Tài liệu Phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường tiểu học huyện đắk r’lấp, tỉnh đắk nông theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI VŨ THỊ HIẾN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG CÁC TRƢỜNG TIỂU HỌC HUYỆN ĐẮK R’LẤP TỈNH ĐẮK NÔNG THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Ngành: Quản lý giáo dục Mã số: 8.14.01.14 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. NGUYỄN THỊ MAI LAN Hà Nội, năm 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu của riêng tôi thực hiện. Các số liệu, kết quả ghi trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả luận văn Vũ Thị Hiến LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thiện luận văn, tôi đã nhận được sự động viên, khuyến khích và sự giúp đỡ nhiệt tình của quý Thầy giáo, Cô giáo, các cấp lãnh đạo, bạn bè đồng nghiệp và gia đình. Với tình cảm chân thành, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến: PGS.TS.Nguyễn Thị Mai Lan, người đã hướng dẫn luận văn và tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn. Lãnh đạo Khoa Tâm lý - Giáo dục, Học viện Khoa học xã hội (thuộc Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam), Quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy lớp Cao học Quản lý giáo dục khoa VIII, đợt 1 năm 2017, các phòng chuyên môn của Học viện đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Ban lãnh đạo, chuyên viên Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông, Hiệu trưởng và giáo viên các trường tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông đã nhiệt tình cộng tác, cung cấp thông tin, số liệu, góp ý và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình nghiên cứu thực tế để hoàn thành luận văn. Mặc dù đã rất cố gắng, nhưng chắc chắn luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, kính mong nhận được sự đóng góp ý kiến chân thành của Quý Thầy, Cô giáo, các nhà khoa học và các bạn đồng nghiệp để luận văn này có giá trị thực tiễn. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, tháng 02 năm 2019 Tác giả Vũ Thị Hiến MỤC LỤC MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG CÁC TRƢỜNG TIỂU HỌC THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................................................... 9 1.1. Lý luận về đội ngũ hiệu trưởng các trường tiểu học ............................................ 9 1.2. Lý luận phát triển, nguồn nhân lực, nguồn nhân lực giáo dục ........................... 12 1.3. Phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường Tiểu học theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực ..................................................................................................................... 16 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường Tiểu học theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực ........................................................ 25 Chƣơng 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG CÁC TRƢỜNG TIỂU HỌC HUYỆN ĐẮK R’LẤP, TỈNH ĐẮK NÔNG ........ 27 2.1. Khái quát về huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông ................................................ 27 2.2. Tổ chức nghiên cứu thực trạng .......................................................................... 31 2.3. Thực trạng về đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp – Đắk Nông .................................................................................................................. 32 2.4. Thực trạng phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp – Đắk Nông .................................................................................................... 40 2.5. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực ..................................................................................................................... 51 2.6. Đánh giá chung thực trạng phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường tiểu học huyện Đắk R’Lấp – Đắk Nông theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực ..................... 54 Chƣơng 3 BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG CÁC TRƢỜNGTIỂU HỌC HUYỆN ĐẮK R’LẤP, TỈNH ĐẮK NÔNG THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ...................................................... 58 3.1. Định hướng phát triển giáo dục và đào tạo của huyện Đắk R’lấp, tỉnh Đắk Nông .................................................................................................................. 58 3.2. Các nguyên tắc đề xuất biện pháp ...................................................................... 59 3.3. Biện pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực. ................................. 