Tài liệu Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ thực tiễn bệnh viện đa khoa tỉnh bắc giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SỸ NGÀNH: LUẬT KINH TẾ PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH BẮC GIANG HOÀNG HUY CHƯƠNG HÀ NỘI - 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SỸ PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH BẮC GIANG HOÀNG HUY CHƯƠNG NGÀNH: LUẬT KINH TẾ MÃ SỐ: 838.0107 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN VĂN BÌNH HÀ NỘI - 2021 ii LỜI CAM ĐOAN Tôi là Hoàng Huy Chương, học viên lớp Cao học Luật kinh tế khóa 20182020 xin cam đoan Luận văn thạc sỹ “Pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động từ thực tiễn Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang” chuyên ngành Luật kinh tế, mã ngành 8380107 là công trình nghiên cứu khoa học của riêng cá nhân tôi mà không sao chép từ bất kỳ nguồn tài liệu nào đã được công bố. Các tài liệu, số liệu sử dụng phân tích trong luận văn đều có nguồn gốc rõ ràng, được trích dẫn đầy đủ. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là kết quả nghiên cứu của tôi được thực hiện một cách khoa học, trung thực, khách quan. Tôi xin chịu trách nhiệm về tính trung thực, chính xác của các nguồn số liệu cũng như các thông tin sử dụng trong công trình nghiên cứu của mình. Hà Nội, ngày tháng năm 2021 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Hoàng Huy Chương iii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập và thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của nhiều tập thể và cá nhân. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các tập thể và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Trước hết, với tình cảm chân thành và lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin gửi lời cảm ơn tới Tiến sỹ Nguyễn Văn Bình - Vụ trưởng Vụ Pháp chế, Bộ Lao động Thương Binh và Xã hội, người đã trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo khoa Luật, trường Đại học Mở Hà Nội đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang, cán bộ, nhân viên các khoa, phòng, trung tâm trong Bệnh viện đã tạo điều kiện và hỗ trợ tôi trong quá trình thu thập tài liệu. Cuối cùng, tôi xin bày tỏ sự biết ơn chân thành tới gia đình, đồng nghiệp và bạn bè - những người đã luôn bên tôi, động viên, giúp đỡ tôi về vật chất cũng như tinh thần trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Hà Nội, ngày tháng năm 2021 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Hoàng Huy Chương iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... iii LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................iv CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................................ vii LỜI MỞ ĐẦU .............................................................................................................1 Chương 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG .........................................................................................................................6 1.1. Hợp đồng lao động ...............................................................................................6 1.1.1. Khái niệm Hợp đồng lao động ..........................................................................6 1.1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động .....................................................................7 1.1.3. Ý nghĩa của hợp đồng lao động ........................................................................8 1.2. Pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động............................................................9 1.2.1. Khái niệm về giao kết Hợp đồng .......................................................................9 1.2.2. Đặc điểm của giao kết Hợp đồng ....................................................................10 1.2.3. Quy định của Pháp luật về Chủ thể giao kết Hợp đồng lao động ..................11 1.2.4. Nguyên tắc giao kết Hợp đồng lao động theo Quy định của Pháp luật hiện hành ...........................................................................................................................12 1.2.5. Quy định của Pháp luật về Nội dung giao kết Hợp đồng lao động ................13 1.2.6. Quy định của Pháp luật về Hình thức giao kết Hợp đồng lao động ...............14 1.2.7. Các loại Hợp đồng lao động theo Quy định của Pháp luật ............................14 1.2.8. Quy định của Pháp luật về Trình tự, thủ tục giao kết Hợp đồng lao động: ...15 1.2.9. Một số quy định mới của BLLĐ 2019 về hợp đồng và giao kết Hợp đồng lao động áp dụng từ 01/01/2021 .....................................................................................15 