Tài liệu Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó công việc của công nhân viên tại công ty cổ phần thủy sản bến tre (tt)

MỤC LỤC Lời cam đoan .................................................................................................................... i Lời cảm ơn ...................................................................................................................... ii Mục lục ........................................................................................................................... iii Danh mục các chữ viết tắt ............................................................................................. vii Danh mục các bảng ...................................................................................................... viii Danh mục các hình .......................................................................................................... x CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU................................................................................................. 1 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI.......................................................................................... 1 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .................................................................................. 2 1.2.1. Mục tiêu tổng quát ................................................................................................ 2 1.2.2. Mục tiêu cụ thể ...................................................................................................... 2 1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................... 2 1.3. ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU VÀ ĐỐI TƢỢNG KHẢO SÁT .......................... 2 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu............................................................................................ 2 1.3.2. Đối tượng khảo sát ................................................................................................ 2 1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU ..................................................................................... 3 1.5. CẤU TRÚC LUẬN VĂN ....................................................................................... 3 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................ 4 2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN................................................................................................... 4 2.1.1. Khái niệm và một số lý thuyết về động lực làm việc ............................................ 4 2.1.1.1. Khái niệm về động lực........................................................................................ 4 2.1.1.2. Thuyết bậc nhu cầu của Maslow ........................................................................ 5 2.1.1.3. Thuyết X và Thuyết Y của McGregor (1957) về tạo động lực .......................... 6 2.1.1.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .......................................................... 7 2.1.1.5. Thuyết mong đợi ................................................................................................. 9 2.1.2. Các định nghĩa về sự gắn bó ............................................................................... 11 2.1.3. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................................. 12 2.1.3.1. Tổng quan các tài liệu trong nước ................................................................... 12 2.1.3.2. Tổng quan các tài liệu nước ngoài .................................................................. 16 2.1.3.3. Những đóng góp và hạn chế của các công trình nghiên cứu ........................... 17 2.1.3.4. Khung lý thuyết nghiên cứu.............................................................................. 18 iii 2.2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................................... 18 2.2.1. Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 18 2.2.2. Nghiên cứu định tính ........................................................................................... 20 2.2.2.1. Kết quả phỏng vấn chuyên gia ........................................................................ 21 2.2.2.3. Một số khái niệm về các nhân tố ...................................................................... 28 2.2.3. Nghiên cứu định lượng ....................................................................................... 31 2.2.3.1. Phương pháp chọn mẫu ................................................................................... 32 2.2.3.2. Phương pháp xác định cỡ mẫu ........................................................................ 