Tài liệu Phát triển đội ngũ giảng viên trưởng chính trị các tỉnh miền núi phía bắc đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục lý luận chính trị

1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Công cuộc đổi mới do Đảng Cộng sản Việt Nam khởi xướng và lãnh đạo đòi hỏi mọi cán bộ, đảng viên phải đổi mới tư duy, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và trình độ lý luận chính trị (LLCT) của mình lên một tầm cao mới. Vì thế “đổi mới công tác giáo dục LLCT, tư tưởng trong Đảng, trước hết cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý các cấp; đổi mới nội dung, phương pháp học tập và giảng dạy trong hệ thống trường chính trị (TCT), nâng cao tính thiết thực và hiệu quả của chương trình” là hết sức quan trọng. TCT tỉnh là cơ sở nòng cốt, là đơn vị chủ lực trong công tác đào tạo, bồi dưỡng về LLCT, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, về kiến thức và nghiệp vụ công tác xây dựng Đảng, về quản lý hành chính Nhà nước và công tác vận động quần chúng, về nghiên cứu khoa học (NCKH) và tổng kết kinh nghiệm thực tiễn ở địa phương cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt của Đảng, chính quyền và các đoàn thể nhân dân các cấp thuộc tỉnh, đặc biệt ở các tỉnh miền núi phía Bắc (MNPB) - vùng có vị trí địa lý đặc biệt quan trọng, là vùng đất giàu truyền thống cách mạng, là địa bàn trọng yếu về quốc phòng, an ninh, là vùng đặc biệt nhạy cảm về các vấn đề dân tộc và tôn giáo…. Tuy nhiên, ĐNGV TCT tỉnh cả nước nói chung, MNPB nói riêng còn nhiều hạn chế chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công tác LLCT của địa phương. Vì vậy tìm ra những giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên (ĐNGV) TCT các tỉnh MNPB đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục LLCT có ý nghĩa thiết thực, quan trọng cả về lý luận và thực tiễn. 2. Mục đích nghiên cứu Phân tích làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển ĐNGV TCT và yêu cầu đổi mới giáo dục LLCT từ đó đề xuất các giải pháp phát triển ĐNGV TCT các tỉnh MNPB đáp ứng yêu cầu đổi mới công tác giáo dục LLCT. 3. Nhiệm vụ nghiên cứu - Xây dựng cơ sở lý luận về phát triển ĐNGV TCT tỉnh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục LLCT. - Khảo sát và phân tích thực trạng ĐNGV TCT tỉnh, thực trạng phát triển ĐNGV TCT ở các tỉnh MNPB trong những năm gần đây. - Đề xuất các giải pháp phát triển ĐNGV TCT ở các tỉnh MNPB đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục LLCT trên địa bàn. 4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 4.1. Khách thể nghiên cứu Phát triển ĐNGV TCT tỉnh. 4.2. Đối tượng nghiên cứu 2 Giải pháp phát triển ĐNGV TCT các tỉnh MNPB đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục LLCT. 5. Phạm vi nghiên cứu - Khách thể: ĐNGV TCT tỉnh chỉ bao gồm những giảng viên giảng dạy lý luận chính trị trong các chương trình đào tạo, bồi dưỡng do TCT đảm nhận. - Địa bàn nghiên cứu: Nghiên cứu phát triển ĐNGV TCT các tỉnh MNPB, tập trung chủ yếu ở 8 trường chính trị tỉnh: Bắc Giang, Cao Bằng, Điện Biên, Hà Giang, Hòa Bình, Lạng Sơn, Lào Cai, Sơn La. - Thời gian khảo sát: Từ năm 2008 đến năm 2012. 6. Giả thuyết khoa học Quá trình đổi mới giáo dục LLCT có những tác động mạnh mẽ đến ĐNGV TCT. Trong bối cảnh đó, ĐNGV TCT đã có sự phát triển ở một số tiêu chí cơ bản, song vẫn còn bộ lộ nhiều bất cập như công tác quy hoạch không mang tính chiến lược, lâu dài; cơ cấu (độ tuổi, chuyên môn, giới tính…) chưa cân đối và chất lượng giảng viên đặc biệt là về trình độ chuyên môn chưa đáp ứng thực tiễn. Chính vì vậy cần tiến hành nghiên cứu, đề xuất và áp dụng những giải pháp dựa trên các luận chứng khoa học và thực tiễn xác thực, phù hợp với đặc điểm của các TCT: xây dựng khung năng lực nghề nghiệp GV TCT; quy hoạch và chỉ đạo thực hiện quy hoạch phát triển ĐNGV; đổi mới công tác tuyển dụng và quản lý sử dụng dụng hiệu quả; tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện nâng cao chất lượng; thực hiện đánh giá GV; tạo động lực và cơ chế quản lý sẽ phát triển được ĐNGV, đáp ứng yêu cầu của sự thay đổi và góp phần nâng cao chất lượng ĐNGV đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo giáo dục LLCT trong giai đoạn hiện nay. 7. Luận điểm bảo vệ - Các TCT tỉnh là những cơ sở giáo dục đặc thù trong hệ thống giáo dục ở Việt Nam. ĐNGV có những đặc điểm riêng biệt, đặc thù do vị trí, vai trò, sứ mạng của từng trường trên cơ sở căn cứ vào đường lối Chính trị của Đảng và Nhà nước. Phát triển ĐNGV của các trường vừa phải tuân thủ những quy định chung và phải phù hợp với những đặc điểm riêng biệt của từng trường. - Đổi mới giáo dục LLCT là xu thế phát triển tất yếu khách quan công tác LLCT và nó tạo ra những ảnh hưởng và tác động sâu rộng đối với việc đổi mới mục tiêu, nội dung chương trình, yêu cầu đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý trong TCT tỉnh và đang đặt ra những đòi hỏi đối với ĐNGV. Phát triển ĐNGV trong bối cảnh đổi mới giáo dục LLCT là một yêu cầu khách quan trong công tác quản lý của TCT tỉnh. - Phát triển ĐNGV TCT phải trên cơ sở xây dựng khung năng lực nghề nghiệp cụ thể, đặc thù; thực hiện quy hoạch đội ngũ; sử dụng phát huy năng lực của đội ngũ gắn với công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng; hoàn thiện 3 cơ chế quản lý đồng thời xây dựng môi trường thuận lợi cho sự cống hiến và phát triển của ĐNGV. 8. Phương pháp nghiên cứu 8.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận Phân tích, tổng hợp và khái quát hóa các tài liệu về lý luận quản lý, về phát triển ĐNGV, về công tác giáo dục LLCT; tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài để xây dựng cơ sở lý luận của đề tài. 8.