Tài liệu Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, giáo viên trường cao đẳng phương đông – quảng nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- VĂN QUÝ MẠNH PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, GIÁO VIÊN TRƢỜNG CAO ĐẲNG PHƢƠNG ĐÔNG - QUẢNG NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - Năm 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- VĂN QUÝ MẠNH PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, GIÁO VIÊN TRƢỜNG CAO ĐẲNG PHƢƠNG ĐÔNG - QUẢNG NAM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN NGỌC THẮNG Hà Nội - Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả luận văn Văn Quý Mạnh LỜI CẢM ƠN Trong quá trình ho ̣c tâ ̣p và hoàn thành luâ ̣n văn , tôi đã nhâ ̣n đƣơ ̣c sƣ̣ hƣớng dẫn , giúp đỡ quý báu của quý thầy cô , các anh chị em và các bạn . Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tôi xin đƣợ c bày tỏ l ời cảm ơn chân thành tới: Ban giám hiê ̣u, Phòng đào tạo sau đại học, Khoa kinh tế trƣờng Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã ta ̣o mo ̣i điề u kiê ̣n thuâ ̣n lơ ̣i giúp đỡ tôi trong quá trình ho ̣c tâ ̣p và hoàn thành luâ ̣n văn. TS. Nguyễn Ngọc Thắng, ngƣời thầ y kính mế n đã hế t lòng giúp đỡ , dạy bảo, đô ̣ng viên và ta ̣o mo ̣i điề u kiê ̣n thuâ ̣n lơ ̣i cho tôi trong suố t quá trình học tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Xin chân thành cảm ơn quý thầ y cô trong hô ̣i đồ ng bảo vệ đề cƣơng chi tiết, hội đồng chấ m luâ ̣n văn đã cho tôi nhƣ̃ng đóng góp quý báu để hoàn chin̉ h luâ ̣n văn này. Các quý thầy cô, đồng nghiệp tại trƣờng Cao đẳng Phƣơng đã nhiê ̣t tiǹ h giúp đỡ tôi trong quá trình học tâ ̣p và hoàn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn bố me ̣ anh chi ̣em đã luôn ở bên ca ̣nh đô ̣ng viên và giúp đỡ tôi học tập làm việc và hoàn thành luận văn. Xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC Trang Danh mục các ký hiệu viết tắt ............................................................................................... i Danh mục các bảng............................................................................................................... ii Danh mục các hình vẽ ......................................................................................................... iii MỞ ĐẦU ...............................................................................................................................1 Chƣơng 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ................................ 10 1.1. Khái niệm, vai trò, chức năng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức ............... 10 1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ................................................................ 10 1.1.2. Vai trò quản trị nguồn nhân lực ...................................................................... 11 1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực ......................................................... 11 1.2. Khái niệm, vai trò của tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động............................ 12 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản ................................................................................. 12 1.2.2. Vai trò tạo động lực lao động.......................................................................... 14 1.3. Các lý thuyết tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động .......................................... 14 1.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow.............................................................. 15 1.3.2. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg ................................................................ 17 1.3.3. Thuyết kỳ vọng ....................................................................................... 18 1.3.4. Lý thuyết tạo động lực thúc đẩy theo nhu cầu của McClelland .................... 20 1.3.5. Học thuyết công bằng ...................................................................................... 20 1.4. Các công cụ tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động hiện nay ............................. 21 1.4.1. Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động bằng yếu tố tài chính ................ 21 1.4.2. Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động bằng yếu tố phi tài chính .......... 25 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG PHƢƠNG ĐÔNG - QUẢNG NAM ....................................... 31 2.1. Tổng quan về trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông – Quảng Nam .................................. 31 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................................. 31 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của trƣờng CĐ Phƣơng Đông . ............ 32 2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng các bộ phận ..................................................... 33 2.1.4. Tình hình sử dụng các nguồn lực tại trƣờng CĐ Phƣơng Đông ................... 36 2.1.5. Thực trạng về hoạt động đào tạo và kết quả đào tạo của trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông – Quảng Nam.............................................................................................. 39 2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, giáo viên tại trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông – Quảng Nam..................................................................................... 43 2.2.1. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, giáo viên trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông – Quảng Nam..................................................................................... 43 2.2.2 Những vấn đề tồn tại trong công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, giáo viên tại trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông – Quảng Nam.................................................... 55 Chƣơng 3: GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, GIÁO VIÊN TRƢỜNG CAO ĐẲNG PHƢƠNG ĐÔNG – QUẢNG NAM ........................... 57 3.1. Phân tích căn cứ tiền đề ............................................................................................... 57 3.1.1. Xu thế phát triển của nền kinh tế tri thức và toàn cầu hoá............................. 57 3.1.2. Thách thức từ các đối thủ cạnh tranh của nhà trƣờng .................................... 58 3.1.3. Xu hƣớng nâng cao chất lƣợng cuộc sống ..................................................... 58 3.1.4. Mục tiêu chiến lƣợc đào tạo của nhà trƣờng trong thời gian tới ................... 58 3.1.5. Những mong muốn của cán bộ công nhân viên trong thời gian tới .............. 59 3.2. Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho cán bộ, giáo viên trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông – Quảng Nam.............................................................................................. 60 3.2.1. Nhóm giải pháp tạo động lực làm việc thông qua yếu tố tài chính ........ 60 3.2.2. Nhóm giải pháp tạo động lực làm việc thông qua yếu tố phi tài chính ........ 66 3.3. Một số kiến nghị .......................................................................................................... 71 KẾT LUẬN......................................................................................................................... 72 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................. 73 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT STT Kí hiệu Nguyên nghĩa 01 CBCNV Cán bộ công nhân viên 02 CĐ Cao đẳng 03 CV Công việc 04 ĐH Đại học 05 ĐTTT Đào tạo thăng tiến 06 GDĐT Giáo dục đào tạo 07 GV Giáo viên 08 HQ Hiệu quả 09 KH Khoa học 10 KL Khối lƣợng 11 LV Làm việc 12 NCKH 13 NV Nhân viên 14 SV Sinh viên Nghiên cứu khoa học i DANH MỤC CÁC BẢNG STT Số hiệu bảng Tên bảng Trang 01 Bảng 2.1 Cơ cấu trình độ cán bộ, giáo viên trƣờng CĐ Phƣơng Đông 36 02 Bảng 2.2 Cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị 38 03 Bảng 2.3 Các ngành đào tạo hệ Cao đẳng 40 04 Bảng 2.4 Các ngành đào tạo hệ Cao đẳng liên thông 40 05 Bảng 2.5 Các ngành đào tạo hệ Trung cấp chuyên nghiệp 41 06 Bảng 2.6 Các ngành đào tạo Chứng chỉ 41 07 Bảng 2.7 Quy mô sinh viên từ 2008 - 2012 42 08 Bảng 2.8 Bảng quy đổi giờ chuẩn đối với giáo viên cơ hữu 44 09 Bảng 2.9 Đơn giá tiền vƣợt giờ 45 10 Bảng 2.10 Bảng tính tiền phụ cấp cho cán bộ quản lý 45 11 Bảng 2.11 Thu nhập hiện tại của cán bộ, giáo viên 46 12 Bảng 2.12 Chính sách khen thƣởng năm 2012 47 13 Bảng 2.13 Kết quả mô tả mức độ hài lòng về thu nhập của CBCNV 49 14 Bảng 2.14 Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng về điều kiện LV 50 15 Bảng 2.15 Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng về đặc điểm CV 51 16 Bảng 2.16 Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng về cơ hội ĐTTT 52 17 Bảng 2.17 Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng về lãnh đạo 53 18 Bảng 2.18 Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng về đồng nghiệp 54 19 Bảng 2.19 Kết quả thống kê mô tả động lực làm việc của CBCNV 56 20 Bảng 3.1 Bảng hệ số phụ cấp chức vụ 61 21 Bảng 3.2 Bảng hệ số thâm niên công tác 61 22 Bảng 3.3 Bảng phụ cấp thành tích công việc 62 23 Bảng 3.4 Bảng quy đổi giờ chuẩn mới 62 24 Bảng 3.5 Bảng tính tiền lƣơng tháng 13 64 25 Bảng 3.6 Bảng đánh giá kết quả thi đua của cán bộ phòng ban 69 ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ STT Số hiệu Tên hình hình Trang 01 Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow 17 02 Hình 1.2 Các yếu tố chính của thuyết kỳ vọng 19 03 Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức 33 04 Hình 2.2 05 Hình 2.3 Cơ cấu sinh viên các khoa trong trƣờng 2011 - 2012 43 06 Hình 2.4 Biểu đồ so sánh tiền lƣơng bình quân của CBCNV 46 07 Hình 3.1 Biểu đồ phản ánh sự biến động của cán bộ giáo viên năm 2010 - 2012 Mong muốn của cán bộ, giáo viên Trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông trong thời gian tới iii 37 59 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Mỗi ngƣời lao động đều có những tiềm năng nhất định tồn tại trong con ngƣời của họ, nhƣng không phải ai cũng biết cách phát huy tối đa nội lực của bản thân mình. Con ngƣời luôn có những nhu cầu cần đƣợc thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi ngƣời lao động cảm thấy những nhu cầu của mình đƣợc đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy ngƣời lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân ngƣời lao động không có động lực làm việc thì hoạt động lao động khó có thể đạt đƣợc mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc đƣợc giao mà không có đƣợc sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm nhƣ một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi...Tổ chức là một tập thể ngƣời lao động mà trong đó họ làm việc và cống hiến vì mục đích chung là làm cho tổ chức ngày càng phát triển và có vị thế trong xã hội. Ngƣợc lại, ngƣời lao động sẽ nhận đƣợc những phần thƣởng về cả về vật chất lẫn tinh thần từ tổ chức mang lại, nhà quản lý cần phải tạo đƣợc động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên. Đối với một cơ sở đào tạo thì chất lƣợng đào tạo là một yếu tố sống còn. Nó không chỉ là điều kiện cho sự tồn tại mà còn là cơ sở cho việc xác định uy tín, “thƣơng hiệu” của một cơ sở đào tạo. Chính vì lẽ đó, việc quan tâm đến chất lƣợng đào tạo trở thành một nhu cầu vừa cấp thiết trƣớc mắt, vừa là định hƣớng cho tƣơng lai. “Không thầy đố mày làm nên” có ý nghĩa quan trọng trong việc xác lập vị trí xứng đáng của ngƣời thầy trong sự nghiệp giáo dục và đó là yếu tố quan trọng trong nâng cao chất lƣợng đào tạo. Quá trình dạy học muốn đƣợc sản phẩm tốt, ngƣời dạy cần phải có những khả năng: kiến thức chuyên môn sâu, kiến thức xã hội rộng. Biết và áp dụng nhiều phƣơng pháp sƣ phạm, sử dụng thành thạo có hiệu quả trang thiết bị, học cụ... hiểu tâm lý ngƣời học, cơ chế truyền đạt và tiếp thu kiến thức, cảm hóa định hƣớng suy nghĩ cho ngƣời học, luôn luôn tích lũy và nâng cao khả năng sƣ phạm xứng đáng là tấm gƣơng cho ngƣời học noi theo. Dạy học là lao động, trong 1 quá trình lao động đó giáo viên đƣợc hƣởng những gì? Đáp ứng đƣợc những nhu cầu đó, chắc chắn nhà giáo sẽ toàn tâm toàn ý cống hiến cho nghề dạy học của mình, cung cấp cho xã hội những lớp ngƣời có ích. Theo chủ trƣơng xã hội hóa giáo dục, trong những năm trở lại đây có nhiều trƣờng ngoài công lập đƣợc thành lập. Cùng với việc thực hiện 3 công khai trong công tác tuyển sinh (trong đó có công khai về số lƣợng giảng viên). Hiện nay trên địa bàn tỉnh Quảng Nam có khoản 09 trƣờng. Nên có thể nói rằng nhu cầu giảng viên ngày càng gia tăng. Chính vì vậy, trong thời gian tới nhu cầu tuyển dụng giảng viên của các trƣờng này là rất lớn. Với tình hình chung nhƣ hiện nay thì việc giữ chân giáo viên cùng với việc thúc đẩy động cơ làm việc cho cán bộ công nhân viên trong nhà trƣờng là hết sức cần thiết đối với sự