Tài liệu Phát triển bền vững nguồn nhân lực thông qua đào tạo tại trung tâm không gian mạng viettel

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH *** *** *** NGÔ ĐĂNG CƢỜNG PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG NGUỒN NHÂN LỰC THÔNG QUA ĐÀO TẠO TẠI TRUNG TÂM KHÔNG GIAN MẠNG VIETTEL LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (MNS) Hà Nội - 2020 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH *** *** *** NGÔ ĐĂNG CƢỜNG PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG NGUỒN NHÂN LỰC THÔNG QUA ĐÀO TẠO TẠI TRUNG TÂM KHÔNG GIAN MẠNG VIETTEL Chuyên ngành: Quản trị An ninh phi truyền thống Mã số: 8900201.05QTD LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (MNS) NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN HUY PHƢƠNG Hà Nội - 2020 CAM KẾT Tác giả cam kết rằng kết quả nghiên cứu trong luận văn là kết quả lao động của chính tác giả thu đƣợc chủ yếu trong thời gian học và nghiên cứu và chƣa đƣợc công bố trong bất cứ một ch ƣơng trình nghiên cứu nào của ngƣời khác. Những kết quản nghiên cứu và tài liệu của ngƣời khác (trích dẫn, bảng, biểu, công thức, đồ thị cùng những tài liệu khác) đ ƣợc sử dụng trong luận văn này đã đƣợc các tác giả đồng ý và trích dẫn cụ thể. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trƣớc Hội đồng bảo vệ luận văn, Khoa Quản trị và Kinh doanh và pháp luật về những cam kết nói trên. Hà Nội, ngày 27 tháng 08 năm 2020 Tác giả Ngô Đăng Cƣờng MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU/ CHỮ VIẾT TẮT............................................. i DANH MỤC CÁC BẢNG..............................................................................ii DANH MỤC CÁC HÌNH...............................................................................iii MỞ ĐẦU.......................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG NGUỒN NHÂN LỰC THÔNG QUA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƢỚC........................................................................7 1.1. Khái niệm về an ninh, an ninh phi truyền thống và an ninh con ngƣời .. 7 1.1.1. Khái niệm về an ninh.......................................................................7 1.1.2. Khái niệm về ANPTT......................................................................8 1.1.3. Khái niệm chung về an ninh con ngƣời.........................................12 1.1.4. Khái niệm về đào tạo và phát triển bền vững nguồn nhân lực trong doanh nghiệp............................................................................................ 14 1.2. Nội dung chủ yếu của phát triển bền vững nguồn nhân lực và công tác đào tạo trong doanh nghiệp công nghệ cao.................................................15 1.2.1. Vai trò của đào tạo đối với việc phát triển bền vững nguồn nhân lực .. 15 1.2.2. Xác định mục tiêu phát triển bền vững nguồn nhân lực thông qua hình thức đào tạo...................................................................................... 18 1.3. Kinh nghiệm phát triển bền vững nguồn nhân lực thông qua công tác đào tạo của một số doanh nghiệp trong và ngoài n ƣớc ...............................20 1.3.1. Kinh nghiệm phát triển bền vững nguồn nhân lực thông qua công tác đào tạo của một số doanh nghiệp.......................................................20 1.3.2. Bài học rút ra từ công tác đào tạo nhằm phát triển bền vững nguồn nhân lực của các doanh nghiệp................................................................22 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG NHÂN LỰC THÔNG QUA ĐÀO TẠO TẠI TTKGM GIAI ĐOẠN 2019 – 2021............................................................................................................. 