Tài liệu Phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học huyện ngân sơn, tỉnh bắc kạn theo hướng xây dựng vị trí việc làm

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM NGUYỄN THÁI HOÀNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TIỂU HỌC HUYỆN NGÂN SƠN, TỈNH BẮC KẠN THEO HƯỚNG XÂY DỰNG VỊ TRÍ VIỆC LÀM LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC THÁI NGUYÊN - 2019 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM NGUYỄN THÁI HOÀNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TIỂU HỌC HUYỆN NGÂN SƠN, TỈNH BẮC KẠN THEO HƯỚNG XÂY DỰNG VỊ TRÍ VIỆC LÀM Ngành: Quản lý giáo dục Mã số: 8.14.01.14 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. PHAN THANH LONG THÁI NGUYÊN - 2019 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn LỜI CAM ĐOAN Luận văn "Phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn theo hướng xây dựng vị trí việc làm" được thực hiện từ tháng 10 năm 2017 đến tháng 7 năm 2019. Luận văn sử dụng những thông tin từ nhiều nguồn khác nhau, các thông tin đã được ghi rõ nguồn gốc, số liệu đã được tổng hợp và xử lý. Tôi xin cam đoan, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này hoàn toàn trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tác giả Nguyễn Thái Hoàng Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập, nghiên cứu hoàn thành luận văn tốt nghiệp tại Đại học sư phạm Thái Nguyên, em luôn nhận được sự quan tâm, tạo điều kiện giúp đỡ của các thầy cô trong Ban Giám hiệu nhà trường, các thầy cô Phòng Đào tạo, Khoa Tâm lí - Giáo dục. Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và lời cảm ơn trân trọng nhất đến các thầy, cô giáo, đặc biệt là thầy hướng dẫn Phan Thanh Long, đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em nghiên cứu, hoàn thành luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo Sở Giáo dục và Đào tạo Bắc Kạn, lãnh đạo UBND huyện Ngân Sơn, lãnh đạo và chuyên viên Phòng Nội vụ huyện Ngân Sơn, lãnh đạo và chuyên viên Phòng Giáo dục - Đào tạo huyện Ngân Sơn, cán bộ quản lý và giáo viên các trường Tiểu học trên địa bàn huyện Ngân Sơn đã nhiệt tình, tạo điều kiện tốt nhất cho tác giả hoàn thành luận văn này. Tác giả xin trân trọng cảm ơn các bạn học viên lớp Quản lý Giáo dục K25B Đại học sư phạm Thái Nguyên đã ủng hộ, giúp đỡ trong quá trình học tập, nghiên cứu và làm luận văn tốt nghiệp. Vì điều kiện về thời gian và khả năng của bản thân có hạn, mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng luận văn vẫn không tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được sự thông cảm, giúp đỡ và góp ý của quý thầy cô và bạn bè, đồng nghiệp. Trân trọng cảm ơn! Thái Nguyên, ngày 22 tháng 11 năm 2019 Tác giả Nguyễn Thái Hoàng Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................... ii MỤC LỤC ..........................................................................................................iii DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT ........................................................... iv DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ ................................................................ v MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1 1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1 2. Mục đích nghiên cứu ....................................................................................... 2 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ................................................................. 2 4. Giả thuyết khoa học ......................................................................................... 3 5. Nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................................... 3 6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 3 7. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 3 8. Kết cấu luận văn .............................................................................................. 4 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TIỂU HỌC THEO HƯỚNG XÂY DỰNG VỊ TRÍ VIỆC LÀM ................ 5 1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề......................................................................... 5 1.1.1. Các nghiên cứu trên thế giới...................................................................... 5 1.1.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam ...................................................................... 8 1.2. Các khái niệm cơ bản .............................................................................. 11 1.2.1. Quản lý .................................................................................................... 11 1.2.2. Giáo viên, giáo viên tiểu học ................................................................... 