Tài liệu Phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng của cán bộ quản lý công ty tnhh samsung electronics việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI --------------------------------------- Nguyễn Nhật Anh PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÕNG CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ CÔNG TY TNHH SAMSUNG ELECTRONICS VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội – Năm 2018 i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI --------------------------------------Nguyễn Nhật Anh PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÕNG CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ CÔNG TY TNHH SAMSUNG ELECTRONICS VIỆT NAM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC : TS. Nguyễn Thị Mai Anh Hà Nội – Năm 2018 ii CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ và tên tác giả luận văn : Nguyễn Nhật Anh Đề tài luận văn: Phân tích và đê xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng của cán bộ quản lý Công ty TNHH Samsung Electronis Việt Nam Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh. Mã số SV: CA160189 Tác giả, Ngƣời hƣớng dẫn khoa học và Hội đồng chấm luận văn xác nhận tác giả đã sửa chữa, bổ sung luận văn theo biên bản họp Hội đồng ngày 12/04/2018 với các nội dung sau: 1. Sửa lỗi trình bày, in ấn, tên đề tài ghi đúng theo quyết định, bổ sung danh mục từ viết tắt. 2. Chƣơng 1: Lƣợc bớt nội dung về lòng trung thành. 3. Chƣơng 2: Chinh sửa nội dung phân tích về cán bộ quản lý và một số nội dung khác ( Không phân tích về nhân viên) Ngày Giáo viên hƣớng dẫn tháng năm Tác giả luận văn CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG iii LỜI CẢM ƠN Sau thời gian thực hiện nghiên cứu tại Viện Kinh tế và quản lý cùng với sự giúp đỡ của cô giáo hƣớng dẫn và các thầy cô, tôi đã hoàn thành đƣợc nhiệm vụ mà đề tài giao cho. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới cô giáo TS. Nguyễn Thị Mai Anh, cô đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ và luôn luôn hỗ trợ tôi trong suốt thời gian thực hiện đề tài. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến những thầy cô giáo làm việc tại Viện Kinh tế và Quản lý đã tạo điều kiện và giúp đỡ để tôi hoàn thành đề tài này. Cuối cùng, tôi xin đƣợc gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè tôi đã luôn động viên, ủng hộ tôi trong suốt thời gian làm đề tài vừa qua. Học viên Nguyễn Nhật Anh i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và hình thành từ quan điểm cá nhân dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Thị Mai Anh, không trùng lặp với các đề tài khác. Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã đƣợc ghi rõ nguồn gốc. Nếu có gì sai sót, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm. Tác giả Nguyễn Nhật Anh ii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................................i LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................ii MỤC LỤC ...................................................................................................................... iii DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................vii DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ ................................................................................ viii PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1 1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................. 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu......................................................................... 3 4. Phƣơng pháp nghiên cứu....................................................................................... 3 5. Kết cấu luận văn .................................................................................................... 4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ....................................................................................................... 6 1.1. NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN ...................................................................... 6 1.1.1 Lao động .................................................................................................... 6 1.1.2 Nhân lực ..................................................................................................... 6 1.1.3 Nhu cầu ...................................................................................................... 6 1.1.4 Sự hài lòng của nhân viên .......................................................................... 8 1.2. VAI TRÒ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP .......................... 