23 2.1 Tổng quan về TTKGM..........................................................................23 2.1.1. Địa chỉ liên hệ................................................................................23 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của TTKGM...............................24 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của TTKGM.............................................25 2.1.4. Giá trị cốt lõi của TTKGM.............................................................25 2.2. Công tác phát triển bền vững nguồn nhân lực thông qua đào tạo tại TTKGM...................................................................................................... 25 2.2.1 Công tác quản trị phát triển bền vững nguồn nhân lực thông qua đào tạo tại TTKGM........................................................................................ 25 2.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn lực tại TTKGM.....31 2.2.3. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển bền vững nguồn nhân lực tại TTKGM.............................................................................................. 31 2.2.4. Lựa chọn nhân sự tham gia đào tạo và phát triển...........................31 2.2.5 Xây dựng chƣơng trình...................................................................33 2.2.6. Tổ chức phát triển và đào tạo nguồn nhân lực...............................37 2.2.7 Đánh giá hiệu quả của chƣơng trình phát triển bền vững nguồn nhân lực thông qua đào tạo...............................................................................41 2.3. Đánh giá thực trạng công tác phát triển bền vững nguồn nhân lực và đào tạo tại Tập đoàn và cụ thể tại TTKGM.................................................47 2.3.1. Đánh giá công tác phát triển bền vững nguồn nhân lực tại TTKGM CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM ĐẢM BẢO PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG NGUỒN NHÂN LỰC THÔNG QUA CÔNG TÁC NHÂN SỰ TẠI TTKGM......................................................................54 3.1. Định hƣớng phát triển của TTKGM đến năm 2020.............................54 3.1.1. Mục tiêu phát triển sản phẩm của TTKGM đến năm 2020............54 47 3.1.2 Định hƣớng phát triển nguồn lực của TTKGM đến năm 2025 .......56 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Viettel............................................................................................. 61 3.2.1. Hoàn thiện chính sách....................................................................61 3.2.3 Khắc phục các tồn tại trong việc thực hiện quy trình đào tạo.........64 3.2.4. Khắc phục hạn chế do đặc điểm SXKD thông qua tạo động lực cho ngƣời lao động......................................................................................... 65 3.3. Một số đề xuất...................................................................................... 66 3.3.1. Đối với nội bộ TTKGM.................................................................66 3.3.2 Đề xuất đối với Chính phủ..............................................................74 KẾT LUẬN.................................................................................................... 