13 1.2.3. Đội ngũ giáo viên tiểu học ...................................................................... 13 1.2.4. Phát triển đội ngũ GV và phát triển đội ngũ GVTH ............................... 14 1.2.5. VTVL và xây dựng VTVL trong quản trị nhân lực ................................ 15 1.2.6. Phát triển đội ngũ GVTH theo hướng xây dựng VTVL ............................ 16 1.3. Tổ chức bộ máy quản lý phát triển đội ngũ GV các trường tiểu học ...... 17 1.4. Nội dung chủ yếu của hoạt động phát triển đội ngũ GVTH theo hướng xây dựng VTVL trong đơn vị sự nghiệp công lập ....................... 18 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn 1.4.1. Quy hoạch, lập kế hoạch phát triển đội ngũ GV gắn với xây dựng VTVL .. 18 1.4.2. Sử dụng đội ngũ GV theo VTVL đã xác định......................................... 18 1.4.3. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ GV gắn với VTVL .... 20 1.4.4. Tạo điều kiện, môi trường và đảm bảo cơ chế, chính sách cho đội ngũ GV phát triển ................................................................................................... 21 1.4.5. Thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ GV ............................................... 22 1.5.1. Yếu tố khách quan ................................................................................... 23 1.5.2. Yếu tố chủ quan ....................................................................................... 25 Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC THEO HƯỚNG XÂY DỰNG VỊ TRÍ VIỆC LÀM Ở HUYỆN NGÂN SƠN, TỈNH BẮC KẠN ........... 28 2.1. Khái quát về khảo sát thực trạng ............................................................. 28 2.1.1. Mục đích khảo sát .................................................................................... 28 2.1.2. Nội dung khảo sát .................................................................................... 28 2.1.3. Phương pháp khảo sát.............................................................................. 28 2.1.4. Khách thể và địa bàn khảo sát ................................................................. 28 2.2. Tình hình phát triển giáo dục huyện Ngân Sơn giai đoạn 2014 - 2017 .. 29 2.2.1. Về quy mô trường, lớp ............................................................................ 29 2.2.2. Về chất lượng 2 mặt giáo dục .................................................................. 29 2.2.3. Công tác xây dựng, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, giáo viên ....................... 31 2.2.4. Về công tác xây dựng cơ sở vật chất ....................................................... 31 2.3. Thực trạng phát triển GDTH huyện Ngân Sơn ....................................... 32 2.3.1. Quy mô phát triển giáo dục ..................................................................... 32 2.3.2. Chất lượng giáo dục ................................................................................ 32 2.4. Thực trạng đội ngũ GVTH ở huyện Ngân Sơn ....................................... 35 2.4.1. Số lượng................................................................................................... 35 2.4.2. Cơ cấu ...................................................................................................... 37 2.4.3. Chất lượng ............................................................................................... 38 2.5. Thực trạng phát triển đội ngũ GV các trường tiểu học theo hướng xây dựng VTVL trên địa bàn huyện Ngân Sơn tỉnh Bắc Kạn ................ 41 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn 2.5.1. Công tác quy hoạch, lập kế hoạch phát triển đội ngũ GV theo định hướng xây dựng VTVL ........................................................................... 41 2.5.2. Công tác tuyển dụng đội ngũ giáo viên theo VTVL ............................... 43 2.5.3. Công tác sử dụng đội ngũ GV theo VTVL.............................................. 44 2.5.4. Công tác bồi dưỡng đội ngũ GV ............................................................. 45 2.5.5. Việc xây dựng môi trường, đảm bảo chế độ, chính sách cho đội ngũ GVTH theo VTVL huyện Ngân Sơn ...................................................... 47 2.5.6. Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ GVTH theo VTVL huyện Ngân Sơn ...................................................................................... 49 2.5.7. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển đội ngũ GVTH trên địa bàn huyện Ngân Sơn .................................................................. 51 2.6. Đánh giá hoạt động phát triển đội ngũ GV các trường tiểu học theo hướng xây dựng VTVL trên địa bàn huyện Ngân Sơn tỉnh Bắc Kạn ..... 55 2.6.1. Mặt mạnh ................................................................................................. 