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn - Phương pháp điều tra: Điều tra bằng bảng hỏi về thực trạng số lượng, cơ cấu, chất lượng, tổ chức của ĐNGV TCT và các yêu cầu về đổi mới giáo dục LLCT, thực trạng phát triển ĐNGV TCT các tỉnh MNPB trong những năm qua làm cơ sở thực tiễn cho đề tài. - Phương pháp chuyên gia: Thảo luận, trao đổi với các chuyên gia để thống nhất đánh giá về ĐNGV cũng như để tìm ra các giải pháp phát triển ĐNGV. - Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Tổng kết kinh nghiệm đã thực hiện ở một số TCT tỉnh trong nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp. - Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn các cán bộ trực tiếp làm công tác cán bộ, quản lý GV, giảng dạy. - Phương pháp nghiên cứu trường hợp: để tìm kiếm những minh chứng thực tiễn làm sâu sắc hơn, rõ nét hơn những kết luận ở một số nội dung về ĐNGV và phát triển ĐNGV cũng như để thử nghiệm một số giải pháp. 8.3. Các phương pháp bổ trợ Thống kê, tổng hợp, xử lý số liệu khảo sát bằng các phần mềm chuyên dụng: SPSS 15.0; Microsoft Excel 2007. 9. Những đóng góp của luận án - Luận án tiếp cận và cụ thể hóa một số nội dung, quan điểm lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực; khái quát và rút ra những kinh nghiệm phát triển ĐNGV, đặc biệt là ĐNGV TCT, trường Đảng… - Phân tích thực trạng ĐNGV TCT và thực trạng phát triển ĐNGV TCT các tỉnh MNPB trong những năm qua làm nổi bật những điểm mạnh, điểm yếu, thời cơ và thách thức đối với ĐNGV và phát triển ĐNGV. - Luận án đã đề xuất khung năng lực nghề nghiệp GV TCT với 6 nhóm năng lực gồm 38 tiêu chí cụ thể làm cơ sở cho một số giải pháp phát triển toàn diện ĐNGV như quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá, xây dựng cơ chế, chính sách, tạo động lực và xây dựng môi trường phát triển ĐNGV. - Luận án là một công trình nghiên cứu chuyên biệt về phát triển ĐNGV TCT tỉnh dưới góc độ khoa học quản lý giáo dục. 10. Cấu trúc luận án 4 Luận án gồm: mở đầu, nội dung, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo. Phần nội dung của luận án được kết cấu thành 3 chương. Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CHÍNH TRỊ ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề Các nghiên cứu trong và ngoài nước của các tác giả Norihiro Kuroda, V.I. Lênin, Raja Roy Singh, Phùng Đại Minh, Bùi Minh Hiền, Vũ Ngọc Hải, Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Vũ Thế Bình, Vũ Đình Chuẩn, Nguyễn Văn Đệ, Đỗ Thanh Bình, Nguyễn Đình Trãi, Lê Hanh Thông, Nguyễn Đình Cấp... đã đề cập nhiều nội dung liên quan đến phát triển đội ngũ giảng viên như: chu trình phát triển giảng viên; những nhân tố phát triển giảng viên với tư cách là nguồn nhân lực đặc biệt; vị thế, địa vị, vai trò của giảng viên; xây dựng môi trường để phát huy năng lực của giảng viên; những nội dung phát triển giảng viên; các yêu cầu chủ yếu khi phát triển đội ngũ giảng viên,; những đòi hỏi của nghề giảng viên… Các nghiên cứu cũng đề cập đến phát triển đội ngũ giảng viên trường chính trị: phân tích khái quát về thực trạng đội ngũ giảng viên trường chính trị, và những giải pháp nâng cao năng lực hoạt động chuyên môn của giảng viên; phát triển năng lực tư duy lý luận của giảng viên… Các nghiên cứu cũng đề cập đến vai trò của giáo dục lý luận chính trị, yêu cầu của công tác giáo dục lý luận chính trị, giải pháp nâng cao chất lượng giáo dục lý luận chính trị… Tuy nhiên, ở Việt Nam nói chung và các tỉnh miền núi phía Bắc nói riêng, việc nghiên cứu phát triển ĐNGV trong TCT chưa được thực hiện một cách đầu đủ, hệ thống dưới góc độ khoa học quản lý giáo dục. 1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài 1.2.1. Giảng viên trường chính trị GV TCT là GV giảng dạy một phần hay toàn bộ nội dung các môn khoa học Mác-Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối cách mạng của Đảng, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước trong các chương trình đào tạo, bồi dưỡng mà TCT đảm nhận. GV TCT ngoài nhiệm vụ giảng dạy còn tham gia tham gia những nhiệm vụ khác như NCKH, tổng kết thực tiễn, quản lý học viên… và là lực lượng nòng cốt thực hiện các nhiệm vụ của TCT như đã nêu ở trên. 1.2.2. Đội ngũ giảng viên trường chính trị ĐNGV TCT là tập thể các GV TCT cùng thực hiện các nhiệm vụ giảng dạy, NCKH, tổng kết thực tiễn... ĐNGV TCT được xác lập về mặt số lượng gồm các GV tham gia giảng dạy (và có thể tham gia nghiên cứu, tổng kết 5 thực tiễn) một phần hoặc toàn bộ môn học trong chương trình đào tạo, bồi dưỡng mà nhà trường đảm nhận; được xác lập về mặt cơ cấu gồm cơ cấu theo chuyên môn giảng dạy, trình độ đào tạo, giới tính, tuổi… trong đó có thể coi là những cơ cấu đặc trưng gồm thành phần chính trị và yếu tố thành phần dân tộc; được xác lập về mặt chất lượng trên các mặt phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, kiến thức năng lực chuyên môn, năng lực sư phạm, năng lực NCKH, năng lực thực tiễn… trong đó phẩm chất chính trị, năng lực thực tiễn và trình độ LLCT là những giá trị đặc trưng; và đặc biệt là yếu tố liên kết giữa các GV, đó là mối quan hệ xã hội giữa các GV được quy định bởi các giá trị, chuẩn mực xã hội từ đó hình thành vị trí, vai trò của đội ngũ trong nhà trường và hệ thống giáo dục. 1.2.3. Phát triển đội ngũ giảng viên trường chính trị Phát triển ĐNGV TCT là làm cho đội ngũ này đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo về chất lượng và môi trường tập thể tích cực đảm bảo thực hiện tốt các nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu và các chức năng, nhiệm vụ khác được giao. Phát triển ĐNGV TCT là quá trình tiến hành các giải pháp quản lý nhằm tác động vào đội ngũ làm cho đội ngũ có đủ số lượng, cơ cấu hợp lý, đồng bộ, vững về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có thái độ tích cực với nghề nghiệp, môi trường công tác thuận lợi, tích cực… 1.3. Đổi mới giáo dục lý luận chính trị và những yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ giảng viên trường chính trị Giáo dục LLCT là quá trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm hình thành cho người học thế giới quan khoa học, nhân sinh quan cộng sản chủ nghĩa thông qua việc truyền thụ những nguyên lý lý luận của chủ nghĩa Mác-Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước. Trên cơ sở đó, giúp cho người học có tư duy khoa học, đạo đức cách mạng, năng lực sáng tạo trong hoạt động thực tiễn. Do có sự khác biệt về chức năng, nhiệm vụ, về chương trình và đối tượng đào tạo, bồi dưỡng, về môi trường giảng dạy và học tập… nên có những đòi hỏi mang tính đặc thù đối với ĐNGV TCT về số lượng, cơ cấu cũng như chất lượng như: đảm bảo số lượng giảng viên để thực hiện những nhiệm vụ theo kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, nghiên cứu khoa học, tổng kết thực tiễn mà tỉnh ủy giao hàng năm; đảm bảo những cơ cấu đặc trưng về tuổi, giới tính, trình độ lý luận chính trị, thành phần dân tộc; đảm bảo đáp ứng về phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, năng lực chuyên môn của người giảng viên trường chính trị. 1.4. Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên trường chính trị đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục lý luận chính trị 6 Phát triển ĐNGV là phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục, đào tạo. Nguồn nhân lực có thể được hiểu là dạng đặc biệt của nguồn lực, gồm tổng thể các yếu tố tạo nên sức mạnh của con người và cộng đồng xã hội. Nguồn nhân lực được cấu thành bởi ba yếu tố cơ bản sau: Thứ nhất, yếu tố số lượng. Số lượng là yếu quan trọng đầu tiên của nguồn nhân lực, không có số lượng đến mức cần thiết thì không thể phát huy được sức mạnh của nguồn nhân lực. Số lượng là "cốt vật chất" của nguồn nhân lực. Thứ hai, yếu tố về cơ cấu . Đó là cơ cấu về số dân, cơ cấu nguồn nhân lực, về độ tuổi, giới tính; về thành phần xã hội, dân tộc, tôn giáo; về trình độ học vấn; trình độ chuyên môn nghề nghiệp... Toàn bộ cơ cấu đó phản ánh tính hợp lý hay không hợp lý, sự phù hợp hay không phù hợp của nguồn nhân lực trong một quốc gia, trong một ngành, một lĩnh vực trong một giai đoạn lịch sử cụ thể nhất định. Thứ ba, yếu tố chất lượng. Chất lượng nguồn nhân lực là một yếu tố có nội dung rộng, nói lên trình độ toàn diện của nguồn nhân lực, được thể hiện thông qua một số chỉ tiêu sau: Chỉ tiêu về tình trạng sức khỏe; chỉ tiêu về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, chuyên môn kỹ thuật; chỉ tiêu về năng lực, phẩm chất; chỉ tiêu về sự tự phát triển. Phát triển nguồn nhân lực là tác động vào các thành tố cấu thành nguồn nhân lực làm cho nguồn nhân lực biến đổi hay tiến tới một chất lượng mới cao hơn, chất lượng cụ thể hay đạt mức yêu cầu, tiêu chuẩn nhất định nhằm thực hiện tốt hơn các chức năng, nhiệm vụ mà nguồn nhân lực đang đảm nhận hoặc sẽ đảm nhận. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực thường bao gồm: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực; tuyển mộ; chọn lựa; xã hội hoá; huấn luyện và phát triển; thẩm định kết quả hoạt động; đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải. Từ các phân tích trên, đề tài xác định những nội dung căn bản phát triển ĐNGV TCT sau đây. 1.4.1. Xây dựng chuẩn giảng viên i. Chuẩn về nhiệm vụ giảng viên - Nhiệm vụ giảng dạy; nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và công nghệ; nhiệm vụ tham gia công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng, công tác đảng, đoàn thể và các hoạt động khác; nhiệm vụ học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ ii. Số lượng và cơ cấu giảng viên - Định chuẩn theo tỉ lệ chức danh gắn với nhiệm vụ GV giữa giáo sư và trợ giảng. - Định chuẩn theo tỷ lệ sinh viên/GV. 7 - Định mức chuẩn khối lượng lao động của giảng viên. iii. Chuẩn chất lượng giảng viên - Phẩm chất chính trị; đạo đức nghề nghiệp; kiến thức, năng lực chuyên môn; năng lực sư phạm; năng lực NCKH; năng lực hoạt động thực tiễn; 1.4.2. Quy hoạch đội ngũ giảng viên i. Số lượng giảng viên Quy hoạch số lượng ĐNGV đảm bảo thực hiện được chuẩn nhiệm vụ giảng viên. ii. Cơ cấu đội ngũ giảng viên - Cơ cấu ngành học (theo nhóm ngành đào tạo): - Cơ cấu trình độ đào tạo: - Cơ cấu xã hội, gồm: cơ cấu tuổi, giới tính, thành phần dân tộc, thành phần chính trị, trình độ lý luận chính trị. iii. Chất lượng đội ngũ giảng viên Ngoài số lượng và cơ cấu ĐNGV thì yếu tố quan trọng mang bản chất và có ý nghĩa quan trọng chính là chất lượng ĐNGV. Vì thế khi quy hoạch ĐNGV điều quan trọng là phát triển có kế hoạch những năng lực và phẩm chất của GV để đạt chuẩn chất lượng GV. 1.4.3. Tuyển dụng, tuyển chọn giảng viên Tuyển dụng là khâu quan trọng đầu tiên trong quá trình phát triển ĐNGV. Tuyển dụng để thực hiện quy hoạch đủ số lượng GV. Tuyển dụng phải nhằm lựa chọn những GV bước đầu đạt được các tiêu chí về tuyển dụng, tiêu chí tuyển dụng phải được xây dựng trên cơ sở những tiêu chí được chuẩn hóa của ĐNGV. Tuyển dụng GV phải tiến hành theo đúng quy trình của công tác quản lý nhân sự từ khâu lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, chỉ đạo, kiểm tra. Đồng thời, phải căn cứ vào các văn bản pháp lý, phải tuân thủ những nguyên tắc, quy trình yêu cầu trong việc tuyển dụng. 1.4.4. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Đào tạo, bồi dưỡng GV nhằm hướng vào việc duy trì và hoàn thiện kết quả thực hiện công việc hiện có, đang diễn ra; hình thành và phát triển các năng lực cho các công việc trong tương lai. Đào tạo, bồi dưỡng GV viên phải xuất phát từ nhu cầu hiện tại và định hướng tương lai của nhà trường. Vì vậy việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là rất quan trọng để việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đạt mục tiêu và có ý nghĩa thiết thực. Khi tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng GV, các trường phải xác định chính xác nội dung, loại hình đào tạo, bồi dưỡng; đổi mới 8 kiểm tra và đánh giá; tạo điều kiện để GV sử dụng và thể hiện thành quả được đào tạo, bồi dưỡng. 1.4.5. Sử dụng đội ngũ giảng viên Tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng GV phải gắn với sử dụng hiệu quả ĐNGV. Có như vậy thì việc tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng mới trở nên có ý nghĩa. Mục đích cuối cùng của việc tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng là để sử dụng đội ngũ này một cách hiệu quả và thiết thực. Sử dụng GV phải đảm bảo nguyên tắc đúng người, đúng việc phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo, bồi dưỡng để làm sao GV phát huy được tối đa khả năng của mình, đồng thời công việc cũng được giải quyết hiệu quả tối ưu. 1.4.6. Đánh giá giảng viên Đánh giá thường nhằm đến các mục tiêu: - Cho GV biết được họ đang đứng ở vị trí nào trong hàng ngũ; - Cho GV biết được ai xứng đáng được khen thưởng, đề bạt; - Cho GV biết được ai cần được đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện thêm nữa; - Đánh giá GV cần tiến tới mục tiêu cao nhất là phát triển GV đáp ứng mục tiêu phát triển của nhà trường. 1.4.7. Tạo động lực và cơ chế quản lý giảng viên Môi trường làm việc, cơ chế quản lý, chính sách đãi ngộ có tầm quan trọng đặc biệt đối với việc xây dựng ĐNGV. Đó là đòn bẩy, là động lực trực tiếp đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ và hiệu suất, chất lượng công tác. Có thể khẳng định rằng, những phương hướng và giải pháp cơ bản nhằm phát triển ĐNGV có đưa lại hiệu quả hay không và mức độ đến đâu tùy thuộc rất nhiều vào cơ chế quản lý, chính sách đãi ngộ. 1.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên trường chính trị - Chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; những chỉ thị, nghị quyết, thông tư, nghị định quy định cụ thể về công tác giáo dục LLCT, về TCT, về ĐNGV, về chế độ đối với GV... Những yếu tố này là quan điểm chỉ đạo, là nền tảng pháp lý để phát triển ĐNGV. - Môi trường xã hội ảnh hưởng tới ĐNGV như các yếu tố trình độ phát triển khoa học công nghệ tác động trực tiếp tới phương tiện, phương pháp, phương thức giáo dục đòi hỏi ĐNGV phải phát triển để thích ứng. -Hoạt động thực tiễn có ảnh hưởng to lớn đến chất lượng GV. Bởi lẽ, hoạt động thực tiễn chính là cơ sở, mục đích và động lực của nhận thức và tư duy. Hoạt động là nguồn gốc của mọi năng lực. 9 - Văn hóa và các giá trị truyền thống của tổ chức, của cộng đồng là những chuẩn mực bất thành văn quy định hành vi của mỗi cá nhân trong tập thể. - Số môn học tăng hay giảm; những thay đổi về nội dung các môn học; quy mô, cơ cấu, đối tượng người học; phương thức giáo dục đào tạo; định mức và cơ cấu giờ giảng… có tác động lớn đến ĐNGV. 1.6. Kinh nghiệm quốc tế về phát triển đội ngũ giảng viên Một số nước trên thế giới như Mỹ, Pháp, Phần Lan, Anh, Malaysia… đặc biệt là ở các trường hành chính, trường Đảng các cấp của Trung Quốc đã thực hiện nhiều quyết định, chính sách, quy định, yêu cầu nhằm phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng các yêu cầu của sự phát triển đất nước và đạt được những thành tựu đáng kể là những kinh nghiệm tốt cho đề tài nghiên cứu đề xuất phát triển đội ngũ giảng viên trường chính trị tỉnh. Chương 2. THỰC TRẠNG ĐNGV VÀ PHÁT TRIỂN ĐNGV TRƯỜNG CHÍNH TRỊ CÁC TỈNH MIỀN NÚI PHÍA BẮC 2.1. Công tác giáo dục lý luận chính trị các tỉnh miền núi phía Bắc Các tỉnh miền núi phía có những đặc điểm riêng biệt về tự nhiên, dân số và lao động, kinh tế, văn hóa - xã hội… có nhiều khó khăn so với các tỉnh, vùng khác trên cả nước, nhưng là vùng có vị trí địa chính trị đặc biệt quan trọng vì thế các tỉnh miền núi phía Bắc cần được quan tâm phát triển về mọi mặt. Công tác giáo dục chính trị trong khu vực những năm qua đạt được những kết quả khả quan, song còn nhiều khó khăn, bất cập: thiếu cán bộ có kinh nghiệm trong giảng dạy, số cán bộ cốt cán, vững vàng về tri thức và nghề nghiệp chưa nhiều; chưa có chiến lược đào tạo cán bộ, GV giảng dạy giáo dục LLCT; cơ sở vật chất, thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo, quản lý, giảng dạy, nơi ăn, ở của học viên chưa đáp ứng, còn thiếu thốn; nội dung giảng dạy ở một số chương trình đã bộc lộ một số điểm chưa hợp lý: nặng về lý thuyết, nhẹ về thực hành và rèn luyện kỹ năng lãnh đạo quản lý, xử lý tình huống; phương pháp giảng dạy chưa thật sự phát huy tính tích cực, chủ động của học viên; kinh phí hoạt động ở TCT tỉnh chưa thỏa đáng… 2.2. Thực trạng đội ngũ giảng viên TCT các tỉnh miền núi phía Bắc 2.2.1. Khái quát về đội ngũ giảng viên trường chính trị trong toàn quốc - Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức trường chính trị tỉnh về cơ bản được thực hiện theo Quyết định số 184 [37]. Lãnh đạo gồm Hiệu trưởng và các phó hiệu trưởng. Có 4 khoa và 3 phòng trực thuộc. - Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng: Trên cơ sở chức năng và nhiệm vụ của mình, trường chính trị tỉnh thực hiện các chương trình đạo tạo, bồi dưỡng chủ yếu sau đây: Trung cấp lý luận 10 chính trị - hành chính; Tiền công vụ; Chuyên viên; Chuyên viên chính; Nghiệp vụ Công tác xây dựng Đảng; Nghiệp vụ Giám sát, kiểm tra của cấp ủy cơ sở; Nghiệp vụ công tác Văn phòng cấp xã; Nghiệp vụ công tác dân vận; Nghiệp vụ công tác tuyên giáo… - Đội ngũ giảng viên: Tính đến tháng 6/2012, hệ thống các TCT trên toàn quốc có 3452 người, trong đó có 2205 GV chiếm 70,26%; 100% GV có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên, trong đó có 49 tiến sĩ chiếm 2,17%, 786 thạc sĩ chiếm 35,65%. 2.2.2. Thực trạng đội ngũ giảng viên trường chính trị các tỉnh MNPB 2.2.2.1. Khái quát việc tổ chức khảo sát Đề tài khảo sát 241 cán bộ quản lý và giảng viên ở 8 tỉnh trong khu vực MNPB. 2.2.2.2. Số lượng đội ngũ giảng viên - Về tỷ lệ giảng viên / cán bộ, giảng viên nhà trường Tính đến tháng 6/2012, TCT các tỉnh MNPB có 722 cán bộ, trong đó 498 GV chiếm 68,98%. - Về tỷ lệ học viên/giảng viên: Giai đoạn từ 2008 đến 2012 quy mô người học của TCT các tỉnh MNPB tăng 15,65%, trong khi đó chỉ số tương ứng về số lượng GV tăng 9,69%, tương đương với 43 GV. Tỷ lệ GV tăng không tương ứng với tỷ lệ người học. 2.2.2.3. Cơ cấu đội ngũ giảng viên - Về cơ cấu nhóm ngành, khoa của giảng viên: Số GV được phân bố về các khoa ở TCT các tỉnh MNPB hiện nay như sau: Khoa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh: 36,2%; Khoa Xây dựng Đảng: 19,9%; Khoa Dân vận: 13,7%; Khoa Nhà nước và pháp luật: 30,2%. Trong 192 GV được hỏi thì có đến 29 GV (chiếm 15,1%) giảng dạy không đúng với chuyên môn được đào tạo, trong đó có đến 16 GV giảng dạy về công tác dân vận mà không được đào tạo chuyên môn về công tác dân vận. - Về cơ cấu tuổi: Cơ cấu tuổi đội ngũ giảng viên năm 2012 như sau: Dưới 30: 21,5%; Từ 30 đến dưới 40: 38,3%; Từ 40 đến dưới 50: 21,7%; Từ 50 trở lên: 18,5%. Ở TCT các tỉnh MNPB, tuổi trung bình của ĐNCB là 39,62 tuổi, của ĐNGV là 39,88. Đây là tuổi trung bình khá trẻ so với