12 1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ......................................................................................................................... 14 iii 1.3.1 Công việc ................................................................................................. 14 1.3.2 Đánh giá ................................................................................................... 15 1.3.3 Đào tạo ..................................................................................................... 15 1.3.4 Đãi ngộ ..................................................................................................... 15 1.3.5 Môi trƣờng làm việc................................................................................. 16 1.3.6 Lãnh đạo ................................................................................................... 16 1.3.7 Đặc điểm cá nhân ảnh hƣởng đến sự hài lòng ......................................... 16 1.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ................................................................................................. 18 1.4.1. Mô hình nghiên cứu tổng quát ................................................................... 18 1.4.2. Thang đo sự hài lòng của cán bộ quản lý ................................................... 21 1.4.2.1. Đào tạo ....................................................................................................... 21 1.4.2.2. Đánh giá nhân viên .................................................................................... 23 1.4.2.3. Chính sách đãi ngộ nhân viên .................................................................... 24 1.4.2.4. Công việc .................................................................................................... 25 1.4.2.5. Môi trường làm việc ................................................................................... 26 1.4.2.6. Lãnh đạo ..................................................................................................... 27 1.4.2.7. Lòng trung thành của cán bộ quản lý với công ty ...................................... 28 CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ CÔNG TY TNHH SAMSUNG ELECTRONICS VIỆT NAM ................................................. 30 2.1. GIỚI THIỆU VÈ CÔNG TY TNHH SAMSUNG ELECTRONICS VIỆT NAM ( SEV) ............................................................................................................... 30 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................... 30 iv 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ ................................................................................ 32 2.1.3. Cơ cấu tổ chức ......................................................................................... 32 2.1.4. Kết quả kinh doanh giai đoạn 2015-2016 ................................................ 37 2.2. PHÂN TÍCH MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ SEV........... 39 2.2.1. Tình hình hiện tại .......................................................................................... 39 2.2.1.1. Thống kê về đặc điểm cá nhân ................................................................... 39 2.2.1.2. Thực trạng về sự hài lòng của cán bộ quản lý SEV ................................... 42 2.2.1. Giới thiệu về cuộc điều tra ....................................................................... 45 2.2.1.1. Giới thiệu về phiếu điều tra.................................................................. 45 2.2.1.2. Phương pháp phân tích mẫu ................................................................ 45 2.2.1.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo....................................................... 45 2.2.1.4. Thống kê về mẫu điều tra ..................................................................... 48 2.2.2. Phân tích mức độ hài lòng của cán bộ quản lý tại Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam............................................................................... 51 2.2.2.1. Hài lòng với hoạt động đào tạo ........................................................... 51 2.2.2.2. Hài lòng đôi với chế độ đánh giá và cơ hội thăng tiến ........................ 55 2.2.2.3. Hài lòng đối với nội dung công việc .................................................... 61 2.2.2.4. Hài lòng đối với môi trường, không khí làm việc ................................ 63 2.2.2.5. Hài lòng đối với lãnh đạo .................................................................... 65 2.2.2.6. Sự hài lòng chung của cán bộ quản lý ................................................. 67 2.2.2.7. Lòng trung thành của cán bộ quản lý .................................................. 