32 2.2.3.3. Phân tích số liệu ............................................................................................... 33 2.2.3.4. Các giả thuyết nghiên cứu................................................................................ 33 2.2.3.5. Xây dựng thang đo ........................................................................................... 34 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG KINH DOANH VÀ TÌNH HÌNH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN BẾN TRE .................................... 35 3.1. GIỚI THIỆU CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN BẾN TRE ......................... 35 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển .......................................................................... 35 3.1.2. Mục tiêu chiến lược đến năm 2020 ..................................................................... 35 3.1.3. Thị trường tiêu thụ .............................................................................................. 37 3.1.4. Cơ sở hạ tầng ....................................................................................................... 37 3.1.5. Hệ thống quản lý ................................................................................................. 38 3.2. CƠ CẤU TỔ CHỨC BỘ MÁY CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN BẾN TRE ............................................................................................................................... 38 3.2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty ..................................................................... 38 3.2.2. Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban ........................................................ 39 3.2.3. Tình hình nhân sự công ty 3 năm 2015 -2017 .................................................... 41 3.2.3.1. Thành viên quản trị, điều hành cấp cao của công ty ....................................... 41 3.2.3.2. Tình hình nhân sự từ năm 2015 – năm 2017 ................................................... 42 3.2.3.3. Kết quả kinh doanh từ năm 2015 – năm 2017 ................................................. 43 3.3. NHỮNG ẢNH HƢỞNG CỦA TÌNH HÌNH NHÂN SỰ ĐẾN HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY ............................................................................... 44 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN.................................. 46 4.1. ĐẶC ĐIỂM CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN BẾN TRE ............................................................................................................................... 46 4.1.1. Thống kê theo giới tính ....................................................................................... 46 4.1.2. Thống kê theo độ tuổi ......................................................................................... 47 iv 4.1.3. Thống kê về thời gian làm việc ........................................................................... 47 4.1.4. Thống kê về thu nhập trung bình ........................................................................ 48 4.1.5. Thống kê về trình độ học vấn .............................................................................. 48 4.1.6. Một số thống kê khác ......................................................................................... 49 4.1.7. Thống kê mô tả của các biến quan sát ................................................................ 50 4.2. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH’ ALPHA ......................................................................................................................... 53 4.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA ..................................................... 57 4.3.1. Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với biến độc lập ................................. 58 4.3.2 Kết quả phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc ............................................... 61 4.4. PHÂN TÍCH HỒI QUY VÀ KIỂM ĐỊNH SỰ PHÙ HỢP CỦA MÔ HÌNH . 62 4.5. PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ GẮN BÓ CỦA NHÓM ĐẶC ĐIỂM VỀ NHÂN KHẨU HỌC ................................................................................. 66 4.5.1. Sự khác biệt về mức độ gắn bó theo giới tính .................................................... 66 4.5.2. Sự khác biệt về mức độ gắn bó theo tình trạng hôn nhân .................................. 67 4.5.3. Sự khác biệt về mức độ gắn bó theo tình trạng thu nhập ................................... 67 4.5.4. Sự khác biệt về mức độ gắn bó theo bộ phận công tác ...................................... 68 4.5.5. Sự khác biệt về mức độ gắn bó theo độ tuổi ....................................................... 