Tài liệu Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án nhân dân từ thực tiễn thành phố hồ chí minh

MỤC LỤC MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN ............................................7 1.1. Một số vấn đề chung về tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân......................................................................7 1.1.1. Khái niệm, đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân.............................7 1.1.2. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân ................15 1.2. Nội dung pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án .....19 1.2.1. Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án .......19 1.2.2. Thẩm quyền về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án ........21 1.2.3. Trình tự, thủ tục đối với vấn đề giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án ............................................................................................................23 1.2.4. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết các vụ án tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án ...................................................................................................25 Chương 2: THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ................27 2.1. Thực trạng quy định pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân .......................................................................................27 2.1.1. Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân ......................................................................................................................27 2.1.2. Thẩm quyền về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Tòa án nhân dân ......................................................................................................................31 2.1.3. Trình tự, thủ tục đối với vấn đề giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân câp sơ thẩm .......................................................................38 2.1.4. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyêt các vụ án tranh chấp lao động cá nhân ....................................................................................................................52 2.2. Thực tiễn giải quyết các vụ án tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh ..............................................................54 2.2.1. Đặc điểm tình hình tranh chấp lao động cá nhân trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh .......................................................................................................54 2.2.2. Những kết quả đạt được trong giải quyết chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân ở địa bàn thành phố Hồ Chí Minh ................................................56 2.2.3. Một số tồn tại vướng mắc trong giải quyết chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân ở địa bàn thành phố Hồ Chí Minh ................................................65 Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ..........................................................................70 3.1. Định hướng hoàn thiện hệ thống pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân ..................................................................................70 3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân .........................................................................72 3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh .......................................................................................................................76 KẾT LUẬN ..............................................................................................................79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BLTTDS: Bộ luật Tố tụng Dân sự BLLĐ: Bộ luật Lao động NLĐ: Người lao động NSDLĐ: Người sử dụng lao động TAND: Tòa án nhân dân TCLĐ: Tranh chấp lao động MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hoá, quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ là quan hệ trao đổi sử dụng giá trị sức lao động. Trong mối quan hệ này, NLĐ đem sức lao động của mình làm việc cho NSDLĐ và phải tuân theo sự quản lý, điều hành của NSDLĐ thông qua việc thuê mướn, sử dụng lao động nhằm thu được những giá trị mới lớn hơn – lợi nhuận. Do vậy, mục tiêu đạt được lợi ích tối đa luôn là động lực trực tiếp của các bên nên giữa họ khó có thể thống nhất được các quyền và nghĩa vụ trong quá trình thực hiện quan hệ lao động. Những lợi ích đối lập này giữa NLĐ và NSDLĐ sẽ trở thành mâu thuẫn, bất đồng nếu hai bên không dung hoà được quyền lợi của nhau. Do vậy, TCLĐ xảy ra là điều dễ nhận thấy, để duy trì hài hòa quan hệ lao động, cân bằng lợi ích giữa các bên từ đó bảo đảm ổn định sản xuất kinh doanh, ổn định nền kinh tế, trật tự xã hội thì yêu cầu được đặt ra là giải quyết TCLĐ phải có hiệu quả. Để