68 2.2.3. Các đặc điểm cá nhân ảnh hƣởng đến sự hài lòng của cán bộ quản lý .... 69 v 2.2.3.1. Ảnh hưởng của trình độ học vấn .......................................................... 69 2.2.3.2. Ảnh hưởng của vị trí công việc ............................................................ 69 2.2.3.3. Ảnh hưởng của độ tuổi ......................................................................... 70 2.2.3.4. Ảnh hưởng của giới tính ....................................................................... 71 2.2.3.5. Ảnh hưởng của thâm niên .................................................................... 71 2.3. KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ................................................................................. 72 CHƢƠNG 3: MỘT SÓ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY TNHH SAMSUNG ELECTRONICS VIỆT NAM ... 74 3.1. MỘT SỐ QUAN ĐIỂM CỦA TẬP ĐOÀN VỀ CON NGƢỜI ....................... 74 3.2. GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ ......... 76 3.1.1. Giải pháp cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và cán bộ quản lý................ 76 3.1.2. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ với cán bộ quản lý .............................................. 79 3.1.3. Giải pháp đổi mới công tác đánh giá và tăng cƣờng cơ hội thăng tiến ......... 81 3.1.4. Tăng cƣờng công tác đào tạo ........................................................................ 84 3.1.5. Cải thiện môi trƣờng làm việc và sức hấp dẫn của công việc ....................... 88 KẾT LUẬN .................................................................................................................... 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................. 93 PHỤ LỤC PHIÉU ĐIỀU TRA ...................................................................................... 94 vi DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT SEV : Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam FD I : Foreign Direct Investment – Đầu tƣ trực tiếp từ nƣớc ngoài CSR : Corporate Social Responsibility – Giá trị trách nhiệm xã hội GDP : Tổng sản phẩm quốc nội vii DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ Bảng 1.1. Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow ......................................... 11 Bảng 1.2. Thang đo sự hài lòng về chính sách đào tạo ................................................. 22 Bảng 1.3. Thang đo sự hài lòng về yếu tố đánh giá ....................................................... 23 Bảng 1.4. Thang đo sự hài lòng về chính sách đãi ngộ ................................................. 25 Bảng 1.5. Thang đo sự hài lòng về công việc ................................................................ 26 Bảng 1.6. Thang đo sự hài lòng về môi trường làm việc ............................................... 27 Bảng 1.7. Thang đo sự hài lòng về lãnh đạo ................................................................. 28 Bảng 1.8. Thang đo lòng trung thành ............................................................................ 29 Bảng 2.1. Phân bổ độ tuổi của cán bộ quản lý trong công ty. ....................................... 39 Bảng 2.2. Phân bổ giới tính của cán bộ quản lý trong công ty. .................................... 39 Bảng 2.3. Phân bổ theo thâm niên của cán bộ quản lý trong công ty ........................... 40 Bảng 2.4. Phân bổ theo khu vực công tác của cán bộ quản lý trong công ty. ............... 40 Bảng 2.5. Phân bổ theo chức danh của cán bộ quản lý trong công ty. ......................... 41 Bảng 2.6. Phân bổ theo học vấn cao nhất của cán bộ quản lý trong công ty................ 41 Bảng 2.7. Các loại hình đào tạo của SEV hiện tại......................................................... 51 Bảng 2.8. Tổng hợp kết quả đánh giá hoạt động đào tạo. ............................................. 52 Bảng 2.9. Tổng hợp đánh giá sự hài lòng với chế độ đánh giá và cơ hội thăng tiến .... 56 Bảng 2.10. Tổng hợp đánh giá sự hài lòng với chính sách đãi ngộ .............................. 59 Bảng 2.11. Tổng hợp đánh giá sự hài lòng với công việc. ............................................ 61 Bảng 2.12. Tổng hợp đánh giá sự hài lòng với môi trường, không khí làm việc. ......... 63 Bảng 2.13. Tổng hợp đánh giá sự hài lòng với lãnh đạo............................................... 65 Bảng 2.14. Tổng hợp sự hài lòng chung với cán bộ quản lý. ........................................ 67 Bảng 2.15. Tổng hợp đánh giá về lòng trung thành của cán bộ quản lý ....................... 68 Bảng 2.16. So sánh sự hài lòng theo trình độ ................................................................ 