Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh hà tĩnh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ THÙY DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP Ở TỈNH HÀ TĨNH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ THÙY DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP Ở TỈNH HÀ TĨNH Chuyên ngành: Kinh tế chính trị Mã số: 60 31 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HỮU SỞ XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, bản Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh” là công trình nghiên cứu độc lập, do chính tôi hoàn thành. Các tài liệu tham khảo và trích dẫn đƣợc sử dụng trong Luận văn này đều nêu rõ xuất xứ tác giả và đƣợc ghi trong Danh mục các tài liệu tham khảo. Tôi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan trên! Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Học viên Nguyễn Thị Thùy Dung LỜI CẢM ƠN Trƣớc tiên, Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới giáo viên hƣớng dẫn khoa học TS. Nguyễn Hữu Sở đã hết sức tận tình hƣớng dẫn, chỉ bảo, và đồng hành cùng tôi trong suốt quá trình làm Luận văn. Xin trân trọng cảm ơn các Giáo sƣ, Tiến sĩ, chuyên gia, nhà giáo đã đóng góp nhiều ý kiến quý báu cho Luận văn của tôi thêm hoàn thiện về mặt nội dung và hình thức. Nhân đây tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới các Thầy/Cô giáo Khoa Kinh tế chính trị, Trƣờng Đại học kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện giúp đỡ nhanh chóng về mặt thủ tục, quy trình trong suốt quá trình làm Luận văn. Xin trân trọng cảm ơn các cán bộ, nhân viên các sở, ban, ngành của tỉnh Hà Tĩnh, đặc biệt là Ban Quản lý các KKT Hà Tĩnh, Sở Lao động thƣơng binh & xã hội Hà Tĩnh đã sẵn sàng giúp đỡ và cung cấp các tài liệu, số liệu liên quan đến đề tài. Xin đƣợc bày tỏ tình cảm tới bạn bè, đồng nghiệp - những ngƣời đã luôn quan tâm, động viên, khích lệ cho tôi thêm động lực phấn đấu hoàn thành tốt khóa đào tạo thạc sỹ. Cuối cùng, xin gửi lòng biết ơn sâu sắc tới những ngƣời thân trong gia đình đã luôn kề cận, động viên, giúp đỡ cả về mặt vật chất, tinh thần trong quá trình học tập và đặc biệt là thời gian làm Luận văn. Xin trân trọng cảm ơn! Nguyễn Thị Thùy Dung TÓM TẮT Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh đang là đòi hỏi cấp thiết. Luận văn nghiên cứu, làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn Tỉnh, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2011-2015, từ đó đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh đến năm 2020, tầm nhìn 2030. MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT ........................................................ i DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................ ii PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ ......... 4 LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ..................................... 4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ................................ 4 1.1.1. Về phát triển nguồn nhân lực nói chung ............................................. 4 1.1.2. Về phát triển NNL cho các khu công nghiệp ...................................... 6 1.1.3. Các nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực tại Hà Tĩnh ............... 7 1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh ........................................................................................................ 9 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản ..................................................................... 9 1.2.2. Vai trò phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh........................................................................................................ 17 1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh.................................................................................................. 19 1.2.4. Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh .............................................................................. 23 1.2.5. Những nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh ..................................................................... 25 1.3. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng về phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp .............................................................................................. 29 1.3.1. Kinh nghiệm của một số địa phương ................................................ 29 1.3.2. Bài học rút ra cho tỉnh Hà Tĩnh ........................................................ 31 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 33 2.1. Phƣơng pháp luận..................................................................................... 33 2.1.1. Chủ nghĩa duy vật biện chứng .......................................................... 33 2.1.2. Chủ nghĩa duy vật lịch sử ................................................................. 34 2.2. Các phƣơng pháp cụ thể ........................................................................... 34 2.2.1. Phương pháp trừu tượng hóa khoa học ............................................ 34 2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ............................................. 35 2.2.3. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi ............................................... 36 2.2.4. Phương pháp thống kê mô tả ............................................................ 37 2.2.5. Phương pháp phân tích và phương pháp tổng hợp .......................... 37 2.2.6. Phương pháp logic kết hợp với phương pháp lịch sử ....................... 39 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP Ở TỈNH HÀ TĨNH ........................................... 42 3.1. Tổng quan về nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh .... 42 3.1.1. Những nét chung về tỉnh Hà Tĩnh ..................................................... 42 3.1.2. Giới thiệu về các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh ........................... 44 3.1.3. Tình hình nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh... 46 3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh ................................................................................................................. 49 3.2.1. Thực trạng công tác quy hoạch phát triển NNL cho các KCN ở tỉnh Hà Tĩnh ........................................................................................................ 49 3.2.2. Thực trạng công tác xây dựng cơ chế, chính sách hỗ trợ phát triển NNL cho các KCN ở tỉnh Hà Tĩnh .............................................................. 51 - Chính sách đầu tư ..................................................................................... 51 3.2.3. Thực trạng công tác tổ chức thực hiện quy hoạch............................ 54 3.2.4. Thực trạng công tác kiểm tra, giám sát thực hiện quy hoạch .......... 62 3.3. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh .................................................................................................... 63 3.3.1. Kết quả đạt được ............................................................................... 63 3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................... 67 CHƢƠNG 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP Ở TỈNH HÀ TĨNH ........................ 73 4.1. Bối cảnh mới và ảnh hƣởng của nó đến phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh ..................................................................... 73 4.2. Nhu cầu nhân lực cho phát triển các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh.... 77 4.3. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh ................................................................................................................. 77 4.4. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh ................................................................................................................. 78 4.4.1. Nhóm giải pháp về quy hoạch ........................................................... 78 4.4.2. Nhóm giải pháp về xây dựng cơ chế, chính sách .............................. 80 4.4.3. Nhóm giải pháp về tổ chức thực hiện quy hoạch .............................. 81 4.4.4. Nhóm giải pháp về kiểm tra, giám sát thực hiện quy hoạch............. 