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1..........................................................................................20 Chương 2.THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH BẮC GIANG ...........................21 2.1. Thực trạng pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động ........................................21 2.1.1. Chủ thể giao kết Hợp đồng lao động ..............................................................21 2.1.2. Nguyên tắc giao kết Hợp đồng lao động .........................................................22 2.1.3. Nội dung giao kết Hợp đồng lao động ............................................................23 2.1.4. Hình thức giao kết Hợp đồng lao động ...........................................................25 2.1.5. Loại Hợp đồng lao động .................................................................................26 2.1.6. Trình tự, thủ tục giao kết Hợp đồng lao động: ...............................................29 v 2.2. Thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động tại Bệnh viện ĐK tỉnh Bắc Giang. ..........................................................................................................32 2.2.1. Khái quát về Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang ...........................................32 2.2.2. Những yếu tố tác động đến việc giao kết, thực hiện Hợp đồng lao động của Bệnh viện ...................................................................................................................36 2.2.3. Kết quả thực hiện pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang..................................................................................................37 2.2.4. Một số nhận xét, đánh giá ...............................................................................42 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2..........................................................................................45 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÁC QUI ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH BẮC GIANG ......................................48 3.1. Định hướng hoàn thiện pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động ....................48 3.2. Một số kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động ...................................................................................................................................49 3.3. Một số giải pháp nâng cao thực hiện pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang ......................................................................53 3.3.1. Xây dựng Quy trình tuyển dụng Lao động hợp đồng. .....................................55 3.3.2. Xây dựng Bảng lương lao động hợp đồng ......................................................56 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3..........................................................................................58 KẾT LUẬN LUẬN VĂN .........................................................................................59 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................63 CÁC PHỤ LỤC .........................................................................................................65 vi CÁC TỪ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội. BHTN : Bảo hiểm thất nhiệp. BHYT : Bảo hiểm y tế. BLLĐ : Bộ luật Lao động. BLTTDS : Bộ luật tố tụng dân sự. HĐLĐ : Hợp đồng lao động. NLĐ : Người lao động. NSDLĐ : Người sử dụng lao động. vii LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Lao động là một hoạt động quan trọng bậc nhất trong đời sống của con người. Lao động tạo ra của cải vật chất và giá trị tinh thần cho xã hội. Hoạt động lao động đã giúp cho con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội. Khi xã hội đã đạt đến mức độ phát triển nhất định thì sự phân hóa, phân công lao động xã hội diễn ra như một tất yếu và ngày càng sâu sắc. Đối với Việt Nam sau khi gia nhập WTO với mục tiêu xây dựng đất nước trở thành một nước công nghiệp hóa, hiện đại hóa trên nền tảng xuất phát từ một nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa với đa thành phần kinh tế. Sự phát triển của nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế đã tạo nên sự đa dạng trong quan hệ lao động cũng như phát sinh các vấn đề phức tạp. Trong quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động với người lao động khi giao kết hợp đồng dễ có sự vi phạm về mặt nguyên tắc dẫn đến vi phạm về nghĩa vụ, quyền, lợi ích và người lao động thường chấp nhận sự áp đặt của người sử dụng lao động. Với những chủ trương và chính sách của Nhà nước là