55 2.6.2. Mặt yếu .................................................................................................... 56 2.6.3. Thuận lợi .................................................................................................. 58 2.6.4. Khó khăn.................................................................................................. 59 2.6.5. Nguyên nhân của những hạn chế............................................................. 60 Kết luận chương 2.............................................................................................. 62 Chương 3. BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NGÂN SƠN, TỈNH BẮC KẠN THEO HƯỚNG XÂY DỰNG VỊ TRÍ VIỆC LÀM ............... 63 3.1. Nguyên tắc đề xuất biện pháp ................................................................. 63 3.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ GVTH theo hướng xây dựng VTVL huyện Ngân Sơn ...................................................................................... 64 3.2.1. Nâng cao chất lượng xây dựng đề ánVTVL............................................ 64 3.2.2. Phải xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ GVTH huyện Ngân Sơn ..... 81 3.2.3. Tuyển dụng GVTH chất lượng cao ......................................................... 84 3.2.4. Sử dụng hiệu quả đội ngũ GVTH hiện có ............................................... 85 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn 3.2.5. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ GVTH theo yêu cầu chuẩn hóa và khung năng lực .................................................................. 87 3.2.6. Tạo môi trường thuận lợi, hoàn thiện cơ chế, chính sách, chế độ đãi ngộ đối với GVTH trên địa bàn huyện .................................................... 90 3.2.7. Đổi mới công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ GV ................... 93 3.3. Khảo nghiệm các biện pháp phát triển đội ngũ GVTH theo hướng xây dựng VTVL huyện Ngân Sơn........................................................... 97 3.3.1. Những vấn đề chung về khảo nghiệm ..................................................... 97 3.3.2. Kết quả khảo nghiệm ............................................................................... 97 Kết luận chương 3............................................................................................ 100 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................... 100 1. Kết luận ........................................................................................................ 101 2. Khuyến nghị................................................................................................. 101 TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................. 103 PHỤ LỤC Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT CBQL : Cán bộ quản lý CV : Chuyên viên ĐNNG : Đội ngũ nhà giáo GD&ĐT : Giáo dục và Đào tạo GDPT : Giáo dục phổ thông GDTH : Giáo dục tiểu học GV : Giáo viên GVTH : Giáo viên tiểu học QLNN : Quản lý nhà nước THCS : Trung học cơ sở UBND : Ủy ban nhân dân VTVL : Vị trí việc làm Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ Bảng: Bảng 2.1. Bảng 2.2. Bảng 2.3. Bảng 2.4. Bảng 2.5. Bảng 2.6. Bảng 2.7. Bảng 2.8. Bảng 2.9. Bảng 2.10. Bảng 2.11. Bảng 2.12. Bảng 2.13. Bảng 2.14. Bảng 2.15. Bảng 2.16. Bảng 2.17. Bảng 2.18. Bảng 2.19. Bảng 2.20. Bảng 3.1. Bảng 3.2. Quy mô trường, lớp, học sinhcủa huyện Ngân Sơn giai đoạn 2014-2017...29 Chất lượng giáo dục đại trà trong giai đoạn 2014 - 2017 ..................... 30 Chất lượng học sinh giỏi giai đoạn 2014 - 2017 ................................... 30 Số lượng GV trực tiếp đứng lớp ........................................................... 31 Số lượng học sinh tiểu học từng khối lớp giai đoạn 2014-2017 ........... 32 Kết quả xếp loại học lực của học sinh Tiểu học ................................... 33 Số lượng giải học sinh giỏi các cấp ...................................................... 33 Tỷ lệ học sinh hoàn thành chương trình tiểu học,lên lớp, lưu ban, bỏ học..... 34 Số lượng đội ngũ GV tiểu học từ 2014-2017........................................ 36 Số lượng GV tại các trường tiểu học huyện Ngân Sơn ........................ 36 Cơ cấu giáo viên tiểu học theo độ tuổi, giới tính, tuổi nghề ................. 37 Đánh giá, xếp loại về phẩm chất chính trị, đạo đứclối sống của đội ngũ GVTH huyện Ngân Sơn ................................................................. 39 Trình độ đào tạo của đội ngũ GVTH huyện Ngân Sơn ........................ 39 Đánh giá, xếp loại GVTH huyện Ngân Sơntheo chuẩn về kiến thức ... 40 Đánh giá, xếp loại GVTH huyện Ngân Sơntheo chuẩn về kỹ năng sư phạm ................................................................................................. 