tồn tại và phát triển của nhà trƣờng trong thời gian tới. Trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông – Quảng Nam là một trƣờng ngoài công lập có bề dày lịch sử trên 10 năm và trong 10 năm qua tình hình cán bộ, giáo viên có nhiều biến động, cụ thể là: Năm Số lƣợng Cán bộ, giáo viên 2008 2009 2010 2011 2012 Tuyển vào 30 20 20 22 10 Rời khỏi 20 10 0 12 5 Tích lũy 40 50 70 80 85 Nguồn: Phòng tổ chức - hành chính Hiện nay, toàn trƣờng có khoảng 85 cán bộ, giáo viên trong đó giảng viên là 60 ngƣời. Nhà trƣờng muốn duy trì và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thì nhà trƣờng phải có những chính sách thích hợp làm hài lòng ngƣ ời lao động thì lúc đó không những tạo ra đƣợc động lực làm việc mà còn giữ chân ngƣời lao động lại. 2 Xuất phát từ thực tế đó tôi quyết định chọn đề tài: “Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, giáo viên Trường Cao đẳng Phương Đông – Quảng Nam” làm luận văn tốt nghiệp. - Câu hỏi nghiên cứu: + Thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại Trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông - Quảng Nam? + Giải pháp nào để nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, giáo viên Trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông - Quảng Nam? 2. Tình hình nghiên cứu Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động là vấn đề đƣợc nhiều tổ chức hết sức quan tâm và có rất nhiều đề tài nghiên cứu về vấn đề này. Trong đề tài này đã thừa kế kinh nghiệm tạo động lực làm việc ở một số nƣớc và các đề tài nghiên cứu khác chẳng hạn: Ở Mỹ, việc thăng chức không bị ảnh hƣởng bởi số năm thâm niên, mà tuỳ thuộc vào thành tích. Thành tích đƣợc đánh giá một cách khách quan, khoa học và cụ thể bằng số điểm theo tiêu chuẩn. Khuynh hƣớng đánh giá nhân viên qua hiệu quả của công việc, qua năng lực và thành tích của nhân viên hơn là xét thâm niên, hiện nay ngày càng đƣợc nhiều công ty tại Nhật sử dụng. - Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy, tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng số 4 (39).2010 tác giả Nguyễn Văn Long [8, tr.137-143]. - Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu trong trƣờng hợp tại ngân hàng thƣơng mại cổ phần Á Châu, tạp chí khoa học, Đại học Huế số 60, 2010 tác giả Nguyễn Khắc Hoàn. [5, tr.71-78] - Một số luận văn đã đƣợc nghiên cứu trƣớc đây: Một số giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động tại công ty cổ phần may Trƣờng Giang – Quảng Nam của tác giả Nguyễn Thị Bích Hậu; Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên tại công ty cổ phần Dinco của tác giả Hồ Thị Thanh Hiền… Một số vấn đề mà các nghiên cứu trƣớc đây chƣa đề cập đến và đƣợc giải quyết trong Luận văn: “Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, giáo viên trường Cao đẳng Phương Đông - Quảng Nam”, đó là: 3 - Môi trƣờng hoạt động của tổ chức doanh nghiệp và một trƣờng học là hoàn toàn khác nhau. - Nhiệm vụ của ngƣời lao động làm ở các trƣờng là hƣớng tới mục tiêu đào tạo trong khi đó các tổ chức doanh nghiệp là hoạt động hƣớng tới hiệu quả công việc vì vậy động lực làm việc của mỗi ngƣời là khác nhau. - Trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông – Quảng Nam hoạt động dựa trên nguồn thu từ phía học ngƣời học. Nên nguồn lực về tài chính còn nhiều hạn hẹp. - Trong quá trình nghiên cứu sự hài lòng của ngƣời lao động các tác giả chỉ đánh giá qua hai thang đo đó là có hài lòng và không hài lòng làm cho đáp viên rất khó trả lời. Nên khắc phục vấn đề này tác giả dự kiến thiết kế bảng câu hỏi sử dụng thang đo 5 mức độ.(hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, không có ý kiến, đồng ý, hoàn toàn đồng ý) Ngoài ra đề tài này còn kế thừa kết quả nghiên cứu của luận văn : “Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho cán bộ công nhân viên trường Cao đẳng Đức Trí – Đà Nẵng” của tác giả Lê Phong luận văn thạc sỹ kinh tế năm 2013. Thông qua luận văn này tác giả sử dụng mô hình ảnh hƣởng đến đồng cơ làm của nhân viên phụ thuộc vào các yếu tố sau đây: Đặc điểm làm việc Điều kiện làm việc Cơ hội đào tạo và thăng tiến Tác động đến động lực làm việc Thu nhập Đồng nghiệp Lãnh đạo Thông qua mô hình nêu trên tác giả tiến hành lập bảng câu hỏi khảo sát mức độ hài lòng của các nhân tố nêu trên. Cùng với việc phân tích các chính sách mà nhà 4 trƣờng đang áp dụng hiện nay để đánh giá mức độ hài lòng cũng nhƣ thực trạng về tạo động lực làm việc hiện nay của ngƣời lao động từ đó đƣa ra giải pháp. Đây là những vấn đề chƣa đƣợc đề cập trong các nghiên cứu trƣớc đây và đƣợc đề cập trong bài Luận văn: “Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, giáo viên trường Cao đẳng Phương Đông – Quảng Nam”. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Về mặt lý thuyết: Tổng hợp học thuyết về nhu cầu, động cơ, động lực và các giải pháp tạo động lực làm việc. - Về mặt thực tiễn: + Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc tại trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông - Quảng Nam. + Đề xuất một số giải pháp nâng cao vấn đề tạo động lực làm việc cho cán bộ, giáo viên trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông - Quảng Nam. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Là những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. - Phạm vi nghiên cứu. + Về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong tổ chức. + Về thời gian: Nghiên cứu này đƣợc bắt đầu thực hiện từ tháng 5 năm 2013. + Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp để nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ, giáo viên tại trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông – Quảng Nam. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu a. Tổng quan tài liệu: Tìm hiểu, phân tích và tổng hợp các tài liệu có liên quan đến tạo động lực làm việc: - Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. - Cơ sở lý thuyết tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong tổ chức. - Các công cụ tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động hiện nay. 5 b. Điều tra khảo sát: * Cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu động lực làm việc của cán bộ giáo viên trường Cao đẳng Phương Đông – Quảng Nam: - Dựa trên các cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong tổ chức, và nhiều nghiên cứu trong và ngoài nƣớc về sự thỏa mãn công việc cũng nhƣ tìm hiểu các yếu tố để thúc đẩy động lực làm viêc cho ngƣời lao động. - Để có cơ sở đƣa ra các giải pháp tạo động lực làm việc, nghiên cứu kết hợp lý thuyết của Herzberg và mô hình nghiên cứu của Smith (1969). Bên cạnh đó, còn sử dụng kết quả của mô hình nghiên cứu Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho cán bộ công nhân viên trƣờng Cao đẳng Đức Trí – Đà Nẵng năm 2013. Việc tạo động lực làm việc cho cán bộ, giáo viên trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông – Quảng Nam phụ thuộc vào các nhân tố sau: + Công việc (Work itself) + Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Advancement opportunities) + Thu nhập (Salary) + Lãnh đạo (Supervisor support) + Đồng nghiệp (Co-worker relations) Căn cứ vào năm thành phần trên, cũng nhƣ những tiêu chí đo lƣờng của từng thành phần. Đó là cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài. * Xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu: Sau đây, sẽ xem xét chi tiết cách thiết lập bảng câu hỏi, chọn mẫu, chọn công cụ thu thập thông tin và quá trình thu thập thông tin và xử lý số liệu thống kê. - Bảng câu hỏi và quá trình thu thập thông tin: + Bƣớc 1: Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trƣớc đây để tạo nên bảng câu hỏi ban đầu. + Bƣớc 2: Bảng câu hỏi ban đầu đƣợc tham khảo ý kiến của giáo viên hƣớng dẫn và một số đối tƣợng khảo sát để điều chỉnh lại cho phù hợp và dễ hiểu. + Bƣớc 3: Bảng câu hỏi đƣợc hoàn chỉnh và gửi đi khảo sát chính thức. Cuối cùng, dữ liệu thông tin thu thập đƣợc đƣợc lƣu vào tập tin và dùng phần 6 mềm xử lý số liệu thống kê SPSS để xử lý và phân tích số liệu. - Thiết kế câu hỏi nghiên cứu: Nội dung bảng câu hỏi: Gồm 7 yếu tố đƣợc mô tả trong 29 câu hỏi. Với mỗi câu hỏi sẽ đƣợc đo bằng thang đo Likert 5 mức độ. Yếu tố 1: Đặc điểm công việc. + Tôi yêu thích công việc hiện nay của mình. + Tôi luôn hiễu rõ về công việc của mình. + Công việc của tôi cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân. + Công việc của tôi có nhiều thử thách và thú vị. + Tôi đƣợc quyền quyết định một số vấn đề thuộc chuyên môn của mình. Yếu tố 2: Điều kiện làm việc. + Tôi đƣợc cung cấp đầy đủ phƣơng tiện để làm việc. + Nơi tôi làm việc hiện tại đảm bảo tính tiện nghi và an toàn. + Khối lƣợng công việc đƣợc phân công hợp lý. + Thời gian làm