tạo điều kiện thuận lợi cho các đơn vị sự nghiệp công lập nâng cao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm, Nhà nước cho phép các đơn vị sự nghiệp công lập quyền tuyển dụng lao động theo nhu cầu phát triển chuyên môn, các hoạt động xã hội hóa trong đó hình thức tuyển dụng lao động thông qua HĐLĐ hiện nay trở thành hình thức thuận lợi, phù hợp hơn so với việc tuyển dụng viên chức thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển. Chính vì thế việc tuyển dụng chủ yếu thông qua HĐLĐ nhằm thiết lập quan hệ lao động, sức lao động trong nền kinh tế thị trường, là lựa chọn ưu tiên hàng đầu của đơn vị sự nghiệp công lập trong giai đoạn được giao quyền tự chủ hiện nay. Pháp luật lao động quy định về quyền, nghĩa vụ của người lao động cũng như của người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn về lao động, những nguyên tắc về sử dụng và quản lý lao động nhằm thúc đẩy sản xuất phát triển không ngừng. Đối với pháp luật lao động thì giao kết HĐLĐ là một phần rất quan trọng, là hình thức ban đầu chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động. HĐLĐ cũng là công cụ pháp lý thực sự quan trọng để xác lập mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Trong mối quan hệ lao động thì giao kết HĐLĐ được coi là vấn đề trung tâm, trọng yếu. Việc giao kết HĐLĐ không chỉ được thừa nhận bằng luật pháp của mỗi nước, mà còn ghi nhận trong hệ thống pháp luật của các nước trên thế giới. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện giao kết HĐLĐ tại Bệnh viện cho thấy 1 việc giao kết HĐLĐ vẫn còn chưa đầy đủ, thiếu chặt chẽ và không có sự thống nhất. Thực tế áp dụng HĐLĐ còn nhiều vướng mắc, mang tính tự phát điều này dẫn đến không có sự thống nhất về HĐLĐ tại Bệnh viện từ đó dẫn đến quyền, lợi ích của người lao động không đồng nhất, công tác quản lý gặp nhiều khó khăn. Xuất phát từ yêu cầu đòi hỏi thực tế của HĐLĐ nói chung, đặc biệt là giao kết HĐLĐ nói riêng và thực tiễn tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang, tôi mạnh dạn chọn đề tài "Pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động từ thực tiễn Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang" làm đề tài luận văn thạc sỹ. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Là một trong những vấn đề cơ bản của pháp luật lao động, thực hiện giao kết HĐLĐ đã được nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu ở các mức độ khác nhau. Đã có nhiều công trình, bài viết khoa học nghiên cứu về pháp luật HĐLĐ nói chung, trong đó có nội dung liên quan đến giao kết HĐLĐ đã được đề cập ở nhiều mức độ khác nhau trong một số công trình nghiên cứu độc lập hoặc đăng tải dưới các bài viết trên các tạp chí pháp luật như: Về hệ thống giáo trình: Giáo trình “Luật lao động Việt Nam” của trường Đại học Luật Hà Nội (2005, 2008, 2012, 2018) , nhà xuất bản Công an nhân dân; Giáo trình “Luật Lao động cơ bản” (2012), khoa luật Đại học Cần Thơ; Giáo trình luật Lao động Việt Nam (1999), Khoa luật Đại học quốc gia Hà Nội, nhà xuất bản Đại học quốc gia Hà Nội … Về hệ thống luận án, luận văn có các bài viết nghiên cứu: Luận án Tiến sĩ luật học “HĐLĐ trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”, (2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chí; “Thực trạng pháp luật về quan hệ lao động ở Việt Nam và phương hướng hoàn thiện” (2012) của PGS.TS Lê Thị Hoài Thu, Khoa Luật đại học quốc gia Hà Nội; Luận văn thạc sĩ Luật Kinh tế: “Pháp luật về giao kết HĐLĐ - Thực trạng và một số kiến nghị”, (2015) của tác giả Hồ Thị Hồng Lam; Luận văn thạc sĩ luật học: “Pháp luật về giao kết HĐLĐ từ thực tiễn các doanh nghiệp tỉnh Bắc Giang”, (2018) của tác giả Đỗ Thị Thu Hiền;... Về một số bài viết được đăng trên báo và tạp chí như: “ Giao kết HĐLĐ theo BLLĐ năm 2012 từ quy định đến nhận thức và thực tiễn”, Tạp chí Luật học số 03/2013 của tác giả Nguyễn Hữu Chí; Tạp chí Luật học, của Lưu Bình Nhưỡng; “ Kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa và Công đoàn”(1995), Nhà xuất bản lao động, Hà Nội của Tôn Trung Nhạn; “ Một số nét về lao động và sử dụng lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài”, Bản tin thị trường lao động – Bộ Lao động – Thương binh và xã hội (2006) của tác giả Nguyễn Thị Bích Thuỷ; “ Một số 2 vấn đề pháp lý về việc làm và giải quyết việc làm ở Việt Nam”, “tạp chí Nhà nước và pháp luật” sôs 6/2003; “ HĐLĐ một trong những chế định chủ yếu của Luật Lao động Việt Nam”, Nhà Nước và Pháp luật, số 7/1996 của Phạm Công Trứ; “Thực tiễn 15 năm thi hành BLLĐ kết quả đạt được và những vấn đề đặt ra” (2011), Hội đồng phối hợp công tác phổ biến, giáo dục pháp luật của Chính phủ ( số 11), Hà Nội; Đặc san tuyên truyền: “Pháp luật lao động trong thể thao chuyên nghiệp” của Phạm