40 Kết quả tự đánh giá về công tác quy hoạch, lập kế hoạch phát triển đội ngũ GVTH huyện Ngân Sơn .......................................................... 42 Mức độ hiệu quả nội dung bồi dưỡng đội ngũ giáo viêntiểu học huyện Ngân Sơn .................................................................................... 46 Mức độ hiệu quả của công tác bồi dưỡng theo khung năng lựctrong VTVL cho GVTH huyện Ngân Sơn ..................................................... 47 Thực trạng chế độ đãi ngộ, các chính sách đối với đội ngũGVTH huyện Ngân Sơn .................................................................................... 48 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển đội ngũ GVTHhuyện Ngân Sơn............................................................................................... 55 Đánh giá về mức độ cần thiết của các biện pháp .................................. 97 Đánh giá về mức độ khả thi của các biện pháp .................................... 98 Biểu đồ: Biểu đồ 2.1. Thực trạng công tác tuyển dụng GVTH huyện Ngân Sơn ......................43 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Thế kỷ XXI, con người được coi là vị trí trung tâm, là nguồn lực vô tận, là nhân tố quyết định mục tiêu của sự phát triển xã hội. Đảng và Nhà nước ta đã thực sự quan tâm đến nguồn lực con người, xem nguồn lực con người là nhân tố quyết định sự phát triển bền vững của đất nước. Đầu tư vào tri thức trở thành yếu tố then chốt cho sự tăng trưởng kinh tế dài hạn. Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định: “Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu. Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá, dân chủ hoá và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ GV và CBQL là khâu then chốt” [l7]. Phát triển đội ngũ nhà giáo với cơ cấu hợp lý, có chất lượng sẽ là động lực quan trọng để đổi mới và nâng cao chất lượng GD-ĐT, góp phần quan trọng tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển của xã hội và hội nhập quốc tế. Mặt khác, trong giai đoạn hiện nay để phát triển đội ngũ nhà giáo nhằm thực hiện tốt hơn nữa mục tiêu của giáo dục phổ thông nói chung và bậc GDTH nói riêng thì vấn đề sắp xếp lại bộ máy, con người, tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, xây dựng chế độ đãi ngộ… theo vị trí việc làm để tránh tình trạng định sẵn nhân sự rồi mới tạo ra công việc và tránh sự chồng chéo khi phân công, giao việc; khắc phục tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nhân lực; giúp cho GV thấy được vị trí, vai trò, trách nhiệm của mình trong tổ chức, không thể đùn đẩy, thoái thác công việc… từ đó nâng cao chất lượng đội ngũ, thực hiện tốt nhiệm vụ trồng người là hết sức cần thiết. Do vậy, phát triển đội ngũ nhà giáo theo hướng xây dựng VTVL thực sự là một trong những khâu then chốt hàng đầu. Thực tiễn đã chứng minh, trong hệ thống giáo dục quốc dân, bậc học tiểu học được xem là bậc học nền tảng, là cơ sở ban đầu cho việc hình thành, phát triển toàn diện nhân cách con người, đặt nền móng vững chắc cho giáo dục phổ thông và cho toàn bộ hệ thống giáo dục quốc dân. Như vậy, GDTH là điều kiện cơ bản để nâng cao dân trí, là cơ sở ban đầu hết sức quan trọng cho việc đào tạo trẻ em trở thành công dân tốt của đất nước. Để thực hiện được sứ mệnh đó của bậc học tiểu học, đội ngũ Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn GVTH phải hội tụ được đầy đủ những yêu cầu về phẩm chất đạo đức, có trình độ chuyên môn, có kỹ năng (năng lực) sư phạm tốt...để thực hiện tốt mục tiêu GDTH. Huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn là một huyện vùng cao của tỉnh Bắc Kạn với 10 xã và 01 thị trấn, có 13 trường tiểu học. Thực tiễn quản lý GDTH huyện Ngân Sơn cho thấy: đội ngũ GVTH huyện Ngân Sơn trong những năm qua đã dần đáp ứng yêu cầu về số lượng và bước đầu có tiến bộ về chất lượng, nhưng trước những yêu cầu của đổi mới giáo dục, vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế: chất lượng đội ngũ GV nhìn chung chưa đáp ứng được yêu cầu đa dạng của thực tiễn giáo dục đầy biến động; công tác đào tạo đội ngũ GV còn nhiều bất cập, tình trạng thiếu GV dạy chuyên Âm nhạc, Mỹ thuật, Thể dục vẫn còn diễn ra; sự phân bố GVTH trên địa bàn huyện chưa thực sự hợp lý. Những bất cập này phần lớn xuất phát từ sự thiếu hiệu quả trong hoạt động QLNN về phát triển đội ngũ GV, bởi vì các cơ sở giáo dục nói chung và các trường tiểu học vẫn đang thực hiện mô hình công vụ chức nghiệp. Đặc biệt là việc phát triển đội ngũ theo hướng xây dựng đề án VTVL chưa được thực hiện có hiệu quả. Công tác phát triển đội ngũ GV theo hướng xây dựng đề án VTVL cần phải được nghiên cứu cụ thể, xác định được thế mạnh và những hạn chế, có những giải pháp mang tính chiến lược và những biện pháp cụ thể nhằm hoàn thiện và tăng cường hoạt động QLNN về phát triển đội ngũ GVTH trên địa bàn huyện Ngân Sơn một cách đồng bộ, có hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng GDTH của huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn. Chính vì những lý do trên tác giả đề xuất thực hiện Đề tài "Phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn theo hướng xây dựng vị trí việc làm". 