60 3.4. Khảo nghiệm về tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp. ..................... 73 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ......................................................................... 78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 81 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT TT Ký hiệu Cụm từ viết đầy đủ 1 QLGD Quản lý giáo dục 2 ĐNGV Đội ngũ giáo viên 3 ĐNHTTH Đội ngũ hiệu trưởng tiểu học 4 QLNNL Quản lý nguồn nhân lực 5 GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo 6 CBQL Cán bộ quản lý 7 UBND Ủy ban nhân dân 8 HĐND Hội đồng nhân dân 9 Nxb Nhà xuất bản 10 CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiên đại hóa 11 THCS Trung học cơ sở 12 CBQL Cán bộ quản lý 13 CSVC Cơ sở vật chất 14 GV Giáo viên DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ Bảng 2.1 Thực trạng qui mô trường học tại huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông ...... 28 Bảng 2.2. Thực trạng đội ngũ viên chức ngành giáo dục huyện Đắk R’Lấp ............ 28 Bảng 2.3. Chất lượng các môn học và hoạt động giáo dục ở cấp Tiểu học .............. 30 Bảng 2.4. Năng lực, phẩm chất ở cấp Tiểu học ........................................................ 30 Bảng 2.5. Số lượng và cơ cấu ĐNHT trường Tiểu học ............................................ 32 Bảng 2.6. Thực trạng về độ tuổi Hiệu trưởng trường Tiểu học ................................ 33 Bảng 2.7. Thực trạng về thâm niên làm Hiệu trưởng của Hiệu trưởng trường Tiểu học .......................................................................................................... 33 Bảng 2.8. Thực trạng về trình độ chuyên môn và lý luận chính trị của Hiệu trưởng trường Tiểu học .................................................................................. 34 Bảng 2.9. Thực trạng về trình độ nghiệp vụ quản lý của Hiệu trưởng trường Tiểu học .......................................................................................................... 34 Bảng 2.10. Thực trạng về phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp của Hiệu trưởng trường Tiểu học .................................................................................. 35 Bảng 2.11. Thực trạng về năng lực chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm của Hiệu trưởng trường Tiểu học ......................................................................... 36 Bảng 2.12. Thực trạng về năng lực quản lý nhà trường của Hiệu trưởng trường Tiểu học .......................................................................................................... 37 Bảng 2.13. Thực trạng về năng lực tổ chức phối hợp với gia đình học sinh, cộng đồng và xã hội của Hiệu trưởng trường Tiểu học ................................. 38 Bảng 2.14. Đánh giá chung mức độ đáp ứng về phẩm chất năng lực của ĐNHT trường Tiểu học .................................................................................. 39 Bảng 2.15. Mức độ thực hiện nội dung quy hoạch phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học .................................................................................. 40 Bảng 2.16. Mức độ thực hiện nội dung tuyển chọn, bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn nhiệm Hiệu trưởng trường Tiểu học ..................................................... 42 Bảng 2.17. Mức độ thực hiện nội dung tổ chức đào tạo, bồi dưỡng Hiệu trưởng trường Tiểu học .............................................................................................. 45 Bảng 2.18. Mức độ thực hiện kiểm tra, đánh giá Hiệu trưởng trường Tiểu học ...... 47 Bảng 2.19. Mức độ thực hiện nội dung phân công, bố trí sử dụng, thực hiện chế độ, chính sách, khen thưởng, kỷ luật và cơ chế đãi ngộ đối với Hiệu trưởng trường Tiểu học .................................................................................. 48 Bảng 2.20. Mức độ thực hiện nội dung xây dựng môi trường phát triển Hiệu trưởng trường Tiểu học .................................................................................. 49 Bảng 2.21. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố khách quan tới phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường tiểu học .............................................................. 51 Bảng 2.22. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về bản thân người Hiệu trưởng tới phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường tiểu học ....................... 52 Bảng 2.23. Thực trạng phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường tiểu học huyện Đắk R’Lấp – Đắk Nông theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực ..................... 