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................................78 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU/ CHỮ VIẾT TẮT Ký hiệu Tiếng Việt ATTT An toàn thông tin ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động BGĐ Ban giám đốc CBCNV Cán bộ công nhân viên CBQL Cán bộ quản lý CN Chuyên nghiệp CNH-HĐH Công nghiệp hoá – Hiện đại hoá CNTT Công nghệ thông tin CSKH Chăm sóc khách hàng CTĐT Chƣơng trình đào tạo CTV Cộng tác viên GV Giảng viên HĐLĐ Hợp đồng lao động MTV Một thành viên NHCH Ngân hàng câu hỏi NNL Nguồn nhân lực NV Nghiệp vụ PGĐ Phó Giám đốc PM Phần mềm TCT Tổng công ty TĐ Tập đoàn TGĐ Tổng giám đốc TP Trƣởng phòng VD Ví dụ TTKGM Trung tâm Không gian Mạng i DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1. Vai trò của hoạt động đào tạo trong việc đảm bảo ANCN tại NHTM............................................................................................................ 16 Bảng 1.2: Các mức độ kiến thức....................................................................19 Bảng 1.3: các mức độ kỹ năng.......................................................................19 Bảng 1.4: Các cấp độ thái độ theo Bloom......................................................20 ii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1. Mô hình phân tích 4 nhóm năng lực nền tảng cho phát triển bền vững quốc gia........................................................................................................................11 Hình 1.2: tổng quan mô hình đào tạo của Huawei......................................................21 Hình 2.1: Phân cấp hoạt động đào tạo tại Tập đoàn....................................................27 Hình 2.2. Lộ trình công danh cá nhân tại Tập đoàn....................................................28 Hình 2.3. Mô hình đào tạo theo 2 chóp tại Tập đoàn..................................................29 Hình 2.4 Quy trình đào tạo Viettel..............................................................................30 iii MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Con ngƣời là nguồn lực quan trọng nhất của mọi tổ chức, có vai trò rất lớn trong việc thành bại của mỗi tổ chức, do đó đó để đảm bảo cho doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả thì một trong những yếu tố quyết định chính là đảm bảo chất lƣợng nguồn nhân lực. Trong nền kinh tế của nƣớc ta hiện nay cũng nh ƣ xu thế toàn cầu hóa của ngành Công nghệ Thông tin để có thể tồn tại, phát triển và hòa nhập vào nền kinh tế thế giới thì cần phải có một nguồn nhân lực đủ mạnh đƣợc trang bị một lƣợng kiến thức phong phú, t ƣ duy khoa học để thỏa mãn đƣợc yêu cầu của công việc. Nhận thức đƣợc vai trò quan trọng đó, các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay ngày càng chú trọng đầu tƣ phát triển hoạt động đào tạo dành cho cán bộ nhân viên của doanh nghiệp mình. Nhất là đối với TTKGM đang trong giai đoạn hội nhập và phát triển mạnh mẽ, mục tiêu của TTKGM là trở thành đơn vị đảm bảo an ninh quốc gia trong công cuộc chiến tranh không gian mạng với các n ƣớc trên thế giới vào năm 2020. Để thực hiện đƣợc mục tiêu trên TTKGM cần có lực lƣợng nhân sự không chỉ giỏi chuyên môn, kỹ năng, ngoại ngữ mà còn phải sáng tạo, đổi mới liên tục. Nhận thấy vấn đề quan trọng trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì trong năm 2018 TTKGM cũng đã thuê đơn vị t ƣ vấn quốc tế BCG (The Boston Consulting Group) vào đánh giá và t ƣ vấn. Theo nhƣ đơn vị BCG tƣ vấn thì đào tạo là một khâu quan trọng trong quá trình của một nhân viên không chỉ ở khâu đào tạo đầu vào mà còn là trong suốt quá trình làm việc tại đơn vị cho đến khi kết thúc hợp đồng lao động. Đồng thời cần thay đổi quy trình linh hoạt và nâng cao chất l ƣợng đào tạo không 1 những ở tri thức đƣợc kế thừa mà còn sự hội nhập các tri thức mới trên thế giới. Ngoài ra để đảm bảo tính bền vững đối với nhân sự cũng cần xây dựng lại định hƣớng chuyên môn cơ chế chính sách nhằm đ ƣa vào vào nội dung đào tạo đối với nhân sự đào tạo mới và nhất là đối với nhân sự chính cần có những chính sách đào tạo riêng (chuyên sâu, định h ƣớng lâu dài). Với vị trí là một trƣởng phỏng phụ trách quản lý quy trình chất l ƣợng phát triển phần mềm tại TTKGM, tôi mong