giải quyết TCLĐ nói chung và TCLĐ cá nhân nói riêng, pháp luật Việt Nam quy định nhiều phương thức khác nhau như: thương lượng, hòa giải và xét xử tại Tòa án. Giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án là việc các cơ quan, tổ chức nhà nước có thẩm quyền tiến hành những trình tự, thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những mâu thuẫn, tranh chấp phát sinh giữa cá nhân NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ về thực hiện quyền, nghĩa vụ và lợi ích giữa hai bên trong quan hệ lao động, xóa bỏ tình trạng mâu thuẫn, bất bình giữa NLĐ và NSDLĐ, khôi phục các quyền và lợi ích bị xâm phạm, duy trì và củng cố quan hệ lao động, bảo đảm sự ổn định cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Để giải quyết TCLĐ phù hợp với tình hình thực tiễn, các quy định về giải quyết TCLĐ ở nước ta đã nhiều lần sửa đổi, bổ sung, trong đó phải kể đến BLLĐ năm 2012 sửa đổi chương về TCLĐ; BLTTDS năm 2015 quy định đầy đủ hơn về trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND góp phần hoàn thiện cơ chế giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án. Bên cạnh những thành tựu đã đạt được thì việc giải quyết TCLĐ cá nhân hiện nay vẫn còn một số tồn tại, yếu kém không chỉ hành lang pháp lý liên quan đến giải quyết TCLĐ cá 1 nhân còn nhiều bất cập, vướng mắc một số quy định chưa khả thi, mà còn xuất phát từ việc các cơ quan có thẩm quyền giải quyết đôi khi còn lúng túng, sai sót trong việc giải quyết dẫn đến một số trường hợp quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong TCLĐ chưa được đảm bảo, gây ra những tiêu cực ảnh hưởng đến sản xuất và phát triển của quan hệ lao động. Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm về nhiều mặt của cả nước nói chung và của Nam bộ nói riêng. Với vai trò, vị trí trung tâm, thành phố Hồ Chí Minh là đầu mối giao thông lớn nối liền các tỉnh trong vùng và là cửa ngỏ lớn nhất của cả nước, Thành phố có những điều kiện thuận lợi thu hút đầu tư trong và ngoài nước, nhiều khu công nghiệp hình thành, nền kinh tế thành phố nhiều thành phần trong những năm qua không ngừng tăng trưởng ảnh hưởng lớn đến thị trường lao động, góp phần thu hút nguồn lao động từ khắp nơi trên cả nước đến làm việc từ lao động phổ thông đến lao động có trình độ chuyên môn cao. Theo Niên giám Cục Thống kê thành phố năm 2016 thì năm 2017 ước tính lực lượng lao động thành phố có 4.513.193 người (chiếm 52,71% tổng dân số). Trong bối cảnh hiện nay khi các tranh chấp phát triển cả về số lượng, quy mô, hình thức và ngày càng trở thành vấn đề phức tạp của cả nước và đặc biệt tại thành phố Hồ Chí Minh với lực lượng lao động lớn với nhiều thành phần kinh tế. Mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ trở nên phức tạp hơn rất nhiều một phần do sự có mặt của các nhà đầu tư nước ngoài vốn quen với quan hệ lao động có nhiều khác biệt tại chính quốc gia họ, một phần từ ý thức ngày càng nâng cao của NLĐ về các quyền và lợi ích chính đáng của mình. Mặc dù TCLĐ cá nhân là loại tranh chấp mang tính chất đơn giản, quy mô nhỏ, nhưng thực tế đây là loại tranh chấp phổ biến, dễ xảy ra và chiếm đa số trong các vụ TCLĐ gây ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh , đời sống kinh tế và trật tự an ninh xã hội. Xuất phát vì những lý do trên, tác giả đã lựa chọn vấn đề “ Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ. 2. Tình hình nghiên cứu 2 Giải quyết TCLĐ cá nhân là một trong những vấn đề cơ bản của pháp luật lao động nói chung. Đã có nhiều công trình, bài viết khoa học về TCLĐ đã được các nhà khoa học, luật gia, tác giả quan tâm nghiên cứu ở các mức độ khác nhau, cụ thể như: Giáo trình, sách tham khảo: Giáo trình Luật lao động Việt Nam của Khoa Luật, Đại học Xã hội và nhân văn quốc gia, năm 2000; Giáo trình Luật lao động Việt Nam, của trường Đại học Luật Hà Nội, năm 2015; Luận án, luận văn: Luận án Tiến sĩ luật học năm 2011 của nghiên cứu sinh Phạm Công Bảy về vấn đề: “Pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án ở Việt Nam”. Luận án Tiến sĩ luật học “Tài phán lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam” của tác giả Lưu Bình Nhưỡng, thực hiện năm 2002. Luận văn thạc sỹ Luật học: “Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án theo pháp luật Việt Nam” của tác giả Lê Thị Hường được thực hiện năm 2012; “ Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân và tình hình thực hiện trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” của tác giả Hà Thị Thanh Nga thực hiện năm 2014; “ Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân và thực tiễn xét xử tại Tòa án nhân dân tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” của tác giả Phạm Thị Hồng Hạnh thực hiện năm 2016; “ Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân và thực tiễn áp dụng tại Tỉnh Yên Bái” do Phạm Hồng Quân thực hiện năm 2017; “ Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án từ thực tiễn Tỉnh Quãng Ninh” của tác giả Phạm Thị Thu Huyền, năm 2017; Các bài viết đăng trên các tạp chí , công trình nghiên cứu khoa học: “Áp dụng các nguyên tắc của tố tụng dân sự trong giải quyết tranh chấp lao động và một số vấn đề đặt ra” của tác giả Phạm Công Bảy, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 7 (55) năm 2010; “Thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động trong Luật tố tụng lao động: một số vấn đề pháp lý và thực tiễn” của Tòa án nhân dân tối cao năm 20122013; “ Bình luận các quy định về giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân trong Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015” của tác giả Nguyễn Hữu Chí, Tạp chí Luật học số 12 năm 2015; “ Hoàn thiện giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại 3 Việt Nam” của tác giả Đoàn Xuân Trường, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật số 3(276)/2015. Có thể thấy rằng, các công trình nghiên cứu trong giai đoạn này đã nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau về giải quyết TCLĐ tại TAND, có những đóng góp quan trọng về mặt thực tiễn và khoa học như: - Khái quát được những nội dung cơ bản của pháp luật về vấn đề giải quyết TCLĐ tại TAND và thực tiễn áp dụng pháp luật về giải quyết TCLĐ tại Tòa án. - Đánh giá trên một số khía cạnh về thực trạng pháp luật và thực tiễn áp dụng các quy định về trình tự thủ tục giải quyết pháp luật về vấn đề giải quyết TCLĐ tại TAND. - Những hạn chế, bất cập và góp phần định hướng hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ tại TAND để pháp luật đi vào đời sống người dân. Tại thành phố Hồ Chí Minh với đặc điểm địa bàn là một thành phố lớn nhất của cả nước, tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh, nền kinh tế nhiều thành phần, có nhiều khu công nghiệp, khu chế xuất với lực lượng lao động lớn thì các vụ TCLĐ cá nhân xuất hiện là một điều không thể tránh khỏi và hiện chưa có công trình khoa học nghiên cứu nào về thực tiễn giải quyết TCLĐ cá nhân bằng TAND tại thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả hy vọng qua công trình nghiên cứu này sẽ đóng góp một phần vào việc nghiên cứu và hoàn thiện pháp luật giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND, phù hợp với tình hình phát triển của thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và cả nước nói chung trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài Mục đích nghiên cứu của đề tài là làm rõ một số vấn đề lý luận về TCLĐ cá nhân và giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án, đánh giá thực trạng quy định pháp luật và thực tiễn áp dụng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đưa ra những phương hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND nói chung và tòa án thành phố Hồ Chí Minh nói riêng. Để đạt được mục đích nêu trên, luận văn tập trung nghiên cứu và giải quyết các nhiệm vụ chính sau đây: 4 - Tổng hợp, phân tích làm rõ những vấn đề lý luận về giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND: khái niệm, đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân; đặc điểm giải quyết TCLĐ cá nhân tại tòa án. -Phân tích, đánh giá thực trạng quy định pháp luật hiện hành về thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án, luận văn chỉ ra những thành tựu, hạn chế và các nguyên nhân của những thành tựu và hạn chế đó. -Làm rõ các đặc điểm cụ thể của thành phố Hồ Chí Minh có ảnh hưởng đến việc giải quyết TCLĐ cá nhân. Trên cơ sở đó luận văn nghiên cứu, đánh giá thực tiễn, những bất cập trong giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh trong 5 năm qua. -Đề xuất một số phương hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND ở thành phố Hồ Chí Minh. 4. Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu Luận văn nghiên cứu quy định pháp luật hiện hành về giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án. Luận văn tập trung đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh trong khoảng thời gian từ năm 2013 đến nay. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Luận văn được thực hiện trên cơ sở lý luận là quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh với phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; Trong quá trình nghiên cứu luận văn, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: phương pháp biện chứng khoa học, phân tích, đánh giá , tổng hợp, thống kê, so sánh , và một số phương pháp bổ trợ khác,… Đồng thời kết hợp giữa các nhóm phương pháp để nghiên cứu, giải quyết nội dung của đề tài. 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn Với những mục đích nghiên cứu đã đề ra, luận văn đưa ra những vấn đề mới và có ý nghĩa thực tiễn sau đây: 5 - Luận văn tổng hợp và làm rõ hơn một số vấn đề lý luận về TCLĐ cá nhân và giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND. - Phân tích, đánh giá một cách tương đối toàn diện và chỉ ra những tồn tại của hệ thống các quy định của pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND. - Luận văn đã phân tích được thực tiễn thực hiện giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND ở thành phố Hồ Chí Minh. - Đưa ra kiến nghị về một số biện pháp nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật, nâng cao hiệu quả về giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND nói chung và trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh nói riêng. Với những vấn đề nêu trên, tác giả hy vọng luận văn đóng góp một phần nhỏ vào việc hoàn thiện hệ thống pháp luật, đảm bảo các quy phạm pháp luật được áp dụng một cách thống nhất và đúng đắn. Đồng thời luận văn là tài liệu tham khảo, học tập hữu ích cho các cơ quan, tổ chức, cá nhân có tham gia giải quyết TCLĐ cá nhân cũng như những người nghiên cứu, học tập pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân bằng TAND. Thực hiện có hiệu quả giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND giúp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động, qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ làm việc nhiều hơn, kết quả lao động tốt hơn, trật tự xã hội được ổn định, động viên khuyến khích sản xuất phát triển. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương Chương 1: Cơ sở lý luận pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án. Chương 2: Thực trạng quy định pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân và thực tiễn thi hành trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật và nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân ở thành phố Hồ Chí Minh 6 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN 1.1. Một số vấn đề chung về tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân 1.1.1. Khái niệm, đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân 1.1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân Tranh chấp lao động là sản phẩm mang tính tất yếu của quan hệ lao động. Quan hệ lao động được hình thành trong quá trình sử dụng sức lao động giữa một bên là NLĐ và một bên là NSDLĐ. Khi tham gia quan hệ lao động, các bên đều muốn đạt được tối đa lợi ích của mình, từ việc làm thuê và thuê lao động. Đối với NLĐ, họ đem sức lao động của mình làm việc cho NSDLĐ, tuân theo sự điều hành và quản lý của NSDLĐ, họ luôn mong muốn NSDLĐ chi trả cho họ những giá trị cho sức lao động mà họ đã làm càng cao càng tốt. Ở khía cạnh NSDLĐ họ luôn có mục tiêu là làm thế nào để giảm chi phí cho lao động và khai thác càng nhiều giá trị sử dụng của sức lao động, thu lại lợi nhuận càng nhiều càng tốt sau khi đã bỏ chi phí để mua sức lao động của NLĐ. Trong quá trình lao động phát sinh nhiều yếu tố làm cho lợi ích hai bên không còn phù hợp nhau, thậm chí là đối nghịch nhau. Mục tiêu đạt được lợi ích tối đa cho mỗi bên trở thành động lực chính. Do vậy, giữa họ khó có thể thống nhất quyền, nghĩa vụ trong quan hệ lao động. Những lợi ích đối lập này nếu không được dung hòa thì sẽ trở thành mâu thuẫn, xung đột giữa NLĐ và NSDLĐ khi đạt đến đỉnh điểm sẽ trở thành tranh chấp lao động. Quan hệ lao động là mối quan hệ chứa đựng nhiều vấn đề mang tính xã hội như thu nhập, đời sống, việc làm…của NLĐ. Vì vậy, khi TCLĐ xảy ra giữa NLĐ và NSDLĐ thì quan hệ lao động đó có nguy cơ bị phá vỡ, NLĐ có thể bị mất việc làm, mất nguồn thu nhập đảm bảo cuộc sống thường xuyên cho bản thân và gia đình do vậy đời sống của họ trực tiếp bị ảnh hưởng. NSDLĐ và cả NLĐ sẽ phải tốn thời gian và công sức vào quá trình giải quyết tranh chấp nên có thể việc sản xuất kinh doanh bị gián đoạn. Nghiêm trọng hơn, là khi tranh TCLĐ xảy ra mà không được giải quyết thỏa 7 đáng có thể sẽ dẫn đến việc TCLĐ tập thể đặc biệt ở những doanh nghiệp thiết yếu của nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh quốc phòng, trong một ngành hoặc một địa phương, thì còn có thể ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế và đời sống xã hội trong cả một khu vực, thậm chí có thể ảnh hưởng đến toàn bộ nền kinh tế. Nếu không giải quyết kịp thời, những tranh chấp đó có thể ảnh hưởng tới an ninh công cộng và đời sống chính trị xã hội của quốc gia. Trên thế giới, Hoa Kỳ là một trong những nước đưa ra định nghĩa về TCLĐ từ rất sớm. Tranh chấp lao động ở nước này được định nghĩa chính thức lần đầu tiên trong Luật Norris-La Guardia năm 1932 [19,tr5]. Định nghĩa tranh chấp lao động được kế thừa trong Luật quan hệ lao động quốc gia năm 1935, qua nhiều lần sửa đổi định nghĩa này vẫn được giữ nguyên cho đến nay. Theo Mục 2.9 Luật quan hệ lao động quốc gia của Hoa Kỳ [42,tr4], thuật ngữ “tranh chấp lao động” (labordispute) bao gồm: “Bất kỳ tranh cãi nào về các điều khoản, thời hạn hay điều kiện về thuê mướn lao động, hay liên quan đến vấn đề tổ chức hoặc đại diện trong thương lượng, quyết định, duy trì, thay đổi hay số lượng dàn xếp các điều khoản hay điều kiện về thuê mướn lao động, bất kể là các bên tranh chấp có phải là các bên trong một quan hệ lao động hay không”. Đây cũng là một định nghĩa có tính bao quát cao, nó không chỉ giới hạn chủ thể tranh chấp là NLĐ hay NSDLĐ. Trong pháp luật Inđônêxia, định nghĩa về TCLĐ cũng có tính bao quát cao. Tại Điều 1.1 Luật giải quyết tranh chấp lao động năm 2004 của Inđônêxia [19,tr5] có quy định: Tranh chấp lao động là sự khác biệt về quan điểm dẫn đến tranh chấp giữa NSDLĐ hoặc tổ chức đại diện của NSDLĐ với NLĐ hoặc tổ chức công đoàn do bất đồng về quyền [hoặc] mâu thuẫn về lợi ích, hay tranh chấp về việc chấm dứt quan hệ lao động, hay tranh chấp giữa các tổ chức công đoàn trong một công ty. Một quốc gia khác thuộc Đông Nam Á là Thái Lan cũng có định nghĩa về TCLĐ với nội dung có tính bao quát cao. Theo Mục 5 Luật quan hệ lao động năm 1975 của Thái Lan [19,tr5], “tranh chấp lao động là tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động liên quan đến các điều kiện thuê mướn lao động”. 8 Trong số các định nghĩa đã nêu, có lẽ đây là định nghĩa gần gũi nhất với định nghĩa về TCLĐ trong pháp luật Việt Nam. Ở nước ta, khái niệm về “ tranh chấp lao động” được sử dụng đầu tiên và chính thức tại Thông tư liên ngành số 02/TT-LN ngày 02/10/1985 của TAND tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ Tư pháp, Bộ Lao động và Tổng cục dạy nghề về việc hướng dẫn thực hiện thẩm quyền xét xử của Tòa án về một số việc tranh chấp trong lao động. Tại Thông tư này chỉ nêu tranh chấp, xích mích về trách nhiệm hoặc quyền lợi giữa người làm công và chủ tư nhân và chỉ đề cập cụm từ “ tranh chấp lao động” mà chưa đưa ra quan điểm, định nghĩa về TCLĐ là như thế nào. Tuy nhiên, phải đến thời kỳ đổi mới, thuật ngữ “tranh chấp lao động” mới được sử dụng rộng rãi và được định nghĩa tại Điều 27 Pháp lệnh Hợp đồng lao động năm 1990: “Bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng lao động được coi là tranh chấp lao động và được giải quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động”. Đây được xem là quy định đầu tiên giải thích TCLĐ, tuy nhiên khái niệm TCLĐ được nêu tại Điều 27 Pháp lệnh Hợp đồng lao động năm 1990 cũng vẫn chưa nêu ra được khái niệm về TCLĐ một cách hoàn chỉnh, mà chỉ đề cập đến các tranh chấp liên quan đến thực hiện hợp đồng lao động, không nhắc đến các tranh chấp phát sinh trong quá trình thương lượng và thực hiện thỏa ước lao động tập thể. Phải đến khi Bộ luật Lao động ra đời ngày 23/6/1994 định nghĩa về TCLĐ mới được đưa ra một cách hoàn chỉnh, tại khoản 1 Điều 157 quy định: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề” và đã có sự phân biệt TCLĐ bao gồm TCLĐ cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và tranh chấp tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ. Tuy nhiên khái niệm trên được nêu theo nghĩa bó hẹp, chỉ liệt kê những TCLĐ chỉ là các tranh chấp xảy ra xung quanh các trường hợp có tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao 9 động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề. Chính vì vậy, việc liệt kê chưa đầy đủ sẽ dẫn đến việc không bao hàm được hết các tranh chấp được xem là TCLĐ. Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2006 được ban hành ngày 29/22/2006, TCLĐ được định nghĩa: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động” đây được xem là một định nghĩa mang tính hoàn chỉnh hơn, bao hàm hơn các tranh chấp được xem là TCLĐ. Để đáp ứng yêu cầu phát triển về thị trường lao động và các quan hệ lao động trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng của nước ta. Bộ luật Lao động năm 2012 ra đời và có hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013 thay thế cho Luật Lao động năm 1994 đã nhiều lần sửa đổi, bổ sung. Luật lao động mới ra đời đảm bảo tốt hơn quyền lợi của NLĐ, cũng như sự bình đẳng hơn trong mối quan hệ giữa các bên trong lao động. Bộ luật Lao động năm 2012 góp phần hoàn thiện khung pháp lý điều chỉnh các vấn đề về quan hệ lao động. Tại khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định cụ thể: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động”. Trong định nghĩa về tranh chấp lao động tại bộ luật này đã sử dụng cụm từ “các bên trong quan hệ lao động” ,thay thế co cụm từ “giữa người lao động với người sử dụng lao động” cho thấy các quyền và lợi ích của các chủ thể khác trong quan hệ lao động được đảm bảo. Bên cạnh đó việc phân loại TCLĐ là nhằm để đánh giá đúng thực chất của các TCLĐ trên cơ sở đó giải quyết chúng có hiệu qủa. Tại khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định cụ thể: “Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”. Quy định này phân biệt TCLĐ cá nhân với tranh chấp tập thể dựa trên tiêu chí về chủ thể. TCLĐ cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ, còn tranh chấp tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với NSDLĐ. 10 Từ những phân tích nêu trên có thể rút ra định nghĩa TCLĐ như sau: Tranh chấp lao động cá nhân là những tranh chấp, mẫu thuẫn, xung đột giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động về các quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh từ quan hệ lao động. 1.1.1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân Tranh chấp lao động phát sinh và tồn tại gắn liền với quan hệ lao động. Do tính chất đặc biệt của quan hệ lao động mà các TCLĐ cá nhân có những đặc điểm riêng như sau: Một là, về nội dung tranh chấp Một vụ tranh chấp có nhiều NLĐ tham gia nhưng mỗi người chỉ quan tâm đến quyền lợi và nghĩa vụ của mình thì đó vẫn coi là TCLĐ cá nhân và mục đích mà các bên hướng tới luôn mang tính cá nhân và chỉ liên quan đến quyền lợi và lợi ích của cá nhân NLĐ, trong một số trường hợp liên quan quyền và nghĩa vụ của một nhóm NLĐ với NSDLĐ. TCLĐ cá nhân thường phát sinh trong việc áp dụng các quy phạm pháp luật lao động vào từng quan hệ quan hệ lao động cụ thể. Hay nói cách khác là nảy sinh trên cơ sở của việc phát sinh, thay đổi, chấm dứt hợp đồng lao động hoặc vi phạm các quy định pháp luật ảnh hưởng đến quyền lợi của cá nhân. Trong khi đó, nội dung TCLĐ tập thể liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ mà các bên mong muốn của tập thể NLĐ trong doanh nghiệp. Khi những điều khoản đã thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động các vấn đề như điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động,... không được đảm bảo như thỏa thuận thì TCLĐ tập thể có thể sẽ xảy ra. Việc xác định số lượng chủ thể tham gia trong TCLĐ chỉ có ý nghĩa khi phù hợp với nội dung tranh chấp của người tham gia tranh chấp. Trong vụ tranh chấp chỉ có một cá nhân là đại diện tập thể NLĐ và lợi ích của tập thể NLĐ thì có thể cũng chưa chắc đã là TCLĐ cá nhân. Hai là, TCLĐ cá nhân thường phát sinh từ mâu thuẫn vốn có giữa các bên trong quan hệ lao động. Quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, quan hệ giữa người NLĐ với NSDLĐ không phải lúc nào cũng diễn biến một cách ổn định bình thường theo 11 đúng những thỏa thuận. Giữa họ có thể sẽ xuất hiện những bất đồng về quyền và lợi ích trong lao động. Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động là quan hệ hợp tác cùng có lợi, trên cơ sở hiểu biết và quan tâm lẫn nhau để cùng đạt được lợi ích mà mỗi bên đã đặt ra và được thiết lập qua hình thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ. Do mục tiêu đạt được lợi ích tối đa là động lực trực tiếp của cả hai bên, mà giữa họ khó có thể dung hoà được quyền lợi của mình trong quá trình thực hiện quan hệ lao động. NLĐ thường có nhu cầu muốn tăng lương, giảm thời gian lao động, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, thực hiện đầy đủ mọi chế độ bảo hiểm xã hội, phúc lợi tập thể, đào tạo và bồi dưỡng, nâng cao tay nghề và được làm việc trong điều kiện ngày càng tốt hơn... ngược lại NSDLĐ lại luôn có xu hướng tăng cường độ làm việc, thời gian làm việc, giảm chi phí nhân công, cắt giảm tối đa các chính sách hỗ trợ NLĐ… nhằm đạt được lợi nhuận cao hơn. Những mâu thuẫn lợi ích này sẽ trở thành những bất đồng, xung đột do đó sự phát sinh TCLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ là điều khó tránh khỏi. Những điều trên vốn dĩ đã tồn tại tiềm tàng sẵn trong mối quan hệ lao động. Theo đó, nếu các bên không thực hiện đầy nghĩa vụ theo cam kết của mình và theo các quy định của pháp luật thì các mâu thuẫn, tranh chấp, xung đột giữa NLĐ và NSDLĐ là điều dễ dàng có thể xảy ra. Ba là, tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa các bên không ngang nhau và không tương xứng nhau về lợi thế cũng như về địa vị kinh tế- pháp lý Về địa vị kinh tế, có nhận định rằng trong nền kinh tế thị trường cho phép NLĐ bán sức lao động gần nhất với giá thị trường. Nhưng thực tế cho thấy rằng, từ xưa đến nay ở các nước trên thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng, vị thế của NLĐ luôn thấp hơn NSDLĐ do vậy NLĐ luôn ở thế yếu. Trong quan hệ lao động thì NSDLĐ nắm các quyền về quản lý, điều hành trong quá trình sử dụng lao động. Chính vì vậy NSDLĐ có xu hướng lạm quyền như: không nâng lương hàng năm cho NLĐ, thời gian làm thêm giờ của NLĐ quá nhiều, chấm dứt hợp đồng lao động trái quy định, sa thải NLĐ tuỳ tiện không có căn cứ pháp luật, doanh nghiệp áp dụng các biện pháp quản lý “hà khắc”...Về phía NLĐ do không có vị thế trong quan 12 hệ lao động, phần lớn xuất thân từ nông thôn chưa được đào tạo cơ bản và có hệ thống, công tác tuyên truyền, giáo dục chưa được quan tâm nên sự hiểu biết về chính sách, pháp luật, ý thức tổ chức kỷ luật lao động, tác phong công nghiệp còn hạn chế dẫn đến việc không thực hiện đúng các quyền và nghĩa vụ hoặc những hành động tự vệ bản thân xuất phát theo bản năng khi quan hệ lao động, sản xuất mất cân đối. Quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động, sự mất bình đẳng này dẫn đến mâu thuẫn, xích mích xảy ra, NLĐ cho rằng mình ở thế yếu và hành vi của NSDLĐ là không đúng với quy định của pháp luật. Khi xác lập mối quan hệ lao động bằng ký kết hợp đồng lao động, các bên thỏa thuận với nhau về các quyền và nghĩa vụ và được ghi nhận trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên khi thực hiện quyền và nghĩa vụ, về thời gian, không gian và quá trình quản lý lao động, NSDLĐ lại có vị thế hơn NLĐ, chủ động hơn trong việc điều hành và quản lý lao động. Quá trình thực hiện các quyền và nghĩa vụ của các bên do các công cụ quản lý, điều hành của NSDLĐ thực hiện. Do đó, khi TCLĐ xảy ra thì NSDLĐ nắm thế chủ động, thậm chí hoàn toàn có thể tạo ra những chứng cứ pháp lý nhằm có lợi cho họ. Đối với NLĐ cho rằng họ ở vị thế yếu hơn NSDLĐ về pháp lý do vậy có ít cơ hội để làm rõ sự thật khi có những hành vi vi phạm pháp luật hoặc vi phạm những thỏa thuận giữa hai bên. Bốn là, tranh chấp lao động cá nhân có khả năng chuyển hóa thành tranh chấp lao động tập thể TCLĐ là loại tranh chấp mà quy mô và mức độ tham gia của các chủ thể có thể làm thay đổi tính chất và mức độ tranh chấp. TCLĐ cá nhân trong một số trường hợp có thể chuyển hóa thành TCLĐ tập thể khi nội dung của tranh chấp liên quan đến quyền và lợi ích của cả tập thể NLĐ, NSDLĐ về vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động. Khi số lượng NLĐ tham gia tranh chấp đạt đến một mức độ nhất định và yêu cầu của cá nhân NLĐ liên quan đến quyền và lợi ích tập thể khi đó tập thể NLĐ thấy yêu cầu của cá nhân NLĐ là chính đáng, bảo đảm được lợi ích cho mọi NLĐ nên đồng tình tham gia ủng hộ và liên kết với nhau cùng nhau hưởng ứng với tư cách là một bên của tranh chấp và trở thành một tổ chức thống nhất để đấu tranh đòi 13 quyền lợi chung thì khi đó TCLĐ cá nhân đã chuyển hóa thành TCLĐ tập thể. So với tranh chấp cá nhân, tranh chấp tập thể thường gay gắt hơn về mức độ, phức tạp hơn về tính chất và có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động kinh doanh, sản xuất của doanh nghiệp thậm chí là đến cả nền kinh tế, chính trị -xã hội, trật tự công cộng. Năm là, vai trò của tổ chức công đoàn trong tranh chấp lao động cá nhân Tổ chức công đoàn tham gia vào TCLĐ cá nhân với tư cách là đại diện cho NLĐ trong doanh nghiệp, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ, trực tiếp đưa ra yêu cầu đối với NSDLĐ, đứng ra đề nghị NSDLĐ xem xét và giải quyết những yêu cầu của NLĐ với tư cách là người đại diện, bảo vệ họ. Công đoàn chỉ là chủ thể thứ 3 đứng ngoài tranh chấp chứ không tham gia với tư cách là một bên của tranh chấp. Quyền tham gia giải quyết TCLĐ của tổ chức công đoàn được pháp luật công nhận là một trong những nguyên tắc giải quyết TCLĐ cá nhân. Sáu là, các bên có xu hướng hợp tác với nhau nhằm mục đích cố gắng duy trì quan hệ lao động trong tranh chấp lao động cá nhân. Trong việc thiết lập mối quan hệ lao động và trong quá trình lao động giữa NLĐ và NSDLĐ, các chủ thể đều muốn đem lại lợi ích cho mình và cho cả hai bên. Đối với NLĐ, họ có việc làm, được chi trả tiền công cho sức lao động của mình nhằm ổn định kinh tế, đời sống cho bản thân và gia đình. Còn NSDLĐ thu được lợi nhuận của giá trị của sức lao động mà mình thuê. Vì vậy, điều cả hai mong muốn là duy trì mối quan hệ này. Khi quan hệ lao động đó phát sinh mâu thuẫn, xích mích dẫn đến TCLĐ xảy ra thì đó là điều mà cả hai đều không mong muốn, lý do là khi xảy ra tranh chấp đều ảnh hưởng đến lợi ích của các bên. NLĐ mất việc làm, tiền bạc, ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn thu nhập chính cho cuộc sống của họ. Về phía NSDLĐ khi có TCLĐ họ phải mất nhiều thời gian để giải quyết, tiền bạc, ảnh hưởng đến nguồn nhân lực, thậm chí hoạt động sản xuất, kinh doanh có thể bị ngưng trệ. Chính vì những lý do trên, khi mà tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ xảy ra, các bên đều có nhu cầu hợp tác để vụ việc tranh chấp nhanh chóng được giải quyết góp phần hạn chế các tiêu cực xảy ra, giảm các thiệt hại về kinh tế, tinh thần 14 cho cả hai hoặc có thể dẫn đến việc xảy các vụ tranh chấp tập thể, đình công gây ảnh hưởng xấu đến đời sống NLĐ và hoạt động sản xuất của NSDLĐ. 1.1.2. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân 1.1.2.1. Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân Khi TCLĐ phát sinh, mục đích của việc giải quyết TCLĐ là phải làm sao giải quyết nhanh chóng, dứt điểm những mâu thuẫn, bất đồng đang xảy ra giữa NLĐ và NSDLĐ. Khi đó, nhiệm vụ đặt ra là cần phải tìm được giải pháp giải quyết tranh chấp thuyết phục, đồng thời thỏa mãn yêu cầu của các bên một cách hợp lý, đúng pháp luật. Do vậy, việc lựa chọn và sử dụng phương thức giải quyết tranh chấp nào hợp lý luôn được các chủ thể tranh chấp quan tâm, cân nhắc. TAND là phương thức giải quyết được các chủ thể tranh chấp lựa chọn khi các phương thức thương lượng, hòa giải, trọng tài không đạt được kết quả như mong đợi. Quá trình giải quyết TCLĐ có thể trải qua nhiều giai đoạn khác nhau, trong đó giải quyết TCLĐ tại tòa án là giai đoạn có tầm quan trọng đặc biệt. Tính đặc biệt đó thể hiện ở việc Tòa án là cơ quan duy nhất có thẩm quyền ra phán quyết mang tính quyền lực nhà nước được thi hành bởi cơ quan thi hành án để giải quyết TCLĐ giữa các bên. Việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án được thực hiện bằng thủ tục tố tụng chặt chẽ, với những Thẩm phán có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm trong lĩnh vực xét xử, bên cạnh đó những phán quyết, bản án hoặc quyết định của TAND được đảm bảo thực hiện bằng sức mạnh cưỡng chế nhà nước. Đây là một ưu điểm vượt trội khi giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND. Tuy nhiên, giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án cũng có một số hạn chế nhất định như: thủ tục rườm rà, tốn thời gian, tiền bạc trong khi đó mâu thuẫn, bất đồng trong TCLĐ cá nhân thường là những mâu thuẫn bức bách, cần giải quyết kịp thời. Bên cạnh đó thì thời gian giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án thường kéo dài, sự gay gắt trong tranh tụng có thể dẫn đến tình trạng mâu thuẫn ngày càng nhiều và không đáng có giữa các chủ thể và liên quan đến nhiều quyền lợi của họ. 15 Trên cơ sở những phân tích trên, có thể hiểu: Giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án là phương thức giải quyết tranh chấp tại cơ quan xét xử nhân danh quyền lực nhà nước được tiến hành theo trình tự, thủ tục nghiêm ngặt, chặt chẽ và khi bản án hay quyết định của Toà án về vụ tranh chấp nếu không có sự tự nguyện tuân thủ giữa các bên sẽ được đảm bảo thi hành bằng sức mạnh cưỡng chế của nhà nước. 1.1.2.2. Đặc điểm, vai trò của giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân TCLĐ cá nhân với bản chất là một TCLĐ phản ánh những xung đột, mâu thuẫn bên trong QHLĐ về quyền, nghĩa vụ và lợi ích, đồng thời nó còn phản ảnh những xung đột về giá trị tinh thần của đời sống xã hội. TCLĐ cá nhân có đặc điểm như sau: Một là, việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án được thực hiện bởi TAND với tư cách là cơ quan tài phán mang tính quyền lực nhà nước và được tiến hành theo trình tự, thủ tục tố tụng nghiêm ngặt, chặt chẽ. Tòa án là cơ quan tư pháp nhân danh nhà nước, được tổ chức chặt chẽ theo ngành dọc, hệ thống TAND được tổ chức theo hệ thống với bốn cấp thẩm quyền: TAND cấp huyện, TAND cấp tỉnh, TAND cấp cao và TAND tối cao, việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND phải tuân theo trình tự, thủ tục tố tụng chặt chẽ, việc vi phạm thủ tục tố tụng sẽ dẫn đến bản án, quyết định của Tòa án có thể bị hủy, TAND nhân danh quyền lực nhà nước giải quyết TCLĐ nói chung và TCLĐ cá nhân nói riêng, đưa ra phán quyết cuối cùng, quyết định, bản án của Toà án mang tính cưỡng chế thi hành đối với các bên, buộc các bên có nghĩa vụ thi hành, kể cả bằng sức mạnh cưỡng chế. Việc giải quyết TCLĐ cá nhân có thể qua nhiều cấp xét xử, và thủ tục xem xét lại cả bản án, quyết định đã có hiệu lực, vì thế nguyên tắc nhiều cấp xét xử bảo đảm cho quyết định của toà án được chính xác, công bằng, khách quan và đúng với pháp luật, do đó những sai sót trong quá trình giải quyết TCLĐ cá nhân có khả năng được phát hiện và khắc phục kịp thời. Hai là, giải quyết TCLĐ cá nhân tại tòa án là hoạt động giải quyết cuối cùng sau khi TCLĐ cá nhân đã được giải quyết ở giai đoạn khác theo quy định mà không 16 đạt kết quả (trừ một số trường hợp). Khi xảy ra TCLĐ cá nhân, các bên phải thông qua thủ tục thương lượng, hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các TCLĐ cá nhân mang tính chất phức tạp, nghiêm trọng và để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của chủ thể bị xâm phạm thì không bắt buộc phải qua thủ tục thương lượng, hòa giải mà các bên có thể khởi kiện thẳng ra TAND có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết. Việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND là phương thức giải quyết cuối cùng giúp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, giải quyết dứt điểm TCLĐ cá nhân, góp phần ổn định kinh tế, xã hội, trật tự công cộng. Ba là, thông qua cơ quan thi hành án, các phán quyết của TAND về vụ án TCLĐ cá nhân với trình tự tố tụng chặt chẽ theo quy định của pháp luật có giá trị thi hành cao vì được đảm bảo thi hành bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước. Trong quan hệ lao động, khi có tranh chấp xảy ra thì mục đích hàng đầu của các bên khi khởi kiện ra TAND là nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. TAND là cơ quan nằm trong hệ thống tư pháp, nhân danh Nhà nước để giải quyết các tranh chấp nói chung và TCLĐ cá nhân nói riêng nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho các chủ thể. Sự bảo đảm thi hành phán quyết của TAND bằng sức mạnh cưỡng chế nhà nước thông qua cơ quan thi hành án được xem là một ưu điểm, tạo ra sự khác biệt trong cơ chế thi hành phán quyết của các loại cơ quan tài phán hiện hành. Khi các bên tham gia TCLĐ cá nhân không tự giác thi hành bản án, quyết định của tòa án, thì cơ quan thi hành án có quyền thực hiện tổ chức cưỡng chế buộc các đương sự trong vụ việc TCLĐ cá nhân phải thực hiện nghĩa vụ của mình theo quyết định của TAND. Với đặc điểm đó, hiệu lực thi hành phán quyết của tòa án mang tính cưỡng chế cao nhất. Chính vì vậy, các TCLĐ cá nhân khi khởi kiện tại tòa án được giải quyết dứt điểm và có khả năng bảo vệ tốt hơn các quyền và lợi ích hợp pháp của các bên. 17