Tài liệu Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức chi cục thuế tp. nha trang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU --------------------------- BÙI MINH ĐỨC PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CHI CỤC THUẾ TP NHA TRANG LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 8340101 MSSV: 18110125 CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ ĐỨC LOAN Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 3 năm 2021 -i- LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn với tên đề tài ―phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức chi cục thuế TP Nha Trang” là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được thực hiện dưới sự hướng dẫn của Người hướng dẫn khoa học. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực. Nội dung của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Học viên thực hiện Luận văn Bùi Minh Đức -ii- LỜI CẢM ƠN Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn tận tình, chu đáo, có tâm và có tầm từ những Người hướng dẫn khoa học. Trước hết, tôi xin bày tỏ sự kính trọng và lòng biết ơn sâu sắc nhất đến Cô, TS. Nguyễn Thị Đức Loan đã luôn nhiệt tình và tận tâm hướng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành luận văn trong suốt thời gian vừa qua. Đây là những kiến thức sâu về các phương pháp nghiên cứu từ đó là nền tảng vững chắc cho quá trình làm luận văn của tôi. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến các Thầy, Cô trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu cùng các Thầy, Cô do Trường liên kết đã tận tình giảng dạy và hướng dẫn tôi hoàn thành các học phần. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt đến gia đình, những người thân đã luôn bên cạnh, động viên, giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất để tôi có đủ nghị lực và sự tập trung hoàn thành luận văn này. Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên luận văn còn nhiều thiếu sót và chưa bao quát hết được các vấn đề thực tế còn tồn tại, rất mong nhận được ý kiến góp ý của Quý Thầy Cô và những người quan tâm. Trân trọng cảm ơn! -iii- MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN....................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ....................................................................... ix DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................... xi TÓM TẮT LUẬN VĂN ..................................................................................... xii CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI ...................................................................1 1.1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu .............................................................1 1.1.1. Xuất phát từ vấn đề thực tiễn ...................................................................1 1.1.2. Xuất phát từ khoảng trống nghiên cứu .....................................................2 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................2 1.3. Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................2 1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ..............................................................3 1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................3 1.5.1. Nghiên cứu định tính ................................................................................3 1.5.2. Nghiên cứu định lượng .............................................................................3 1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu ...............................................................................4 1.7. Cấu trúc của luận văn .................................................................................4 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU ........................6 2.1. Các khái niệm cơ bản .................................................................................6 2.1.1. Khái niệm công chức ................................................................................6 2.1.2. Khái niệm về động lực làm việc ...............................................................6 -iv- 2.2. Các lý thuyết nền tảng về động lực làm việc .............................................8 2.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943)...................................................8 2.2.2. Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) ................................................9 2.2.3. Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) ..................................................10 2.2.4. Thuyết 3 nhu cầu của David Mc. Clelland (1961) .................................11 2.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) .........................................................12 2.2.6. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) .............13 2.2.7. Mô hình tạo động lực của Kovach .........................................................14 2.3. Lƣợc khảo các công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc ...........15 2.3.1. Nghiên cứu ngoài nước ..........................................................................15 2.3.2. Nghiên cứu trong nước ...........................................................................18 2.4. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết .....................................................21 2.4.1. Mô hình nghiên cứu ................................................................................21 2.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu ......................................................................23 TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ......................................................................................28 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..............................................29 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................29 3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ: ..................................................................................29 3.2.2. Nghiên cứu chính thức: ..........................................................................29 3.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ..........................................................................31 3.2.3. Nghiên cứu định tính ..............................................................................31 3.2.4. Nghiên cứu định lượng ...........................................................................31 3.3. Thiết kế thang đo và phƣơng pháp chọn mẫu ........................................32 -v- 3.3.1. Thiết kế thang đo ....................................................................................32 3.3.2. Phương pháp chọn mẫu..........................................................................35 3.4. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ................................................................36 3.4.1. Đánh giá sơ bộ .......................................................................................36 3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ..........................................................37 3.4.3. Phân tích ma trận tương quan (Pearson) ..............................................38 3.4.4. Hồi quy đa biến ......................................................................................38 TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ......................................................................................39 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .........................................................40 4.1. Giới thiệu chung về Chi cục Thuế TP Nha Trang .....................................40 4.2. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .................................................................42 4.2.1. Yếu tố giới tính .......................................................................................43 4.2.2. Yếu tố độ tuổi ..........................................................................................43 4.2.3. Yếu tố trình độ học vấn...........................................................................44 4.2.4. Yếu tố thâm niên công tác ......................................................................44 4.3. Đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ..................................45 4.4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................48 4.5. Phân tích tƣơng quan Pearson .................................................................51 4.6. Kết quả hồi quy đa biến ............................................................................52 4.7. Phân tích ý nghĩa ảnh hƣởng của các biến nhân khẩu học ...................55 4.7.1. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc đối với nhân tố Giới tính 55 4.7.2. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc đối với nhân tố Độ tuổi ..56 4.7.3. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc đối với nhân tố Thâm niên công tác .................................................................................................................57 -vi- 4.7.4. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc đối với nhân tố Trình độ học vấn ..................................................................................................................58 4.8. Thảo luận kết quả kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu ...59 4.8.1. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ........................................59 4.8.2. Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu ..................................................60 4.9. Thảo luận kết quả nghiên cứu ..................................................................61 TÓM TẮT CHƢƠNG 4 ......................................................................................62 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ..................................64 5.1. Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu .....................................64 5.2. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang ......................................................................................................66 5.2.1. Cải thiện thu nhập cho công chức ..........................................................66 5.2.2. Tạo cơ hội thăng tiến cho công chức .....................................................68 5.2.3. Sự quan tâm của lãnh đạo ......................................................................69 5.2.4. Khen thưởng và sự công nhận kết quả đóng góp ...................................70 5.2.5. Mối quan hệ với đồng nghiệp .................................................................71 5.2.6. Thay đổi động lực làm việc theo phân tích ảnh hưỏng về giới tính .......72 5.2.7. Thay đổi động lực làm việc theo phân tích ảnh hưỏng về độ tuổi .........73 5.3. Hạn chế của đề tài nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo .............74 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................76 Tài liệu tiếng Việt.................................................................................................76 Tài liệu tiếng Anh ................................................................................................77 Phụ lục 1: BẢNG PHỎNG VẤN CHUYÊN SÂU ..............................................1 Phụ lục 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ..........................................................9 -vii- Phụ lục 3: THỐNG KÊ DỮ LIỆU ....................................................................13 Phụ lục 4: Kiểm định Cronbach’s Alpha .........................................................15 Phụ lục 5: Phân tích nhân tố khám phá EFA với biến độc lập (lần 1) ..........18 Phụ lục 6: Phân tích nhân tố khám phá EFA với biến độc lập (lần 2) ..........20 Phụ lục 7: Phân tích nhân tố khám phá EFA với biến phụ thuộc .................22 Phụ lục 8: Quy đổi biến ......................................................................................23 Phụ lục 9: Phân tích tƣơng quan Pearson ........................................................24 Phu lục 10: Kết quả hồi quy đa biến .................................................................25 Phụ lục 11: Kết quả phân tích ảnh hƣởng biến nhân khẩu học .....................26 -viii- DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CQNN Cơ quan nhà nước CCT Chi cục Thuế ĐLLV Động lực làm việc EFA Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) NNT Người nộp thuế NSNN Ngân Sách Nhà Nước SPSS TP Statistical Package for the Social Sciences – phần mềm thống kê phân tích dữ liệu Thành phố -ix- DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tương quan giữa Thuyết ERG và thang đo của Maslow .........................10 Bảng 2.2: Mối quan hệ giữa mô hình tạo động lực liên quan đến thuộc tính công việc của Kovach và Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg ...............................14 Bảng 2.3: Bảng Tổng hợp các nghiên cứu trong nước .............................................19 Bảng 2.4: Tổng hợp các yếu tố tác động đến ĐLLV từ các nghiên cứu trước .........21 Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện đề tài nghiên cứu .........................................................30 Bảng 3.2: Thang đo các yếu tố ảnh hưởng ................................................................32 Bảng 4.1: Thống kê nhân khẩu học đối với dữ liệu nghiên cứu ...............................42 Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo ...............................................45 Bảng 4.3: Tổng hợp kết quả thang đo sau khi chạy kiểm định độ tin cậy ................47 Bảng 4.4: Kết quả KMO and Bartlett's Test .............................................................48 Bảng 4.5: Kết quả phương sai trích...........................................................................48 Bảng 4.6: Ma trận xoay nhân tố ................................................................................49 Bảng 4.7: Kiểm định KMO and Bartlett biến phụ thuộc ..........................................50 Bảng 4.8: Kết quả phương sai trích biến phụ thuộc ..................................................50 Bảng 4.9: Ma trận xoay nhân tố biến phụ thuộc .......................................................51 Bảng 4.10: Bảng tổng kết các nhân tố được định nghĩa nhóm lại ............................51 Bảng 4.11: Kết quả kiểm định tương quan giữa các nhân tố ....................................51 Bảng 4.12: Kết quả hồi quy sử dụng phưong pháp Enter của mô hình ....................53 Bảng 4.13: Kết quả phân tích phương sai ANOVA trong hồi quy ...........................53 Bảng 4.14: Kết quả hồi quy.......................................................................................53 Bảng 4.15: Kết quả thống kê động lực làm việc của nhân tố Giới tính ....................55 -x- Bảng 4.16: Kiểm định Levene và t-test đối với nhân tố Giới tính ............................55 Bảng 4.17: Kết quả kiểm định Levene và kiểm định Welch nhân tố Độ tuổi ảnh hưởng đến Động lực làm việc ...................................................................................56 Bảng 4.18: Kết quả phân tích phương sai ANOVA nhân tố Độ tuổi đối với Động lực làm việc ...............................................................................................................56 Bảng 4.19: Kết quả thống kê động lực làm việc