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lí luận và thực trạng về phát triển đội ngũ GV ở các trường tiểu học trên địa bàn huyện Ngân Sơn, luận văn đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ GV các trường tiểu học trên địa bàn huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn theo hướng xây dựng VTVL, góp phần thực hiện thắng lợi mục tiêu GDTH đã đề ra. 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu Công tác phát triển đội ngũ GVTH theo hướng xây dựng VTVL. 3.2. Đối tượng nghiên cứu Biện pháp phát triển đội ngũ GVTH huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn theo hướng xây dựng VTVL trong giai đoạn hiện nay. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn 4. Giả thuyết khoa học Công tác phát triển đội ngũ GVTH huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn theo hướng xây dựng VTVL trong giai đoạn hiện nay còn có những hạn chế nhất định như: Chất lượng đội ngũ GV nhìn chung chưa đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn giáo dục; công tác quy hoạch, đào tạo đội ngũ GV còn nhiều bất cập; sự phân bố GVTH trên địa bàn huyện chưa thực sự hợp lý…Có nhiều nguyên nhân dẫn đến thực trạng trên, trong đó nguyên nhân cơ bản thuộc về công tác quản lý. Do đó, nếu đề xuất và thực hiện đồng bộ một số biện pháp quản lý phù hợp với tình hình thực tiễn thì hiệu quả của công tác phát triển đội ngũ GVTH trên địa bàn huyện Ngân Sơn theo hướng xây dựng VTVL sẽ được nâng cao. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu 5.1. Xây dựng cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ GVTH theo hướng xây dựng VTVL. 5.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ GV theo hướng xây dựng VTVL tại các trường tiểu học trên địa bàn huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn. 5.3. Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ GV theo hướng xây dựng VTVL tại các trường tiểu học trên địa bàn huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn trong giai đoạn hiện nay. 6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu Về nội dung nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác phát triển đội ngũ GVTH huyện Ngân Sơn trên các mặt: công tác quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, tạo điều kiện, môi trường, đảm bảo chế độ, chính sách và thanh tra, kiểm tra đánh giá đối với đội ngũ GV ở các trường tiểu học theo VTVL. Về địa bàn nghiên cứu: Nghiên cứu tại 13 trường tiểu học của huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn. Về thời gian nghiên cứu: Các số liệu về GDTH của huyện Ngân Sơn từ năm 2014-2017. 7. Phương pháp nghiên cứu 7.1. Phương pháp nghiên cứu lí luận Nhóm phương pháp này được sử dụng nhằm phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa và khái quát hóa các vấn đề về lý luận có liên quan đến vấn đề phát triển đội ngũ GV các trường tiểu học huyện Ngân Sơn tỉnh Bắc Kạn theo hướng xây dựng VTVL để xây dựng khung lý thuyết cho luận văn. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn 7.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn - Phương pháp phỏng vấn: tác giả trao đổi, phỏng vấn trực tiếp một số CBQL, GV nhằm bổ sung cho kết quả điều tra bằng phiếu hỏi. - Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia: Xin ý kiến các chuyên gia nhằm khảo nghiệm tính hiệu quả, tính khả thi của các biện pháp đề xuất. - Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi: Thiết kế bảng hỏi dành cho CBQL, CV, GVTH trên địa bàn huyện Ngân Sơn, Bắc Kạn. 7.3. Các phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học Dùng một số công thức toán thống kê để xử lý các kết quả nghiên cứu. 8. Kết cấu luận văn Ngoài phần Mở đầu; Kết luận, Khuyến nghị; Danh mục tài liệu tham khảo,Bảng biểu, Phụ lục, nội dung chính của luận văn gồm: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ GVTH theo hướng xây dựng VTVL. Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ GV các trường tiểu học theo hướng xây dựng VTVL trên địa bàn huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn. Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ GV các trường tiểu học theo hướng xây dựng VTVL trên địa bàn huyện Ngân Sơn, tỉnh Bắc Kạn. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TIỂU HỌC THEO HƯỚNG XÂY DỰNG VỊ TRÍ VIỆC LÀM 1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề 1.1.1. Các nghiên cứu trên thế giới Hiện nay trên thế giới chưa có công trình nghiên cứu khoa học nào nghiên cứu cụ thể về vấn đề phát triển triển đội ngũ (nhân sự) theo hướng xây dựng VTVL nói chung và phát triển đội ngũ GV (viên chức) theo VTVL một cách hệ thống và hoàn chỉnh bởi đây là vấn đề còn khá mới, độ phức tạp cao. Dưới đây là một số kinh nghiệm trong công tác phát triển đội ngũ và tài liệu tiêu biểu liên quan đến xây dựng VTVL: Năm 1998, tại hội nghị UNESCO tổ chức tại Nêpan về tổ chức quản lý nhà trường đã khẳng định: “Xây dựng, bồi dưỡng đội ngũ GV là vấn đề cơ bản trong phát triển GD”. Các trường sư phạm ở Úc, New Zeland, Canada... đã thành lập các cơ sở chuyên bồi dưỡng GV để tạo điều kiện thuận lợi cho GV tham gia học tập. Tại Pakistan, có chương trình bồi dưỡng về sư phạm do Nhà nước qui định trong thời gian 3 tháng, gồm các nội dung như giáo dục nghiệp vụ dạy học, cơ sở tâm lí giáo dục, phương pháp nghiên cứu, đánh giá và nhận xét HS,... đối với đội ngũ GV mới vào nghề chưa quá 3 năm. Ở Philippin, công tác nâng cao chất lượng đội ngũ GV không tổ chức trong năm mà tổ chức bồi dưỡng vào các khóa học trong thời gian HS nghỉ hè. Hè thứ nhất bao gồm các nội dung môn học, nguyên tắc dạy học, tâm lí học và đánh giá giáo dục; Hè thứ hai gồm các môn về quan hệ con người, triết học giáo dục, nội dung và phương pháp giáo dục; hè thứ ba gồm nghiên cứu giáo dục, viết tài liệu trong giáo dục và hè thứ tư gồm kiến thức nâng cao, kĩ năng nhận xét, vấn đề lập kế hoạch giảng dạy, viết tài liệu giảng dạy, SGK, sách tham khảo. Tại Nhật Bản việc bồi dưỡng và đào tạo lại cho đội ngũ GV, CBQL giáo dục là nhiệm vụ bắt buộc đối với người lao động sư phạm. Tùy theo thực tế của từng đơn vị cá nhân mà các cấp quản lý đề ra các phương thức bồi dưỡng khác nhau trong một phạm vi theo yêu cầu nhất định. Cụ thể là mỗi trường cử từ 3 đến 5 GV được đào tạo lại một lần theo chuyên môn mới và tập trung nhiều vào đổi mới phương pháp dạy học. - Theo cuốn tài liệu Classifir's handbook - TS107 của cơ quan quản lý nhân sự Mỹ hướng dẫn về phân loại công việc thì việc xác định VTVL trong nền công vụ Hoa Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn Kỳ được thực hiện dựa trên việc phân chia các việc làm trong nền công vụ thành các nhóm nghề, nghề, công việc, nhóm vị trí việc làm, VTVL. Các nhóm VTVL được xác định dựa trên 9 yếu tố: yêu cầu về kiến thức, mức độ kiểm soát, định hướng công việc, mức độ phức tạp, phạm vi ảnh hưởng, các cá nhân có liên hệ với vị trí đó, mục đích của việc liên hệ, yêu cầu thể lực, môi trường làm việc,…[39] - Trong cuốn tài liệu Administrative and civil service Reform, The civil service General Statute của Ngân hàng thế giới ban hành năm 1999 đã đưa ra phân tích và làm rõ các xu hướng cải cách trong xã hội bùng nổ thông tin và một nền dân chủ phát triển. [51] - Trong cuốn New Public Managerment: The transformation of ideas and practice của Tom Christensen and Per Legreid xuất bản năm 2001 lý giải những thay đổi căn bản trong cách thức quản lý đội ngũ người làm việc công theo một cách tư duy mới trong đó chú trọng hiệu quả thay cho cách tư duy về hành chính truyền thống trước đây trong hoạt động của Chính phủ các nước. [51] - Tài liệu của tổ chức OECD (2005),“Performance Related Pay Policies for Government Employees”. Ở nhiều nước thành viên OECD đã áp dụng chính sách trả lương theo thành tích/kết quả công việc nhằm đảm bảo hiệu quả. Mục đích của cuốn tài liệu là cung cấp một cái nhìn tổng quan toàn diện về các xu hướng khác nhau trong hoạt động trả tiền chính sách cho nhân viên chính phủ của các nước thành viên OECD và rút ra một số bài học từ kinh nghiệm của họ. Cuốn sách phân tích xu hướng trong chính sách tiền lương thực hiện ở các nước thành viên OECD. Nội dung trả lương này được thực hiện dựa trên kết quả cống hiến và năng lực thực tiễn của người làm việc trong Chính phủ các nước.[51] - Mô hình năng lực của Katz (1955). Katz đưa ra nhận định rằng một nhà lãnh đạo giỏi cần phụ thuộc vào ba kỹ năng cơ bản: năng lực (kiến thức và kỹ năng) chuyên môn, kỹ năng nhân sự và kỹ năng tư duy tổng thể. Katz lập luận rằng những kỹ năng này khác biệt so với các đặc điểm hay phẩm chất của nhà lãnh đạo. Kỹ năng ở đây có hàm ý là những gì mà nhà lãnh đạo có thể làm được và học được trong khi đặc điểm nhà lãnh đạo giúp chúng ta biết được những phẩm chất bên trong con người của họ. Trong khi kỹ năng chuyên môn được dùng để làm việc với sự vật và kỹ năng nhân sự được dùng khi làm việc với con người thì năng lực tư duy tổng thể lại liên quan đến khả năng làm việc với các ý tưởng. Vì vậy, Katz cũng chỉ ra tầm quan trọng Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn tương đối của ba loại khả năng này cũng khác nhau tuỳ theo các cấp quản trị (vị trí thứ bậc quản lý) trong một tổ chức.