Thị Thuý Nga và Chu Thị Thanh An; “ Bàn về hiệu lực của HĐLĐ và việc xử lý hợp đồng vô hiệu”số 8 (2000), Tạp chí Dân chủ và pháp luật của Phạm Thị Chính; “ Quá trình duy trì và chấm dứt HĐLĐ” số 3 (1997), ,... Các công trình nghiên cứu đó đề cập một cách khá toàn diện về pháp luật HĐLĐ cả về mặt thực tiễn vàlý luận. Tuy nhiên, nghiên cứu về thực tiễn giao kết HĐLĐ tại đơn vị sự nghiệp công lập tự chủ hoàn toàn chi thường xuyên của tỉnh Bắc Giang trên bình diện lý luận và thực tiễn chưa được tác giả nào đề cập nghiên cứu để áp dụng vào một mô hình đơn vị sự nghiệp công lập tự chủ chi thường xuyên. Chính vì thế, luận văn sẽ làm rõ những vấn đề lý luận của thực hiện giao kết HĐLĐ, chỉ ra thực trạng thực hiện giao kết HĐLĐ tại một đơn vị sự nghiệp công lập về quan hệ lao động để từ đó đưa ra phương hướng và kiến nghị hoàn thiện mô hình về thực hiện giao kết HĐLĐ. Vì vậy đề tài nghiên cứu"Pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động từ thực tiễn Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang" là cần thiết và có ý nghĩa thiết thực trên cả phương diện lý luận và thực tiễn. 3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu: Luận văn đưa ra các vấn đề khái quát chung về thực hiện giai kết HĐLĐ, qua đó đi sâu vào phân tích các quy định pháp luật lao động về thực hiện giao kết HĐLĐ. Luận văn cũng phân tích thực trạng pháp luật về thực hiện giao kết HĐLĐ theo pháp luật hiện hành từ thực trạng thực hiện giao kết HĐLĐ tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang. Trên cơ sở đó, đánh giá thực trạng, đưa ra một số nhận xét, đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện các qui định pháp luật về thực hiện giao kết HĐLĐ ở một mô hình đơn vị sự nghiệp công lập tự chủ chi thường xuyên từ thực tiễn tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Với mục đích nghiên cứu đã đề ra, tác giả tập trung vào giải quyết những nhiệm vụ cơ bản sau: Thứ nhất: Làm rõ những vấn đề có tính khái quát về HĐLĐ và giao kết 3 HĐLĐ. Thứ hai: Phân tích thực trạng thực hiện quy định của BLLĐ hiện hành về giao kết HĐLĐ tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang. Thứ ba: Đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện các qui định pháp luật về thực hiện giao kết HĐLĐ ở một mô hình đơn vị sự nghiệp công lập tự chủ chi thường xuyên. 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Luận văn có đối tượng nghiên cứu là các quy định của pháp luật về thực hiện giao kết HĐLĐ và thực trạng thực hiện giao kết HĐLĐ tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang. - Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu về mặt ứng dụng pháp luật về thực hiện giao kết HĐLĐ. Luận văn tập trung nghiên cứu các qui định pháp luật và thực tiễn thực hiện về HĐLĐ tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang. Luận văn nghiên cứu về Vi phạm pháp luật giao kết Hợp đồng lao động và biện pháp xử lý nhưng không đi sâu nghiên cứu Tranh chấp và giải quyết tranh chấp về giao kết HĐLĐ. 5. Phương pháp nghiên cứu Để giải quyết các yêu cầu mà đề tài đặt ra, luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây: - Luận văn sử dụng cả phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử của triết học Mác – Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh về xây dựng Nhà nước Pháp quyền XHCN; đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về xây dựng Nhà nước Pháp quyền nói chung, về pháp luật thực hiện giao kết HĐLĐ nói riêng. - Ngoài ra, luận văn còn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể sau: + Phương pháp phân tích, so sánh, bình luận... được sử dụng khi nghiên cứu những vấn đề lý luận về thực hiện giao kết HĐLĐ. + Phương pháp đánh giá, đối chiếu, diễn giải, ... được sử dụng khi nghiên cứu để đánh giá thực trạng pháp luật về thực hiện giao kết HĐLĐ. + Phương pháp tổng hợp, quy nạp được sử dụng khi nghiên cứu, đề xuất kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về thực hiện giao kết HĐLĐ. 6. Ý nghĩa thực tiễn và lý luận luận văn Luận văn góp phần làm rõ hơn chế định thực hiện giao kết HĐLĐ thông qua việc nghiên cứu và hệ thống một cách toàn diện hệ thống pháp luật về thực hiện 4 giao kết HĐLĐ. Luận văn đi sâu vào phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật về thực hiện giao kết HĐLĐ và thực tiễn triển khai tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang. Luận văn đưa ra được các giải pháp và đề xuất kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về thực hiện giao kết HĐLĐ. Qua đó giúp Bệnh viện có một hệ thống công cụ để thực hiện việc giao kết HĐLĐ theo đúng quy định hiện hành. Luận văn có thể là nguồn tài liệu để cho các tổ chức, cá nhân tham khảo trong quá trình làm chính sách hay xây dựng pháp luật, đặc biệt, là trong lĩnh vực lao động – việc làm. Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu phục vụ và nghiên cứu cho sinh viên, học sinh, cũng như có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu, những nhà hoạch định chính sách và những ai quan tâm đến pháp luật về thực hiện giao kết HĐLĐ tại một mô hình đơn vị sự nghiệp công lập tự chủ chi thường xuyên. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài những phần lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn của tác giả có kết cấu được chia thành 3 chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận về giao kết hợp đồng lao động. Chương 2: Thực tế thực hiện pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang. Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện các qui định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ thực tiễn tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang. 5 Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1. Hợp đồng lao động 1.1.1. Khái niệm Hợp đồng lao động Khái niệm về HDFDLĐ cũng có nhiều cách tiếp cận khác nhau.Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), HĐLĐ là: “ Một thoả thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm” Pháp luật của nước Pháp coi nguồn gốc của HĐLĐ là hợp đồng dân sự. Án lệ nước này ghi nhận “ HĐLĐ là sự thoả thuận theo đó một người cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được tar công” (án lệ ngày 2/7/1954). Tại Việt Nam, từ Sắc lệnh 29- SL ngày 12/3/1047, Sắc lệnh 77-SL ngày 22/5/1950 đến những văn bản quy phạm pháp luậy liên quan được ban hành sau này đều có khái niệm về HĐLĐ. Tại Điều 26 BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007) có quy định về HĐLĐ như sau: “ HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Khái niệm này gần như trùng khớp với khái niệm HĐLĐ trong Từ điển luật học: “HĐLĐ là văn bản thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, trong đó quy định điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động [Trường Đại học Luật Hà Nội, “Giáo trình Luật Lao động Việt Nam” (2012), NXB Công an nhân dân, Tr.214. 6 ”]. So với khái niệm về HĐLĐ theo quy định của BLLĐ năm 1994 tạo được sự bao quát hơn, phản ánh được bản chất của HĐLĐ. Theo quy định tại Điều 15 BLLĐ năm 2012: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩ vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.Tuy có chỉnh sửa một số cụm từ như: “trả lương” thay cho “trả công”, “điều kiện việc làm” thay cho “điều kiện lao động” nhưng quy định này gần như tương đồng với quy định về HĐLĐ trong BLLĐ năm 1994.Như vậy, HĐLĐ là sự thoả thuận trên nguyên tắc bình đẳng, tự nguyện giữa NLĐ và NSDLĐ về các nội dung của hợp đồng. Trong đó, NLĐ phải chịu sự điều hành, quản lý, giám sát của NSDLĐ về các nội dung của hợp đồng. NLĐ có thể phải cam kết làm một hoặc một số công việc để hưởng lương và thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo thoả thuận mà đôi khi là những thỏa thuận có tính bất lợi cho NLĐ. 6 Tại kỳ họp thứ 8 ngày 20/11/2019, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV, kỳ họp thứ 8 đã thông qua BLLĐ năm 2019 có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2021. Theo quy định tại Điều 13 BLLĐ năm 2019: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có tar cồng, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghiaax vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ”. BLLĐ năm 2019 có bổ sung quy định: Mọi hợp đồng bất kể tên gọi là gì, đều được coi là HĐLĐ nếu có đủ 3 dấu hiệu: Làm việc trên cơ sở thỏa thuận; Có trả lương; Có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên. Quy định này là cần thiết để giải quyết tình trạng lách các quy định của Luật, dùng tên gọi khác để né tránh trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ của NSDLĐ về tiền lương, trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội cho NLĐ. 1.1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động được xem là một loại hàng hoá để mua bán, trao đổi. Cùng với sự phát triển và hội nhập của nến kinh tế, nhà nước cho phép các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân tuyển dụng lao động thông qua HĐLĐ. Về bản chất, quan hệ lao động trong thị trường lao động là quan hệ được hình thành trên cơ sở có sự thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện. Trên cơ sở các thỏa thuận tự nguyện, người lao động và người sử dụng lao động giao kết HĐLĐ, đây chính là việc thiết lập quan hệ lao động Với tư cách là một khế ước, HĐLĐ mang đầy đủ những đặc điểm của hợp đồng nói chung và cũng mang những đặc điểm riêng, phản ánh đúng bản chất là một chế định xác lập, duy trì quan hệ lao động. Tuy nhiên, trong khoa học luật lao động hiện nay