54 Bảng 3.1. Kết quả khảo nghiệm tương quan giữa cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất ..................................................................................... 75 Sơ đồ 1.1: Quan hệ phát triển nguồn nhân lực với quản lý nguồn nhân lực .............13 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định: "Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu. Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục (QLGD), phát triển đội ngũ giáo viên (ĐNGV) và cán bộ QLGD là khâu then chốt” (Dẫn theo Chiến lược phát triển giáo dục 2011-2020)[31, tr.01]. Trong chiến lược phát triển giáo dục 2011 - 2020 đã coi phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD là giải pháp then chốt trong 8 giải pháp phát triển giáo dục: “Chuẩn hóa trong đào tạo, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá nhà giáo và cán bộ QLGD”[31, tr.11]. Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020 cũng đã định hướng: "Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược")[31, tr.01]. Nguồn nhân lực trong nhà trường chính là đội ngũ cán bộ, viên chức, đây là lực lượng cơ bản tham gia xây dựng và phát triển nhà trường. Lực lượng cán bộ quản lý giáo dục, trong đó có ĐNHT với tư cách là người đứng đầu nhà trường, được xem là lực lượng tiên phong dẫn dắt sự nghiệp giáo dục - đào tạo, là nhân tố quyết định sự phát triển giáo dục – đào tạo, biến chủ trương và mục tiêu phát triển giáo dục của Đảng, Nhà nước thành hiện thực. Hiệu trưởng có vai trò hết sức quan trọng trong nhà trường, hoạt động của hiệu trưởng có vai trò trực tiếp quyết định đến sự thành công của nhà trường. Đặc biệt trong giai đoạn phát triển hiện nay, hiệu trưởng không chỉ thực hiện nhiệm vụ quản lý vi mô với tư cách là chủ thể quản lý một đơn vị sự nghiệp cụ thể, một tập thể sư phạm, một nguồn lực kinh tế - văn hóa cụ thể mà còn thực hiện nhiệm vụ quản lý vĩ mô như quản lý thực hiện chương trình giáo dục, quản lý phát triển đội ngũ giáo viên theo chuẩn áp dụng trong cả nước. Do vậy muốn phát triển giáo dục – đào tạo, điều quan trọng đầu tiên là phải chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục nói chung và ĐNHT nói riêng là nhiệm vụ vừa có tính cấp bách vừa có tính chiến lược lâu dài. Tiểu học là bậc học có ý nghĩa rất quan trọng, trong hệ thống giáo dục quốc dân, là bậc học nền tảng, đặt cơ sở ban đầu cho việc hình thành, phát triển toàn diện nhân cách của con người, đặt nền móng vững chắc cho giáo dục phổ thông và cho 1 toàn bộ hệ thống giáo dục quốc dân. ĐNHT trường Tiểu học là những người quyết định đến sự phát triển của nhà trường. Do đó, họ cần phải hội tụ được được đầy đủ những yêu cầu về phẩm chất đạo đức, năng lực quản lý để thực hiện mục tiêu của giáo dục Tiểu học. Vì vậy, xây dựng và phát triển ĐNHT các trường Tiểu học có phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực quản lý, nhiệt tình, mẫu mực, năng động, sáng tạo, tổ chức tốt các hoạt động là yếu tố quyết định chất lượng giáo dục toàn diện của nhà trường, là nền tảng cho chiến lược phát triển giáo dục đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước. Lĩnh vực giáo dục và đào tạo trong những năm qua, luôn được Đảng và nhà nước quan tâm đúng mức. Ngành giáo dục và đào tạo tỉnh Đắk Nông đã đạt được những thành tựu quan trọng, trong đó có sự đóng góp của ngành giáo dục – đào tạo huyện Đắk R’Lấp. Với vai trò, vị trí, chức năng nhiệm vụ được quy định, cùng với những đặc điểm riêng của địa bàn, ĐNHT ở các trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp – Đắk Nông đã có nhiều nỗ lực để từng bước nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện. Tuy nhiên, giáo dục và đào tạo huyện Đắk R’Lấp – Đắk Nông trong quá trình phát triển còn gặp nhiều khó khăn thách thức, chất lượng và hiệu quả giáo dục còn thấp, còn bất cập; năng lực quản lý của một số hiệu trưởng trường Tiểu học còn hạn chế, chưa ý thức được một cách đầy đủ vai trò, vị trí, nhiệm vụ của người hiệu trưởng trong giai đoạn hiện nay. Việc phân công, phân cấp và cơ chế phối hợp giữa ngành giáo dục và các ngành hữu quan còn bộc lộ những bất cập, chưa tạo được sự chủ động trong quản lý, điều hành. Một số hiệu trưởng còn thiếu chủ động trong suy nghĩ, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ mới. Các cấp quản lý đã nhận thức được vai trò, vị trí của hiệu trưởng trường Tiểu học nhưng các biện pháp phát triển và quản lý ĐNHT chưa thật chặt chẽ, khoa học. Việc bố trí hiệu trưởng còn mang tính chủ quan, cảm tính, chưa có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Tổ chức thực hiện, kiểm tra và đánh giá các hoạt động của hiệu trưởng chưa thật cụ thể… Những nguyên nhân trên làm ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả giáo dục – đào tạo hiện nay… Xuất phát từ cơ sở lý luận và thực tiễn