muốn đƣợc nghiên cứu chuyên sâu về hoạt động đào tạo nói chung và tại TTKGM nói riêng. Thông qua luận văn “Phát triển bền vững nguồn nhân lực Thông qua đào tạo tại TTKGM”, tôi hy vọng sẽ có cái nhìn tổng quát về phát triển bền vững nói chung cũng nhƣ trong công tác đào tạo nói riêng tại TTKGM đồng thời đề xuất một số giải pháp giúp công tác đào tạo tại trung tâm hiệu quả hơn, an toàn hơn, đóng góp nhiều hơn vào quá trình phát triển và hội nhập quốc tế của tập đoàn. 2. Nghiên cứu tổng quan Phát triển bền vững nói chung cũng nhƣ trong công tác đào tạo nói riêng lâu nay đã đƣợc nhiều tác giả nghiên cứu. Tuy nhiên, lĩnh vực an ninh phi truyền thống là một vấn đề còn khá mới mẻ nên các nghiên cứu trƣớc đây chƣa gắn đƣợc mối liên hệ giữa hoàn thiện công tác đào tạo với việc đảm bảo phát triển bền vững trong công tác đào tạo. Thực tế, kết quả các nghiên cứu mới chỉ dừng lại ở việc nêu lên các quan điểm của tác giả về hoàn thiện công tác đào tạo, các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo. Các nghiên cứu này ch ƣa đề cập vai trò của công tác đào tạo đến việc đảm bảo an toàn trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, đề tài tôi lựa chọn sẽ giúp tìm hiểu và đ ƣa ra những lý luận chung và những giải pháp cụ thể gắn liền với việc phát triển bền vững trong công tác đào tạo nhân sự tại một đơn vị tại Tập đoàn TTKGM. Một số nghiên cứu lĩnh vực ANPTT: 2 Comment [A1]: Chưa thấấy cấấp thiếất ở đấu cả, thuế tư vấấn vếề rồềi họ nói gì, họ kếất luận như thếấ nào, từ đó giải quyếất các vấấn đếề họ đưa ra. Trong phấền này chưa thấấy vì sao phải đào tạo cả [1] An ninh con ngƣời trong bối cảnh toàn cầu hóa. (Trần Việt Hà, 2016. Hà Nội: Tạp chí Khoa học xã hội Việt Nam): Trong nghiên cứu của mình, tác giả đã đƣa ra những quan điểm khác nhau về an ninh, an ninh con ngƣời, tác giả cũng nêu quan điểm về vai trò của doanh nghiệp trong việc bảo đảm an ninh con ng ƣời và việc bảo đảm an ninh con ngƣời trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay. Về khái niệm an ninh, tác giả Trần Việt Hà cho rằng “an ninh còn đ ƣợc hiểu là không có sự uy hiếp, không có sự lo sợ; là trạng thái ổn định, an toàn, không có dấu hiệu nguy hiểm đe dọa sự tồn tại và phát triển bình thƣờng của cá nhân hoặc của toàn xã hội”. [5]. Đỗ Thị Hồng Anh (2011), Luận văn thạc sĩ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Viettel, Học viện Công nghệ Bƣu chính Viễn thông. Tác giả Đỗ Thị Hồng Anh tập trung nghiên cứu lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ánh xạ sang thực tiễn vào cách thức tổ chức đào tạo tại Tập đoàn Viettel (thời điểm năm 2011). Tác giả đã có những phân tích, đánh giá về thành công và một số tồn tại trong công tác đào tạo tại Tập đoàn Viettel, từ đó đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo tại đơn vị này. [2]. Nguyễn Đắc Linh (2017), Một số giải pháp đảm bảo an ninh con ng ƣời thông qua hoạt động đào tạo tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Á Châu, phòng giao dịch Trần Quốc Toản (Luận văn Thạc sỹ tại Khoa Quản trị và Kinh doanh - Đại học Quốc gia Hà Nội) ng ng n c u c n : Đề tài nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về đảm bảo an ninh con ngƣời và các chƣơng trình đào tạo phù hợp góp phần đảm bảo an ninh con ngƣời. Đồng thời luận văn cũng đánh giá đ ƣợc thực trạng về hoạt động đào tạo và công tác đảm bảo an ninh con ng ƣời trong doanh nghiệp. Từ đó, tác giả đề xuất các quan điểm và kiến 3 nghị các giải pháp có tính khả thi nhằm đảm bảo an ninh con ng ƣời và các chƣơng trình đào tạo phù hợp góp phần đảm bảo an ninh con ng ƣời gắn với công tác đào tạo tại ngân hàng th ƣơng mại cổ phần Á Châu, phòng giao dịch Trần Quốc Toản. t u n: Đề tài đã luận giải và làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn về an ninh con ngƣời và đảm bảo an ninh con ng ƣời tại các ngân hàng thƣơng mại. Xây dựng phƣơng hƣớng đảm bảo an ninh con ng ƣời gắn với công tác đào tạo. Đề xuất hai nhóm giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đào tạo gắn với đảm bảo an ninh con ng ƣời tại ACB Trần Quốc Toản, gồm: (1) Hoàn thiện các nội dung đào tạo còn thiếu gắn với đảm bảo an ninh con ngƣời; (2) Nâng cao chất lƣợng triển khai công tác đào tạo tại ACB Trần Quốc Toản; và Một số kiến nghị với ACB Hội sở. [3]. Quản trị an ninh phi truyền thống. (Hoàng Đình Phi, 2017. Hà Nội: Khoa Quản trị & Kinh doanh- Đại học Quốc gia Hà Nội) Theo tác giả, an ninh con ngƣời trong doanh nghiệp đƣợc hiểu là “an ninh con ngƣời trong doanh nghiệp đƣợc hiểu là sự an toàn, ổn định và phát triển bền vững của con ngƣời hay nguồn nhân lực trong doanh nghiệp”. Đây là khái niệm hoàn toàn mới đƣợc ra đời trong bối cảnh hội nhập, cạnh tranh và biến đổi toàn cầu, trong đó: - Mục tiêu chính của việc đảm bảo an ninh con ng ƣời trong doanh nghiệp là phát triển, sử dụng an toàn và hiệu quả nguồn nhân lực để cạnh tranh bền vững; - Tác giả xác định các mối đe dọa đến việc đảm bảo an ninh con ng ƣời trong doanh nghiệp: (1) Mất an toàn lao động; (2) Mâu thuẫn, xung đột, đình công và phá hoại; (3) Đối thủ câu nhân tài; (4) Nội gián; - Các công cụ chính tác giả đề xuất đảm bảo an ninh con ng ƣời trong doanh nghiệp: (1) Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực; (2) Quy trình quản trị nguồn nhân lực; (3) Quy trình giám sát nhân lực. 4 Comment [A2]: Bỏ tập bài giảng ko có ý nghĩa tham khảo 3. Mục tiêu đề tài - Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiện đại, cụ thể là các doanh nghiệp trong lĩnh vực Công nghệ Thông tin. - Phân tích hiện trạng công tác đào & phát triển bền vững nguồn nhân lực tại TTKGM, nhằm nhìn nhận đúng thành tựu, tồn tại và nguyên nhân. - Đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển bền vững nguồn nhân lực tại Không gian Mạng TTKGM giai đoạn 2019 -2021. 4. Đối tƣợng tập trung nghiên cứu Đối tƣợng của đề tài là công tác đào tạo và công tác phát triển bên vững nguồn nhân lực tại TTKGM. 5. Phạm vi nghiên cứu Tập trung nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại TTKGM là một trung tâm trực thuộc Tập đoàn Viettel - Thu thập số liệu phục vụ nghiên cứu trong giai đoạn từ năm 2018 - 2019. - Đề xuất giải pháp cho giai đoạn từ 2019 – 2021 6. Phƣơng pháp luận Về phƣơng pháp nghiên cứu, tác giả sử dụng ph ƣơng pháp thống kê, phân tích, tổng hợp để xử lý các dữ liệu thứ cấp cũng nh ƣ các kết quả điều tra, phỏng vấn với chuyên viên đào tạo của TTKGM về các hoạt động đào tạo tại Trung tâm cũng nhƣ phỏng vấn chuyên sâu các cán bộ đào tạo của Tập đoàn, Lãnh đạo đơn vị Không Gian Mạng. Để thực hiện hoạt động nghiên cứu, tác giả dự kiến kế hoạch lấy mẫu cụ thể nh ƣ sau: - Đối tƣợng mẫu: Tác giả sẽ tiến hành phỏng vấn điều tra tất cả các chuyên viên, kỹ sƣ đang làm việc tại TTKGM và phỏng vấn chuyên sâu các cán bộ quản lý của Trung tâm. - Số lƣợng mẫu: 68 mẫu phiếu khảo sát trong đó 35 phiếu khảo sát đối 5 với các chuyên viên, kỹ sƣ các phòng kỹ thuật, 21 mẫu phiếu phỏng vấn chuyên sâu với các cán bộ quản lý của Trung tâm, 12 mẫu phiếu phỏng vấn chuyên sâu Lãnh đạo đơn vị. - Công cụ phỏng vấn: Tác giả sử dụng phiếu khảo sát để tiến hành điều tra, phỏng vấn (phụ lục 02) và mẫu phỏng vấn chuyên sâu (phụ lục 03, phụ lục 04), Phiếu đánh giá tập sự,thử việc (phụ lục 05); - Thời gian tiến hành: Từ tháng 09/2018 đến tháng 12/2018. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần giới thiệu nghiên cứu, lời cam đoan, lời cảm ơn, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, hình vẽ, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn đƣợc kết cấu gồm 3 ch ƣơng: Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về đảm bảo phát triển bền vững nguồn nhân lực thông qua công tác đào tạo nhân sự trong các cơ quan nhà n ƣớc Chƣơng 2: Thực trạng công tác phát triển nhân lực thông qua đào tạo nhân sự tại TTKGM giai đoạn 2019-2021 Chƣơng 3. Một số giải pháp, kiến nghị nhằm đảm bảo phát triển bền vững nguồn nhân lực thông qua công tác đào tạo nhân sự tại TTKGM 6 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG NGUỒN NHÂN LỰC THÔNG QUA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƢỚC 1.1. Khái niệm về an ninh, an ninh phi truyền thống và an ninh con ngƣời 1.1.1. Khái niệm về an ninh An ninh trong tiếng anh đƣợc hiểu là mức độ an toàn cao nhất cho chủ thể. Trong nhiều nền văn hóa và ngôn ngữ khác thì an ninh và an toàn đ ƣợc dùng chung một từ an toàn, bình an, ngƣợc lại với nguy. Nh ƣ vậy, có thể hiểu an ninh là sự tồn tại, an toàn, bình an, không có nỗi lo, rủi ro, mối nguy, sự cố hay tổn thất về ng ời và của. Ngƣợc lại với an ninh là mất an ninh là những rủi ro, nguy hiểm, tổn thất. Theo Bellamy, an ninh là sự tự do t ƣơng đối không lo có chiến tranh kết hợp với mong đợi t ƣơng đối cao là không bị đánh bại bởi bất kỳ cuộc chiến tranh nào có thể xảy ra. Theo Ayoob, an ninh- mất an ninh đƣợc định nghĩa trong mối quan hệ với các tình huống bị tổn th ƣơng, cả bên trong lẫn bên ngoài, mà nó đe dọa hay có khả năng phá hủy hay làm suy yếu cấu trúc nhà nƣớc, cả về mặt lãnh thổ, thể chế và chế độ cai trị. Cùng với tiến trình phát triển của lịch sử nhân loại, bên cạnh khái niệm an ninh đã hình thành nên khái niệm an ninh truyền thống (ANTT). Đây là khái niệm có nội hàm là an ninh quốc gia theo cách tiếp cận lấy quốc gia hay nhà nƣớc làm trung tâm. Theo Luciani, an ninh quốc gia có thể đ ƣợc định nghĩa là khả năng chống lại sự xâm lƣợc của n ƣớc ngoài. Còn theo Luật an ninh quốc gia của Việt Nam (2014) thì an ninh quốc gia là sự ổn định, sự bất khả xâm phạm độc lập, chủ quyền, thống nhất, toàn vẹn lãnh thổ của Tổ quốc, phát triển bền vững của chế độ Xã hội chủ nghĩa. Nh ƣ vậy, có thể hiểu an ninh truyền thống t eo quan đ ểm truyền thống là sự tồn tại và phát triển ổn định của một quốc g a tr n các ĩn vực: an ninh chính trị, an ninh quân sự, an ninh kinh t , an n n văn óa t t ởng 7 1.1.2. Khái niệm về ANPTT ANPTT là mối quan tâm lớn của bất cứ quốc gia nào trên thế giới, là một trong những chủ đề quan trọng đ ƣợc nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. An ninh phi truyền thống đƣợc hiểu là sự an toàn, ổn định và phát triển bền vững cá nhân, con ngƣời, doanh nghiệp, cộng đồng, quốc gia và cả loài ngƣời trong bối cảnh cạnh tranh, hội nhập, biến đổi toàn cầu và biến đổi khí hậu. a. Trong Tập bài giảng quản trị an ninh phi truyền thống, 2015. Hà Nội của PGS.TS. Hoàng Đình Phi: Chủ nhiệm Khoa Quản trị & Kinh doanh Đại học Quốc gia Hà Nội; Thƣợng tƣớng, TS. Nguyễn Văn Hƣởng: Nguyên Thứ trƣởng Bộ Công an) Trong nghiên cứu của mình, các tác giả đã chỉ ra những lý luận cơ bản về khái niệm an ninh phi truyền thống. Theo PGS.TS.Hoàng Đình Phi, An ninh phi truyền thống đ ợc hiểu là sự phát triển và tồn tại bền vững cá nhân, quốc gia, cộng đồng, doanh nghiệp, con ng ời, và cả oà ng ời trong bối cảnh cạnh tranh, hội nh p, bi n đổi toàn cầu và bi n đổi khí h u. Tác giả nhấn mạnh khi nghiên cứu các vấn đề an ninh phi truyền thống, an ninh phi truyền thống đƣợc hiểu là các vấn đề an ninh mới xuất hiện và có tác động trực tiếp tới sự an toàn, tồn tại, ổn định và phát triển bền vững của cá nhân, con ngƣời, doanh nghiệp, cộng đồng, quốc gia và cả loài ng ƣời trong bối cảnh hội nhập, cạnh tranh, biến đổi toàn cầu và biến đổi khí hậu. An ninh phi truyền thống đƣợc nghiên cứu và chia thành các cấp độ: - An ninh phi truyền thống ở cấp độ quốc tế. - An ninh phi truyền thống ở cấp độ nhà n ƣớc (quốc gia, địa ph ƣơng). - An ninh phi truyền thống ở cấp độ cộng đồng (con ng ƣời). - An ninh phi truyền thống ở cấp độ doanh nghiệp (chủ doanh nghiệp và đông đảo ngƣời lao động). 