83 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 85 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 87 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 AEC Cộng động kinh tế ASEAN 2 CN Công nghiệp 3 CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa 4 DN Doanh nghiệp 5 HĐND Hội đồng nhân dân 6 ILO Tổ chức lao động thế giới 7 KCN Khu công nghiệp 8 KCX Khu chế xuất 9 KKT Khu kinh tế 10 LĐ Lao động 11 NNL Nguồn nhân lực 12 PTNNL Phát triển nguồn nhân lực 13 TPP Hiệp định Đối tác chiến lƣợc xuyên Thái Bình Dƣơng 14 UBND Ủy ban nhân dân 15 UN Liên hợp quốc 16 WB Ngân hàng Thế giới i DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng 1 Bảng 3.1 2 Bảng 3.2 3 Bảng 3.3 4 Bảng 3.4 5 Bảng 3.5 Nội dung Phân bố lao động các KCN Hà Tĩnh giai đoạn 2011-2015 Lao động các KCN trên địa bàn tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2011-2015 Lao động các KCN phân theo ngành giai đoạn 2011-2015 Số lao động các KCN phân theo trình độ năm 2014 – 2015 Hệ thống đào tạo, dạy nghề trên địa bàn tỉnh Hà Tĩnh năm 2015 Trang 46 47 48 49 57 Kết quả trả lời câu hỏi khảo sát về dịch vụ tƣ 6 Bảng 3.6 vấn việc làm và các khóa đào tạo tại Trung 70 tâm giới thiệu việc làm Kết quả trả lời câu hỏi khảo sát về việc tuyên 7 Bảng 3.7 truyền, phổ biến PLLĐ, BHYT, BHTN của 71 Ban quản lý các KKT tỉnh Hà Tĩnh Kết quả trả lời câu hỏi khảo sát về việc thực 8 Bảng 3.8 hiện các chƣơng trình, đề án của Ban quản lý 71 các KKT tỉnh Hà Tĩnh 9 Bảng 4.1 10 Bảng 4.2 Năng suất lao động của Việt Nam so với một số nƣớc 75 Nhu cầu nhân lực các KCN trên địa bàn tỉnh 77 Hà Tĩnh ii PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Việc xây dựng và phát triển các khu công nghiệp ở nƣớc ta hiện nay phụ thuộc vào nhiều yếu tố: kết cấu hạ tầng, thể chế quản lý kinh tế, thể chế quản lý xã hội, môi trƣờng sống, nguồn nhân lực,… trong đó, nguồn nhân lực đƣợc xem là yếu tố quan trọng nhất, là nguồn lực có tính quyết định nhất đối với sự phát triển của mọi chủ thể kinh tế trong các khu công nghiệp nói riêng và đời sống kinh tế - xã hội nói chung. Đặc biệt trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức và hội nhập quốc tế hiện nay, vấn đề phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của các khu công nghiệp ngày càng trở nên quan trọng và cấp thiết. Nhận thức rõ vấn đề này, trong thời gian qua chính quyền tỉnh Hà Tĩnh đã rất coi trọng việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn Tỉnh. Tuy nhiên, việc phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh đang có nhiều bất cập. Bƣớc vào thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, hiện tại nguồn nhân lực của Tỉnh, nhất là nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp đang ở trong tình trạng thừa lao động không có chuyên môn kỹ thuật, nhƣng lại thiếu lao động có trình độ tổ chức sản xuất kinh doanh, thiếu nghiêm trọng thợ kỹ thuật trong tất cả các ngành, nghề. Trong khi chính quyền tỉnh Hà Tĩnh vẫn còn lúng túng trong công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn Tỉnh; công tác xây dựng cơ chế, chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp chƣa kịp thời và còn thiếu tính thực tiễn; công tác tổ chức thực hiện quy hoạch còn thiếu tính đồng bộ; công tác kiểm tra, giám sát thực hiện quy hoạch chƣa thƣờng xuyên, liên tục. 1 Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả chọn đề tài ”Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh” làm luận văn thạc sỹ của mình với mong muốn đƣa ra các nhóm giải pháp phần nào khắc phục các hạn chế nêu trên đồng thời tƣ vấn để nhà nƣớc, chính quyền địa phƣơng đƣa ra các chính sách phù hợp để hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp, đặc biệt là trong bối cảnh các quốc gia hội nhập quốc tế sâu rộng hiện nay. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa và phát triển những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực cho các KCN trên địa bàn tỉnh nói riêng. - Vận dụng lý luận đó vào phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho các KCN ở tỉnh Hà Tĩnh. Chỉ ra những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân. - Đề xuất một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực cho các KCN ở tỉnh Hà Tĩnh. 3. Câu hỏi nghiên cứu Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu đề ra, luận văn sẽ giải quyết các câu hỏi nghiên cứu trọng tâm sau: 3.1. Câu hỏi nghiên cứu chính: Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh đến năm 2020, tầm nhìn 2030? 