trên đây, tôi chọn đề tài: “Phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực” để nghiên cứu. 2 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Phát triển ĐNHT là yêu cầu cấp thiết, là yếu tố cơ bản có ý nghĩa quyết định trong việc nâng cao chất lượng giảng dạy đáp ứng yêu cầu của nền giáo dục hiện nay. Có nhiều dự án, công trình nghiên cứu khoa học, luận bàn về công tác phát triển nguồn nhân lực, các chuyên gia tập trung nhiều về nghiên cứu những vấn đề chiến lược phát triển giáo dục, đổi mới chương trình, mục tiêu, phương pháp giảng dạy, quản lý nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, trong đó có những nội dung đề cập đến việc phát triển ĐNHT dưới nhiều góc độ của các cấp học, ngành học khác nhau. 2.1. Các công trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên phổ thông Quản lý, phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với xã hội và giáo dục, nên có rất nhiều công trình nghiên cứu về lý luận và thực tiễn về vấn đề này. Ở những năm 1980, nhà xã hội học người Mỹ Leonard Nadle đã đưa ra sơ đồ quản lý nguồn nhân lực, diễn tả mối quan hệ và các nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực. Theo Leonard Nadle quản lý nguồn nhân lực gồm có ba nguồn nhân lực chính là: Phát triển nguồn nhân lực (gồm giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển, nghiên cứu, phục vụ); sử dụng nguồn nhân lực (gồm tuyển dụng, sàng lọc, bố trí); Môi trường nguồn nhân lực (gồm mở rộng chủng loại làm việc, mở rộng quy mô làm việc, phát triển tổ chức)[19]. Mạc Văn Trang đã nêu lên yêu cầu quản lý nhân sự và quản lý nhân lực. Ông cho rằng quản lý nhân lực là một khái niệm hoàn toàn mới: Coi con người là một nguồn lực, một nguồn vốn cần được đầu tư, hỗ trợ phát triển. Đây là một nguồn lực đặc biệt có thể sinh lợi lớn và cũng có thể gây hại tùy thuộc vào việc đầu tư phát triển, quản lý … Ông đưa ra khái niệm về quản lý nhân sự trong giáo dục và đào tạo. “Quản lý nhân lực là hoạt động của chủ thể quản lý gồm tuyển chọn, sử dụng, duy trì, động viên, phát triển và tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ giáo viên, công nhân viên làm việc hiệu quả, nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức giáo dục và đào tạo, đồng thời cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của họ ngày càng một tốt hơn”[24]. Ông đã phân tích những đặc trưng của lao động sư phạm và vai trò quản lý nhân lực; Ông cho rằng quản lý nhân lực trong giáo dục và đào tạo rất quan 3 trọng, quan trọng hơn bất cứ một lĩnh vực nào khác vì đây là lao động làm ra sản phẩm đặc biệt, vừa phải chặt chẽ, có khoa học, nhưng lại phải tôn trọng sự sáng tạo và nghệ thuật của người giáo viên. Bùi văn Quân, Vũ Ngọc Cẩn đã đưa ra một số cách tiếp cận trong nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên[10]. Bùi Minh Hiền – Vũ Ngọc Hải – Đặng Quốc Bảo trong quản lý giáo dục, tác giả đã đưa ra những yêu cầu chung về xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên phải chú ý đến các yêu cầu: đủ về số lượng, đạt chuẩn về chất lượng và đồng bộ về cơ cấu. Tác giải phân tích các chức năng quản lý trong phát triển đội ngũ giáo viên[09]. Lê Khánh Tuấn trong các giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, tác giả đã xác định giáo viên là yếu tố cơ bản, là “tế bào” của đội ngũ. Tác giả đặt ra yêu cầu đối với người giáo viên là phải được chuẩn hóa, hiện đại hóa để đạt các tiêu chuẩn về cá nhân. Trong phát triển đội ngũ phải đảm bảo tính xã hội hóa, cần phải có sự tham gia của các lực lượng xã hội vào công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên; đồng thời phải đảm bảo tính dân chủ hóa để phát huy trí tuệ của mỗi cá nhân trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, tự tu dưỡng để phát triển cá nhân[21]. Một số tác phẩm, giáo trình trong đó có đề cập đến nội dung quản lý đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục như: Trần Kiểm (2010). Tiếp cận hiện đại trong quản lý giáo dục, Bùi Minh Hiền – Vũ Ngọc Hải – Đặng Quốc Bảo (2006). Quản lý giáo dục[09]; Trần Kiểm (2012). Những vấn đề cơ bản của khoa học quản lý giáo dục[33]. Các công trình nghiên cứu trên là cẩm nang cho các nhà quản lý giáo dục các cấp trong lý luận cũng như trong thực tiễn quản lý giáo dục, quản lý nhà trường. Trong các tác phẩm nghiên cứu đó, các tác giả đã đề cập đến vai trò của đội ngũ nhà giáo, đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục, đưa ra một số giải pháp để quản lý, xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục. 2.2. Các công trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên Tiểu học. Nguyễn Trí cho rằng xây dựng và quản lý đội ngũ giáo viên Tiểu học theo chuẩn trình độ đào tạo sang xây dựng và quản lý đội ngũ giáo viên