của nhân tố Độ tuổi ......................57 Bảng 4.20: Kết quả thống kê động lực làm việc của nhân tố Thâm niên công tác ...57 Bảng 4.21: Kết quả kiểm định Levene nhân tố Thâm niên công tác ........................58 Bảng 4.22: Kết quả phân tích phương sai ANOVA nhân tố Thâm niên công tác đối với Động lực làm việc ...............................................................................................58 Bảng 4.23: Kết quả thống kê động lực làm việc của nhân tố Trình độ học vấn .......58 Bảng 4.24: Kết quả kiểm định Levene nhân tố Trình độ học vấn ............................59 Bảng 4.25: Kết quả phân tích phương sai ANOVA nhân tố Trình độ học vấn đối với Động lực làm việc .....................................................................................................59 Bảng 5.1: Thống kê mô tả thang đo Tiền lương – Thưởng ......................................66 Bảng 5.2: Thống kê mô tả thang đo Cơ hội và thăng tiến ........................................68 Bảng 5.3: Thống kê mô tả thang đo Mối quan hệ với cấp trên .................................69 Bảng 5.4: Thống kê mô tả thang đo Sự công nhận kết quả đóng góp ......................70 Bảng 5.5: Thống kê mô tả thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp..........................71 -xi- DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Thuyết hai yếu tố của Herzberg ................................................................11 Hình 2.2: Mô hình thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ..............................................12 Hình 2.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham ...........................13 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu Hackman&Oldham ..................................................15 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Boeve ................................................................16 Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Alby M Brooks .................................................17 Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Tech-Hong và Waheed .....................................17 Hình 2.8: Mô hình hóa giả thuyết .............................................................................23 Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................28 Hình 3.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu của tác giả .....................................................30 Hình 4.1: Sơ đồ Cơ cấu tổ chức của Chi cục Thuế thành phố Nha Trang ................41 Hình 4.2: Biểu đồ tăng trưởng thực hiện thu NSNN theo giai đoạn 5 năm ..............42 Hình 4.3 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh .................................................................60 -xii- TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài: “Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của công chức Chi cục Thuế TP Nha Trang” Lý do nghiên cứu: Chi cục Thuế là đơn vị chịu trách nhiệm trong việc quản lý thuế, phí, lệ phí và các khoản thu khác của ngân sách nhà nước thuộc phạm vi nhiệm vụ của cơ quan thuế. Công chức Chi cục Thuế chịu không ít áp lực trong công việc nên việc nâng cao động lực làm việc cũng là một trong những vấn đề mà Lãnh đạo hết sức quan tâm. Với lý do trên, đề tài ―Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Chi cục Thuế TP Nha Trang‖ trong giai đoạn hiện nay là cần thiết, có ý nghĩa khoa học và có tính thực tiễn. Đồng thời cũng xuất phát từ khoảng trống nghiên cứu chưa có nghiên cứu nào đánh giá động lực làm việc của công chức Chi cục thuế TP Nha Trang. Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu này nhằm mục đích xác định và đánh giá mức độ của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức Chi cục Thuế TP Nha Trang, qua đó đề xuất các hàm ý chính sách cải thiện và duy trì động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang. Phƣơng pháp nghiên cứu: Nghiên cứu đã khảo sát 150 công chức đang làm việc tại Chi cục Thuế TP Nha Trang theo 25 biến quan sát độc lập thuộc 6 yếu tố gồm Tiền lương, thuởng; đặc điểm công việc; Sự công nhận kết quả đóng góp; Cơ hội thăng tiến; Quan hệ đồng nghiệp; Mối quan hệ với cấp trên và 3 biến quan sát phụ thuộc thể hiện động lực làm việc. Sử dụng các phương pháp phân tích bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA để loại các biến quan sát không phù hợp và thực hiện hồi quy đa biến để đưa ra các yếu tố ảnh huởng động lực làm việc của công chức cũng như mức độ ảnh huởng của từng yếu tố. Kết quả: Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực làm việc của đội ngũ công chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang ảnh huởng tỷ lệ thuận với 5 yếu tố với mức độ tác động từ mạnh nhất đến yếu nhất là: Tiền lương, thuởng; Cơ hội thăng tiến; Mối quan hệ với cấp trên; Sự công nhận kết quả đóng góp; Đồng nghiệp. Từ khóa: Động lực làm việc; Công chức; Chi cục Thuế TP Nha Trang. -1- CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI Chương 1 giới thiệu cơ sở nền tảng của vấn đề nghiên cứu liên quan đến luận văn. Bố cục trình bày của chương 1 bao gồm: (1) Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu, (2) Mục tiêu