3.2. Các câu hỏi liên quan: - Nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh là gì? Nội dung và các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh? 2 - Chính quyền tỉnh Hà Tĩnh đã làm gì để phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn Tỉnh trong thời gian qua? - Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh đến năm 2020, tầm nhìn 2030 là gì? 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh nói chung và phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh nói riêng dƣới góc độ vĩ mô, chủ thể là chính quyền địa phƣơng. Luận văn tập trung vào những nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh, đặc biệt là nội dung tổ chức thực hiện quy hoạch. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: tỉnh Hà Tĩnh; - Về thời gian: đánh giá thực trạng giai đoạn 2011-2015 và đề xuất giải pháp giai đoạn 2016-2020, tầm nhìn 2030. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục luận văn gồm 04 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh Chƣơng 4: Quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở tỉnh Hà Tĩnh 3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 1.1.1. Về phát triển nguồn nhân lực nói chung Ở nƣớc ta các nhà khoa học, các nhà hoạt động thực tiễn đã có những nghiên cứu về vấn đề nguồn nhân lực, đặc biệt là vấn đề phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Nguyễn Long Giao (2013) đƣa ra các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia bao gồm: thứ nhất, yếu tố kinh tế - xã hội. Kinh tế - xã hội càng phát triển thì khả năng đầu tƣ của nhà nƣớc và xã hội cho phát triển nguồn nhân lực ngày càng tăng, tạo mọi cơ hội và môi trƣờng thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực. Ngƣợc lại, nguồn nhân lực của quốc gia, địa phƣơng đƣợc phát triển tốt sẽ góp phần đẩy mạnh phát triển kinh tế xã hội và trong vòng xoáy ốc thuận chiều này nhân tố nọ kích thích nhân tố kia phát triển; thứ hai, giáo dục và đào tạo. Các quốc gia đều nhìn nhận rằng một nền giáo dục hoàn chỉnh, đồng bộ, toàn diện sẽ tạo ra những nhà khoa học, những ngƣời lao động có tri thức, có kĩ năng nghề nghiệp, năng động và sáng tạo; thứ ba, khoa học và công nghệ. Sự phát triển kinh tế - xã hội trên thế giới hiện nay thực chất là cuộc chạy đua về khoa học và công nghệ, chạy đua nâng cao chất lƣợng và hiệu quả lao động trên cơ sở hiện đại hóa nguồn nhân lực; thứ tư, truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa. Những giá trị truyền thống nhƣ: tôn sƣ trọng đạo, tinh thần hiếu học, trọng học, lối sống thanh bạch, trong sạch… là những nhân tố có ý nghĩa nhất định, cần phát huy; thứ năm, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế. toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế cũng ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực, bởi những nhân tố này đã tạo điều kiện 4 cho các quốc gia, địa phƣơng kết hợp tốt nhất sức mạnh dân tộc với sức mạnh quốc tế, phát huy nội lực và mọi triềm năng sáng tạo; đồng thời, tranh thủ đƣợc tối đa các nguồn lực bên ngoài phục vụ cho phát triển. Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng (2013) đã khảo sát kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc gia phát triển có NNL chất lƣợng cao nhƣ Mỹ, Nhật và một số nƣớc phát triển ở trình độ thấp hơn, có những đặc điểm kinh tế, xã hội, văn hóa gần giống Việt Nam nhƣ Trung Quốc, Singapore đã đề ra đƣợc chiến lƣợc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nƣớc trên sẽ giúp Việt Nam rút ra những bài học kinh nghiệm hữu ích, đặc biệt trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế hiện nay. Theo Đặng Xuân Hoan (2015): “Trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực đƣợc coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lƣợc chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc; đồng thời phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia.” Đƣờng Vinh Sƣờng (2014) nghiên cứu vấn đề giáo dục đào tạo với phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở nƣớc ta hiện nay. Tác giả đƣa ra 6 tiêu chí để đánh giá nguồn nhân