69 Bảng 2.17. So sánh sự hài lòng theo vị trí công việc ..................................................... 69 viii Bảng 2.18. So sánh sự hài lòng theo độ tuổi.................................................................. 70 Bảng 2.19. So sánh sự hài lòng theo giới tính ............................................................... 71 Bảng 2.20. So sánh sự hài lòng theo thâm niên ............................................................. 71 Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức của SEV .................................................................................. 36 Sơ đồ 2.2. Tình hình kinh doanh trong năm 2015 và 2016 ............................................ 38 ix PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Đối với nền kinh tế Việt Nam hiện nay, các doanh nghiệp FDI ngày càng đóng vai trò quan trọng đến sự phát triển và bền vững. Trong các doanh nghiệp FDI đó, nổi bật là tổ hợp sản xuất Samsung Việt Nam. Các tổ hợp này hiện nay đã chiếm trên 20% kim ngạch xuất khẩu toàn bộ nền kinh tế và đã đóng góp quan trọng cho việc tạo nguồn thu ngân sách cũng nhƣ tạo công ăn việc làm, đào tạo nhân công, đồng thời tăng nguồn thu ngân sách địa phƣơng. Nổi bật và lâu đời nhất trong các doanh nghiệp sản xuất của Tổ hợp Samsung Việt Nam đã hoạt động là Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam. Thành lập từ năm 2008, đến nay đã hoạt động đƣợc 9 năm, nhà máy đã có bề dày kinh nghiệm hoạt động tại Việt Nam với số lƣợng công nhân viên rất lớn.. Đáp ứng yêu cầu đổi mới của doanh nghiệp, nhân tố con ngƣời luôn giữ vai trò quyết định. Bởi lẽ, có phát huy đƣợc nỗ lực của nhân viên, giữ chân đƣợc ngƣời tài và thu hút đƣợc nhân lực có trình độ cao mới là mục tiêu hàng đầu của công ty trong thời kỳ phát triển. Song bằng cách nào để làm đƣợc điều đó? Có nhiều quan điểm để giải quyết vấn đề trên: Dùng các giá trị thuộc về trách nhiệm xã hội (CSR - Corporate Social Responsibility) để làm “vũ khí” trong cuộc chiến giành nguồn nhân lực; giúp nhân viên cân bằng giữa cuộc sống và công việc... Ví dụ nhƣ ở Tập đoàn HP, các nhà quản lý đã cho phép nhân viên tự sắp xếp giờ làm việc của mình sao cho phù hợp nhất để hoàn thành công việc đƣợc giao. Tác giả ủng hộ quan điểm của những nhà nghiên cứu cho rằng để có thể tác động tích cực đến nhân viên, trƣớc hết doanh nghiệp cần phải biết “nhân viên của mình muốn gì”? Tuy nhiên trên thực tế, nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng cái nhân viên muốn và cái doanh nghiệp nghĩ rằng nhân viên của họ mong muốn có một khoảng cách khá xa. Chính vì khoảng cách này đã làm cho sự hài lòng của nhân viên trong nhiều tổ chức chƣa cao do đó ảnh hƣởng đáng kể đến sự cam kết và lòng trung thành của họ 1 đến các doanh nghiệp. Điều đó có nghĩa là thấu hiểu nhu cầu của nhân viên và làm cho họ hài lòng là vấn đề không đơn giản. Đối với một công ty lớn nhƣ Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam, với lƣợng nhân lực thƣờng xuyên duy trì ở mức hơn 40,000 ngƣời và tỉ lệ nghỉ việc xấp xỉ 20%/ năm, do tính chất công việc sản xuất tƣơng đối vất vả, thời gian làm việc khắc nghiệt và tỉ lệ nhân viên sản xuất tuổi đời trẻ là tƣơng đối lớn. Bởi vậy, để đảm bảo đƣợc doanh nghiệp luôn hoạt động một cách thuận lợi nhất, công ty phải luôn có những chiến lƣợc hợp lý để nhằm thỏa mãn lực lƣợng nòng cốt nhiều kinh nghiệm cũng nhƣ đƣa ra cá chỉ đạo chiến lƣợc, của công ty, là cầu nối giữa ban lãnh đạo ngƣời hàn quốc với nhân viên làm việc trực tiếp, đó chính là cán bộ quản lý ngƣời Việt Nam. Phát huy đƣợc nỗ lực của nguồn lực này có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, việc thu hút và giữ chân đƣợc các cán bộ quản lý giỏi sẽ cho phép giảm thiểu những tổn thất cho doanh nghiệp về chi phí đào tạo cũng nhƣ nâng cao độ an toàn trong quá trình làm việc. Tuy nhiên cho đến nay, chƣa có một nghiên cứu nào đi sâu phân tích vấn đê này đối với cán bộ quản lý tại Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam để trên cơ sở đó có những giải pháp hữu hiệu. Vì vậy, tác giả đã chọn đê tài "Phân tích và đê xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng của cán bộ quản lý Công ty TNHH Samsung Electronis Việt Nam" là nghiên cứu cho luận văn của mình, đáp ứng yêu cầu cấp thiêt, có ý nghĩa thực sự cả vê mặt lý luận và thực tiễn trong giai đoạn hiện nay. 2. Mục tiêu nghiên cứu Các mục tiêu nghiên cứu cụ thể của luận văn bao gồm: - Đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ quản lý Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam. - Đề xuất các giải pháp tăng cƣờng sự hài lòng của cán bộ quản lý Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam. 2 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3. Đối tƣợng nghiên cứu của Luận văn tập trung vào nghiên cứu sự hài lòng của các cán bộ quản lý ở các bộ phận trực thuộc Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam ( Khoảng 232 ngƣời). Sự hài lòng của các nhân viên không phải là cán bộ khối quản lý và hầu hêt ngƣời lao động trực tiếp (khoảng gần 40,000 ngƣời) ở Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam sẽ không thuộc đối tƣợng nghiên cứu của luận văn. Phạm vi nghiên cứu của luận văn:  Về thời gian: Khoảng thời gian Thực hiện khảo sát mức độ hài lòng của các cán bộ quản lý công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam từ tháng 10/2017 dến tháng 3/2018.  