còn có nhiều ý kiến khác nhau về đặc điểm của HĐLĐ. Ý kiến thứ nhất cho rằng HĐLĐ có bốn đặc điểm gồm: HĐLĐ có đối tượng là việc làm; HĐLĐ được xác lập một cách bình đẳng, song phương; HĐLĐ có tính đích danh vì hành vi giao kết hợp đồng là điều kiện ràng buộc các chủ thế; HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định hay trong một khoảng thời gian vô hạn định trừ những trường hợp tạm ngưng theo quy định của pháp luật. Ý kiến thứ hai cho rằng HĐLĐ có năm đặc điểm gồm: Có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ và NSDLĐ; đối tượng của HĐLĐ là việc làm; HĐLĐ được xác lập một cách bình đẳng, song phương; HĐLĐ mang tính đích danh; HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định và không xác định. [Viện Khoa 7 học Pháp lý (2014), Từ điển luật học, NXB Tư pháp, Hà Nội, tr.401]; [Lưu Bình Nhưỡng (2013), Quyền chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam, Tạp chí Khoa học pháp lý, số 3/2013, tp.HCM, tr.10] Mặc dù có sự khác nhau trong việc đưa ra những đặc điểm của HĐLĐ nhưng tựu trung lại, HĐLĐ mang những đặc điểm cơ bản sau đây: Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí của người lao động với người sử dụng lao động. HĐLĐ là loại hợp đồng mang yếu tố quản lý. Sự phụ thuộc pháp lí của HĐLĐ là yếu tố chính được lấy làm cơ sở để phân biệt với các loại hợp đồng khác. Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ mà các hệ thồng pháp luật khác nhau đều thừa nhận. Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm và có trả công. HĐLĐ là loại hợp đồng luôn gắn liền, không tách rời với thị trường lao động. Thị trường lao động là một cơ chế hoạt động tương hỗ giữa người sử dụng lao động và người lao động trong một không gian kinh tế xấc định, thể hiện những quan hệ kinh tế và pháp lý giữa họ với nhau. Thị trường lao động là tập hợp giữa những quan hệ kinh tế, pháp lý, xuất hiện giữa người sở hữu sức lao động (NLĐ) và người sử dụng nó (người thuê lao động) về vấn đề chỗ làm việc cụ thế, nơi mà hàng hoá và dịch vụ sẽ được làm ra. Như vậy, thị trường lao động là vị trí địa lý giữa người bán sức lao động và người mua sức lao động gặp gỡ, trao đổi trên thị trường. Trong đó HĐLĐ là một hình thức pháp lý cơ bản gắn liền với thị trường lao động đó, gắn với quá trình mua bán, sử dụng sức lao động của các bên. Trong HĐLĐ các bên hướng đến việc sử dụng sức lao động của NLĐ, các chủ thể hướng đến lợi ích đạt được trong quá trình sử dụng sức lao động đó và yếu tố việc làm, tiền lương là những yếu tố cơ bản gắn kết chặt chẽ với NLĐ, NSDLĐ trong HĐLĐ và thị trường lao động đó. Thứ ba, HĐLĐ do chính người lao động thực hiện. Trong HĐLĐ người lao động là người giao kết và thực hiện hợp đồng không được giao cho người khác nếu không có sự đồng ý của NSDLĐ. [ Lê thị Hoài Thu (2003), Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về pháp luật hợp đồng ở Việt Nam hiện nay – Phần HĐLĐ, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội, tr.196] Thứ tư, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn định. Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định ngay trong nội dung của hợp đồng, là ngày mà hợp đồng có hiệu lực cho tới một thời điểm nào đó. 1.1.3. Ý nghĩa của hợp đồng lao động HĐLĐ là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, các thỏa thuận về điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ 8 của các bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ [Điều 13 BLLĐ năm 2019]. Theo định nghĩa này, HĐLĐ là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh, thay đổi và chấm dứt quan hệ pháp luật lao động trong nền kinh tế thị trường; đây là hình thức văn bản pháp lý đáp ứng được nguyên tắc tự do “khế ước” của nền kinh tế thị trường, trong đó có thị trường sức lao động; nội dung của HĐLĐ liên quan đến đa số chế định của BLLĐ và là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân; đây cũng là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước thực hiện việc quản lý lao động. Thứ nhất, HĐLĐ là hình thức pháp lý của sự thoả thuận giữa các bên trong quan hệ lao động. HĐLĐ ghi nhận những cam kết làm cơ sở cho việc thực hiện và đảm bảo các quyền, nghĩa vụ của các bên. Các cam kết là cơ sở căn bản thể hiện ý chí của các bên. Nó thể hiện sự bình đẳng, tự do của người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình xác lập và duy trì mối quan hệ lao động. Thứ hai, HĐLĐ là cơ sở để giải quyết các chế độ liên quan đến người lao động, đặc biệt là chế độ bảo hiểm xã hội, bởi vì các yếu tố về tiền lương thể hiện trong HĐLĐ là điều kiện quan trọng để xác định mức đóng bảo hiểm xã hội của NLĐ và được sử dụng như là cơ sở căn bản để tính toán mức đóng và mức hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội của người lao động. Vì vậy, NLĐ cần phải ký HĐLĐ để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình. Thứ ba, HĐLĐ là cơ sở pháp lý căn bản để giải quyết các bất đồng, tranh chấp giữa hai bên trong quan hệ lao động. Đặc biệt, HĐLĐ bằng văn bản vừa đóng vai trò là chứng cứ, vừa đóng vai trò là “quy phạm” để giải quyết các vụ việc tranh chấp. Đồng thời, HĐLĐ là một trong những cơ sở pháp lý quan trọng để Nhà nước kiểm tra giám sát việc thực hiện pháp luật lao động. 1.2. Pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động 1.2.1. Khái niệm về giao kết Hợp đồng Giao kết hợp đồng là các bên thể hiện ý chí với nhau qua việc xác lập, thay đổi hay chấm dứt các quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng trên cơ sở tuân theo nguyên tắc do pháp luật quy định. - Tự do giao kết hợp đồng, nhưng phải tuân thủ các quy định mà không được trái pháp luật đồng thời không phù hợp với đạo đức xã hội. Nội dung của nguyên tắc thể hiện hai vế có tầm quan trọng hàng đầu trong giao kết hợp đồng: tự do nhưng không được trái với các đòi hỏi mà pháp luật quy định: không được trái pháp 9 luật, trái đạo đức xã hội. - Nguyên tắc các bên “ tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác, trung thực và ngay thẳng trong giao kết hợp đồng”. Trước hết các bên phải có vị trí bình đẳng, vì bình đẳng là điều kiện để có sự tự nguyện một cách thực sự. Còn thiện chí, hợp tác, trung thực, ngay thẳng là những đòi hỏi không thể thiếu trong giao kết, thực hiện những hợp đồng vì khi thiếu đi một dấu hiệu, một yếu tố nào đó, thi quan hệ hợp đồng sẽ bị đặt vào tình trạng khập khiễng. Giao kết hợp đồng được bắt đầu bằng việc một bên đề nghị với bên kia giao kết hợp đồng và đồng thời thường kèm theo ngay nội dung chủ yếu của hợp đồng và thời hạn trả lời. Trong trường hợp đó, người đề nghị không được thay đổi, mời người thứ ba trong thời hạn chờ trả lời và phải chịu trách nhiệm về lời đề nghị của mình. 1.2.2. Đặc điểm của giao kết Hợp đồng Giao kết hợp đồng phải được đưa ra bởi người có tư cách giao kết, xác lập hợp đồng. Đối với bất kì quan hệ dân sự nào, để trở thành chủ thể của quan hệ dân sự đó, các chủ thể phải có tư cách chủ thể để tham gia quan hệ pháp luật dân sự đó. Chủ thể đưa ra đề nghị giao kết hợp đồng phải có năng lực chủ thể và tư cách chủ thể để tham gia vào quan hệ pháp luật hợp đồng. Giao kết hợp đồng pahir có nội dung rõ ràng, cụ thể. Đặc điểm này có thể hiểu rằng, mỗi đề nghị giao kết hợp đồng cần có những nội dung tối thiểu, nó thể hiện được bản chất và chủ đích của hợp đồng. Một đề nghị giao kết hợp đồng khó có thể có đầy đủ được những nội dung cơ bản của hợp đồng. Từ đó, có thể thấy mỗi đề nghị giao kết hợp đồng cần thể hiện rõ ràng mong muốn và sự thiện chí giao kết hợp đồng của bên đề nghị giao kết. Giao kết hợp đồng phải được gửi đến bên đã được xác định hoặc tới công chúng. Đề nghị giao kết hợp đồng có thể được gửi tới thể nhân, pháp nhân hoặc cá nhân. Pháp luật không giới hạn về số lượng các bên được gửi đề nghị giao kết hợp đồng. Tính “được xác định” ở đây thể hiện qua việc xác định được rõ tên của cá nhân, thể nhân, pháp nhân được gửi để nghị giao kết hợp đồng, cũng như xác định được địa chỉ cư trú (đối với cá nhân), trụ sở (đối với pháp nhân), xác định được quốc tịch,… của chủ thể được gửi đề nghị giao kết hợp đồng. Bộ luật dân sự 2015 quy định mới về việc đề nghị giao kết hợp đồng có thể được gửi tới công chúng (Bộ luật dân sự 2005 chỉ quy định về việc gửi đề nghị giao kết hợp đồng đến bên đã được xác định cụ thể). Bên đề nghị thực sự có mong muốn tạo lập hợp đồng và chịu sự ràng buộc 10 với đề nghị này. Đề nghị phải nghiêm túc, thể hiện ý chí, nguyện vọng thực sự của bên đề nghị về muốn cùng bên kia giao kết, xác lập hợp đồng và khi bên được đề nghị nhận được đề nghị giao kết hợp đồng tin tưởng rằng chỉ cần chấn nhận đề nghị giao kết hợp đồng đó thì hợp đồng sẽ dược ký kết. Chính sự chắc chắn đó tạo ra những ràng buộc pháp lý đối với bên đưa ra đề nghị. 1.2.3. Quy định của Pháp luật về Chủ thể giao kết Hợp đồng lao động Giao kết HĐLĐ là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên để đi đến sự thống nhất ý chí nhằm xác lập quan hệ lao động. Do vậy, quá trình xác lập HĐLĐ cũng là quá trình để các bên tìm hiểu, đánh giá về nhau một cách trực tiếp từ đó lựa chọn và ra quyết định chính thức. Mặt khác, quan hệ lao động có được hình thành có bền vững hay không, quyền và lợi ích của các bên có được đảm bảo hay không, phụ thuộc vào giai đoạn này. Vì vậy, để xác lập được quan hệ lao động hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên phải tuân thủ các nguyên tắc khi giao kết HĐLĐ. Khoản 1 Điều 3 BLLĐ năm 2019 quy định: “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này”. Về