lực chất lƣợng cao đó là: Khả năng thích ứng nhanh nhất với môi trƣờng lao động và với tiến bộ khoa học công nghệ mới, với năng lực chuyên môn và trình độ thành thạo nghiệp vụ cao; Có ý chí vƣợt khó, bền bỉ trong công việc, có năng lực kiềm chế bản thân...; Có đạo đức nghề nghiệp thể hiện qua tinh thần kỷ luật, ý thức trách nhiệm, tinh thần dân chủ, hợp tác và ý thức về tập thể, vì cộng đồng cao; Có kỹ năng làm việc nhóm, khả năng thay đổi, thích ứng nhanh, hội nhập cao, có sáng kiến đột phá, sáng tạo trong công việc...; Có năng lực thực tế tạo nên kết quả cao và 5 vƣợt trội trong công việc, có năng lực cạnh tranh, có đóng góp thực sự hữu ích cho xã hội... Theo Lƣu Đức Hải (2014): “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao gắn kết với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ là phát triển lợi thế cạnh tranh động của Việt Nam trong quá trình phát triển.” Nhƣ vậy, đã có nhiều công trình nghiên cứu về phát triển NNL tại Việt Nam. Hầu hết các công trình đã tập trung nghiên cứu các phƣơng diện khác nhau của phát triển NNL, gồm: các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển NNL của một quốc gia; kinh nghiệm phát triển NNL của một số quốc gia; vai trò phát triển NNL… Những kết quả nghiên cứu này là tài liệu vô cùng quý giá giúp tác giả có cái nhìn tổng quát về phát triển NNL ở Việt Nam hiện nay làm nền tảng phân tích các nội dung trong luận văn của tác giả. Tuy nhiên, theo tác giả vẫn còn một số điểm nên bổ sung, hoàn thiện hơn: - Thứ nhất, các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển NNL của một quốc gia còn phải kể đến nhân tố: Chế độ, chính sách và pháp luật của quốc gia, đặc biệt là các chế độ, chính sách và pháp luật đối với ngƣời lao động. Khi nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển NNL cho các KCN ở một địa phƣơng hay phát triển NNL cho một tổ chức cụ thể cũng vậy, phải phân tích nhân tố chế độ, chính sách của địa phƣơng; chế độ, nội quy, quy chế đối với ngƣời lao động của tổ chức đó ảnh hƣởng đến ngƣời lao động. - Thứ hai, một tiêu chí đánh giá NNL chất lƣợng cao nên đƣợc bổ sung phân tích đó là phải có những đóng góp thiết thực và hiệu quả cho sự phát triển bền vững của tổ chức, của địa phƣơng và của cộng đồng. 1.1.2. Về phát triển NNL cho các khu công nghiệp Về phát triển NNL cho các KCN đã đƣợc nhiều tác giả quan tâm nhƣng các nghiên cứu mới chỉ đi vào một vài khía cạnh của phát triển NNL. 6 Nguyễn Thùy Linh (2014) nghiên cứu vấn đề nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh đến 2020. Tác giả không chỉ phân tích thực trạng chất lƣợng NNL trong các KCN Bắc Ninh mà còn phân tích đánh giá thực trạng công tác hỗ trợ nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho các KCN tỉnh Bắc Ninh, gồm: chính sách hỗ trợ nâng cao chất lƣợng NNL, phƣơng thức hỗ trợ nâng cao chất lƣợng NNL cho các KCN tỉnh Bắc Ninh. Trên cơ sở đó đƣa ra những giải pháp và các khuyến nghị chính sách cho các cơ quan hữu quan của tỉnh Bắc Ninh nhằm nâng cao chất lƣợng NNL cho các KCN tỉnh Bắc Ninh đến 2020. Cảnh Chí Hoàng (2012) đã phân tích thực trạng của nguồn nhân lực trong các KCN tỉnh Đồng Nai dựa trên các tiêu chí: tình hình số lƣợng nguồn nhân lực; trình độ học vấn, tay nghề, chuyên môn của nguồn nhân lực; tình hình biến động lao động. Theo tác giả, Ban quản lý các KCN cần làm tốt vai trò là nơi cung cấp thông tin kịp thời về lao động và việc làm để ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động gặp nhau một cách nhanh nhất. Nhƣ vậy, nội dung các nghiên cứu trên đã phân tích thực trạng và đƣa ra đƣợc những đề xuất giải pháp cho phát triển nguồn nhân lực trong các KCN ở một số tỉnh nhƣng chỉ mới dừng lại ở phạm vi số lƣợng NNL và cơ cấu lao động trong các KCN. Đây chỉ là một nội dung của phát triển NNL. Theo tác giả để có thể đƣa ra đƣợc các giải pháp xác đáng thì cần phân tích thực trạng phát triển NNL trong các KCN trên cơ sở tất cả các nội dung phát triển NNL. 1.1.3. Các nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực tại Hà Tĩnh Lê Xuân Từ (2014) đã làm rõ thực trạng phát triển NNL tại KKT Vũng Áng – Hà Tĩnh giai đoạn 2010-2012: đến năm 2012 KKT Vũng Áng đã sử dụng trên 10.000 lao động, định hƣớng đến năm 2020 là 42.000 lao động; KKT