nghiên cứu, (3) câu hỏi nghiên cứu, (4) Đối tượng và phạm vi nghiên cứu; (5) Phương pháp nghiên cứu, (6) Ý nghĩa của nghiên cứu và (7) Kết cấu của luận văn. 1.1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu 1.1.1. Xuất phát từ vấn đề thực tiễn Tháng 10 năm 1990, Cơ quan Thuế tách ra từ ngành tài chính địa phương, thành lập Hệ thống thu Thuế Nhà nước trực thuộc Bộ Tài chính để quản lý thống nhất trong cả nước công tác thu thuế và các khoản thu khác ngân sách theo chương trình cải cách Hệ thống Thuế Việt Nam, theo đó Chi cục Thuế thành phố Nha Trang được thành lập theo Quyết định số 315/QĐ/BTC-TCCB ngày 21/08/1990 của Bộ Tài chính. Chi cục Thuế là đơn vị chịu trách nhiệm trong việc quản lý thuế, phí, lệ phí và các khoản thu khác của ngân sách nhà nước thuộc phạm vi nhiệm vụ của cơ quan thuế. Chi cục Thuế TP Nha Trang là đơn vị dẫn đầu trong 4 Chi cục Thuế trực thuộc Cục Thuế tỉnh Khánh Hòa về quy mô quản lý NNT, về nguồn nhân lực, về số thu thuế hàng năm. Hàng năm số thuế thu NSNN được giao kế hoạch và thực hiện tăng 15% đến 30%. Để duy trì hoàn thành và hoàn thành vượt kế hoạch được giao hàng năm đòi hỏi sự nổ lực không ngừng của cán bộ công chức Chi cục Thuế TP Nha Trang từ cấp Lãnh đạo Chi cục Thuế, Lãnh đạo các Đội thuế đến công chức các Đội thuế. Cũng vì thế mà công chức Chi cục Thuế chịu không ít áp lực trong công việc nên việc nâng cao động lực làm việc cũng là một trong những vấn đề mà Lãnh đạo Chi cục Thuế hết sức quan tâm. Với lý do trên, đề tài ―Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Chi cục Thuế TP Nha Trang‖ trong giai đoạn hiện nay là cần thiết, có ý nghĩa khoa học và có tính thực tiễn. Kết -2quả nghiên cứu giúp phát hiện các vấn đề cần quan tâm và các giải phát cần thiết, qua đó giúp đẩy mạnh động lực làm việc của các công chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang. 1.1.2. Xuất phát từ khoảng trống nghiên cứu Việc nghiên cứu động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Chi cục Thuế TP Nha Trang trước nay chưa có đề tài nào thực hiện. Tôi hy vọng, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo Chi cục Thuế có một cách nhìn chính xác hơn, khách quan hơn về nguồn nhân lực. Từ đó, đưa ra được chiến lược nhân sự tốt nhất, tạo ra được môi trường làm việc tối ưu mà ở đó cán bộ công chức phát huy hết tiềm lực của mình để góp phần hoàn thành nhiệm vụ chính trị do Đảng và Nhà nước giao phó. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Các nghiên cứu về động lực làm việc trên thế giới có những kết quả khác nhau, cho thấy rằng việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động sẽ thay đổi theo thời gian, không gian và lĩnh vực ngành. Các yếu tố này khá đa dạng và thay đổi tùy vào mỗi tổ chức khác nhau. Chính vì vậy, nghiên cứu này nhằm mục tiêu đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ, công chức Chi cục Thuế TP Nha Trang. Đề tài được nghiên cứu với các mục tiêu sau: - Xác định các yếu tố tác động đến ĐLLV của công chức Chi cục Thuế TP Nha Trang. - Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến ĐLLV của công chức Chi cục Thuế TP Nha Trang. - Đề xuất các chính sách, giải pháp nhằm cải thiện ĐLLV cho đội ngũ công chức Chi cục Thuế TP Nha Trang. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu - Các yếu tố nào ảnh hưởng đến ĐLLV của công chức Chi cục Thuế TP Nha Trang? -3- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức như thế nào? - Những chính sách, giải pháp nào cần được sử dụng trong hiện tại và tương lai để cải thiện ĐLLV cho đội ngũ công chức? 1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: ĐLLV của công chức Chi cục Thuế TP Nha Trang. - Phạm vi nghiên cứu: thực hiện trong phạm vi các Đội thuế thuộc Chi cục Thuế TP Nha Trang. - Đối tượng khảo sát: là công chức đang làm việc tại các Đội thuế thuộc Chi cục Thuế TP Nha Trang. - Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 8/2020 đến tháng 12/2020. 1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu 1.5.1. Nghiên cứu định tính Qua tham khảo các cơ sở lý thuyết về ĐLLV và các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước tác giả xác định các yếu tố tác động đến ĐLLV của công chức. Dựa trên các yếu tố được xác định, tác giả tiến hành phỏng vấn chuyên sâu với 10 cá nhân gồm các lãnh đạo và công chức đang công tác trên 10 năm tại Chi cục Thuế TP Nha Trang để kiểm tra tính đầy đủ, phù hợp các yếu tố và điều chỉnh thang đo để tiến hành thực hiện nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng. 1.5.2. Nghiên cứu định lƣợng - Kiểm định sơ bộ: Phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích EFA nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo - Phân tích hồi quy: Xác định mức độ tác động của các nhân tố đến hàm mục tiêu. - Nghiên cứu sử dụng các phân tích trên SPSS như: Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA; Hàm hồi quy tuyến tính để đưa ra mô hình và kiểm định độ tin cậy của thang đo. -41.6. Ý nghĩa của nghiên cứu Chi cục Thuế TP Nha Trang luôn là đơn vị dẫn đầu trong việc thu thuế trong 4 Chi cục Thuế của tỉnh Khánh Hòa. Hàng năm số thu thuế năm sau tăng trung bình 28% so với năm trước. Cũng vì thế mà công chức Chi cục Thuế chịu không ít áp lực