[51] - Hiệp hội Quản trị nhân sự Hoa Kỳ năn 2011 đã đưa ra Mô hình năng lực SHRM được xem là chuẩn mực quốc tế về năng lực dành cho giới nhân sự toàn cầu bao gồm 8 năng lực hành vi và 1 nguồn năng lực chuyên môn (Technical Compentencies). Năng lực chuyên môn bao gồm 15 chức năng cụ thể trong 4 nhóm: 1/ Con người (4 chức năng); 2/ Tổ chức (5 chức năng) và 3/ Môi trường (5 chức năng); 4/ Chiến lược (1 chức năng); Các năng lực hành vi gồm: Lãnh đạo và định hướng, Hành vi theo các chuẩn đạo đức, Hiểu và có sự nhạy cảm về kinh doanh, Quản trị mối quan hệ, Khả năng tư vấn, Khả năng đánh giá phản biện, Đạt hiệu quả cao trong môi trường toàn cầu và đa văn hóa, Khả năng giao tiếp.[51] - Tác giả Richard S. Mansfield (2005) trong tác phẩm Practical questions in building competency models. © 2005 Workitect Inc giới thiệu những vấn đề khó khăn trong xây dựng khung năng lực qua dạng hỏi đáp. Qua đó, làm rõ được những điều cần quan tâm khi hình thành khung năng lực. Theo đó, khung năng lực thường gồm 3 nhóm năng lực chính: Các năng lực cốt lõi (Core Competencies) là các kỹ năng, hành vi và các phẩm chất liên quan đến công việc, được coi là quan trọng đối với tất cả thành viên trong nền công vụ bất kể chức năng hay cấp bậc nào; Các năng lực chung (General Competencies): mô tả khả năng, đặc tính cụ thể của một nhóm. Đó có thể là các động cơ, nét tính cách, kỹ năng tác nghiệp chung và các phẩm chất giúp định hình hành vi và phản ánh được cách thức mà người công chức áp dụng kiến thức và kỹ năng nhằm thu được kết quả. Nhóm này thường được áp dụng rộng rãi, cho nhiều vị trí công việc khác nhau; Các năng lực kỹ thuật (Technical Competencies) là kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm cần có để thực thi hiệu quả một công việc cụ thể. Các năng lực này được thể hiện trong môi trường công việc nhất định. Công chức được trang bị, nâng cao kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ này thông qua công tác đào tạo (bồi dưỡng). Nhóm năng lực này rất đa dạng, hình thành nên các nội dung yêu cầu công việc của nhóm các vị trí công việc tương đồng cũng như các vị trí công việc đặc thù.[51] - Tác giả Miller, L., Rankin, N., & Neathey, F. (2001) trong tác phẩm Competency Frameworks in UK Organizations đã giới thiệu các vấn đề về khung năng lực và việc xây dựng khung năng lực trong các tổ chức ở Anh. Các nhóm năng lực này bao gồm: Nhóm năng lực cốt lõi là tập hợp các năng lực liên quan tới phẩm chất, thái độ, hành Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn vi và người lãnh đạo khu vực công cần có. Ví dụ như: Trách nhiệm, đạo đức công vụ, liêm chính; Nhóm năng lực chuyên môn là tập hợp kiến thức và kỹ năng cơ bản để có thể lãnh đạo, quản lý, làm việc có hiệu quả: Kỹ năng lãnh đạo, quản lý, giao tiếp; Nhóm năng lực đặc thù theo vị trí là những kiến thức và năng lực đặc thù gắn với cấp, vị trí lãnh đạo hay việc làm.[51] - Carroll A., McCrackin J. (1998), "The Competent Use of Competency-Based Strategies for Selection and Development”, Performance Improvement Quarterly giới thiệu các nội dung về năng lực và việc sử dụng năng lực làm nền tảng phục vụ trực tiếp cho việc hình thành và phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao trong tổ chức.[51] - David D. Dubois, William J. Rothwell, et al. (2004),Competency based Human resource management. Davies-Black Publishing © 2004, ISBN: 0891061746 giới thiệu và phân tích cơ chế quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực và các vấn đề trong sử dụng năng lực làm nền tảng để sử dụng và phát huy sức mạnh của nguồn nhân lực.[51] - Harris, R., Guthrie, H., Hobart, B. & Lundberg, D. (1995), Competency-based education and training: between a rock and a whirlpool, South Melbourne: Macmillan Publishers Australia Pty. Ltd giới thiệu về giáo dục đào tạo dựa trên năng lực. Trong đó làm rõ vai trò, ý nghĩa, nội dung, phương thức, các điểm cần lưu ý khi đào tạo bồi dưỡng dựa trên năng lực để đảm bảo đào tạo bồi dưỡng phù hợp với đối tượng, nội dung và phương pháp theo năng lực và mục đích quản lý.[51] - Miller, L., Rankin, N., & Neathey, F. (2001),Competency Frameworks in UK Organizations. CIPD giới thiệu các vấn đề về khung năng lực và việc xây dựng khung năng lực trong các tổ chức ở Anh.[51] 1.1.