68 4.5.6. Sự khác biệt về mức độ gắn bó theo thu nhập trung bình .................................. 69 4.5.7. Sự khác biệt về mức độ gắn bó theo thời gian làm việc ..................................... 69 4.5.8. Sự khác biệt về mức độ gắn bó theo trình độ học vấn ........................................ 70 4.6. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................... 71 4.6.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................. 71 4.6.2. So sánh kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu có liên quan ............................. 74 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................. 77 5.1. KẾT LUẬN ........................................................................................................... 77 5.1.1. Kết luận chung .................................................................................................... 77 5.1.2. Kết luận cụ thể .................................................................................................... 77 5.1.2.1. Mục tiêu thứ nhất ............................................................................................. 77 5.1.2.2. Mục tiêu thứ hai ............................................................................................... 78 5.2. ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ .......................................................................... 78 5.2.1. Đối với nhân tố lương, thưởng và phúc lợi ......................................................... 78 5.2.2. Đối với nhân tố tính ổn định của công việc ........................................................ 80 v 5.2.3. Đối với nhân tố sự hỗ trợ của cấp trên ............................................................... 81 5.2.4. Đối với nhân tố cơ hội thăng tiến ........................................................................ 81 5.2.5. Đối với nhân tố điều kiện làm việc ..................................................................... 82 5.2.6. Đối với nhân tố văn hóa tổ chức ......................................................................... 82 5.3. ĐÓNG GÓP VÀ HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI ...................................................... 83 5.3.1. Đóng góp ............................................................................................................. 83 5.3.2. Hạn chế ................................................................................................................ 84 5.4. ĐỀ XUẤT HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ........................................... 85 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................... 88 PHỤ LỤC ....................................................................................................................... 1 vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ANOVA: Analysis of variance (Phân tích phương sai) EFA: Exploratory Factor Analysis (Phương pháp phân tích nhân tố khám phá) HĐQT: Hội đồng quản trị KMO: Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adecquacy (Là một chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố) SIG: Observed significance level (Mức ý nghĩa quan sát ) SPSS: Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội) T – TEST: Independent sample T-Test ( Kiểm định sự khác biệt trung bình) vii DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng Tên bảng Trang Bảng 2.1 Các nhân tố duy trì và động viên 8 Bảng 2.2 Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên 9 Bảng 2.3 Kết quả phỏng vấn chuyên gia vòng 1 22 Bảng 2.4 Kết quả đối với nhân tố Lương, thưởng và phúc lợi 23 Bảng 2.5 Kết quả đối với nhân tố Cơ hội thăng tiến 24 Bảng 2.6 Kết quả đối với nhân tố Văn hóa tổ chức 24 Bảng 2.7 Kết quả đối với nhân tố Quan hệ với đồng nghiệp 25 Bảng 2.8 Kết quả đối với nhân tố Điều kiện làm việc 26 Bảng 2.9 Kết quả đối với nhân tố Tính ổn định của công việc 26 Bảng 2.10 Kết quả đối với nhân tố Sự hỗ trợ của cấp trên 27 Bảng 2.11 Kết quả đối với biến phụ thuộc Mức độ gắn bó 27 Bảng 3.1 Tổng hợp tình hình nhân sự 42 Bảng 3.2 Kết quả hoạt động kinh doanh ( 2015 - 2017) 43 Bảng 4.1 Đặc điểm về giới tính 46 Bảng 4.2 Đặc điểm về độ tuổi 47 Bảng 4.3 Đặc điểm về thời gian làm việc 47 Bảng 4.4 Đặc điểm về thu nhập trung bình 48 Bảng 4.5 Đặc điểm về trình độ học vấn 48 Bảng 4.6 Đặc điểm về thu nhập khác 49 Bảng 4.7 Đặc điểm về tình trạng hôn nhân 49 Bảng 4.8 Đặc điểm về bộ phận công tác 49 Bảng 4.9 Thống kê mô tả các biến quan sát 51 Bảng 4.10 Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố 1-4 54 Bảng 4.11 Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố 5-7 55 Bảng 4.12 Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha Mức độ gắn bó 56 Bảng 4.13 Kiểm định KMO và Bartlett's biến độc lập 58 viii Số hiệu bảng Tên bảng Trang Bảng 4.14 Kết quả tổng hợp phương sai trích biến độc lập 58 Bảng 4.15 Ma trận xoay nhân tố từ 1-3 59 Bảng 4.16 Ma trận xoay nhân tố từ 4-7 60 Bảng 4.17 Kiểm định KMO và Bartlett's biến phụ thuộc 61 Bảng 4.18 Kết quả tổng hợp phương sai trích biến phụ thuộc 61 Bảng 4.19 Ma trận nhân tố 62 Bảng 4.20 Kết quả kiểm định hệ số R bình phương 63 Bảng 4.21 Kết quả kiểm định ANOVA 64 Bảng 4.22 Kết quả phân tích hồi quy 64 Bảng 4.23 Kết quả kiểm định mức độ gắn bó theo giới tính 66 Bảng 4.24 Kết quả kiểm định mức độ gắn bó theo tình trạng hôn nhân 67 Bảng 4.25 Kết quả kiểm định mức độ gắn bó theo tình trạng thu nhập 67 Bảng 4.26 Kết quả kiểm định mức độ gắn bó theo bộ phận công tác 68 Bảng 4.27 Kết quả kiểm định mức độ gắn bó theo độ tuổi 68 Bảng 4.28 Kết quả kiểm định mức độ gắn bó theo thu nhập trung bình 69 Bảng 4.29 Kết quả kiểm định mức độ gắn bó theo thời gian làm việc 69 Bảng 4.30 Kết quả kiểm định mức độ gắn bó theo trình độ học vấn 70 Bảng 4.31 Tổng hợp kết quả nghiên cứu 72 Bảng 4.32 Kết quả kiểm định sự khác biệt 73 Bảng 5.1 Tổng hợp thống kê mô tả 78 ix DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu hình Tên hình Trang Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow Hình 2.2 Sơ đồ thuyết mong đợi 10 Hình 2.3 Quy trình nghiên cứu 20 Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất 28 Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty 39 Hình 4.1 Mô tả thống kê Durbin – Watson 63 Hình 4.2 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 71 6 x CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU Trong chương 1 sẽ trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu tổng quát và các mục tiêu cụ thể, đối tượng nghiên cứu, đối tượng khảo sát và phạm vi giới hạn của đề tài. 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Nguồn nhân lực được xem như là nguồn tài nguyên quý giá nhất của một doanh nghiệp. Đội ngũ nhân viên giỏi sẽ là một lợi thế cạnh tranh lớn nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào (Quan Minh Nhựt, 2015). Các doanh nghiệp không ngừng săn đón và trọng dụng các người tài, để mang lại lợi ích cao nhất cho tổ chức của mình. Sự ổn định của đội ngũ nhân viên còn giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng, đào tạo … Đồng thời, chính sách giữ chân nhân viên tốt sẽ giúp họ xem doanh nghiệp là nơi họ có thể phát huy tối đa năng lực của mình và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp hơn. Với vai trò vô cùng quan trọng của nguồn nhân lực thì việc nghiên cứu để tìm ra những yếu tố để giữ chân nhân viên từ cấp quản lý đến công nhân sản xuất là việc rất cần thiết đối với sự phát triển của công ty. Đặc biệt, những năm gần đây ngành thủy sản Bến Tre phát triển khá mạnh. Hiện tại, trên địa bàn tỉnh Bến Tre có trên 30 doanh nghiệp chế biến thủy sản. Trong đó, tại Công ty Cổ phần Thủy sản Bến Tre những năm gần đây có 02 giám đốc lại quyết định nghỉ việc và thành lập công ty cùng ngành nghề, kéo theo một số cán bộ chủ chốt và khách hàng quen từ công ty cũ sang công ty mới. Hậu quả là doanh thu của công ty giảm liên lục từ năm 2015 đến nay. Đồng thời việc nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó đối với công việc tại Công ty Cổ phần Thủy sản Bến Tre để Công ty có những chính sách giữ chân nhân viên để họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cho đến nay vẫn chưa có tác giả nào thực hiện. Từ những lý do như trên, tác giả quyết định chọn đề tài: “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó công việc của công nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy sản Bến Tre” để nghiên cứu. Mục đích của nghiên cứu này nhằm tìm hiểu và đánh giá mức độ gắn bó đối với công việc hiện tại, xác định và đo lường các nhân tố chính ảnh hưởng đến mức độ gắn bó đối với công việc làm cơ sở đề xuất các hàm ý quản trị giúp nâng cao mức độ gắn bó của công nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy sản Bến Tre. 1 Với kết quả thu được từ nghiên cứu này, tác giả mong muốn Ban lãnh đạo Công ty nhìn thấy được những vấn đề quan trọng cần tập trung để tăng cường và duy trì sự gắn bó lâu dài đối với công việc của nhân viên tại công ty. 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1. Mục tiêu tổng quát Xác định các nhân tố chính ảnh hưởng đến mức độ gắn bó đối công việc của công nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy sản Bến Tre, từ đó đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao mức độ gắn bó công việc của công nhân viên tại Công ty. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể Để thực hiện được mục tiêu chung đề ra, tác giả tập trung giải quyết các mục tiêu cụ thể như sau: - Mục tiêu 01: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó công việc của công nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy sản Bến Tre. - Mục tiêu 02: Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm tăng cường và duy trì mức độ gắn bó công việc của công nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy sản Bến Tre. 1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài được thực hiện dựa trên các câu hỏi nghiên cứu sau đây: - Tình hình nhân sự của Công ty Cổ phần Thủy sản Bến Tre trong 03 năm gần đây (2015-2017) như thế nào? Có biến động nhiều hay không? - Những yếu tố nào làm ảnh hưởng đến mức độ gắn bó công việc của công nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy sản Bến Tre? - Các hàm ý quản trị nào cần cung cấp cho lãnh đạo Công ty Cổ phần Thủy sản Bến Tre để tăng cường và duy trì mức độ gắn bó công việc của nhân viên? 1.3. ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU VÀ ĐỐI TƢỢNG KHẢO SÁT 1.3.1. Đối tƣợng nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó công việc của công nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy sản Bến Tre. 1.3.2. Đối tƣợng khảo sát Các công nhân viên của Công ty Cổ phần Thủy sản Bến Tre. 2 1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU - Phạm vi về nội dung nghiên cứu: mức độ gắn bó công việc của công nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy sản Bến Tre. - Phạm vi về không gian nghiên cứu: tại Công ty Cổ phần Thủy sản Bến Tre. - Phạm vi về thời gian nghiên cứu: + Số liệu thứ cấp: được sử dụng từ năm 2015 đến năm 2017. + Số liệu sơ cấp: được thu thập từ tháng 03/2018. 1.5. CẤU TRÚC LUẬN VĂN Đề tài nghiên cứu gồm có 5 chương: Chương 1: Trong chương này tác giả đã trình bày về tầm quan trọng của công tác nhân sự từ đó cho thấy sự cần thiết quyết định chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu là gì, đối tượng nghiên cứu và đối tượng khảo sát. Ngoài ra còn trình bày phạm vi nghiên cứu về nội dung, không gian và thời gian. Chương 2: Trong chương này tác giả trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài, tổng quan một số tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước. Tiếp theo sẽ xây dựng quy trình nghiên cứu, mô hình nghiên cứu đề xuất, phương pháp nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu và phương pháp phân tích số liệu. Chương 3: Trong chương này tác giả sẽ trình bày thực trạng về tình hình nhân sự, tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Thủy sản Bến Tre. Giới thiệu lịch sử hình thành và phát triển của công ty, tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của Công ty. Từ đó đánh giá nguyên nhân về sự thay đổi về nhân sự cũng như kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2015-2017. Chương 4: Trong chương này tác giả trình bày kết quả nghiên cứu gồm các nội dung sau: thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy của thang đó, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy và kiểm định sự khát biệt. Chương 5: Trong chương này tác giả trình bày kết luận về kết quả nghiên cứu đạt được từ đó làm cơ sở đề xuất hàm ý quản trị. Đánh giá những mặt đạt được cũng như hạn chế và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo. 3 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Danh mục tài liệu Tiếng Việt 1. Lưu Bảo Anh ( 2017), Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó đối với công việc của nhân viên Sacombank Trà Vinh, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Trường Đại học Trà Vinh, Trà Vinh. 2. Trần Kim Dung (1999), “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”, Tạp chí Kinh tế phát triển, (20), tr 30-38. 3. Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, (8), tr 1-9. 4. Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp TP Hồ Chí Minh, TP. Hồ Chí Minh. 5. Nguyễn Thị Phương Dung ( 2012), “Xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Cần Thơ”, Tạp chí khoa học Trường Đại học Cần Thơ, (22b), tr. 145-154. 6. Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang (2014), “Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng Thành phố Cần Thơ”, Tạp chí khoa học Trường Đại học Cần Thơ, (30), tr. 92-99. 7. Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương (2016). “Ảnh hưởng của các yếu tố VHDN đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty cổ phần CMCTELECOM tại TPHCM”, Tạp chí Kinh tế phát triển, (13), tr .87-101 8. Đinh Phi Hổ ( 2014), Phương pháp nghiên cứu và viết luận văn thạc sĩ, Nhà xuất bản Phương Đông, TP Hồ Chí Minh. 9. Đặng Nguyễn Trung Hùng (2017), Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó công việc của nhân viên tại công ty cổ phần may Vĩnh Tiến, Luận Văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cửu Long, Vĩnh Long. 10. Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản thống kê, Hà Nội. 11. Phạm Xuân Lan và Thái Doãn Hồng (2012), “Ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức nghiên cứu thực tiễn tại Công ty cổ phần du lịch công đoàn TP Hồ Chí Minh”, Tạp chí Phát triển kinh tế, (261), tr. 51 -60. 88 12. Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang ( 2015), “Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở thành phố cần thơ”, Tạp chí khoa học Trường Đại học Cần Thơ, (38), tr 1-9. 13. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Nhà xuất bản Lao động xã hội, Hà Nội. 14. Nguyễn Đình Thọ (2013), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Nhà xuất bản tài chính, TP Hồ Chí Minh. 15. Đỗ Phú Trần Tình & CN Nguyễn Văn Nên & CN Nguyễn Thị Diệu Hiền ( 2012), “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp”, Tạp chí Phát triển và Hội nhập, (7), tr. 54-60. 16. Bùi Thị Hồng Thủy và Dương Trí Thảo ( 2012), “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty Bảo việt nhân thọ khu vực đồng bằng sông Cửu Long”, Tạp chí khoa học – Công nghệ thủy sản, (2), tr. 98 -101. 17. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc ( 2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức, TP Hồ Chí Minh. 18. Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Phương (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội. 19. Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm ( 2012), “Sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa”, Tạp chí Phát triển kinh tế, (264), tr. 56-63. 20. Châu Thị Minh Vi và Hồ Huy Tựu và (2014), “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức-viên chức đối với các cơ quan nhà nước tại tỉnh Khánh Hòa”, Tạp chí khoa học – Công nghệ thủy sản, (2), tr. 212-218. 21. Nguyễn Cẩm Vân và Trương Bá Thanh ( 2015), “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức tại Công ty Cổ phần VINACONEX –VCN”, Tạp chí khoa học – Công nghệ thủy sản, (1), tr. 207 -213. Danh mục tài liệu Tiếng Anh 22. Blair, E. and Zinkhan George. (2006), “Nonresponse and Generalizability in Academic Research”, Journal of the Axademy of Marketing Science, (34), pp 4-7 23. Chamber, E.G., Foulton, M., Handfield-Jones,H., Hankin, S.M. and Michaels,E.G.III (1998), “ The war for talent”, McKinsey Quarterly, Vol.3, pp.4455. 89 24. Ebben S. van Zyl , Rose B. Mathafena and Joyce Ras (2017), “The development of a talent management framework for the private sector”, SA Journal of Human Resource Management, Volume 15 Number 1, p.p 1 – 19. 25. Fazıl Şenol (2011), “The effect of job security on the perception of external motivational tools: a study in hotel businesses”, Journal of Economic and Social Studies, Vol. 1, No. 2, pp. 22-60. 8 26. Frank, D. F., & Taylor, C. R. (2004), “ Talent Management: Trends that will shape the future”, Human Resource Planning,27 (1) pp. 33-41. 27. Govindasamy Muhiniswari (2009). “A Study on Factors affecting Affective Organizational Commitment among Knowledge Workers in Malaysia”, Faculty of Business and Accountancy University of Malaysia, Malaysia. 28. Jammaree Choosrichom (2011), “Factors influencing the selection of hotels/resorts in Lanta yai island, Krabi”, Thailand by international travelers. MBA thesis. Silpakorn University. 29. Maslow, A.H (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological Review 50 (1943):370-96. 30. Meyer, J. P. and Allen, N. J. (1991), “A three-component conceptualization of organizational commitment”, Human Resource Management Review, Vol. 1, No. 1, pp 61-89. 31. Mowday (1982), “ Commitment and perceived organization support”, Natinal forum of applied educational research journal, Vol 12. 32. Mowday, R. T. and Steers, R. M. (1979), “The measurement of organizational commitment”, Journal of Vocational Behavior 14, pp. 224-247. 33. Meyar and Allen (1997), Model of organizational commitment: Measurement issues. The Icfai University Press. 34. Smith, Kendall, Hulin (1969), Job Satisfaction Survey, Cornell College. Tài liệu điện tử 35. Doanh nhân sài gòn, Tầm quan trọng của đội ngũ nhân https://doanhnhansaigon.vn/ky-nang/tam-quan-trong-cua-doi-ngu-nhan-vien1005027.html, truy cập ngày 29 tháng 7 năm 2018. 90 viên, 36. Cafebiz, Làm sao để nhân viên gắn bó lâu dài với công ty? Bí quyết nằm ở hai chữ: Tử tế, http://cafebiz.vn/lam-sao-de-nhan-vien-gan-bo-lau-dai-voi-cong-ty-biquyet-nam-o-2-chu-tu-te-20170622084243203.chn, truy cập ngày 29 tháng 7 năm 2018. 37. Careerbuilder, 9 chiêu thức để làm cho nhân viên gắn bó với doanh nghiệp, https://careerbuilder.vn/vi/hiringsite/9-chieu-thuc-de-lam-cho-nhan-vien-gan-bovoi-doanh-nghiep.35A4EC56.html, truy cập ngày 29 tháng 7 năm 2018. 38. EMS Corporation, Tăng sự gắn kết nhân viên với phương pháp 5i, http://emsc.vn/tang-su-gan-ket-nhan-vien-voi-phuong-phap-5i/, truy cập ngày 29 tháng 7 năm 2018. 91