Vũng Áng thuộc vùng nông nghiệp đặc biệt khó khăn cho nên vấn đề về 7 đào tạo NNL cả về chất lƣợng và số lƣợng cho sự phát triển của KKT Vũng Áng là rất cấp thiết. Trên cơ sở phân tích thực trạng và chỉ ra những tồn tại, hạn chế, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển NNL cho KKT Vũng Áng nói riêng và NNL của Hà Tĩnh nói chung giai đoạn 2014-2020. Hồ Sỹ Đồng (2015) nghiên cứu vấn đề phát triển NNL cho phát triển kinh tế - xã hội các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh. Tác giả đã phân tích khá chi tiết những đặc điểm ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh gồm: đặc điểm tự nhiên, các tài nguyên thiên nhiên chính, đặc điểm kinh tế - xã hội miền núi tỉnh Hà Tĩnh. Nhƣ vậy, các nhà khoa học, các nhà hoạt động thực tiễn đã có các nghiên cứu về phát triển NNL nói chung, phát triển NNL các KCN, vấn đề NNL tại Hà Tĩnh. Tuy nhiên, theo tác giả vẫn còn một số điểm cần phải đƣợc nghiên cứu bổ sung và làm rõ hơn: - Ngoài việc khái quát tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Hà Tĩnh cần khái quát về tình hình nguồn nhân lực tỉnh Hà Tĩnh thời gian qua, gồm: số lƣợng nguồn nhân lực, chất lƣợng nguồn nhân lực và cơ cấu nguồn nhân lực phục vụ cho việc phân tích đánh giá thực trạng phát triển NNL cho các KCN ở Hà Tĩnh. - Phân tích thực trạng phát triển NNL cho các KCN ở Hà Tĩnh phải trên cơ sở tất cả các nội dung phát triển NNL cho các KCN trên địa bàn tỉnh. - Bối cảnh mới ảnh hƣởng đến phát triển NNL Việt Nam nói chung và các KCN ở Hà Tĩnh nói riêng, đó là việc Cộng đồng Kinh tế ASEAN đƣợc thành lập vào cuối năm 2015. Hơn nữa, các nghiên cứu nêu trên đều tiếp cận dƣới góc độ vi mô, còn trong nghiên cứu này tác giả tiếp cận vấn đề nghiên cứu dƣới góc độ vĩ mô, tức là nghiên cứu chính quyền địa phƣơng đã làm nhƣ thế nào để phát triển NNL cho các KCN trên địa bàn tỉnh. 8 1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản 1.2.1.1. Nguồn nhân lực "Nguồn lực con ngƣời" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm đƣợc hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con ngƣời với tƣ cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nƣớc gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau. Theo định nghĩa của WB: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" (WB, 2000). Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con ngƣời khó khăn phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con ngƣời là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trƣờng sống của họ. Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con ngƣời tích luỹ đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai. Cũng giống nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tƣ trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tƣơng lai” (David Begg, 1995, tr.282). Theo Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hoặc một địa phƣơng, tức nguồn lao động đƣợc chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những ngƣời lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đƣờng đáp ứng đƣợc yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hƣớng CNH, HĐH”. (Phạm Minh Hạc, 2001, tr.269). 9 Theo Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực đƣợc xem xét dƣới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dƣới dạng tiềm năng giúp định hƣớng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chƣa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con ngƣời thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con ngƣời. Con ngƣời với tiềm năng vô tận nếu đƣợc tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, đƣợc trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó đƣợc khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn” (Nguyễn Hữu Dũng, 2003, tr.5). Nhƣ vậy, xem xét dƣới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhƣng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con ngƣời với tƣ cách là yếu tố cấu thành lực lƣợng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ đƣợc xem xét đơn thuần ở góc độ số lƣợng hay chất lƣợng mà là sự tổng hợp của cả số lƣợng và chất lƣợng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con ngƣời với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội 10