Tiểu học theo chuẩn nghề nghiệp đang là nhu cầu trong giai đoạn hiện nay. 4 Đặng Huỳnh Mai trong một số vấn đề về đổi mới quản lý giáo dục Tiểu học vì sự phát triển bền vững, đã cho rằng quản lý chất lượng đội ngũ giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp là cách nhìn mới trong quản lý giáo dục ở nước ta, là xu hướng chung của các nước trên thế giới[16]. Một số tác giả của các luận văn thạc sỹ chuyên ngành khoa học quản lý giáo dục đã nghiên cứu đến nội dung quản lý, phát triển cán bộ quản lý trường Tiểu học , phát triển đội ngũ giáo viên Tiểu học. Cụ thể như: Đề tài “Phát triển ĐNHT trường Tiểu học huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội giai đoạn 2014 - 2020” của tác giả Đỗ Thị Kim Huệ (2014). Đề tài “Phát triển ĐNHT trường Tiểu học huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội giai đoạn 2015 - 2020” của tác giả Nguyễn Đức Thành (2015) Đề tài “Các biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Tiểu học tỉnh Sơn La đến năm 2020” của tác giả Đỗ Minh Liên (2009). Đề tài “Biện pháp phát triển ĐNHT trường Tiểu học huyện Mường La, tỉnh Sơn La đến năm 2020” của tác giả Đặng Trung Dũng (2012). Đề tài “Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Tiểu học thành phố Đà Lạt” của tác giả Nguyễn Hải Điệp (2009). Đề tài "Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Tiểu học ở huyện Thanh Liêm, tỉnh Hà Nam" của tác giả Nguyễn Thúy Hường (2008). Đề tài "Một số biện pháp xây dựng đội ngũ giáo viên Tiểu học huyện Quế Võ đến năm 2010" của tác giả Dư Văn Lễ (2005). Đề tài "Phát triển đội ngũ giáo viên Tiểu học thị xã Phúc Yên tỉnh Vĩnh Phúc đến năm 2010" của tác giả Nguyễn Quang Vũ (2006). Qua các công trình khoa học đã công bố cho thấy các nghiên cứu về đội ngũ giáo viên, đội ngũ CBQL, ĐNHT được triển khai ở nhiều bình diện khác nhau. Các nghiên cứu tập trung chủ yếu vào vấn đề xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên, đội ngũ CBQL, ĐNHT trường Tiểu học. Đến nay, chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu về phát triển ĐNHT trường Tiểu học ở huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông. Đề tài luận văn này sẽ đưa ra các biện pháp phù hợp với đặc điểm tình hình của địa phương trong công tác phát triển ĐNHT trường Tiểu học ở huyện Đắk R’Lấp theo hướng tiếp cận quản lý nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ mới. 5 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng phát triển ĐNHT các trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông. Từ đó đề xuất các biện pháp phát triển ĐNHT các trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Xây dựng cơ sở lý luận về phát triển ĐNHT các trường Tiểu học theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực. - Phân tích đánh giá thực trạng ĐNHT các trường Tiểu học và thực trạng biện pháp phát triển ĐNHT các trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực. - Đề xuất các biện pháp phát triển ĐNHT trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông và khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi của các biện pháp đã đề xuất. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Biện pháp phát triển ĐNHT các trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: - Nội dung nghiên cứu: Luận văn chỉ nghiên cứu biện pháp phát triển ĐNHT các trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực bao gồm các nội dung: Quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm; đào tạo bồi dưỡng; đánh giá và tạo môi trường làm việc cho ĐNHT. - Giới hạn về địa bàn nghiên cứu: Nghiên cứu trên 24 trường Tiểu học công lập huyện Đắk R’lấp, tỉnh Đắk Nông. - Giới hạn khách thể nghiên cứu: Đề tài lấy ý kiến khảo sát tổng số: 147 người. Trong đó: Lãnh đạo, cán bộ phòng Nội vụ, Phòng GD và ĐT huyện: 04 người Hiệu trưởng, phó hiệu trưởng các trường tiểu học: 53 người Giáo viên các trường tiểu học trong huyện: 90 người. - Giới hạn chủ thể nghiên cứu: Phòng giáo dục và đào tạo huyện Đắk R’lấp, tỉnh Đắk Nông. 6 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Tiếp cận hệ thống: Bậc học Tiểu học là một bộ phận trong hệ thống giáo dục quốc dân. Những vấn đề giáo dục Tiểu học được xem xét trong mối quan hệ tác động qua lại giữa giáo dục Tiểu học với các bộ phận của bậc học Tiểu học trong hệ thống giáo dục quốc dân. ĐNHT trường Tiểu học là chủ thể của quá trình quản lý trường Tiểu học. Vì vậy, phát triển ĐNHT trường Tiểu học phải gắn liền với việc thực hiện mục tiêu giáo dục Tiểu học: Đổi mới quản lý, đổi mới phương pháp, đổi mới hình thức dạy học ở trường Tiểu học. Công tác phát triển ĐNTH trường Tiểu học theo hướng tiếp cận quản lý nguồn nhân lực cũng là một hệ thống gồm nhiều khâu, nhiều nội dung, nhiều thành tố có quan hệ với nhau và có quan hệ với việc phát triển các hoạt động khác của giáo dục Tiểu học nói riêng và giáo dục đào tạo nói chung. Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực: Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực (Bao gồm: Quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm; đào tạo bồi dưỡng; đánh giá và tạo môi trường làm việc cho ĐNHT) sẽ là tiếp cận chính để xác định khung lý thuyết và nội dung phát triển ĐNHTTH; các hoạt động chính của QLNNL vừa là tiền đề, vừa là phương thức hành động của các chủ thể quản lý nhằm nâng cao hiệu quả quản lý. Với cách tiếp cận này sẽ phát triển được ĐNHT trường Tiểu học đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. Tiếp cận chức năng quản lý: Các hoạt động quản lý ĐNHTTH huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông hướng tới nâng cao chất lượng đội ngũ và hiệu quả giáo dục Tiểu học ở huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông hiện nay. 5.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn Phương pháp nghiên cứu văn bản, tài liệu: Nghiên cứu các các văn bản, chỉ thị, nghị quyết của Đảng, Nhà nước và các cơ quan quản lý Nhà nước về đổi mới giáo dục phổ thông, đặc biệt là đổi mới chương trình giáo dục Tiểu học hiện nay, về phát triển và quản lý ĐNHTTH; phân tích, tổng hợp, hệ thống hoá các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, những tư liệu, tài liệu lý luận về quản lý giáo dục, phát triển và quản lý ĐNHTTH để xây dựng các khái niệm công cụ và khung lý thuyết cho vấn đề nghiên cứu. 7 Các công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước được đăng tải trong các chuyên khảo, các bài báo khoa học, các tạp chí chuyên ngành… liên quan đến đề tài nghiên cứu để làm tiền đề cho việc xây dựng cơ sở lý luận của đề tài. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Phương pháp này được thực hiện nhằm thu thập thông tin về thực trạng ĐNHTTH, phát triển ĐNHTTH. Các đối tượng điều tra gồm CBQL Phòng GD&ĐT huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông; Hiệu trưởng, Hiệu phó và GV các trường Tiểu học trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông. Phương pháp quan sát: Quan sát, ghi chép những vấn đề liên quan đến ĐNHT nhằm mô tả, phân tích, nhận định, đánh giá. Phương pháp phỏng vấn sâu: Phương pháp được thực hiện nhằm tìm hiểu và đánh giá thực trạng, nguyên nhân về thực trạng ĐNHTTH, phát triển ĐNHTTH và tìm hiểu quan điểm của các đối tượng được phỏng vấn về phát triển đội ngũ HTTH tại huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông. Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học: Xử lý kết quả điều tra, đánh giá chính xác kết quả nghiên cứu. 6. Ý nghĩa lý luận thực tiễn của luận văn Luận văn sẽ có những đóng góp cơ bản về lý luận và thực tiễn như sau: Về lý luận: Luận văn góp phần làm sáng tỏ hơn và phong phú thêm những tri thức cơ bản về phát triển ĐNHT các trường Tiểu học theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực mà tác giả đã đề cập ở phần phạm vi nghiên cứu. Về thực tiễn: Xác định thực trạng và đề xuất biện pháp phát triển ĐNHT các trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực. Đồng thời, luận văn kiến nghị những vấn đề về quản lý nhà nước đối với chính quyền các cấp và ngành Giáo dục về cơ chế, chính sách trong công tác phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển ĐNHT trường Tiểu học trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông nói riêng. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị và phụ lục, luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận của việc phát triển ĐNHT các trường Tiểu học theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng phát triển ĐNHT các trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực. Chương 3: Biện pháp phát triển ĐNHT các trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực. 8 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG CÁC TRƢỜNG TIỂU HỌC THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Lý luận về đội ngũ hiệu trƣởng các trƣờng tiểu học 1.1.1. Khái niệm ĐNHT, Hiệu trưởng các trường Tiểu học 1.1.1.1. Đội ngũ Trong từ điển tiếng Việt thông dụng (1996), Nxb giáo dục Hà Nội: “Đội ngũ là tập hợp gồm số đông người cùng chức năng, nhiệm vụ, nghề nghiệp hợp thành lực lượng hoạt động trong hệ thống (tổ chức) và cùng chung một mục đích nhất định và cùng hướng tới mục đích đó”[30]. 1.1.1.2. Hiệu trưởng Theo điều 54- Luật Giáo dục năm 2005 (được sửa đổi bổ sung năm 2009) quy định: “Hiệu trưởng là người chịu trách nhiệm quản lý các hoạt động của nhà trường, do cơ quan nhà nước có thẩm quyền bổ nhiệm công nhận”[22]. 