ĐNGV của các TCT thời kỳ trước (năm 2008 là 43,6). - Cơ cấu giới tính: Số liệu khảo sát năm 2012 cho thấy tỷ lệ GV nữ chiếm 50,4% là con số khá cân bằng về giới tính của ĐNGV. Song vấn đề lại xuất hiện ở từng TCT, 11 khi mà tỷ lệ GV nữ có tỷ lệ rất khác nhau. Có 2 tỉnh tỷ lệ GV nữ rất thấp Bắc Giang 29,17%, Hòa Bình 39,29%; riêng tỉnh Phú Thọ tỷ lệ GV nữ lại rất cao chiếm 72,9%. - Cơ cấu thành phần dân tộc: Thành phần dân tộc của ĐNGV có sự chênh lệch lớn: Dân tộc Kinh: 71,5%; dân tộc Tày: 15,4%; dân tộc Thái: 5,4%; dân tộc Nùng: 4,6%; dân tộc Mông: 1,5%; dân tộc Giao: 1,5%. GV là người dân tộc thiểu số chỉ chiếm 28,5%. Trong khi đó, người dân tộc thiểu số trong dân cư của các tỉnh MPB chiếm 42,65% dân số; người đi học qua các hệ lớp do các TCT thực hiện có 58,7% là người dân tộc thiểu số. GV sử dụng được 1 trong các tiếng dân tộc thiểu số chiếm 33,8%. Chỉ số này cũng rất quan trọng trong công tác chuyên môn của người GV TCT các tỉnh MNPB. - Cơ cấu đảng viên trong ĐNGV: Về cơ bản, trong ĐNGV TCT các tỉnh MNPB có 69,2% là đảng viên, còn lại 30,8% là quần chúng (đoàn viên thanh niên và công đoàn viên). Trong số GV là quần chúng thì hầu hết là những GV trẻ, mới được tuyển dụng đang trong quá trình phát triển, với tỷ lệ giữa các độ tuổi như sau: Dưới 30 tuổi chiếm 52,5%; từ 30 đến dưới 40 chiếm 32,5%; từ 40 trở lên chiếm 15%. 2.2.2.4. Chất lượng đội ngũ giảng viên - Về trình độ chuyên môn được đào tạo: Qua kết quả khảo sát tại các TCT khu vực MNPB, cho phép khẳng định rằng trong những năm gần đây tỷ lệ GV có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ tăng lên đáng kể. Từ chỗ trung bình dưới 10% năm 2001, tăng lên 15,42% năm 2008, đến năm 2012 tăng lên 32,93%. Tỷ lệ GV là thạc sĩ, tiến sĩ năm 2012 mặc dù đã tăng hơn 2 lần so với năm 2008, nhưng vẫn chưa đạt tỷ lệ qui định. - Về trình độ lý luận chính trị: Về cơ bản, ĐNGV TCT các tỉnh MNPB đã đạt được trình độ LLCT từ trung cấp trở lên, trong đó 61,65% cao cấp, 21,08% trung cấp và vẫn còn phần đáng kể số GV chưa đạt yêu cầu về trình độ LLCT, mới đạt trình độ sơ cấp chiếm 17,27%. Một số trường có tỷ lệ GV đạt yêu cầu về trình độ LLCT chưa cao, tỷ lệ GV có trình độ sơ cấp LLCT còn nhiều gồm Điện Biên (33,89%), Phú Thọ (32,56%), Tuyên Quang (28,95%), Bắc Kạn (21,43%). - Về phẩm chất chính trị: Kết quả tổng hợp cho biết, phẩm chất chính trị của ĐNGV TCT các tỉnh MNPB được đánh giá rất cao với tỷ lệ đánh giá tốt là 82,25%, khá là 15,03%, trung bình là 2,72%, không có đánh giá yếu. - Về đạo đức nghề nghiệp: 12 Tỷ lệ đánh giá tốt cho toàn bộ tiêu chuẩn này là 87,97%, khá là 11,24%, trung bình chỉ có 0,79%, không có đánh giá yếu. So với tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị, tiêu chuẩn về đạo đức nghề nghiệp được đánh giá cao hơn với tỷ lệ các tiêu chí được đánh giá tốt chiếm tỉ lệ rất cao, thấp nhất cũng là 79,8%, còn lại được đánh giá ở mức khá, chỉ một số rất nhỏ được đánh giá ở mức trung bình, không có đánh giá yếu, kém. - Về kiến thức, năng lực chuyên môn: Khác với kết quả về phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp, ở tiêu chuẩn này kết quả đánh giá “tốt” không cao, trung bình chung là 57,81%; đánh giá “khá” là 38,07%; đánh giá “trung bình” có 4,12%, không có đánh giá yếu, kém. Kết quả này chứng tỏ trong ĐNGV vẫn còn một bộ phận không nhỏ GV chưa đạt kiến thức và năng lực chuyên môn cao nhất, chưa đáp ứng cao nhất yêu cầu của nhiệm vụ chuyên môn, có đến gần nửa số GV được hỏi cho là kiến thức và năng lực chuyên môn của GV chỉ ở mức khá và trung bình, đặc biệt có hơn 4% cho là trung bình. - Về năng lực sư phạm: Tiêu chuẩn về năng lực sư phạm của đội ngũ giảng viên được đánh giá “tốt” chiếm 56,67%, “khá” chiếm 38,86%, “trung bình” chiếm 4,34%, “yếu” chiếm 0,13%, không có đánh giá kém. Như vậy, năng lực sư phạm của đội ngũ giảng viên chưa cao. - Về Nghiên cứu khoa học: Kết quả NCKH của ĐNGV TCT các tỉnh MNPB còn khiêm tốn. Số lượng đề tài khoa học ít, đặc biệt là các đề tài cấp tỉnh (Năm 2012, có 292 đề tài khoa học, trong đó có 264 đề tài cấp trường và 28 đề tài cấp tỉnh), và số đề tài biên soạn bài giảng, viết giáo trình, tài liệu tham khảo rất ít; hội thảo quy mô tỉnh chưa nhiều, đặc biệt hội thảo về những vấn đề chính trị, thời sự, thực tiễn rất ít; công tác xuất bản nội san, thông tin website còn thưa và chậm, có trường còn chưa xây dựng website, chưa xuất bản nội san hoặc có thì mỗi năm chỉ xuất bản 01 số. Tiêu chuẩn về năng lực nghiên cứu khoa học của đội ngũ giảng viên được đánh giá tốt chiếm 36,34%, khá chiếm 46,11%, trung bình chiếm 11,74%, yếu chiếm 5,8%. Đây là tiêu chuẩn được đánh giá “tốt” thấp nhất trong các tiêu chuẩn của đội ngũ giảng viên mà chúng tôi đưa ra khảo sát. - Về hoạt động thực tiễn: Tiêu chuẩn về năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ giảng viên cũng chưa cao, được đánh giá tốt 40,85%, khá 38,5%, trung bình 7,08%, yếu 14,02%, không có đánh giá kém. Đây là kết quả không khả quan về năng lực hoạt động 13 thực tiễn của đội ngũ giảng viên. Đây cũng là vấn đề chung của nhiều cơ sở đào tạo cả nước, đặc biệt là đối với các ngành khoa học xã hội và nhân văn. 2.2.2.5. Các yếu tố gắn kết đội ngũ giảng viên Tiêu chuẩn về tính gắn kết ĐNGV TCT các tỉnh MNPB có nhiều điểm mạnh, thể hiện ở tỷ lệ đánh giá “tốt” rất cao 76,38%, đánh giá “khá” 20,9%, đánh giá “trung bình” có tỷ lệ rất nhỏ 2,72%, không có đánh giá yếu, kém. Tuy nhiên vẫn còn những hạn chế cần được khắc phục. Mức độ đánh giá “tốt” cần phải hướng tới với tỷ lệ cao hơn nữa. 2.3. Thực trạng phát triển ĐNGV trường chính trị các tỉnh MNPB 2.3.1. Các tác động nhằm nâng cao nhận thức về phát triển đội ĐNGV Việc tác động vào nhận thức của các cấp quản lý cũng như ĐNGV TCT các tỉnh MNPB đã được một số trường triển khai khá tốt, có kết quả cao, làm cho các nội dung của công tác phát triển ĐNGV được nhận thức đầy đủ, rộng khắp. Đánh giá tốt, khá chiếm tỷ lệ cao từ 88,9% trở lên và một phần nhỏ là mức trung bình. 2.3.2. Xây dựng chuẩn giảng viên Cho đến nay hầu hết các TCT vẫn chỉ dừng lại ở việc thực hiện các quy định của cơ quan quản lý cấp trên quy định về