người giao kết HĐLĐ [Điều 18 BLLĐ năm 2019], có các quy định hướng dẫn cụ thể. Thứ nhất, Người giao keets HĐLĐ been phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: - Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được uỷ quyền theo quy định của pháp luật; - Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được uỷ quyền theo quy định của pháp luật; - Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhan hoặc người được uỷ quyền theo quy định của pháp luật; - Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. Thứ hai, Người giao kết HĐLĐ bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: - Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; - Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng 11 văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; - Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; - Người lao động được những người lao động trong nhóm uỷ quyền hợp pháp giao kết HĐLĐ. Đối với công việ theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể uỷ quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết HĐLĐ; trong trường hợp này, HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. HĐLĐ do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. Trên thực tế, nếu có trường hợp này xảy ra thì cũng chỉ trong trường hợp một nhóm người lao động được nhận vào cùng một đơn vị sử dụng lao động, cùng loại công việc và HĐLĐ hết hạn cùng thời điểm. Trong hợp đồng này cần ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động trong nhóm. 1.2.4. Nguyên tắc giao kết Hợp đồng lao động theo Quy định của Pháp luật hiện hành Thứ nhất, về nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Đây là nguyên tắc cơ bản khi giao kết HĐLĐ nói riêng và xác lập ccas giao dịch dân sự nói chung. Nội dung nguyên tắc này đã được quy định tại điều 3 Bộ luật Dân sự năm 2015. Trong một giao dịch hợp đồng, các bên trong giao dịch đều phải xuất phát từ sự tự nguyên, không bị ép buộc, cưỡng ép. Mọi hành vi dụ dỗ, chèn ép gây nên sự mất bình đẳng, không tự nguyện đều là vi phạm nguyên tắc khi giao kết hợp đồng. Chính vì vậy, các bên khi giao kết HĐLĐ đều phải có quyền thể hiện ý chí của mình, sau đó cùng thoả thuận, thống nhất. Tuy nhiên, mục b, mục c, khoản 4 Điều 18 BLLĐ cũng quy định trường hợp giao kết HĐLĐ với NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động của người đó; NLĐ chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó. Như vậy trong trường hợp này thì nguyên tắc tự nguyện không phải là tuyệt đối bởi các chủ thể trong quan hệ HĐLĐ vẫn phải bị chi phối bởi ý chí của bên thứ ba. Vì vậy có thể Như vậy trong trường hợp này thì nguyên tắc tự nguyện không phải là tuyệt đối bởi các chủ thể trong quan hệ HĐLĐ vẫn phải bị chi phối bởi ý chí của bên thứ ba. Vì vậy có thể nói nguyên tắc tự nguyện trong giao kết HĐLĐ vừa có tính tuyệt đối, vừa có tính tương đối. 12 Thứ hai, nguyên tắc tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Nội dung nguyên tắc này thể hiện các bên trong quan hệ lao động có quyền tự do thỏa thuận các nội dung trong hợp đồng, tuy nhiên không được trái với các quy định của pháp luật. Điều này cũng phù hợp với nguyên tắc pháp chế xã hội chủ nghĩa được quy định tại Hiến pháp năm 2013, khi tham gia giao kết HĐLĐ các bên phải tuân thủ pháp luật. Các thỏa thuận trong HĐLĐ cũng không được trái với các đạo đức xã hội. Nguyên tắc không trái đạo đức xã hội cũng là một trong những nguyên tắc cơ bản của pháp luật dân sự được quy định tại khoản 2 Điều 3 Bộ luật Dân sự năm 2015. Điều này có nghĩa là nội dung của HĐLĐ không được vi phạm đạo đức, thuần phong mỹ tục, không được xâm phạm vào các giá trị truyền thống tốt đẹp của dân tộc. Các thỏa thuận trong HĐLĐ cũng không được trái với thỏa ước lao động tập thể. Điều 75 BLLĐ năm 2019 quy định: Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản. Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác. Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật. 1.2.5. Quy định của Pháp luật về Nội dung giao kết Hợp đồng lao động Nội dung của HĐLĐ là toàn bộ những vấn đề được phản ánh trong hợp đồng, trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ do các bên đã thỏa thuận. Về nguyên tắc, pháp luật hợp đồng thường qui định những nội dung chủ yếu của hợp đồng mà các bên bắt buộc phải thỏa thuận đảm bảo quyền và lợi ích cần thiết của các bên chủ thể. - Theo quy định của pháp luật hiện hành, HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau đây: + Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động; + Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động; + Công việc và địa điểm làm việc; + Thời hạn của hợp đồng lao động; + Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; 13