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam Cũng như các nước trên thế giới, vấn đề nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực theo VTVL nói chung và phát triển đội ngũ GVTH theo VTVL nói riêng cũng đã dành được nhiều sự quan tâm của các nhà khoa học. Tuy nhiên, đến thời điểm hiện nay cũng chưa có công trình nghiên cứu khoa học cụ thể nào nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học theo VTVL vì thực tế vấn đề phát triển nguồn nhân lực theo VTVL tại Việt nam còn khá mới mẻ. Qua tìm hiểu, đã có nhiều tác giả công bố công trình nghiên cứu khoa học có liên quan đến phát triển nguồn nhân như: Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn * Một số công trình nghiên cứu về năng lực công chức - Đề tài cấp Bộ năm 1998 của tác giả Dương Quang Tung: “Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức” và Đề tài khoa học cấp Bộ: “Vận dụng hành chính so sánh vào cải cách hành chính ở nước ta hiện nay” của tác giả Chu Văn Thành đã phân tích, so sánh các yếu tố của nền hành chính nhà nước như thể chế hành chính, bộ máy hành chính, đội ngũ cán bộ công chức… Đồng thời, các tác giả cũng nêu lên kinh nghiệm của các quốc gia trong quản lý và phát triển đội ngũ công chức. - Đề tài khoa học độc lập cấp nhà nước mang mã số ĐTĐL - 2004/25 do tác giả Nguyễn Trọng Điều làm chủ nhiệm: “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”(2006) đã nghiên cứu cơ sở khoa học về công vụ, công chức, nghiên cứu nền công vụ trong mối quan hệ với các lĩnh vực khác. - Đề tài khoa học “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa” (Mã số KX.04.09) do tác giả Thang Văn Phúc làm chủ nhiệm có đề cập đến việc tiếp tục đổi mới, hoàn thiện các quy chế, phương pháp khoa học trong quản lý cán bộ, công chức nhà nước... * Các công trình nghiên cứu về vị trí việc làm của công chức - Năm 2008, tác giả Nguyễn Ngọc Vân chủ nhiệm đề tài “Cơ sở khoa học của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính theo nhu cầu công việc” đã đánh giá tầm quan trọng của việc đánh giá nhu cầu; đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu công việc. So sánh giữa hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch và hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc. - Nguyễn Quốc Khánh (2010), chủ nhiệm đề tài “Nghiên cứu xác định vị trí, tiêu chuẩn chức danh và cơ cấu ngạch công chức hành chính ở cơ quan Bộ Nội vụ”, đã đưa ra một số giải pháp cho việc xác định vị trí, tiêu chuẩn, chức danh và cơ cấu ngạch công chức hành chính cơ quan Bộ Nội vụ. * Các công trình nghiên cứu về năng lực và khung năng lực Nhóm tác giả Lê Quân, Phùng Xuân Nhạở Đại học quốc gia Hà Nộitrong bài viết "Một số suy nghĩ bước đầu về áp dụng quản trị theo khung năng lực vào nâng cao chất lượng lãnh đạo khu vực công",lưu trong cuốn kỷ yếu hội thảo khoa học quốc gia về Phát triển nguồn nhân lực tháng 8/2012 đã ứng dụng cách tiếp cận năng lực để xây dựng khung năng lực 3T (Tâm - Tầm - Tài) nhằm xây dựng chuẩn và đào tạo đạt chuẩn lãnh đạo khu vực công ở Việt Nam. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn Dựa trên cách tiếp cận và khung năng lực lãnh đạo công 3T này, tác giả Mai Tiến Dũng đã tiến hành điều tra nhằm hoàn tiện để áp dụng xây dựng khung năng lực cho 3 loại cán bộ ở tỉnh Hà Nam là: Các bộ lãnh đạo cấp cơ sở, cấp Huyện và cấp phòng thuộc các sở, ban, ngành tỉnh Hà Nam. Qua phân tích những trường hợp điển hình về lãnh đạo và điều tra, tác giả Mai Tiến Dũng đã hoàn thiện, bổ sung và xác định Khung năng lực 3T cho 3 loại cán bộ, lãnh đạo trênLuận án tiến sĩ Quản trị kinh doanh. ĐHQG Hà Nội, 2014 nghiên cứu về Năng lực lãnh đạo của cán bộ khu vực công - nghiên cứu trường hợp tỉnh Hà Nam. Nhóm nghiên cứu Nguyễn Hồng Tín, Võ Thị Thanh Lộc, Nguyễn Quang Tuyến, Võ Thành Danh, Võ Kim Thoa ở Trường Đại học Cần Thơ cũng đã tiếp cận nghiên cứu của các tác giả nước ngoài, xây dựng khung năng lực cán bộ, công chức Thành phố Cần Thơ cho cán bộ lãnh đạo sở, ban, ngành; lãnh đạo có vị trí trưởng, phó phòng sở ban ngành; công chức sở ban ngành. Khung năng lực của các tác giả này dành cho cán bộ lãnh đạo sở ban ngành gồm: Yếu tố tác động năng lực tổ chức lãnh đạo; Yếu tố tác động năng lực hoạch định; Yếu tố tác động năng lực kiểm tra, giám sát. Theo đó, khung năng lực dành cho cán bộ lãnh đạo vị trí trưởng phó phòng gồm: Yếu tố tác động nhóm năng lực kỹ năng; Yếu tố tác động nhóm năng lực trình độ; Yếu tố tác động nhóm năng lực hiểu biết; Khung năng lực đối với công chức sở ban ngành gồm: Yếu tố tác động nhóm năng lực kiến thức; Yếu tố tác động nhóm năng lực thái độ; Yếu tố tác động nhóm năng lực kỹ năng; Yếu tố tác động nhóm năng lực xã hội. Trong kỷ yếu hội thảo thường niên “khung năng lực xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hộ nhập” do tổ chức HRA và FTH đồng tổ chức tại Hà Nội, tháng 9/2015; nghiên cứu của tác giả Ngô Quý Nhâm “Khung năng lực và ứng dụng trong hoạt động quản trị nhân sự" Tháng 9 - 2015, trong Hội thảo “Khung năng lực - xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập của tổ chức HRA và FTU (Đại học ngoại thương) tổ chức đã có nhiều nghiên cứu về khung năng lực (mô hình năng lực). Theo tác giả, khung năng lực này gồm 5 nhóm năng lực sau: Nhóm 1: Các năng lực cá nhân nền tảng. Nhóm 2: Các năng lực làm việc hiệu quả. Nhóm 3: Các năng lực liên quan đến ngành và tổ chức. Nhóm 4: Các năng lực chuyên môn. Nhóm 5: Các năng lực quản lý và lãnh đạo. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn