Tài liệu Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn tại các doanh nghiệp tỉnh bắc giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH: LUẬT KINH TẾ PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TỈNH BẮC GIANG NGUYỄN TIẾN HẢI HÀ NỘI, 2021 i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TỈNH BẮC GIANG NGUYỄN TIẾN HẢI NGÀNH: LUẬT KINH TẾ MÃ SỐ: 8380107 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN HỮU CHÍ HÀ NỘI, 2021 ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, trích dẫn nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào. Hà Nội, ngày tháng năm 2021 Tác giả luận văn NGUYỄN TIẾN HẢI iii LỜI CẢM ƠN Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy PGS.TS Nguyễn Hữu Chí người đã dành thời gian, công sức hướng dẫn tôi trong suốt quá trình từ khi làm đề cương, thu thập tài liệu, quá trình viết đến khi hoàn thành bản luận văn. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Khoa Luật, Trường Đại học Mở Hà Nội, các thầy cô giáo, những người đã cung cấp cho tôi những kiến thức vô cùng bổ ích trong quá trình học tập và hoàn thành khóa học. Cuối cùng, tôi cảm ơn đồng nghiệp, gia đình, bạn bè, những người đã luôn động viên tôi trong quá trình thực hiện luận văn này. Hà Nội, ngày tháng năm 2021 Tác giả luận văn NGUYỄN TIẾN HẢI iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................ iii LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. iv MỤC LỤC ......................................................................................................... v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ..................................................................... viii MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1.KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ......................................................................................... 8 1.1. Khái niệm, đặc điểm và ý nghĩa đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động………………………………………………………………………..….8 1.1.1.Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. ............................ 8 1.1.2.Đặc điểm về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ........................ 10 1.1.3.Ý nghĩa của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ................. 13 1.1.4 Phân loại việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ..................... 14 1.2. Nội dung pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động .......... 15 1.2.1. Căn cứ pháp lý và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ... 15 1.2.2 Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ ...................... 18 1.3. Lịch sử hình thành và phát triển các quy định pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. ............................................................ 20 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................ 26 CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC GIANG ........................................... 27 2.1. Tổng quan về tình hình kinh tế - xã hội và lao động trong các khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang ..................................................................................... 27 2.2 Thực trạng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người lao động ........................................................................................................... 34 2.2.1 Đối với HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng (khoản 1, 2 Điều 37 BLLĐ năm 2012) ......................................................................................................................... 35 v 2.2.2 Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn (khoản 3 Điều 37 BLLĐ năm 2012)................................................................................................................ 36 2.3. Thực trạng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động ............................................................................................. 38 2.3.1 Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động (điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 2012) ............................................................................................. 38 2.3.2 Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn … mà khả năng lao động chưa hồi phục (điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012) ................................................................................................ 40 2.3.3 Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc (điểm c khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012) ....... 41 2.3.4 Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 BLLĐ 2012 (điểm d khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012) ...................................................................... 42 2.3.5 Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã (khoản 10 Điều 36 BLLĐ 2012) ....................................... 42 2.3.6 Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ bị sa thải (khoản 8 Điều 36 BLLĐ 2012) ........................................................................ 44 2.4 Trách nhiệm pháp lý của các bên khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ................................................................................................................. 45 2.4.1 Trách nhiệm pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật ................................................................................................................... 45 2.4.2 Trách nhiệm pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật .......................................................................................................... 46 2.5 Giải quyết tranh chấp lao động do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ......................................................................................................................... 49 vi 2.5.1 Giải quyết tranh chấp lao động do đơn phương chấm dứt HĐLĐ thông qua Hòa giải viên lao động ............................................................................. 50 2.5.2 Giải quyết tranh chấp lao động do đơn phương chấm dứt HĐLĐ thông qua Tòa án ....................................................................................................... 51 2.5.3 Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại các Khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang trong những năm gần đây ................................................................................................................... 51 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................ 55 CHƯƠNG 3.HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TỈNH BẮC GIANG ........................................................................................ 56 3.1. Yêu cầu hoàn thiện các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ........................................................................................... 56 3.2. Một số kiến nghị....................................................................................... 59 3.2.1. Về các quy định của pháp luật .............................................................. 59 3.2.2. Về tổ chức thực hiện .............................................................................. 62 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3................................................................................ 66 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 67 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 68 vii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Tên đầy đủ Tên viết tắt HĐLĐ Hợp đồng lao động BLLĐ Bộ luật Lao động NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động KCN Khu công nghiệp viii MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, cơ sở cho việc hình thành hợp đồng lao động là sự thoả thuận, thương lượng giữa người sử dụng lao động và người lao động. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động có nhiều vấn đề phát sinh ngoài những điều đã thoả thuận, ký kết mà bản thân một trong các bên tham gia quan hệ lao động không mong muốn hoặc không thể tự hài hòa được, không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động. Trong bối cảnh đó, một trong những giải pháp hữu hiệu bảo đảm cho quyền và lợi ích của các bên, hạn chế được các mâu thuẫn, xung đột trong quan hệ hợp đồng lao động chính là tiến hành đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không chỉ là một biện pháp bảo đảm cho các bên thực hiện hợp đồng lao động đúng với những gì được thoả thuận, ký kết mà còn là biện pháp để bảo vệ một trong các bên trong quan hệ lao động nếu bên kia vi phạm một trong các điều khoản của hợp đồng đã được ký kết. Sự hiện hữu của các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những năm qua và hiệu quả của nó đem lại cho các quốc gia có nền kinh tế thị trường như là một minh chứng thuyết phục cho sự cần thiết của các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Ở Việt Nam, hiện nay quan hệ lao động có nhiều biến động do chịu sự tác động của nhiều yếu tố như: sự biến động cung cầu lao động của thị trường; sự thay đổi khoa học kỹ thuật trong sản xuất; sự thay đổi nhận thức của các chủ thể trong quan hệ lao động….tất cả những yếu tố đó làm cho tình trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và người sử dụng có phần gia tăng và thường hay làm phát sinh nhiều tranh chấp trong thực tiễn. Việc tuân thủ các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động và người lao động tuy đã được thực hiện trong nhiều năm nhưng vẫn chưa thực sự được coi trọng một cách đúng mức. Hơn nữa các 1 quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động lại chưa thực sự hoàn thiện, vẫn còn nhiều bất cập chưa bảo đảm bình đẳng về quyền lợi giữa các chủ thể khi tiến hành đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; trình tự thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động còn chưa thực sự phù hợp với điều kiện hiện nay. Thực tiễn thực hiện các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những năm qua cho thấy đang bộc lộ nhiều bất cập đó là: Nhiều trường hợp quy định còn chưa rõ ràng về trình tự, thủ tục giải quyết… gây nhiều bế tắc trong việc áp dụng giải quyết quyền lợi nghĩa vụ của các bên khi có một trong các bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động… Việc nghiên cứu xem xét, đánh giá các quy định của pháp luật lao động nói chung và các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng trong bối cảnh kinh tế thị trường có nhiều biến động như hiện nay là một nhiệm vụ thường xuyên và liên tục của đất nước ta hiện nay, từ đó tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật và thực hiện pháp luật phù hợp với thực tiễn là một nhiệm vụ thường xuyên và cần thiết. Bên cạnh đó, trong bối cảnh Bộ luật Lao động năm 2019 mới vừa ban hành có kế thừa nhiều quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 thì việc nghiên cứu tổng thể cả về lý luận và thực tiễn các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhằm chỉ ra những hạn chế, bất cập của quy định và đưa ra phương hướng, giải pháp hoàn thiện và đảm bảo tính khả thi của Bộ luật Lao động năm 2019 là việc làm hết sức cần thiết, góp phần tích cực phục vụ công tác hướng dẫn áp dụng Bộ luật Lao động mới. Từ những vấn đề nêu trên đặt ra yêu cầu cần phải nghiên cứu xem xét các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một đòi hỏi bức thiết, từ đó tìm ra các giải pháp hoàn thiện các quy định pháp luật và đảm bảo tính khả thi pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, điều đó có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn trong bối cảnh hiện nay. 2 Chính vì thế với mong muốn góp phần làm sáng tỏ nội dung các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và cơ chế thực thi quyền của người lao động và người sử dụng lao động. Đồng thời có thể vận dụng trong quá trình hoạt động thực tiễn của mình tôi đã chọn đề tài “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn tại các doanh nghiệp tỉnh Bắc Giang” làm luận văn thạc sỹ của mình. 2. Tình hình nghiên của đề tài Bộ luật Lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn định, góp phần phát huy sáng tạo và tài năng của người lao động, của người quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ hiệu quả trong sử dụng và quản lý lao động. Tuy nhiên, vấn đề bảo vệ quyền lợi cho người lao động được rất nhiều công trình khoa học đề cập đến, còn việc bảo vệ quyền lợi cho người sử dụng lao động lại được đề cập rất ít, đặc biệt trong vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động - một vấn đề luôn có nguy cơ xảy ra tranh chấp giữa các bên trong quan hệ lao động, ảnh hưởng không nhỏ đến quyền lợi của người sử dụng lao động. Trong thời gian gần đây đã có nhiều công trình nghiên cứu đề cập đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Đó là các luận án tiến sĩ luật học, luận văn thạc sĩ luật học, bài nghiên cứu đăng trên tạp chí... Có thể được tham khảo rất nhiều bởi các công trình nghiên cứu, tài liệu chung như: Giáo trình Luật lao động Việt Nam của Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh (2011) Trần Hoàng Hải (Cb), Nxb Đại học Quốc gia Tp. HCM và một số Giáo trình Luật Lao động của các trường Đại học như Đại học Lao động - Xã hội, Đại học Khoa học, Xã hội và Nhân Văn, Đại học Luật Hà Nội…; Các công 3 trình nghiên cứu riêng về đơn phương chấm dứt HĐLĐ như: Luận án Tiến sĩ Luật học - Pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, những vấn đề lý luận và thực tiễn của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm, Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh năm 2013; “Chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động” - Luận văn thạc sĩ luật học của Nguyễn Thị Ngọc Tú, Trường đại học Luật Hà Nội năm 2015; “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012” - Luận văn thạc sĩ luật học của Lê Thị Hồng Dự, Trường đại học Luật Hà Nội năm 2016; “Quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động” - Luận văn thạc sĩ luật học của Vũ Thị Thanh Hậu, Trường đại học Luật Hà Nội năm 2016; “Pháp luật lao động về chấm dứt hợp đồng lao động. Thực trạng trên địa bàn huyện Ba Vì – thành phố Hà Nội và một số kiến nghị” - Luận văn thạc sĩ luật học của Nguyễn Minh Phương, Trường đại học Luật Hà Nội năm 2017; “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Yên Bái” - Luận văn thạc sĩ luật học của Lê Thu Hằng, Trường đại học Luật Hà Nội năm 2017; “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Người lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay” Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Duy Vinh Quang năm 2017, Học viện Khoa học xã hội…và nhiều Luận văn khác. Ngoài ra, còn có một số bài viết đăng trên các tạp chí khoa học pháp lý chuyên ngành như bài viết “Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012 từ quy định đến nhận thức và thực tiễn” tạp chí Luật học số 3/2013 của tác giả Nguyễn Hữu Chí; “Bàn về một số quy định về ký kết hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động” tạp chí Toà án nhân dân, Toà án nhân dân tối cao, số 13/2013 của tác giả Nguyễn Thị Bích; “Những yếu tố ảnh hưởng tới việc thực thi pháp luật về HĐLĐ trong các doanh nghiệp” của tác giả Lê Thị Hoài Thu (đăng trên tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 08/2015); “Một số vấn đề nảy sinh từ các quy định về HĐLĐ” của tác giả Nguyễn Thị Bích (đăng trên Tạp chí Tòa án nhân dân số 01/2016), “Chế định hợp đồng lao động theo Bộ luật 4 Lao động năm 2019” của PGS.TS Trần Thị Thúy Lâm và th.s Trần Minh Tiến, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật, năm 2020, số chuyên đề: Triển khai thi hành Bộ luật Lao động năm 2019;… Cùng với đó là các nghiên cứu khoa học, các bài giảng về chấm dứt HĐLĐ nói chung và vấn đề về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nói riêng, đây là những tài liệu quan trọng hỗ trợ trong quá trình nghiên cứu đề tài. Các công trình nghiên cứu trên đã nghiên cứu về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động dưới góc độ pháp lý ở phạm vi và mức độ khác nhau. Cơ sở pháp lý mà các tác giả thực hiện nghiên cứu trên chủ yếu là dựa trên các quy định của Bộ luật lao động năm 2012. Trên góc độ khoa học có nhiều công trình và đề tài nghiên cứu vấn đề này, trong đó có nhiều quan điểm mà luận văn kế thừa và phát triển, tuy nhiên trong hoạt động thực tiễn tác giả còn nhận thấy còn nhiều vấn đề cần phải nghiên cứu thêm. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Xuất phát từ sự cần thiết cũng như tình hình nghiên cứu của đề tài, mục đích của luận văn là làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tên cơ sở đó, đề xuất những kiến nghị hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn khách quan trong điều kiện kinh tế thị trường và xu hướng hội nhập của nước ta hiện nay. Thông qua việc phân tích, đánh giá hệ thống các quy định pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động kết hợp với sự tham khảo những công trình, bài viết về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, của người lao động luận văn có nhiệm vụ phân tích những ưu điểm và những vấn đề còn tồn tại trong các quy định của pháp luật, cũng như những kết quả đạt được và những thiếu sót vướng mắc trong thực tiễn áp dụng các quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trên cơ sở đó, luận văn đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật nước ta về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và nâng cao chất 5 lượng áp dụng thực tiễn. Cụ thể luận văn tập trung vào việc nghiên cứu những vấn đề sau: * Một số vấn đề khái quát chung về hợp đồng lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. * Thực trạng thực thi pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn tỉnh Bắc Giang. * Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận, thực trạng pháp luật, và thực tiễn thực thi trên thực tế quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để từ đó đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động. - Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Nghiên cứu quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và người lao động theo pháp luật Việt Nam tại các doanh nghiệp thuộc các khu công nghiệp của tỉnh Bắc Giang. Luận văn không nghiên cứu việc xử phạt vi phạm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Luận văn nghiên cứu dựa trên nền tảng duy vật lịch sử với phương pháp duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác – Lênin. Cùng với đó, là phương pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp logic, phân tích, tổng hợp kết hợp với so sánh, phương pháp diễn giải nhằm làm sáng tỏ từng lĩnh vực đề tài nghiên cứu. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Ý nghĩa lý luận: Luận văn làm rõ các vấn đề khái quát chung về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Từ đó có những nhận thức mới, sâu sắc hơn đối với vai trò của đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong quan hệ lao động. Bảo đảm 6 nguyên tắc tự do việc làm và tuyển dụng lao động là một trong những nguyên tắc cơ bản của Luật lao động. Ý nghĩa thực tiễn: Pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ đặc biệt cần thiết đối với các bên trong quan hệ lao động. Đặc biệt với NSDLĐ trong các đơn vị, nhất là các doanh nghiệp trong việc nâng cao kiến thức pháp luật nhằm để áp dụng một cách đúng đắn, linh hoạt, hiệu quả trong đơn vị sử dụng lao động của mình. Luận văn là tài liệu tham khảo cho các cơ sở nghiên cứu khoa học, giảng dạy, học tập về pháp luật lao động; cho người lao động, người sử dụng lao động và đối tượng khác có mong muốn tìm hiểu về pháp luật lao động nói chung, pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng. 7. Cơ cấu của luận văn Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia làm 3 chương. Chương 1: Khái quát chung về pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thực tiễn từ các doanh nghiệp tỉnh Bắc Giang. Chương 3: Hoàn thiện các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp tại tỉnh Bắc Giang. 7 Chương 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1. Khái niệm, đặc điểm và ý nghĩa đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. 1.1.1. Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Cùng với sự phát triển của xã hội và những nhận thức mới về hàng hóa sức lao động, khoa học luật lao động cũng đưa ra khái niệm về HĐLĐ để diễn đạt mối quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ, đó là sự thỏa thuận về việc làm, về các điều kiện lao động giữa các chủ thể tham gia quan hệ là NLĐ và NSDLĐ, dựa trên tinh thần tự nguyện, bình đẳng và được điều chỉnh bởi pháp luật. Tại Việt Nam, từ Sắc lệnh đầu tiên quy định về lao động số 29-SL đến những văn bản quy phạm pháp luật lao động liên quan được ban hành sau này đều có khái niệm về HĐLĐ. Đặc biệt, BLLĐ năm 2019 quy định rõ ràng HĐLĐ tại Điều 13 như sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. So sánh với những khái niệm về HĐLĐ trước đây, khái niệm này tạo được sự bao quát hơn, phản ánh được bản chất của HĐLĐ. Các chế định của pháp luật liên quan đến HĐLĐ có đặc biệt hơn so với các loại hợp đồng khác bởi đối tượng điều chỉnh của HĐLĐ chính là sức lao động của con người, có ảnh hưởng trực tiếp đến yếu tố con người trong quá trình thực hiện hợp đồng. Vậy nên, HĐLĐ có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội. HĐLĐ là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc. Thông qua hợp đồng mà quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động (NLĐ và NSDLĐ) được thiết lập và xác định rõ ràng. Mặt khác, HĐLĐ quy định trách nhiệm thực hiện hợp đồng và nhờ đó đảm bảo quyền bình đẳng giữa các bên trong tham gia quan hệ lao động, tạo sự ổn định về việc làm đối với một quốc gia. Trong tranh chấp lao động, HĐLĐ được xem 8 là cơ sở pháp lý để giải quyết các tranh chấp giữa các chủ thể tham gia giao kết HĐLĐ. Cũng như bất kỳ các loại hợp đồng khác, HĐLĐ cũng sẽ có điều khoản quy định về thời gian thực hiện hợp đồng của các chủ thể tham gia. Tuy nhiên, không phải lúc nào HĐLĐ cũng sẽ thực hiện theo đúng thời gian đã thỏa thuận và các bên có thể chấm dứt quan hệ hợp đồng bởi nhiều căn cứ khác nhau. Và đơn phương chấm dứt là một trong những phương thức chấm dứt mối quan hệ lao động phổ biến. Đơn phương được hiểu là ý chí, là hành vi pháp lý của một bên trong quan hệ pháp luật, tự mình phá bỏ sự thỏa thuận, cam kết của các bên được thể hiện trong HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại dẫn đến HĐLĐ chấm dứt trước thời hạn1. Hành vi pháp lý đơn phương được xem là phá vỡ một quan hệ pháp luật đã ghi nhận, do đó để đảm bảo sự ổn định trật tự xã hội, đảm bảo quyền bình đẳng giữa các chủ thể tham gia quan hệ, Nhà nước cần có các quy định pháp luật để điều chỉnh. Tuy nhiên, quyền đơn phương chấm dứt chỉ có thể thực hiện trong giới hạn mà pháp luật quy định tức là việc đơn phương chấm dứt phải dựa vào những căn cứ hợp pháp đã quy định trong pháp luật lao động và bên đơn phương phải thực hiện những nghĩa vụ nhất định, đó được gọi là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật. Tuy nhiên, trên thực tế vì nhiều lý do khác nhau mà không ít trường hợp các bên thực hiện HĐLĐ lại không tuân thủ quy định pháp luật về các căn cứ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ gây tổn hại đến phía còn lại, đây có thể gọi là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những quyền mà pháp luật dành cho NLĐ và NSDLĐ để bảo vệ lợi ích hợp pháp của họ, đồng thời thể hiện rõ quyền tự do lựa chọn việc làm hoặc tự do tuyển dụng và bố trí lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh của mình. Khi một trong các chủ thể trong quan hệ lao động, đó có thể là NLĐ hoặc NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương của mình sẽ dẫn tới HĐLĐ bị chấm dứt trước khi hết hạn theo thỏa thuận đã được ký kết. Và như vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ không được thực 1 Luận văn của Tăng Thị Hằng: Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Hậu Lộc, tỉnh Thanh Hóa, Đại học Mở Hà Nội, năm 2019, trang 15 9 hiện đúng, đủ, hoặc khi một bên có hành vi vi phạm pháp luật lao động. Ví dụ như: khi NLĐ không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng, không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn hay bị ngược đãi, quấy rối tình dục… thì có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ, do không đủ điều kiện sức khỏe hay do những quy định khác của pháp luật. Như vậy, có thể định nghĩa đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trường hợp chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật bởi hành vi pháp lý đơn phương của một bên chủ thể trong quan hệ HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia. Thực chất, đây là hành vi thể hiện ý chí của một chủ thể không muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên theo HĐLĐ (trừ một số trường hợp luật định, buộc phải tiếp tục quan hệ HĐLĐ do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật). 1.1.2. Đặc điểm về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của các bên trong quan hệ hợp đồng lao động. Khác với khi xác lập quan hệ lao động, được ràng buộc bởi HĐLĐ, đòi hỏi phải có sự thương lượng, thỏa hiệp của cả hai chủ thể là NLĐ và NSDLĐ, thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ xảy ra bởi ý chí của một chủ thể nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện bằng quyền lực Nhà nước. Pháp luật quy định đây là quyền, nên một bên trong quan hệ HĐLĐ có thể không tiếp tục thực hiện HĐLĐ theo ý chí của mình khi đủ điều kiện theo quy định của pháp luật. Cũng bởi vì đây là quyền nên khi chủ thể sử dụng thường chỉ quan tâm bảo vệ lợi ích của mình mà không có sự dung hòa quyền lợi giữa các bên. Việc chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này có thể xảy ra theo hai chiều hướng khác nhau, đó là đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách đúng pháp luật hoặc trái pháp luật. Do không được sự đồng thuận của bên kia nên việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có nguy cơ làm phát sinh tranh chấp từ phía chủ thể còn lại, gây thiệt hại không chỉ các bên của quan hệ HĐLĐ mà còn ảnh hưởng không nhỏ đến các mối QHLĐ và thị trường lao động. Vậy nên, bên cạnh việc ghi nhận đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của các chủ thể trong quan hệ lao động 10 thì pháp luật cũng có khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định, đó là việc quy định giới hạn một số trường hợp các bên được quyền đơn phương chất dứt HĐLĐ. Một số quan điểm cho rằng, NSDLĐ là có nhiều lợi thế hơn trong quan hệ lao động, NSDLĐ có thể tự chủ động trong tuyển dụng, sử dụng hay điều hành lao động theo nhu cầu của mình nên NSDLĐ cần chịu sự điều chỉnh của pháp luật nhiều hơn, NSDLĐ bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định đối với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hơn là NLĐ. Tuy nhiên, việc xác lập quan hệ lao động là sự tự do, tự nguyện, bình đẳng giữa các chủ thể khi tham gia. Các bên phải đạt được sự cân bằng về lợi ích, đáp ứng được nhu cầu “mua” và “bán” sức lao động thì NLĐ và NSDLĐ mới tiến hành giao kết HĐLĐ. Nhiệm vụ của Nhà nước khi điều chỉnh bằng pháp luật đối với mối quan hệ này là bảo vệ cả hai bên chủ thể, cần đảm bảo sự công bằng của pháp luật giữa các chủ thể khi tham gia quan hệ lao động. NSDLĐ cũng sẽ phải cân nhắc các chi phí về lương, chi phí đào tạo, sự biến động nhân sự ảnh hưởng tới hiệu quả kinh doanh … Do đó, việc ghi nhận đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của hai bên là hoàn toàn phù hợp. Mặt khác, khi ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luật cũng quy định rõ các trường hợp được đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thủ tục đơn phương và hậu quả trong trường hợp đơn phương chấm dứt HDLĐ trái pháp luật. Thứ hai, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý đơn phương trong quan hệ lao động. Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một hành vi pháp lý đơn phương xuất phát từ ý chí chủ quan của một bên trong QHLĐ dẫn đến việc phá vỡ quan hệ pháp luật lao động, chấm dứt HĐLĐ đã được ký kết giữa các bên. Ý chí đơn phương của một bên chính là đặc trưng cơ bản của việc đơn phương chấm dứt HDLĐ. Do vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ khác với chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên, hoặc chấm dứt HĐLĐ do ý chí của người thứ ba. Khi một bên sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để chấm dứt QHLĐ, ý chí này được biểu hiện ra bên ngoài dưới hình thức nhất định để cho bên kia được biết mà không cần thiết phải nhận được sự chấp thuận của bên kia. Hành vi đơn phương được pháp luật công nhận khi đáp ứng được các điều kiện về lý do, về thủ tục, về thời gian mà pháp luật đã quy định. Do đó, được gọi là 11 hành vi pháp lý, được pháp luật quy định là một quyền của các bên trong quan hệ lao động. Thứ ba, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ dẫn đến việc HĐLĐ chấm dứt hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hoàn thành. Một trong những nội dung cơ bản của HĐLĐ mà các bên khi tham gia giao kết phải thỏa thuận đó là thời hạn của hợp đồng. Thời hạn của HĐLĐ có thể là một khoảng thời gian xác định cụ thể là một năm, hai năm, ba năm … hoặc có thể là loại HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc cũng có thể xác định thời hạn khi hoàn thành một công việc… Khi thời hạn thực hiện kết thúc, các bên trong quan hệ lao động sẽ không còn ràng buộc về quyền và nghĩa vụ với nhau. Theo nguyên tắc, các bên chủ thể không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái với những gì quy định trong pháp luật và một trong số đó là thời hạn có hiệu lực pháp lý của hợp đồng hoặc khi công việc theo hợp đồng chưa được hoàn thành. Như vậy, về nguyên tắc, các bên chủ thể trong HĐLĐ không được tự do đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn. Đặc điểm này giúp phân biệt đơn phương chấm dứt HĐLĐ với trường hợp chấm dứt HĐLĐ do hết thời hạn hoặc do công việc đã hoàn thành: Đối với HĐLĐ hết hạn theo thời gian ký kết thì dù công việc trong hợp đồng chưa xong, các bên vẫn có quyền (đương nhiên) chấm dứt; Ngược lại, đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ xảy ra khi HĐLĐ chưa hết hạn (hợp đồng vẫn đang trong thời gian thực hiện) hoặc công việc được giao chưa hoàn thành mà một chủ thể có ý chí quyết định đơn phương chấm dứt quan hệ theo hợp đồng và thông báo cho chủ thể kia biết. Do đó, khi thực hiện hành vi pháp lý đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình, dẫn tới quan hệ lao động bị chấm dứt, HĐLĐ sẽ chấm dứt trước thời hạn mà các bên đã thỏa thuận hoặc trước khi công việc được hoàn thành theo các bên đã thỏa thuận khi ký HĐLĐ. Thứ tư, đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra những hệ quả pháp lý rất đa dạng. Khi thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ làm phát sinh những hệ quả pháp lý nhất định đối với cả NSDLĐ và NLĐ trong quan hệ lao động. Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng theo quy định của pháp luật sẽ một mặt tạo được quyền tự do lựa chọn việc làm, tuyển dụng lao động trong 12