8 An ninh phi truyền thống đƣợc nghiên cứu trong bối cảnh biến đổi toàn cầu (Chính trị - Kinh tế - Văn hóa – Xã hội) và biến đổi khí hậu: - Các yếu tố tác động từ môi trƣờng bên trong của chủ thể (quốc gia, cộng đồng, doanh nghiệp) - Các yếu tố tác động từ môi trƣờng sống, tác nghiệp, môi tr ƣờng ngành công nghiệp,... - Các yếu tố tác động từ môi trƣờng quốc tế: khu vực, toàn cầu. Xây dựng hay tìm kiếm và lựa chọn khung lý thuyết hay lý luận để phân tích về an ninh hay an ninh phi truyền thống: từ khái niệm, định nghĩa tới so sánh, thu thập dữ liệu, phân tích, đánh giá, ra quyết định, thay đổi, cải tiến, (Framework for Analysis or Analytical Framework) Nghiên cứu xây dựng bộ tiêu chí khảo sát và đánh giá năng lực quản trị An ninh phi truyền thống ở cấp độ quốc gia và ở cấp độ địa ph ƣơng (tỉnh, huyện) - Năng lực hoạch định và tổ chức thực hiện các chiến l ƣợc An ninh phi truyền thống - Năng lực hoạch định và tổ chức thực hiện các kế hoạch đảm bảo An ninh phi truyền thống. - Nỗi sợ, rủi ro, mối nguy, nguy hiểm, tổn thất? Về cách tiếp cận và phƣơng pháp nghiên cứu về quản trị an ninh, tác giả chỉ ra các cá nhân và tổ chức nghiên cứu có thể có nhiều cách tiếp cận khác nhau từ chuyên ngành đến liên ngành, từ cao đến thấp, từ bao quát tới cụ thể,... sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu một cách sáng tạo theo các điểm chung và điểm riêng của các cách tiếp cập và ph ƣơng pháp nghiên cứu. Tác giả mô tả An ninh quốc gia bằng công thức: AN NINH QUỐC GIA = AN NINH TRUYỀN THỐNG + AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG hay AN NINH QUỐC GIA = AN NINH CỨNG + AN NINH MỀM 9 Phƣơng trình an ninh quốc gia: ANQG VIỆT NAM = PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG + ỔN ĐỊNH + ĐỘC LẬP + THỐNG NHẤT + CHỦ QUYỀN + TOÀN VẸN LÃNH THỔ Phƣơng trình an ninh của một chủ thể: AN NINH CỦA MỘT CHỦ THỂ 1. AN TOÀN 2. ỔN ĐỊNH 3. PHÁT TRIỂN ỀN VỮNG – 4. CHI PH QT RỦI RO 5. KHỦNG HOẢNG 6. CHI PH KHẮC PHỤC S=(S+S+S)–(C+C+C) Nhìn vào phƣơng trình trên ta sẽ thấy sự phát triển bền vững nguồn nhân lực sẽ đảm bảo phát triển bền vững cho doanh nghiệp đó đồng thời sẽ đảm bảo an ninh cho doanh nghiệp. Áp dụng phƣơng trình phát triển bền vững của một chủ thể vào triển bền vững nguồn nhân lực thông qua công tác đào tạo tại TTKGM: S=S1+S1+S3–C1 PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG NHÂN LỰC = TUYỂN DỤNG + ĐÀO TẠO + DUY TRÌ – RỦI RO NHÂN SỰ 10 BẢO VỆ MỐI TRƯỜNG PHÁT TRIỂN XÃ HỘI PHÁT TRIỂN KINH TỀỐ PHÁT TRIỂN BỀỀN VỮNG QUỐỐC GIA NĂNG LỰC QUẢN TRỊ PHÁT TRIỂN BỀỀN VỮNG QUỐỐC GIA NĂNG LỰC QUẢN TRỊ AN NINH TRUYỀỀN THỐỐNG (QUỐỐC GIA) NĂNG LỰC QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀỀN THỐỐNG (NN, DN) NĂNG LỰC QUẢN TRỊ KHOA HỌC VÀ CỐNG NGHỆ (NN, DN) Hình 1.1. Mô hình phân tích 4 nhóm năng lực nền tảng cho phát triển bền vững quốc gia Nguồn: oàng Đìn P , Nguyễn Bách Khoa, 2015 b. Theo PGS. TS. Nguyễn Mạnh Hƣởng – Viện Khoa học hội và nhân văn quân sự ộ Quốc ph ng thì An ninh phi truyền thống là vấn đề mang tính toàn cầu Tạp chí Cộng sản ngày 30/12/2011 An ninh phi truyền thống: một khái niệm mới “An ninh phi truyền thống” là một khái niệm mới xuất hiện và đ ƣợc bàn đến khá nhiều trong thời gian gần đây. Đây là mối quan tâm lớn của các quốc gia dân tộc trên thế giới, là một trong những chủ đề quan trọng đ ƣợc nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu, đ ƣợc bàn luận trên nhiều diễn đàn 11