tiêu chuẩn, nhiệm vụ, chế độ làm việc, chính sách đối với GV như: Thông tư liên bộ số 06/2011/TTLBBNV-BGDĐT ngày 06 tháng 6 năm 2011; Quy chế GV TCT ban hành theo Quyết định số 268/QĐ-HVCT-HCQG ngày 03/02/2010 của Giám đốc Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh… Các quy định này mới chỉ đặt ra những tiêu chuẩn, yêu cầu về một số nội dung: nhiệm vụ, định mức lao động, giờ lao động, chế độ làm việc, chính sách đối với GV mà chưa đề cập đến các tiêu chuẩn, tiêu chí về chất lượng GV. 2.3.3. Quy hoạch đội ngũ giảng viên Về cơ bản, các trường đều đã kiện toàn bộ máy, cơ cấu tổ chức theo Quyết định 184 [37]. Các trường đã có quy hoạch, đề án phát triển trường 5 năm, 10 năm. Thực hiện kiện toàn bộ máy cán bộ lãnh đạo, quản lý trường và các khoa, phòng. Đảm bảo thực hiện tuyển dụng bổ sung đủ biên chế được giao. Tuy nhiên công tác này chủ yếu được thực hiện ở cấp trường và là công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý, đội ngũ nói chung mà chưa có quy hoạch ĐNGV cụ thể gắn với đề án phát triển toàn diện nhà trường. Các khoa, phòng chưa có kế hoạch phát triển đội ngũ của đơn vị về số lượng và cơ cấu, nếu có chỉ là những ý kiến đề xuất đơn lẻ tức thời mà chưa có kế hoạch toàn diện, lâu dài. Kết quả khảo sát cũng minh chứng cho những đánh giá trên. Chúng tôi đưa ra 10 nội dung công tác quy hoạch ĐNGV để khảo sát, đánh giá về mức 14 độ thực hiện của các trường. Số đánh giá hoàn toàn đạt được rất thấp, cao nhất chỉ có 36,8%; số đánh giá cơ bản đạt được lại rất cao, đa số chiếm từ 45% đến 60%; số đánh giá đạt được một phần cũng khá nhiều, trung bình 18,02%; số đánh giá không đạt được trung bình là 7,02%. Đặc biệt về cơ cấu học hàm, có tới 56,6% cho là không đạt được. 2.3.4. Tuyển dụng, tuyển chọn giảng viên Từ việc chưa có quy hoạch phát triển đội ngũ của nhà trường nên công tác tuyển dụng gặp nhiều khó khăn, chưa có lộ trình và quy trình chặt chẽ hoàn chỉnh bảo đảm tuyển dụng đúng đối tượng, tiêu chuẩn theo yêu cầu. Sự tham gia của các đơn vị vào công tác tuyển dụng chưa được chú trọng. Tuyển dụng còn mang tính hình thức, nể nang. Chưa có quy chế tuyển dụng thống nhất thực hiện toàn trường nên nhiều khi tuyển dụng lại phụ thuộc vào ý kiến chủ quan của một vài cá nhân, chưa thực sự xuất phát từ nhu cầu sử dụng cán bộ của các đơn vị, chưa thực sự theo việc, vì việc. 2.3.5. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Trong những năm qua, TCT các tỉnh MNPB đã quan tâm tới công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV; ĐNGV tích cực tham gia các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng theo sự phân công của nhà trường. Bằng chứng là số GV được cử đi đào tạo và bồi dưỡng năm sau đều cao hơn năm trước. Song, so với yêu cầu đào tạo và bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng ĐNGV đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng các mặt công tác của nhà trường là chưa đủ. Từ số liệu trên và tổng số GV trung bình trong 5 năm thì tỷ lệ số lượt GV được cử đi đào tạo chỉ đạt dưới 14,49%, trong đó chủ yếu là học cao học và nghiên cứu sinh; số lượt GV được bồi dưỡng đạt 39,56%. Trong khi đó, quy định của Nhà nước quy định, hàng năm mỗi GV đều phải tham gia bồi dưỡng, thời gian bồi dưỡng ít nhất là 5 ngày. Việc khảo sát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của GV chưa được thực hiện kỹ và một số trường chưa tổ chức khảo sát; công các đào tạo GV còn thiếu chủ động, thiếu tính kế hoạch, quy hoạch bằng chứng là tỷ lệ GV tự xin đi đào tạo chiếm đa số. 2.3.6. Sử dụng đội ngũ giảng viên Nhiều trường đã mạnh dạn sử dụng ĐNGV trẻ. Một số trường mời GV thỉnh giảng nhưng chưa được chú trọng đúng mức. Công tác luân chuyển GV đi thực tế cơ sở cũng gặp nhiều khó khăn khi chưa có quy chế, quy định cụ thể, nếu có thì cũng rất sơ sài chưa cho thấy được chế độ, chính sách tạo động lực và sự yên tâm đối với GV đi thực tế cơ sở. Nhiều trường vẫn chưa thực hiện nội dung công tác này đối với ĐNGV. Đây là một trong những nhiệm vụ GV TCT tỉnh được quy định trong Quy định 15 về tiêu chuẩn, chế độ làm việc của GV TCT tỉnh, thành phố ban hành theo Quyết định số 268/QĐ-HVCT-HCQG ngày 03/2/2010 của Giám đốc Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh [56]. Kết quả khảo sát cho thấy, chỉ có 23,6% cho là công tác này được thực hiện tốt, có đến 29,9% cho là không thực hiện. 2.3.7. Đánh giá giảng viên Hầu hết các trường đã bước đầu đã xác định được mục đích, tiêu chuẩn, phương pháp đánh giá, kết quả đánh giá được sử dụng vào việc tăng cường quản lý, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực GV. Song để công tác đánh giá GV mang tính chuyên nghiệp và hiệu quả thì chưa có trường nào làm được. Trong khi đó ở hệ thống giáo dục quốc dân hầu hết các trường đại học, cao đẳng đã tiến hành đánh giá GV và tiếp tục triển khai mạnh mẽ ở nhiều bậc học. Đây là cơ sở, kinh nghiệm thực tiễn để các TCT tham khảo xây dựng mục đích, tiêu chuẩn, tiêu chí... đánh giá phù hợp. 2.3.8. Tạo động lực và cơ chế quản lý giảng viên Chính sách các trường thực hiện khá tốt là chính sách về chế độ lương và phụ cấp, chính sách và chế độ thai sản; một số chính sách được thực hiện và đạt kết quả tương đối tốt như chính sách đào tạo, bồi dưỡng, hỗ trợ đi lại cho GV khi thực hiện nhiệm vụ được giao; những chính sách không triển khai hoặc triển khai đạt kết quả chưa cao gồm chính sách về nhà ở, đất đai cho GV, xét tăng lương trước thời hạn. Sự tác động của các chính sách mà các trường đã thực hiện đối với ĐNGV theo hướng “rất tích cực” và “tích cực” chiếm 65%, trong đó chỉ có 25,8% cho là rất tích cực còn lại có đến 35% cho là bình thường, không tích cực và tiêu cực, trong đó bình thường 27,8%, không tích cực 5,6%, tiêu cực 1,6%. Một số chính sách tác động có phần tiêu cực nên chưa tạo ra môi trường thuận lợi, tạo động lực cho ĐNGV thực hiện tốt nhiệm vụ chuyên môn và phát triển nghề nghiệp. 