Về không gian: Chỉ thực hiện trong phạm vi các bộ phận của Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam nằm tại KCN Yên Phong 1, Yên Trung, Yên Phong, Bắc Ninh.  Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu về phân tích về mức độ hài lòng của cán bộ quản lý Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam và đƣa ra một số giải pháp tăng cƣờng sự hài lòng cho đối tƣợng này. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Thực hiện phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng để thu thập đánh giá sự hài lòng của các cán bộ quản lý tại Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam. Kỹ thuật sử dụng để lấy mẫu điều tra là phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện linh hoạt sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp kết hợp với khảo sát qua email nội bộ của công ty. Mẫu khảo sát sử dụng trong đề tài đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp phát mẫu thuận tiện với khoảng 100 cán bộ quản lý hiện đang làm việc tại công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam. 3 Việc kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết đƣợc thực hiện bằng phân tích mô tả, phân tích tƣơng quan qua việc thảo luận trực tiếp với các cán bộ quản lý. Bảng câu hỏi khảo sát đƣợc xây dựng theo cách : - Tìm hiểu các mô hình lý thuyết về sự hài lòng của ngƣời lao động. - Xây dựng mô hình lý thuyết cho đề tài nghiên cứu. - Mô tả chi tiết nhu cầu thông tin - Xây dựng bảng câu hỏi theo những nhu cầu thông tin đề ra - Phỏng vấn thử và hiệu chỉnh bảng câu hỏi - Hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát Sau khi hoàn thiện đầy đủ thông tin, đề tài Sử dụng phần mềm SPSS để xác định mô hình hồi quy và phân tích sự hài lòng của ngƣời lao động. 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn đƣợc bố cục làm 3 chƣơng nhƣ sau: - Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của trong công việc. Trong chƣơng này tác giả tổng hợp những lý thuyết liên quan đến đề tài của luận văn bao gồm có lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp đối với các khía cạnh khác nhau, đƣa ra thang đo về sự hài lòng của nhân viên cũng nhƣ mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành. Nội dung chƣơng cũng đƣa ra đƣợc mô hình tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. - Chƣơng 2: Phân tích sự hài lòng của cán bộ quản lý tại Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam. Ở đây tác giả trƣớc tiên giới thiệu về Công ty TNHH Samsung Electronics VIệt Nam gồm có quá trình hình thành và 4 phát triển, các sản phẩm và dịch vụ chính cũng nhƣ kết quả kinh doanh trong 2 năm gần đây của đơn vị. Tiếp đó tác giả tập trung vào phân tích dữ liệu thứ cấp thu thập đƣợc về Công ty TNHH Samsung Electronics VIệt Nam và các dữ liệu sơ cấp thu thập trực tiếp từ cuộc điều tra để phân tích sự hài lòng của cán bộ quản lý Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam. - Chƣơng 3: Đề xuất các giải pháp để nâng cao sự hài lòng của cán bộ quản lý tại Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam. Trên cơ sở phân tích ở chƣơng 2, tác giả mạnh dạn đề ra các giải pháp để nâng cao sự hài lòng của cán bộ quản lý tại chƣơng 3 với mong muốn cung cấp thêm thông tin cần thiết giúp Ban lãnh đạo Công ty hoạch định phƣơng pháp quản lý nhân sự phù hợp để đƣa doanh nghiệp ngày càng phát triển bền vững. 5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1. 1.1.1 NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN Lao động Theo Bộ Luật Lao Động Việt Nam, lao động là ngƣời ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động. Dân số Việt Nam hiện nay là hơn 88 triệu ngƣời, trong đó lực lƣợng lao động nếu tính theo quy định trên sẽ chiếm tỷ trọng rất lớn trên 65%. Tuy nhiên, lực lƣợng lao động có kỹ năng tay nghề cao, có chuyên môn giỏi và có năng lực làm việc tốt lại chiếm một phần nhỏ và khó tuyển dụng cũng nhƣ giữ chân vì số lƣợng các công ty, doanh nghiệp cần có họ rất lớn. 1.1.2 Nhân lực Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con ngƣời đƣợc thể hiện ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những ngƣời lao động đang làm việc trong doanh nghiệp. Nhân lực vừa là nguồn lực mang tính chiến lƣợc vừa là nguồn lực vô tận trong điều kiện xã hội đang phát triển theo hƣớng kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm bớt vai trò quyết định. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức con ngƣời ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Do đó, nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ giúp cho doanh nghiệp phát triển bền vững; ngày càng tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội và đáp ứng đƣợc nhu cầu ngày càng tăng của con ngƣời. 1.1.3 Nhu cầu Cách tiếp cận truyền thống trong việc động viên kích thích nhân viên thƣờng chú trọng vào việc thỏa mãn các nhu cầu (Mendenhall, 1995). Có nhiều quan điểm và cách phân loại nhu cầu khác nhau. Nghiên cứu của Commitment @Work – công trình đƣợc 6 thực hiện lặp lại thƣờng xuyên hàng năm, ở cấp độ quốc gia tại nhiều nƣớc, cho thấy đây thực sự là mô hình nghiên cứu có giá trị và hiệu quả cao – sử dụng thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) làm cơ sở ban đầu cho việc phát triển mô hình nghiên cứu. Nghiên cứu này thực hiện khảo sát và phân tích nhu cầu của nhân viên theo thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow, phân loại nhu cầu của con ngƣời theo năm nhóm: sắp xếp theo thứ bậc tăng dần gồm các nhu cầu: vật chất sinh lý, an toàn, xã hội, đƣợc tôn trọng, và tự thể hiện. Nhu cầu vật chất sinh lý: liên quan đến những yếu tố cần thiết để tồn tại nhƣ thức ăn, không khí, quần áo, nhà ở…Trong một tổ chức, nhu cầu này chủ yếu thể hiện qua thu nhập. Nhu cầu an toàn: bao gồm các yếu tố liên quan đến an ninh, an toàn. Trong một tổ chức, nhu cầu này thông qua điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, chính sách bảo hiểm… Nhu cầu xã hội: thể hiện nhu cầu có mối quan hệ tốt với những ngƣời xung quanh, đƣợc là thành viên trong một nhóm, đƣợc tin yêu…Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện qua mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Nhu cầu đƣợc tôn trọng: thể hiện nhu cầu đƣợc tôn trọng trong công việc và trong cuộc sống, con ngƣời muốn đƣợc cảm thấy có ích và có ảnh hƣởng đến môi trƣờng xung quanh…Trong tổ chức, nhu cầu này đƣợc đáp ứng thông qua hoạt động khen thƣởng về kết quả làm việc, sự thăng tiến… Nhu cầu tự thể hiện: bao gồm nhu cầu đƣợc phát triển cá nhân và tự thể hiện mình. Trong tổ chức, nhu cầu này đƣợc thỏa mãn thông qua tạo ra các cơ hội cho nhân viên sáng tạo, tự tin đối phó với những thách thức trong công việc. Trong đó, nhu cầu vật chất sinh lý là bậc thấp nhất và nhu cầu tự thể hiện là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong bậc thang nhu cầu. Maslow cũng cho rằng mỗi ngƣời đều có một nhu cầu chủ đạo chi phối và quyết định hành vi của ngƣời đó. Trình tự thỏa mãn các nhu cầu đó đi từ thấp đến cao, khi một nhu cầu đƣợc thỏa mãn 7 thì yếu tố động viện không còn nữa và nhu cầu bậc cao hơn sẽ xuất hiện. Vì vậy theo Maslow, muốn tạo ra động lực cho ngƣời lao động, nhà quản lý cần biết nhân viên của họ đang ở bậc nhu cầu nào để tác động thích hợp nhằm thỏa mãn và thúc đẩy họ đến thang bậc nhu cầu tiếp theo cao hơn. Tiếp cận theo một cách khác, Brian Tracy cho rằng trong quá trình làm việc mỗi ngƣời đều có ba nhu cầu chính về mặt tinh thần. Đó là nhu cầu phụ thuộc, tự chủ và hỗ trợ lẫn nhau. Nhu cầu về sự phụ thuộc: là khao khát muốn trở thành thành viên chính thức và phục vụ lâu dài cho một tổ chức. Họ muốn có đƣợc cảm giác thoải mái, an toàn trong sự bảo vệ của một tổ chức. Họ muốn cộng tác, cống hiến hết mình cho một cấp trên mà họ có thể học hỏi, tin tƣởng và kính trọng. Nhu cầu tự chủ: con ngƣời cũng muốn đƣợc độc lập, tự chủ. Đó là mong muốn tách khỏi đám đông, trở nên đặc biệt và quan trọng hơn trong mắt ngƣời khác. Họ muốn năng lực của họ đƣợc ghi nhận và thƣởng xứng đáng. Nhu cầu hỗ trợ lẫn nhau: mỗi ngƣời đều muốn làm việc nhịp nhàng và phối hợp hiệu quả với những ngƣời khác. Theo cách giải thích này, nhu cầu phụ thuộc khiến cho nhân viên trung thành và tận tâm hơn. Đặc biệt nhu cầu tự chủ và nhu cầu hỗ trợ lẫn nhau sẽ khiến cho con ngƣời tích cực làm việc để tiến tới hiệu quả cao trong công việc. Nhƣ vậy, con ngƣời đều có một hay nhiều nhu cầu chủ đạo, có những thiếu hụt nào đó cần đƣợc đáp ứng. Thông qua việc đáp ứng những nhu cầu này, nhà quản lý có thể động viên ngƣời lao động làm việc tốt hơn, tác động đến sự hài lòng của nhân viên khiến họ trung thành với tổ chức. 1.1.4 Sự hài lòng của nhân viên 1.1.4.1 Khái niệm về sự hài lòng Sự hài lòng là kết quả của nhu cầu đƣợc thỏa mãn do sự động viên mang lại. Về các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên, Dickson (1973) kết luận tiền bạc 8