trong công việc. Do đó, làm thế nào để tối đa hóa động lực làm việc của cán bộ, công chức trong Chi cục Thuế TP Nha Trang để họ đóng góp hết mình cho công việc thu đạt và vượt chỉ tiêu ngân sách được giao góp phần vào hoàn thành nhiệm vụ chính trị được Đảng và Nước nước giao phó. Đề tài nghiên cứu sẽ cho biết những yếu tố nào mà cán bộ, công chức trong Chi cục Thuế TP Nha Trang quan tâm nhiều nhất trong việc tạo động lực làm việc và mức độ quan trọng của chúng. Vì ngoài những yếu tố vật chất (lương, thưởng, ...), các yếu tố bên ngoài như môi trường làm việc, đặc điểm công việc thì người lao động còn bị tác động bởi những yếu tố tinh thần khác. Kết quả này có thể giúp lãnh đạo Chi cục Thuế có được những ý tưởng mới trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao động lực làm việc của các nhân viên, nâng cao năng suất, hiệu quả trong công tác, đáp ứng những nhu cầu để hoàn thành chiến lược quản trị nhân sự trong thời gian tới. 1.7. Cấu trúc của luận văn Luận văn sẽ có kết cấu năm chương: Chƣơng 1: Giới thiệu đề tài: Chương này sẽ giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài. Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Chương này trình bày các lý thuyết về động lực làm việc, các thành phần của động lực làm việc theo quan điểm của các nhà nghiên cứu của các tác giả trước đây. Từ đó làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết. -5Chƣong 3: Phƣơng pháp nghiên cứu: Chương này sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong nghiên cứu này. Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu: Chương này sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu thập được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định, độ tin cậy và độ phù hợp thang đo. Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý chính sách về giải pháp: Chương này sẽ trình bày một số đề xuất hàm ý chính sách về giải pháp nhằm cải thiện ĐLLV của Cán bộ, công chức Chi cục Thuế TP Nha Trang. Tài liệu tham khảo. Phụ Lục. -6- CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU Trong chương 2, luận văn sẽ trình bày 5 lý thuyết nền và 2 mô hình cho nghiên cứu là: Học thuyết nhu cầu của Maslow, Thuyết ERG của Clayton Alderfer, Thuyết hai yếu tố của Herzberg, thuyết 3 nhu cầu của David Mc.Clelland, Thuyết kỳ vọng của Vroom; Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham, Mô hình tạo động lực của Kovach. Từ các lý thuyết, hai khái niệm nghiên cứu được sử dụng là: động lực và động lực làm việc. Luận văn vận dụng lý thuyết nền và một số nghiên cứu thực nghiệm trước để biện luận cho các mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu. Trên cơ sở đó, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết được đề xuất trong chương này. 2.1. Các khái niệm cơ bản 2.1.1. Khái niệm công chức Theo Điều 1, Luật sửa, đổi bổ sung một số điều của luật cán bộ, công chức và luật viên chức số 52/2019/QH14 ngày 12/12/2019 quy định công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 2.1.2. Khái niệm về động lực làm việc Tới thời điểm hiện nay, chúng ta đã có rất nhiều nghiên cứu của các chuyên gia trên thế giới về ĐLLV. Để hiểu rõ về ĐLLV, chúng ta cần xem xét các khái niệm động lực. Theo Từ điển Tiếng Việt, động lực là một điều gì đó khiến ta phải nổ lực để thực hiện một việc gì đó. Maslow (1959), động lực bao gồm nổ lực, kiên trì, mục tiêu và nhu cầu. Theo Mitchell (1982), động lực là một mức độ mà một cá -7nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn. Các định nghĩa về động lực được rất nhiều nhà nghiên cứu trình bày, dựa trên những định nghĩa cơ bản trên, chúng ta có thể đưa ra một cách nhìn chung nhất về động lực như sau: động lực chính là những nhu cầu, mong muốn đạt được một điều gì đó bên trong mỗi con người từ đó tác động khuyến khích, thôi thúc sự nổ lực thực hiện hành động của người đó để đạt được nhu cầu, mong muốn đó. Từ định nghĩa động lực, chúng ta sẽ phân tích sâu hơn về định nghĩa ĐLLV. Theo Robbins (1998), ĐLLV là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ. Pinder (1998), ĐLLV là hợp lực xuất phát từ bên trong kết hợp với bên ngoài của cá nhân nhằm dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc của con người tạo nguồn sức mạnh. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), ĐLLV là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó. Qua tham khảo các định nghĩa của các chuyên gia đã nghiên cứu trước, chúng ta có thể hiểu ĐLLV như sau: - ĐLLV là những mục tiêu mà mỗi cá nhân mong muốn đạt được nhằm thúc đẩy cá nhân đó nổ lực phát huy năng lực để thực hiện công việc trong tổ chức, mục tiêu mỗi cá nhân có thể bao hàm cả mục tiêu của tổ chức. - ĐLLV của mỗi người được biểu hiện qua thái độ thực hiện công việc của cá nhân đó đối với công việc được giao. Trong cùng một tổ chức, mỗi cá nhân sẽ có những ĐLLV giống hoặc khác nhau, vì vậy không tránh khỏi trường hợp tại cùng một vị trí công việc sẽ có cá nhân có ĐLLV tích cực còn cá nhân khác thì ngược lại. - ĐLLV mỗi cá nhân phụ thuộc vào nhiều yếu tố tác động, mỗi yếu tố lại có mức tác động khác nhau lên từng chủ thể, vì vậy ĐLLV thường xuyên thay đổi phụ thuộc vào từng thời điểm, hoàn cảnh thực tế của mỗi cá nhân. Tại cùng một vị trí,