1.1.1.3. ĐNHT trường Tiểu học. Trong thực tế khái niệm đội ngũ được sử dụng phổ biến trong các lĩnh vực tổ chức các hoạt động khác nhau như: Đội ngũ trí thức, đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật, đội ngũ bác sĩ,… trong lĩnh vực giáo dục, thuật ngữ đội ngũ cũng được sử dụng để chỉ tập hợp người được phân biệt với nhau về chức năng hệ thống như: Đội ngũ giáo viên, đội ngũ cán bộ quản lý nhà trường, ĐNHT… Đội ngũ của một tổ chức là nguồn nhân lực trong tổ chức đó. Chính vì vậy, các đặc trưng về phát triển đội ngũ gắn liền với đặc trưng phát triển tổ chức nói chung và đặc trưng của công tác cán bộ nói riêng. Đội ngũ trong trường Tiểu học là nguồn nhân lực của nhà trường bao gồm hiệu trưởng, phó hiệu trưởng, giáo viên, nhân viên trong trường. Từ khái niệm đội ngũ, ta có thể hiểu: ĐNHT trường Tiểu học là tập hợp những nhà giáo làm công tác quản lý (hiệu trưởng) trong các trường, các cơ sở giáo dục Tiểu học; họ được tổ chức thành một lực lượng, cùng chung nhiệm vụ là tổ chức, quản lí các hoạt động và chất lượng giáo dục của các trường, các cơ sở giáo dục đó. 1.1.2. Khái niệm chuẩn, chuẩn hiệu trưởng 1.1.2.1. Khái niệm chuẩn Tác giả Đặng Thành Hưng cho rằng “ Chuẩn là mẫu lý thuyết có tính chất nguyên tắc, tính công khai và tính xã hội hóa, được đặt ra bằng quyền lực hành 9 chính họăc chuyên môn, bao gồm những yêu cầu, tiêu chí, quy định kết hợp lôgic với nhau một cách xác định, được dùng làm công cụ để xác minh sự vật, làm thước đo đánh giá hoặc So sánh các hoạt động, công việc, sản phẩm... trong lĩnh vực nào đó, có khuynh hướng điều chỉnh những sự vật này theo nhu cầu, mục tiêu mong muốn của chủ thể quản lý…”[18.tr.12] Theo Bách khoa thư Giáo dục quốc tế thì: “Chuẩn là mức độ ưu việt cần phải có để đạt được những mục đích đặc biệt, là cái đó xem cái gì là phù hợp, là trình độ hiện thực mong muốn trên thực tế hoặc mang tính xã hội” Thực tế xã hội hiện nay, các thuật ngữ “chuẩn” và “chuẩn hóa” được phát triển và công nhận bởi các ủy ban chuẩn được công nhận trên thế giới. các tổ chức thực hiện công việc này gọi là Standards Development Ozganization (DO). Định nghĩa tiêu chuẩn được nhiều quốc gia và tổ chức công nhận rộng rãi do tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế (ISO) đưa ra như sau: Tiêu chuẩn là tài liệu được thiết lập bằng cách thỏa thuận và giao một cơ quan được thừa nhận phê duyệt nhằm cung cấp những quy tắc, hướng dẫn hoặc đặc tính cho các hoạt động hoặc kết quả hoạt động để sử dụng chung và lặp đi lặp lại đạt được mức độ trật tự tối ưu trong một khung cảnh nhất định. Từ các khái niệm khác nhau về chuẩn có thể hiểu: Chuẩn là mẫu lý thuyết được quy định chặt chẽ, được xã hội thừa nhận, được đặt ra bằng quyền lực hành chính hoặc chuyên môn, buộc mọi tổ chức, cá nhân phải tuân theo. Chuẩn được sử dụng làm công cụ để xác minh sự vật hoặc dùng làm thước đo thuộc một lĩnh vực nào đó nhằm điều chỉnh nó theo mong muốn. 1.1.2.2. Chuẩn hiệu trưởng Chuẩn hiệu trưởng là hệ thống các yêu cầu cơ bản đối với hiệu trưởng về phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp; năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm; năng lực lãnh đạo, quản lý nhà trường; năng lực tổ chức phối hợp với gia đình học sinh và xã hội [07]. Nội dung chuẩn hiệu trưởng TH bao gồm 4 tiêu chuẩn và 18 tiêu chí, đó là: Tiêu chuẩn 1: phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp gồm 5 tiêu chí, 17 yêu cầu; Tiêu chuẩn 2: chuyên môn nghiệp vụ sư phạm gồm hai tiêu chí và bài yêu cầu; Tiêu chuẩn 3 năng lực quản lý trường Tiểu học gồm 9 tiêu chí và 29 yêu cầu; Tiêu chuẩn 4: năng lực phối hợp với gia đình học sinh, cộng đồng và xã hội gồm 2 tiêu chí và năm yêu cầu. 10 1.1.3. Vị trí, vai trò, nhiệm vụ, quyền hạn của hiệu trưởng trường Tiểu học. 1.1.3.1. Hiệu trưởng trường Tiểu học là người chịu trách nhiệm tổ chức, quản lí các hoạt động và chất lượng giáo dục của nhà trường. Hiệu trưởng do Trưởng phòng giáo dục và đào tạo bổ nhiệm đối với trường Tiểu học công lập, công nhận đối với trường Tiểu học tư thục theo quy trình bổ nhiệm hoặc công nhận Hiệu trưởng của cấp có thẩm quyền. 1.1.3.2. Người được bổ nhiệm hoặc công nhận làm Hiệu trưởng trường Tiểu học phải đạt chuẩn hiệu trưởng trường Tiểu học. 1.1.3.3. Nhiệm kì của Hiệu trưởng trường Tiểu học là 5 năm. Sau 5 năm, Hiệu trưởng được đánh giá và có thể được bổ nhiệm lại hoặc công nhận lại. Đối với trường Tiểu học công lập, Hiệu trưởng được quản lí một trường Tiểu học không quá hai nhiệm kì. Mỗi Hiệu trưởng chỉ được giao quản lí một trường Tiểu học. 1.1.3.4. Sau mỗi năm học, mỗi nhiệm kì công tác, Hiệu trưởng trường Tiểu học được cán bộ, giáo viên trong trường và cấp có thẩm quyền đánh giá về công tác quản lí các hoạt động và chất lượng giáo dục của nhà trường theo quy định. 1.1.3.5. Nhiệm vụ và quyền hạn của Hiệu trưởng: a) Xây dựng quy hoạch phát