việc của tôi đƣợc bố trí hợp lý. Yếu tố 3: Cơ hội đào tạo và thăng tiến. + Tôi đƣợc đào tạo đầy đủ các kỹ năng cần thiết đề thực hiện công. + Tôi đƣợc tạo mọi điều kiện để nâng cao kiến thức chuyên môn. + Nhà trƣờng luôn tạo cơ hội thăng tiến cho ngƣời có năng lực. + Chính sách đào tạo và thăng tiến là công bằng đối với mọi ngƣời. Yếu tố 4: Thu nhập. + Mức lƣơng của tôi hiện nay là phù hợp với năng lực và khả năng. + Tôi đƣợc nhận các khoản thƣởng, phụ cấp xứng đáng với hiệu quả làm việc. + Lƣơng thƣởng và phụ cấp đƣợc phân phối khá công bằng. + Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập nhà trƣờng. Yếu tố 5: Lãnh đạo. + Tôi không gặp khó khăn trong việc giao tiếp và trao đổi với cấp trên. + Cấp trên luôn động viên hỗ trợ tôi khi cần thiết. + Mọi ngƣời đƣợc cấp trên đối xử công bằng. 7 + Cấp trên của tôi có năng lực. + Cấp trên của tôi sẵn sàng ủy quyền khi cần thiết. Yếu tố 6: Đồng nghiệp. + Đồng nghiệp của tôi sẵn sàng giúp đỡ tôi khi cần thiết. + Đồng nghiệp của tôi luôn thân thiện và hòa đồng. + Đồng nghiệp của tôi luôn tận tâm hoàn thành công việc. + Đồng nghiệp của tôi là ngƣời đáng tin cậy. Yếu tố 7: Động lực làm việc của nhân viên. + Nhìn chung tôi có động lực khi làm việc tại trƣờng. + Tôi vui mừng khi chọn trƣờng này để làm việc. + Tôi coi nơi làm việc nhƣ ngôi nhà thứ hai của mình. - Chọn mẫu: Đối tƣợng nghiên cứu là cán bộ, giáo viên trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông – Quảng Nam nên mẫu khảo sát đƣợc gởi tới toàn bộ cán bộ, giáo viên tại các khoa cũng nhƣ cán bộ làm việc ở các phòng ban. Bảng câu hỏi đƣợc gửi tới đối tƣợng khảo sát bằng phiếu khảo sát in trên giấy. Số lƣợng bản câu hỏi phát ra là 85 bảng; số lƣợng bản câu hỏi thu về 70 bảng: Bảng 1. Số lƣợng phiếu khảo sát phát ra và thu vào Số phiếu khảo sát phát ra Số phiếu khảo sát thu vào Cán bộ phòng ban 25 20 Giáo viên 60 50 Tổng 85 70 Kiểm định thang đo: Nhằm giúp đánh giá xem nội dung các biến trong bảng câu hỏi có phù hợp không. Nhằm giúp cho việc phân tích sau này có tính khả thi cao hơn. Bằng phƣơng pháp kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng cách tính Cronbach’s alpha. 8 6. Những đóng góp mới của luận văn - Hệ thống hóa các lý thuyết có liên quan đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. - Tìm hiểu, phân tích, đánh giá những thành công và hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, giáo viên trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông – Quảng Nam. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, giáo viên trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông - Quảng Nam. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, dự kiến đề tài có 3 phần chính: - Chƣơng 1: Những vấn đề lý luận chung về tạo động lực làm việc. - Chƣơng 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông - Quảng Nam. - Chƣơng 3: Một số giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho cán bộ, giáo viên trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông – Quảng Nam. 9 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Hiện nay, có rất nhiều khái niệm về quản trị nguồn nhân lực và sau đây là một số khái niệm: - Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý có liên quan, ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó. - Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cƣờng những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức đồng thời cố gắng đạt đƣợc những mục tiêu của cá nhân. - Quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo có đúng ngƣời với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty. - Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con ngƣời đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực nhƣ hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khoẻ và an toàn nhân viên, và tƣơng quan lao động…[1, 14] - Nhân sự bao gồm tất cả các tiềm năng nhân lực trong một hệ thống xã hội về sản xuất (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp). Điều này có nghĩa là “Nhân sự bao gồm tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức”. Vì vậy: “Quản trị nhân sự là toàn bộ mục tiêu, chiến lƣợc và công cụ mà qua đó các quản trị viên và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng trong cung cách ứng xử”. Định nghĩa này đã chỉ ra đƣợc vai trò của quản trị nguồn nhân 10