2.4. Đánh giá chung về thực trạng 2.4.1. Những điểm mạnh Qua phân tích ở các mục 2.2 và 2.3 ta có thể rút ra một số nhận định mang tính tổng quát về những điểm mạnh của ĐNGV và phát triển ĐNGV TCT các tỉnh MNPB như sau: Về số lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên: ĐNGV TCT các tỉnh MNPB có tỷ lệ GV/tổng số cán bộ cơ bản đạt tỷ lệ theo Quyết định 184; ĐNGV TCT các tỉnh MNPB có cơ cấu tuổi GV khá hợp lý với tỷ lệ GV trẻ khá cao và có tuổi trung bình dưới 40; Cơ cấu giới tính của ĐNGV TCT các tỉnh MNPB tương đối cân bằng (nữ chiếm 50,4%). Về chất lượng đội ngũ giảng viên: 16 - ĐNGV TCT các tỉnh MNPB có phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp được đánh giá tốt, đảm bảo đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. - Tính gắn kết của ĐNGV TCT các tỉnh MNPB cũng là một trong những điểm mạnh cần được phát huy. Về phát triển đội ngũ giảng viên: - Tổ chức khá tốt những biện pháp tác động nhằm nâng cao nhận thức về phát triển đội ngũ GV của các cấp quản lý trong nhà trường. - Các trường đã có kế hoạch quản lý phát triển ĐNGV, sử dụng và bố trí GV tương đối hợp lý, đặc biệt là GV cơ hữu làm cho công tác đào tạo bồi dưỡng, NCKH của nhà trường được hoàn thành theo đúng kế hoạch năm học đề ra. - Các trường đã chăm lo công tác đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ được quan tâm, nhiều cán bộ GV trẻ được cử đi đào tạo thạc sĩ và một số được đào tạo tiến sĩ. - Một số chính sách đãi ngộ được thực hiện đúng qui định, kịp thời và thỏa đáng đã góp phần thúc đẩy đội ngũ GV hoàn thành nhiệm vụ, bước đầu tạo dựng chỗ dựa vật chất, khích lệ tinh thần để GV ổn định công tác. 2.4.2. Những điểm yếu Về số lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên: - Mặc dù số lượng GV các TCT đã tăng hơn so với các năm trước, song sự gia tăng số lượng GV không theo kịp sự gia tăng về quy mô đào tạo. - ĐNGV trẻ thâm niên dạy học thấp, chưa có nhiều kinh nghiệm giảng dạy và kinh nghiệm thực tiễn. - Cơ cấu thành phần dân tộc của ĐNGV chưa tương ứng với thành phần dân tộc của dân số địa phương và càng không tương ứng với thành phần dân tộc của người đi học. Số GV sử dụng được một trong các tiếng dân tộc thiểu số tại địa phương chưa nhiều. - Trình độ lý luận phải được nâng cao hơn nữa và cơ cấu đảng viên trong đội ngũ phải chiếm đa số, tiến tới 100% GV phải là đảng viên. Về chất lượng đội ngũ giảng viên: - Sự vận động và phát triển của xã hội ngày càng phức tạp, nhiều nguy cơ tác động tiêu cực đặt ra yêu cầu không ngừng nâng cao phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp đối với ĐNGV. - Năng lực sư phạm của ĐNGV được khẳng định ở một số tiêu chí, song vẫn còn những điểm hạn chế cần sớm được khắc phục. - Kết quả và chất lượng NCKH chưa tương xứng do năng lực của đội ngũ và đầu tư nguồn lực cho NCKH còn nhiều hạn chế. 17 - Tiêu chuẩn về năng lực thực tiễn của ĐNGV là một trong những hạn chế lớn nhất làm bài giảng của GV có thể trở thành “lý luận suông”, thiếu thuyết phục và hấp dẫn. Về công tác phát triển đội ngũ giảng viên: - Các trường chưa có chuẩn nghề nghiệp hoặc khung năng lực nghề nghiệp GV để làm cơ sở, căn cứ cho công tác phát triển GV. - Việc xây dựng quy hoạch và thực hiện quy hoạch chưa sát, chưa đảm bảo về số lượng, cơ cấu và chất lượng đội ngũ. - Tuyển dụng GV chưa thực sự khoa học, hiệu quả, đặc biệt là chưa có chính sách thu hút, tuyển dụng những GV có trình độ cao và kinh nghiệm thực tiễn phong phú, cũng như chưa có chính sách giữ chân những GV có trình độ cao gắn bó với nhà trường. - Chưa có kế hoạch, cơ chế, chính sách thu hút, sử dụng đội ngũ GV thỉnh giảng từ bên ngoài nhà trường để tranh thủ những kinh nghiệm thực tiễn cũng như tăng cường sự giao lưu, trao đổi học hỏi cho GV nhà trường. - Công tác bồi dưỡng chưa thực sự đáp ứng đúng nhu cầu của GV, một số nội dung bồi dưỡng cần thiết mà GV còn hạn chế, còn rất chung chung và mang nặng tính hình thức như nghiệp vụ sư phạm, tin học… - Việc đánh giá GV còn mang tính phong trào, nặng về thành tích, chưa thực sự xuất phát từ mục đích chính là giúp GV nâng cao phẩm chất, trình độ, năng lực. Chưa xây dựng và tổ chức đánh giá GV một cách khoa học, chính quy theo hướng phát triển GV, ĐNGV về mọi mặt. - Hệ thống cơ chế, chính sách chưa đủ mạnh, hấp dẫn để thúc đẩy GV tập trung và phát huy toàn lực trong việc thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn. Một số chính sách thậm chí còn làm hạn chế khả năng cống hiến và phấn đấu của GV. 2.4.3. Thời cơ, thách thức đối với đội ngũ giảng viên và phát triển đội ngũ giảng viên Thời cơ: - Đảng và cách mạng đặt ra yêu cầu đổi mới mạnh mẽ, thiết thực, hiệu quả đối với công tác giáo dục LLCT cho cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp. - Nhiều tỉnh có chính sách khuyến khích, tạo mọi điều kiện thuận lợi để thu hút cán bộ có năng lực, có trình độ chuyên môn cao về tỉnh công tác; tạo nhiều điều kiện thuận lợi để cán bộ chủ động, tích cực tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, trong đó hết sức chú trọng ĐNGV TCT. Thách thức: - Sự gia tăng về quy mô đào tạo, về các chương trình đào tạo, bồi dưỡng, về yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. 18 - Bảo đảm sự cân đối, tương thích giữa nhiệm vụ giảng dạy với các nhiệm vụ NCKH, thâm nhập thực tiễn, tổng kết kinh nghiệm thực tiễn địa phương và đảm bảo chất lượng của các nhiệm vụ này. - Giải quyết mâu thuẫn về GV trẻ chiếm tỷ lệ cao trong đội ngũ và việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trải nghiệm thực tiễn cho bộ phận GV trẻ. - Xây dựng cơ chế, chính sách, tạo động lực như thế nào để vừa đào tạo nâng cao trình độ cho GV vừa thu hút để GV có trình độ cao gắn bó lâu dài với nhà trường làm cho GV có trình độ cao ngày càng chiếm tỷ lệ cao trong đội ngũ. Chương 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐNGV TRƯỜNG CHÍNH TRỊ CÁC TỈNH MNPB ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC LLCT 3.1. Định hướng giáo dục LLCT trong TCT các tỉnh MNPB Nghị quyết Trung ương 5 (khóa X) nhấn mạnh: “Đổi mới, nâng cao chất lượng tuyên truyền, giáo dục chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, đường lối của Đảng cho cán bộ, đảng viên và nhân dân…”; “Đổi mới và nâng cao chất lượng giáo dục lý luận trong hệ thống các TCT, các trường đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp trong cả nước; khắc phục sự lạc hậu của chương trình, nội dung, phương pháp dạy và học, đảm bảo tính cơ bản, hệ thống, hiện đại và phù hợp với thực tiễn Việt Nam.” 3.2. Một số nguyên tắc đề xuất giải pháp Các giải pháp đề xuất nhằm phát triển ĐNGV TCT các tỉnh MNPB muốn đảm bảo tính khả thi và thống nhất đưa vào triển khai thực hiện nhất thiết phải tuân thủ những nguyên tắc cơ bản sau đây: nguyên tắc pháp lý; nguyên tắc tính hệ thống; nguyên tắc tính thực tiễn; nguyên tắc tính kế thừa; nguyên tắc hiệu quả. 3.3. Các giải pháp phát triển ĐNGV trường chính trị các tỉnh MNPB 3.3.1. Xây dựng khung năng lực nghề nghiệp giảng viên trường chính trị - Xác định căn cứ xây dựng khung năng lực nghề nghiệp. - Đề xuất khung năng lực nghề nghiệp GV TCT bao gồm 5 tiêu chuẩn với 38 tiêu chí gồm các tiêu chí về: phẩm chất chính trị; đạo đức nghề nghiệp; năng lực trình độ chuyên môn; năng lực sư phạm; năng lực nghiên cứu khoa học; năng lực thực tiễn. 3.3.2. Quy hoạch và chỉ đạo thực hiện quy hoạch phát triển ĐNGV Các trường tổ chức thực hiện việc quy hoạch phát triển ĐNGV thuộc cấp thông qua các hoạt động: nắm được số lượng, cơ cấu, chất lượng GV của từng khoa; tính toán một tỷ lệ nhất định dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho ĐNGV; tính toán những rủi ro, những biến động về nhu cầu GV do những nguyên nhân không dự báo trước được; tính 19 toán số GV thực hiện việc luân chuyển đi thực tế cơ sở; thực hiện việc dự báo về nhu cầu GV trên cơ sở xác định quy mô và chất lượng kỳ vọng về công tác đào tạo, bồi dưỡng, NCKH, tổng kết thực tiễn địa phương và các mặt công tác khác có sử dụng GV… Từ những căn cứ, tính toán trên đây, các nội dung quy hoạch cụ thể được xây dựng gồm: số lượng giảng viên - số lượng GV cần tăng thêm trong giai đoạn quy hoạch được xác định cụ thể theo từng năm; cơ cấu ĐNGV - Xây dựng quy hoạch cơ cấu GV; chất lượng ĐNGV - Quy hoạch về chất lượng ĐNGV là việc xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng ĐNGV đạt hoặc vượt khung năng lực nghề nghiệp GV. 3.3.3. Đổi mới công tác tuyển dụng, quản lý sử dụng ĐNGV Về công tác tuyển dụng: Xây dựng quy chế tuyển dụng; xây dựng kế hoạch tuyển dụng, xác định vị trí cần tuyển dụng, điều kiện, tiêu chuẩn vị trí cần tuyển dụng; thông báo kế hoạch tuyển dụng; tìm kiếm nguồn tuyển dụng; tổ chức sát hạch để tuyển dụng đảm bảo tính công khai, minh bạch, công bằng, cạnh tranh trong tuyển dụng. Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, hiệu quả, tăng quyền tực chủ, tự chịu trách nhiệm cho các khoa, tổ bộ môn, đơn giản hóa thủ tục, giảm thiểu sự phức tạp trong tuyển dụng. Nguồn tuyển dụng được thực hiện theo các hướng chủ yếu sau: - Tuyển dụng những cử nhân, Thạc sĩ, Tiến sĩ mới tốt nghiệp ra trường. - Tuyển dụng những người có học vị cao, đổ tuổi hợp lý, phù hợp về chuyên môn, đang công tác ở các cơ quan khác có nguyện vọng gia nhập ĐNGV của nhà trường. - Tuyển dụng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có trình độ đại học những ngành gần với chuyên môn giảng dạy của TCT, đã qua một số năm công tác ở các cơ quan khác, có khả năng phát triển làm GV đưa đi đào tạo Đại học văn bằng 2 hoặc chuyển đổi học cao học về các chuyên ngành phù hợp với nhiệm vụ của Trường. - Tuyển từ số học viên tốt nghiệp Trung cấp LLCT, đã tốt nghiệp đại học trở lên có chuyên ngành phù hợp với nhiệm vụ của nhà trường, có khả năng phát triển thành GV, đưa đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ. Về sử dụng giảng viên: - Lãnh đạo các khoa giảng dạy tổ chức rà soát, xác định các vị trí, nhiệm vụ công tác của mỗi khoa; rà soát, đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ, khả năng đảm nhiệm các vị trí công tác, các nhiệm vụ công tác của đơn vị để bố trí GV vào những vị trí công việc, thực hiện những nhiệm vụ chuyên môn phù hợp nâng cao chất lượng công tác. 20 - Sử dụng GV hợp lý về giờ lao động trong tuần, tháng, năm bảo đảm cho GV có thời gian tái sản xuất tri thức và sức lao động. - Tổ chức xếp ngạch công chức phù hợp với vị trí và chuyên môn được giao. Tổ chức thi nâng ngạch, bổ nhiệm ngạch, xét nâng bậc lượng đúng thời hạn hoặc trước thời hạn theo quy định của Nhà nước. - Chú trọng việc tăng cường trao đổi GV ở những nội dung chuyên môn phù hợp giữa TCT các tỉnh trong khu vực, đặc biệt giữa các tỉnh lân cận và các trường cao đẳng, đại học trong tỉnh. - Mạnh dạn sử dụng ĐNGV trẻ có đủ điều kiện tiêu chuẩn đứng lớp cũng như các nhiệm vụ chuyên môn khác. - Xây dựng và sử dụng hợp lý, hiệu quả ĐNGV thỉnh giảng từ các cơ quan ban, ngành, đoàn thể của địa phương. 3.3.4. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển thực tế cơ sở để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng. Nhu cầu 1: Đào tạo nâng cao trình độ từ cử nhân lên thạc sĩ, từ thạc sĩ lên tiến sĩ. Nhu cầu 2: Nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ LLCT - hành chính. Nhu cầu 3: Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng GV đạt chuẩn. Thứ hai, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng các nhà trường cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng trước mắt và lâu dài thông qua phân tích điểm mạnh, điểm yếu, thời cơ và thách thức. Kế hoạch phải thể hiện được mục tiêu, nội dung, hình thức, thời gian, đối tượng, nguồn lực, kiểm tra giám sát… và các điều kiện khác về đào tạo, bồi dưỡng. Thứ ba, triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển GV Các đơn vị, cá nhân có trách nhiệm và quyền lợi thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đã được phê duyệt. Thứ tư, tăng cường đưa giảng viên luân chuyển thực tế cơ sở - Xây dựng kế hoạch tổ chức nghiên cứu thực tiễn, hoạt động thực tiễn của ĐNGV nhà trường. - Phối hợp với cơ quan hữu quan đưa GV xuống cơ sở trực tiếp giữ các vị trí công tác liên quan đến nội dung đào tạo, bồi dưỡng. - Tổ chức cho GV tham gia công tác tổng kết thực tiễn cơ sở, tổng kết việc thực hiện các chủ trương, chính sách lớn của Đảng và Nhà nước, các chính sách của địa phương trong thực tiễn ở các cấp. 3.3.5. Thực hiện đánh giá giảng viên theo khung năng lực