triển nhà trường; lập kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch dạy học, giáo dục; báo cáo, đánh giá kết quả thực hiện trước Hội đồng trường và các cấp có thẩm quyền; b) Thành lập các tổ chuyên môn, tổ văn phòng và các hội đồng tư vấn trong nhà trường; bổ nhiệm tổ trưởng, tổ phó; c) Phân công, quản lí, đánh giá, xếp loại; tham gia quá trình tuyển dụng, thuyên chuyển; khen thưởng, thi hành kỉ luật đối với giáo viên, nhân viên theo quy định; d) Quản lí hành chính; quản lí và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài chính, tài sản của nhà trường; e) Quản lí học sinh và tổ chức các hoạt động giáo dục của nhà trường; tiếp nhận, giới thiệu học sinh chuyển trường; quyết định khen thưởng, kỉ luật, phê duyệt kết quả đánh giá, xếp loại, danh sách học sinh lên lớp, ở lại lớp; tổ chức kiểm tra, xác nhận việc hoàn thành chương trình Tiểu học cho học sinh trong nhà trường và các đối tượng khác trên địa bàn trường phụ trách; f) Dự các lớp bồi dưỡng về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ quản lí; tham gia giảng dạy bình quân 2 tiết trong một tuần; được hưởng chế độ phụ cấp và các 11 chính sách ưu đãi theo quy định; g) Thực hiện quy chế dân chủ cơ sở và tạo điều kiện cho các tổ chức chính trị - xã hội trong nhà trường hoạt động nhằm nâng cao chất lượng giáo dục; h) Thực hiện xã hội hoá giáo dục, phối hợp tổ chức, huy động các lực lượng xã hội cùng tham gia hoạt động giáo dục, phát huy vai trò của nhà trường đối với cộng đồng. 1.2. Lý luận phát triển, nguồn nhân lực, nguồn nhân lực giáo dục 1.2.1. Các khái niệm 1.2.1.1. Khái niệm phát triển Khái niệm phát triển đề cập ở đây là phát triển con người, theo tác giả Phạm Minh Hạc, những đặc điểm cơ bản của sự phát triển toàn diện ở con người là hài hòa cân đối và cân bằng; tích hợp; toàn vẹn và chính thể; liên tục không gián đoạn; ổn định, bền vững; đầy đủ và hoàn toàn. Sự phát triển con người thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế là phát triển về khả năng con người, năng lực trí tuệ và kỹ năng hành dụng; trình độ nghiệp vụ chuyên môn hóa; khả năng hợp tác và cạnh tranh; khả năng di chuyển nghề nghiệp; khả năng hoạch định đánh giá Sức chịu đựng stress do nhịp độ sống và môi trường công nghiệp gây ra; học vấn chung về công nghệ; hiểu biết xã hội; hiểu biết hành chính; nhu cầu, sở thích tinh thần tương đối rõ; tính kỷ luật; tính độc lập của lý trí và tình cảm; năng động và hiệu quả trong công việc[27]. Theo tác giả Đặng Bá Lãm: “Phát triển là quá trình vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ chuyện và cái mới ra đời v.v. Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp lên cao xảy ra bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng dẫn đến cái cao. Còn cái cao là cái thấp đã phát triển”[15]. Vì vậy, muốn nâng chất lượng nguồn lực con người cần tập trung phát triển sự nghiệp giáo dục, mà trước hết cần phải phát triển đội ngũ giáo viên, đội ngũ cán bộ quản lý với tư cách là sĩ quan của ngành giáo dục, có trách nhiệm dẫn dắt sự nghiệp giáo dục và quyết định chất lượng của quá trình giáo dục tổng thể trong mỗi nhà trường. Từ những quan điểm nêu trên, ta có thể hiểu phát triển là biểu hiện sự thay đổi, sự tăng tiến cả về số lượng lẫn chất lượng của sự vật, hiện tượng của con người trong cộng đồng và xã hội. 12 1.2.1.2. Phát triển nguồn nhân lực Theo các tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh: “... Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý” 1.2.1.3. Phát triển nguồn nhân lực giáo dục Từ các khái niệm trên có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực giáo dục là hoạt động quản lý nhằm làm cho nguồn nhân lực giáo dục biến đổi theo hướng tiến bộ về số lượng, cơ cấu và đặc biệt là chất lượng để lực lượng nhân lực của lĩnh vực giáo dục đào tạo đáp ứng được các yêu cầu và nhiệm vụ giáo dục đào tạo được giao. Về nguyên tắc, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục phải dựa trên lý luận về phát triển nguồn nhân lực, theo mô hình của Leonard Nadle như sau: Quản lý nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực - Giáo dục và đào tạo - Bồi dưỡng - Phát triển - Tự học, tự nghiên cứu Sử dụng nguồn nhân lực - Tuyển dụng - Sàng lọc - Bố trí, sử dụng - Đánh giá - Đãi ngộ Môi trường của nguồn nhân lực - Mở rộng chủng loại làm việc - Mở rộng quy mô làm việc - Phát triển tổ chức Sơ đồ 1.1: Quan hệ phát triển nguồn nhân lực với quản lý nguồn nhân lực (Mô hình của Leonard Nadle) - Đội ngũ cán bộ quản lý các trường Tiểu học với tư cách là nguồn nhân lực chất lượng cao của ngành giáo dục. Nếu thực hiện tốt công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục sẽ thúc đẩy phát triển giáo dục và đào tạo, góp phần phát triển nguồn nhân lực của xã hội. 13