về phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH một thành viên Đầu tƣ phát triển thủy lợi Sông Nhuệ trong bối cảnh hội nhập Kinh tế Quốc tế. Chƣơng 4: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH một thành viên Đầu tƣ phát triển thủy lợi Sông Nhuệ trong bối cảnh hội nhập Kinh tế Quốc tế. 5 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Nhân loại đang bƣớc vào thế kỷ XXI, những thành tựu của cuộc cách mạng khoa học - công nghệ hiện đại đã làm cho nền kinh tế thế giới thay đổi mạnh mẽ về cơ cấu, chức năng và phƣơng thức hoạt động. Đây là bƣớc ngoặt lịch sử trong việc chuyển nền kinh tế công nghiệp dựa vào tài nguyên và lao động chân tay là chủ yếu sang nền kinh tế tri thức chủ yếu dựa vào trí tuệ con ngƣời. Tri thức ngày càng trở thành nhân tố trực tiếp và không thể thiếu của quá trình sản xuất. Đầu tƣ vào tri thức trở thành yếu tố then chốt cho sự tăng trƣởng kinh tế dài hạn. Không nằm ngoài xu thế chung, Đảng và Nhà nƣớc ta đã tăng cƣờng quan tâm đầu tƣ cho giáo dục, xem đây là mũi nhọn quan trọng thúc đẩy nền kinh tế tri thức đất nƣớc. Trong hệ thống các đƣờng lối, chính sách phát triển nguồn nhân lực luôn đƣợc đặt lên hàng đầu. Đến nay, một số các bài viết, các công trình trong và ngoài nƣớc đã nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Các công trình nghiên cứu trong nước có liên quan đến đề tài: Đề tài cấp bộ: B2006-06-13 “Giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) trên địa bàn Hà Nội sau khi Việt Nam gia nhập WTO (giai đoạn 2006-2010)” do TS. Phạm Quang Trung làm chủ nhiệm đề tài (2008) đã đƣa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV vì nguồn nhân lực là một nhân tố quan trọng ảnh hƣởng đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Trong luận án tiến sỹ kinh tế “Hoàn thiện mô hình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam” nghiên cứu sinh Lê Trung Thành đã đánh giá công tác đào tạo cán bộ quản lý cho các DNNN 6 Việt Nam trong giai đoạn đổi mới. Luận án đi sâu vào phân tích đánh giá các mô hình đào tạo cán bộ quản lý doanh nghiệp hiện nay và đề xuất giải pháp hoàn thiện các mô hình này. Trong luận án tiến sỹ “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của nghiên cứu sinh Nguyễn Bắc Son đã đề cập tới công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực công chức nhà nƣớc. Trong luận án này, tác giả đã làm rõ đƣợc nội dung, yêu cầu của công tác đào tạo cán bộ, công chức nhà nƣớc. Trong đó nhấn mạnh tới việc đào tạo trang bị kiến thức, kỹ năng cho cán bộ công chức quản lý nhà nƣớc về quản lý kinh tế và quản lý hành chính. Ngoài ra một số cuốn sách viết về phát triển nguồn nhân lực do các tác giả trong nƣớc biên soạn đã đƣợc xuất bản. Cuốn “Phát triển nguồn nhân lựckinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” do Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996) đã giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực ở một số nƣớc trên thế giới. Trong cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – Kinh nghiệm Đông Á” của Viện Kinh tế Thế giới Lê Ái Lâm làm chủ biên (2003), tác giả đã giới thiệu thành tựu đạt đƣợc của nhóm nƣớc trong khu vực về phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục đào tạo của các nƣớc Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực. Báo cáo thƣờng niên về doanh nghiệp Việt Nam của Phòng thƣơng mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS. Phạm Thị Thu Hằng làm chủ biên đã phân tích về thực trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực của doanh 7 nghiệp trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động đối với các ngành dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sản xuất chế biến thực phẩm đồng thời đƣa ra giải pháp chiến lƣợc đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các ngành này. Các công trình nghiên cứu của nước ngoài có liên quan đến đề tài: Công trình nghiên cứu của George Borjas (2005) đã kết luận rằng ngƣời ta đi học lúc trẻ sẽ tích lũy đƣợc nhiều hơn “năng lực” tức kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm tích lũy đƣợc nhiều hơn. Giáo dục tạo ra và góp phần tích lũy vốn con ngƣời và làm gia tăng nó theo thời gian do vậy đầu tƣ đúng thời điểm sẽ quyết định mức vốn đƣợc tích lũy. Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Cuốn sách gồm có 3 phần: Phần I gồm các nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về PTNNL. Phần 2 gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ. Phần 3 đề cập đến các phƣơng pháp PTNNL mà các tổ chức quy mô nhỏ thƣờng áp dụng và thực hành. Trong báo cáo của Ngân hàng Thế giới: “Cải cách Giáo dục và đào tạo nghề” đã tóm lƣợc những kinh nghiệm của các nƣớc và phân ra các khối khác nhau, nhƣ các nƣớc chậm phát triển, các nƣớc phát triển và các nƣớc đang chuyển đổi. Báo cáo đã đƣa ra những đề xuất trong việc giải quyết vấn đề cải cách hệ thống Giáo dục nghề nghiệp hiện nay, phù hợp với nhu cầu thị trƣờng, đào tạo cái mà thị trƣờng cần, chất lƣợng công nhân kỹ thuật phải phù hợp với phát triển công nghệ của mỗi nƣớc, mỗi quốc gia, mỗi nền kinh tế có những điều kiện cụ thể khác nhau. Trong đó, Báo cáo đề cập đến những chính 8 sách, mô hình khác nhau của các nền kinh tế trong giải quyết vấn đề mối quan hệ giữa đào tạo và thị trƣờng lao động. Trong báo cáo của Ngân hàng châu Á (ADB) “Giáo dục kỹ thuật và dạy nghề” năm 1990 đã chỉ rõ các chức năng, đặc điểm của hệ thống dạy nghề, các chính sách của mỗi quốc gia trong việc đào tạo nghề. Chỉ ra việc đào tạo nghề đáp ứng các nhu cầu của các khu vực kinh tế khác nhau trong nên kinh tế, một quan điểm quan trọng của báo cáo này đã đi sâu vào phân tích kết cấu hệ thống giáo dục và dạy nghề với kinh nghiệm của nhiều nƣớc có mô hình đào tạo khác nhau. Tóm lại, xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo trong và ngoài nƣớc đã khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, những nghiên cứu và báo cáo đó mới chỉ tiếp cận ở góc độ đánh giá bên ngoài, chƣa thực sự trở thành nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề quan trọng này và chƣa có đề tài nào nghiên cứu một cách đầy đủ và đƣa ra các giải pháp về “Công tác phát triển nguồn nhân lực ở Công ty TNHH một thành viên Đầu tư phát triển thủy lợi Sông Nhuệ trong bối cảnh hội nhập kinh tế”. Nhận thức rõ điều đó, luận văn kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt đƣợc đồng thời luận giải chuyên sâu hơn và đề cập đến những vấn đề mà đề tài khác chƣa có điều kiện làm rõ, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm phù hợp với thực tế phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Đầu tƣ phát triển thủy lợi Sông Nhuệ trong bối cảnh hội nhập Kinh tế quốc tế. 9 1.2. Cơ sở khoa học về phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong bối cảnh hội nhập 1.2.1. Lý luận chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nƣớc đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu đƣợc đặt ra hết sức cần thiết, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lƣợc xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế – xã hội của mỗi quốc gia 1.2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ “nguồn nhân lực” đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc có nền kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con ngƣời, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con ngƣời trong quá trình phát triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phƣơng thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con ngƣời Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm “Nguồn nhân lực” Theo Liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng”. Theo các nhà khoa học tham gia chƣơng trình KX-07: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động”. Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” tác giả Nguyễn Tiệp, của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng 10 lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”. Qua trên chúng ta có thể thấy nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phƣơng, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con ngƣời thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con ngƣời biến thành nguồn vốn con ngƣời đáp ứng yêu cầu phát triển. Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lƣợng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá. Nhƣ vậy, các khái niệm trên cũng cho thấy nguồn lực con ngƣời không chỉ đơn thuần là lực lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia đƣợc đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Khái niệm “nguồn nhân lực” (Human Resoures) đƣợc hiểu nhƣ khái niệm "nguồn lực con người". Khi đƣợc sử dụng nhƣ một công cụ điều hành, thực thi chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những ngƣời ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn đƣợc gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những ngƣời từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động đƣợc gọi là lực lƣợng lao động. Nhƣ vậy, xem xét dƣới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhƣng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con ngƣời với tƣ cách là yếu tố cấu thành lực lƣợng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể 11 chỉ đƣợc xem xét đơn thuần ở góc độ số lƣợng hay chất lƣợng mà là sự tổng hợp của cả số lƣợng và chất lƣợng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con ngƣời với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Vì vậy, theo tác giả: “Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội”. Nguồn nhân lực đó cũng chính là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu tố con ngƣời vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất. Trƣớc xu thế toàn cầu hóa hiện nay, các thay đổi là cần thiết trong lực lƣợng lao động của mỗi quốc gia nhằm định hƣớng, giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các doanh nhân thấy đƣợc và định hƣớng sự phát triển nguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứng các cơ hội và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại. 1.2.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Thuật ngữ “phát triển nguồn nhân lực” gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, đƣợc thể hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục quốc dân, trình độ kỹ thuật, chuyên môn, sức khỏe và thể lực cũng nhƣ ý thức, đạo đức của nguồn nhân lực. Con ngƣời muốn tồn tại và phát triển cần phải đƣợc thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu về sản phẩm vật chất và tinh thần. Muốn sản xuất, con ngƣời phải có cơ sở nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ... và hợp thành các nguồn lực cho sự phát triển, trong đó nguồn lực con ngƣời là yếu tố cách mạng và quan trọng nhất. Để có đƣợc những sản phẩm 12